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如何做好应届毕业生的团队建设？
我也要提问
　　大家好，我们是一家一百多人的小公司，公司现有员工较为安逸散漫。为了改变现状，公司领导决定今年大批量引进应届生，希望通过这种新鲜血液来带动和刺激老员工。现在这些年轻人已经毕业入职了，领导希望我们HR能团结这群应届生，从文化仪式和制度福利上做好应届生团队建设。
　　请问各位牛人，如何做好应届毕业生的团队建设呢？
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新人队伍建设的四大对策
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一个反面教材：在古代，有位种田人看到自己家的禾苗长得很慢，十分着急。回到家后，左思右想，寝食难安，终于想出了一条“妙计”。第二天，天不亮他就跑到田里忙活起来，把每棵苗都用手拔高了一截。一直忙到日出，干完活收工，站在田埂上看着自家的禾苗比别家高出一截，乐滋滋的回家了。第三日，他洋洋得意的回到田里浇水施肥，却发现自家的禾苗全部枯萎了。这个故事就是家喻户晓的“揠苗助长”。新人队伍建设或培养新人何曾不是种苗呢？先是遵循规律，才是付之汗水。所以今天的话题，要做好新人队伍建设，要先弄清他的特点，然后再看如何传帮带。一、应届生特征与企业培养方向分析1、应届生自带特点：（1）比较扎实的专业知识理论。从专业对口的假设来看，经过系统的专业学习，具有了理论知识积累的前提。相比一些老员工，或者半路改行的人来说，具有一定的优势。但是，招聘选拔时也要...
一个反面教材：
在古代，有位种田人看到自己家的禾苗长得很慢，十分着急。回到家后，左思右想，寝食难安，终于想出了一条“妙计”。第二天，天不亮他就跑到田里忙活起来，把每棵苗都用手拔高了一截。一直忙到日出，干完活收工，站在田埂上看着自家的禾苗比别家高出一截，乐滋滋的回家了。第三日，他洋洋得意的回到田里浇水施肥，却发现自家的禾苗全部枯萎了。这个故事就是家喻户晓的“揠苗助长”。新人队伍建设或培养新人何曾不是种苗呢？先是遵循规律，才是付之汗水。所以今天的话题，要做好新人队伍建设，要先弄清他的特点，然后再看如何传帮带。
一、应届生特征与企业培养方向分析
1、应届生自带特点：
（1）比较扎实的专业知识理论。从专业对口的假设来看，经过系统的专业学习，具有了理论知识积累的前提。相比一些老员工，或者半路改行的人来说，具有一定的优势。但是，招聘选拔时也要优中选优，毕竟有的孩纸是打游戏读完大学的。
（2）相对高的综合素质。受教育程度也是一种综合素养的标志，代表文明的程度，这是很多国家文明建设的指标之一。
（3）缺乏实践和社会经验。从进入校园，到走出校园，十年寒窗，年岁是成年人了，但社会经验却是空白。另外，学生主动理论知识的学习，实践实践少，动手能力有待培养历练。
（4）成就动机强。学徒三年，师父让下山，感觉浑身都是本领，胸怀报复，人生一定要大有作为。这是学子们常怀的心态。
（5）可塑性强、潜力大。年轻是一方面，有的是时间。对于社会来说，孩纸们仍是白纸一张，想要绘制何样的蓝图，都是有可能的。
（6）工作新鲜感和热情高。学习和工作，完全是两种性质和状态。一个是输入期，一个是输出期，工作要输出自我价值，新人具有自然的表现欲和发展欲求。
（7）职业上比较迷茫。站在职业的零点，去遥望前方，很多人都会迷茫。即使自己觉得准备充足，清晰明确，谁知道路上又会发生什么，计划赶不上变化，天很蓝，云很白，日子很慢，一辈子太长，遥望遥望。
2、应届生职业潜力和方向：
（1）一般业务型员工，满足一般业务的普通员工，成长动力不足，方向不明确，毅力不够，很容易成为这类员工。
（2）开拓型员工。敢于突破、挑战和创新，适合市场和业务开发，研发设计等。
