博命 These Are the Damned
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《美国心理学家》（American Psychologist）上，戴维&麦克利兰（David Clarence McClelland，） 《试智商不如测试能力》(Testing for Competence Rather Than Intelligence，1973)
&&&&& 开启美国.胜任力(Competency)运动的滥觞（Horton et al,2002) 　同事.波雅提兹(Boyatizis 1982）；基本知识(knowledge)、技能(skills)、能力(ability)及其他特质(others)& &KSAOs&（Mirable，1997)； 罗茨(Losey，1999)胜任力方程式： 胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范＋/-兴趣；Boyatzis(1982)Spencer & Spencer(1993)；Brisson et al.(1998)Horton et al.(2000)将能力视为完成工作的要素,是指工作所需，并可藉由适当的训练和发展而予以&弥补能力差距&（Bridging the gap）。　
&&& 非心理学家才能理解的深奥，了解绩效的最好途径是观察杰出者（跟绩效挂钩）实际上做了什么而取得成功 & 胜任力(Competence)&能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。&&
&&& BEI = CIT + TAT
&&& 行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI）
&&& 如何识别和测评 competency？&
&&& 首次采用麦克利兰创造了&行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI）&是美国政府甄选&驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）&的项目。
&行为事件访谈法&（Behavioral Event Interview，BEI）&
&&& 1970年以前，&FSIO&必过苛刻的&驻外服务官员测试&：A.智商；B.学历、文凭和成绩；C.一般人文常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。 然而，经挑选的许多人并不能胜任自己的工作。政府求助于麦克利兰采用了对比分析的方法来寻找合理和正确的评选标准，具体步骤：先找出表现最为优异的&FISO&和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可&编码&的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系。
&&& 这就是今天的各公司&才能模型（Competency Model）&的雏形： 1、跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。& 2、对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。 3、快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。 直至今天，美国政府仍将这三种能力作为选拔&FISO&的主要依据。
&& 麦克利兰认为个人在&主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）①&上的反应分数可以用来界定个人&对成功的希望（need to achieve）&的强度，而个人在考试焦虑问卷（简称TAQ）上的得分，可用来界定个人&对失败的恐惧（need to avoid failure）&的强度，两者相结合便可以确定一个人的&成就动机（achievement motivation）&水平。&&&
&　 麦克利兰使用投影仪给一组被试者呈现图画，让他们根据图画写出故事；有的时候，也使用句子来代替图画。首先通过实验唤起所欲测量的动机，然后在 TAT 的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克利兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试的故事中是否出现。这一方法使得计分更为系统化和客观化了，但是却忽略了故事中的一些复杂特征。麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发表现出来的动机。因此他认为主题统觉测验的方法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。
&&& 弗拉纳根（J C Flanagan）关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
　　在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：
　　1. 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。
　　2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
　　3. 如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。
　　4. 尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲当时而非现在的看法或行为。
　　5. 如果应聘人员在叙述中提及&我们&，一定要问清楚&我们&是指谁，追问的最基本技巧。
　　6. 如果应聘人员在面谈中变得很情绪化 & 眼泪，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。
　　7. 如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
　　8. 不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。
&&& 9. 如果应聘人员向你咨询意见，顺势返还。
　　10. 面对众多的应征者而丧失判断力，这种困惑也表现的更加明显，因为博弈程度越来越深。
①&&&&1935年，摩根(C．D．Morgan)和亨利&默里(H&A&Murray)&主题统觉测验（thematie apperception test， TAT）&测验有3O张黑白图片和一张空白卡片。图片内容多为一个或多个人物处在模糊背景中，但意义隐晦。施测时根据被试的性别以及是儿童还是成人（以14岁为界），取统一规定的19张图片和一张空白卡片，每张图片为一题，最正规的测验应分两次进行，因为每一组图片的后1O张都比较奇特，容易引起被试的情绪反应，但是实际施测中也有再从19张图片中选取若干的。
被试的作业是看一张图片，然后据以讲个故事，故事的叙述应该包含三个基本维度：
　　（1）图片上的情境是怎么造成的；
　　（2）图片中的情境表示在发生什么事件，并描述其中角色的情绪表现；
　　（3）结果会怎样。被试叙述故事时眼看空白卡片，它起着集中被试的注意和刺激想象的作用。
主题统觉测验的事实依据：
　　主题统觉测验所依据的事实是：当一个人解释一个含义模糊的社会情境时，他很容易像他所关注的现象一样暴露出他自己内心状态来。他完全倾心于解释那个客观的现象，变得非常天真，没有意识到他自己，也没有想到别人正在仔细地看他，这样一来，他也就毫无戒备，没有平日那么有警惕性&&参与者暴露出了自己内心深处的一些愿望而丝毫没有察觉。罗夏测验与主题统觉测验，目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。
&&最后修改于
请各位遵纪守法并注意语言文明}