（3）技术专家型员工。专业技术领域的人才，提升整体技术水平，具备技术攻坚克难能力。（4）团队领导型员工。领导梯队的后备，接班人，管理者的储备。
（5）咨询专家型员工。复合型人才，管理专家，能够站在全局角度去为企业做诊断，提出有效的对策和方案。
3、企业期望：
（1）综合素质好。主要体现在个人职业素养方面，具有大局观，责任心强，诚实守信，工作严谨，凝聚力强，执行力强，还有学习能力和动力等等，可以梳理企业自身的素质模型，加以塑造。
（2）专业知识扎实，理论强。企业中很多老员工，业务很熟练，但仅限于动手能力和自己的那一亩三分地，靠经验来弥补专业知识的匮乏，但没有从根本解决问题。应届生在专业知识方面具有更好的优势，如果在工作中理论与实践结合起来，则事半功倍。
（3）专业技能水平高。在一定的知识和智力水平下，做好人才的定向和纵向深度培养，使之成为具备高专业技术水平的人才。
（4）工作效率高。从白纸开始涂鸦，从专业、管理和态度方面正确引导和培养，使之成为积极工作的高产出员工。
（5）管理能力强。选拔综合素质好，潜力大的苗子，经过培养和磨练，让他成为优秀的团队管理者。
4、人企发展同轨的应届生管理与培养：根据应届生的特点、优势和企业对员工的定位和胜任力要求，通过有效的培养，逐步挖掘员工的潜能，使其成为企业所需要的人才。
二、应届生管理与培养对策
做好应届生的团队建设，我以为就是做好应届生的整体培养，做好后备人才队伍的建设。然后再培养过程中，保证人才适应、成长的质量，达到企业预期的人才后备目标。
下面从几个方面来看，具体怎么来做：
首先，明确分工责任定，从培养责任和主体来看，主要包括人力资源部和所在业务部门。
对公司来说，应届生具有相同特征的一批新人，而企业希望这一批新人通过培养和成长都能够达到胜任岗位的标准，成为尽可能优秀的可用人才。
而对用人部门来说，进入部门的只是部分新人，一两个人或三五个人。比方说，财务岗2名应届生，人资岗1名，生产管理岗5名，销售岗位3名。这么看，这个队伍在企业内部又是分散在各个部门的。
对人力资源部来说，应届生这个队伍集中而又分散，管理起来就不是那么单一了。人力资源部主要有两个角色，一是组织牵头部门，二是支持与监督部门。
人力资源部做什么：招聘选拔、新人教育培训、职业规划管理、培养方案制定、传帮带体系管理、新人评价体系建立与组织实施，优胜劣汰，保证培训方式方法的质量。
用人部门做什么：岗位知识的传授，技能的磨练，具体业务的指导，培养质量的落地。
其次，明确目标好行路，从培训目标来看，要做好新人的职业规划。
根据应届生职业发展方面相对迷茫的特征，和企业对新人培养的规划要求，新人的职业生涯规划是必做的项目了。应届生职业规划管理方面，自我评估相对简单，根据专业优势确定岗位方向，这样在岗位纵向路线上就具有比较明确的阶段目标和中长期目标。
然后，可以进行职业锚测试，看员工是什么类型，长远发展或潜在素质适合从事什么样的岗位序列。如管理型更适合从事系统工作和作为团队领导培养，技术型则更适合在专业上进行深化，成为某领域的专家。
对应届生来说，前3-5年是职业发展的关键时期，把握好了，可以为整个职业生涯打下坚实的基础，把握的好，发展的也更加顺利。比如，某员工计划在三年内考取岗位中级技能证书，独立承担某个系统内的工作，职务晋升为主管。围绕这些目标，员工在学习和工作中就有的放矢。
另外，职业规划也是对企业发展通道的诊断，企业内部的环境和平台能够满足员工成长规律的需求。如果机会和平台不足，企业则考虑是否调整和完善发展平台，或者在应届生的数量和质量方面是否需要控制和调整。比如说，5名员工同时希望在3年后成为主管，而企业只能提供一个机会，这样势必造成员工发展不畅，导致人员流失和培养浪费。
再次，找到方法好做事，从培训机制来看，要打造应届生培养平台。
目前，很多企业都有应届生引进培养计划，有的叫储备干部，有的叫管培生，练习生等等。背后其实都配套着相应的政策和培养平台。
常见的有师徒制、内部定向班、后备人才训练班等。其实，万变不离其宗，都是要对应届生制定具体的培养方案，并组织实施。没有制度和办法，心里想着好好培养人，其实最终不过是放羊，更别谈什么效果了。
简单说说师徒制，顾名思义，就是每个人学生安排固定的导师，制定培养目录，在日常工作中有引导指导，定期做好带徒计划和总结。这个平台，管理方是人力资源部，做好日常带徒工作的组织和监督，主要是对各位导师的监督和培养质量的评估。所以我们前面说，应届生队伍是集中而又分散的，管理起来既是整体，又要注意分布的各点。师徒制，如果想要了解更多，可以去翻我早期的文章，有详细的说明。
最后，持续效果靠行动，从长期效果来看，要做好持续的跟踪和辅导，助力质变的产生。
目标确定了，责任明确了，计划实施了，过程跟踪了，效果怎么样，就需要长期关注了。第一年可以设定为关键期，有一个重要考核，关于员工对岗位的胜任度，这是基本要求。毕竟企业培养人才也是有成本的，如果一个应届生在一年内不能达到企业的基本岗位要求，也就没什么潜力值得培养了。
然后是第二年、第三年的跟踪评估，与前一年的情况进行对比，在学生之间进行对比。评估可以从专业能力提升、工作业绩、思想认知、管理能力等角度实施，口径可以保持一致，方便纵向与横向对比。到了第二年的时候，可以针对一些成长比较快的学生进行深入分析，作为其他学生发展的标杆和激励。
到了第三年的时候，应届生已经完全脱去了新的帽子，按照规律应该成长为岗位上的骨干员工了。这个时候就是检验应届生引进效果成败的时候了，新人在岗位上开始真正发挥作用，是否承担了相应的角色。本身是作为新鲜血液补充进来，改变整体员工队伍的质量的，做好整支新人队伍的现状评估。（关于这个时间周期，1年2年3年的划分，具体企业还是根据实际情况，能不能给予这么久的期待和等待，毕竟有的企业引进新人不是储备和培养，而是立即推到岗位上，定位不同，策略也不同，最终的效果也不同。）
当然，也不要忘了，新人的成长离不开环境和老员工的影响。如果新人的成长冲击了老员工的地位和利益，必然也会遭遇阻力。企业在这个方面要做好发展平台，保证公平客观，机会均等，甚至给新人一些保障机会。人力资源部作为组织部门也要及时的察觉和干预，为新人的成长创造公平发展的机会和平台。
#赞赏# 新人培养不容易。。。养成了更不容易
#赞赏# 四条锦囊妙计，从三到万就是这个理！
@大帝马青云：一生二，二生三，三生万物，果然这个评价很昊，谢谢帝哥
学习了、感谢分享！
#赞赏# 非常赞同仲老师的观点，新人培养不能揠苗助长，3年应该是一个合理的期间，对于职场新人来说，做好职场头三前，才是迈出成功第一步，学习仲老师的精彩分享，赞~
@绩效魔方赵日磊：感谢赵老师交流，画龙点睛
后面还有19条评论，
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说说操作过团建的那点破事
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&&&&&&&&　　团建团建，不同人的看法各有不同，有的人觉得团建就是公司组织吃吃喝喝，打打牌唱唱歌，当然还有的公司员工就觉得团建就是军训，就是相互折磨、互相伤害。当然条件比较好的就是团队集体公费旅游等等。看完了诸多团建变种，那么有兴趣的伙伴可以在留言区评价一下子就企业的团建是怎么样的呢？　　在以前的企业里面也参加过不少团建，也组织过一些团队建设活动。小到同事私下聚会轰趴，大到企业外出拓展培训。很多人会问外训可以请拓展公司啊，我们只用做好自己的本质工作就行。这时候躲在厕所偷笑的我就要站出来显摆显摆，谁说的！！　　团建全称叫做团队建设，既然要建设那么先搞明白什么叫做团队？现代汉语词典里面翻译为具有某种意义的集体，而现在需要建设这个集体。这里有两个部分组成，第一部分叫做人员的身份招募，...
　　团建团建，不同人的看法各有不同，有的人觉得团建就是公司组织吃吃喝喝，打打牌唱唱歌，当然还有的公司员工就觉得团建就是军训，就是相互折磨、互相伤害。当然条件比较好的就是团队集体公费旅游等等。看完了诸多团建变种，那么有兴趣的伙伴可以在留言区评价一下子就企业的团建是怎么样的呢？
　　在以前的企业里面也参加过不少团建，也组织过一些团队建设活动。小到同事私下聚会轰趴，大到企业外出拓展培训。很多人会问外训可以请拓展公司啊，我们只用做好自己的本质工作就行。这时候躲在厕所偷笑的我就要站出来显摆显摆，谁说的！！
　　团建全称叫做团队建设，既然要建设那么先搞明白什么叫做团队？现代汉语词典里面翻译为具有某种意义的集体，而现在需要建设这个集体。这里有两个部分组成，第一部分叫做人员的身份招募，第二部分叫做团队心里招募。那为什么要建设团队呢？是因为在这个团队中能够带来某一个成员单独产出之和还要大得哪些组织。有利者聚、无利则散，这既符合了自然的规律，也符合商业原则。所以团队建设是一个企业越发重视的工资。
　　但是正如企业绩效不是绩效经理甚至专员发起的一样，团队建设并只是某个企宣、企划组织策划，同样也不是一个后勤团队安排指挥的。为什么现在的团建做的各种变形是因为领导者并没有自己亲自去做这件事。请大声的告诉我：21世纪什么最贵？——人才，错明明是脑子！！
　　先显摆一下自己团建的基本套路
　　首先把一个原本简单的事情，增加难度拆分成团队协作的模式。所以经常看到团建中有“瞎子”，“哑巴”，“聋子”，但是既然有专业的咨询公司或者培训老师招呼设计他们这些用过千百次的套路，那么何必自己创造一些有的没的。所以有外训公司请外训公司，没外训公司就百度一些资料研究上课案例。而我只是教大家一些取巧的办法，在一次外训公司组织的团建过程中，我们后勤团队只是策划了在整个活动前做了一件事，留下了吹一辈子牛皮的机会。就是给一部分新人下达了“任务”，并且拍摄了视频。他们要在培训的两天内完成对于老总的各种动作的拍照合影留念。
　　本意就是接着公司大型活动契机，为了熟络新员工和老总之间的互动，也是为了让其他基层管理者更多的了解这些新员工。并且能拍摄到更多的被忽略的一些照片。
　　其次，再给基层管理人员一些任务。让他们更多的去观察新员工在活动中，名义就是完成相应的活动并且不让老总知道的前提下完成。在事后的过程中很多管理层，都发现了新员工在外训过程中点点滴滴，要知道夸一个人就需要夸这个人的细节，而细节往往源自于认真观察。
　　外出是最容易观察一个人的性格和做事风格的。所以很多资深的“情感”咨询师都建议结婚前一定要和另一半区旅行。其实观察和考验员工也是这个道理，装一时半刻容易，一直在一起一两天装起来就很累了。
　　最后，当然是给后勤团队“邀功”啦，其实后勤团队在这件事上什么都没做。就是前期做几个任务清单，后期剪辑一些视频，然后再最后一个喝酒唱歌企业都玩起来的时候，作为一个秘密惊喜去放送给企业老总。顺利的抢过外训公司的工作再次证明自己团队在干活。
　　事后发现这批参与任务的人员，在回到公司后半年离职率降到了历史新低，一共只离职了两位伙伴，剩下的十余人都工作在岗位上勤勤恳恳。所以还是值得吹个牛皮的。
　　那为什么说团建是一件这么重要的事情？
　　现代管理学最早都起源于战争，所有企业目前使用的方法均能在各种军事历史中呈现。而任何一个有战斗力的团队或许一开始就是用好了现代管理团队的办法。又或者战斗训练就是最开始的团建。
　　所以应届毕业生团建任重道远，组要做这类团建要兼顾以下五个原则。
　　1、适应企业生存规则
　　商场如同战场，每个企业都存在自己的规则。所谓适者生存不适者淘汰，正如结婚前要做一次旅行一样，团建最容易见到人的脾性。是游离在团队之外，还是拼命努力的去承当苦活累活，又或者是出谋划策承当团队决策的角色。要即时筛选出来，找到适合企业价值观导向的、可以稍微调教就能改变的、对企业都认可和服从的，这些人留下，不适合企业基因的剔除出去，宁缺毋滥，这才是对企业最大的仁慈和支柱。要不然会将本该出现的强有力的有生力量，变成了团队的猪队友，这是一种负绩效。
　　为什么并没有给一个模版说应届毕业生应该要找哪些每天斗志昂扬、愿意多干活少拿钱并且还听话的年轻人？是因为这需要适合企业的基因，企业的基因如果不适应，比如企业有加班文化的、企业都是年轻态的这些固有的属性基因，妄想从年轻的新人中去改变换血，那这一定是失败的。失败的原因也很简单，企业的决策者心有贪念。总想着廉价改变，要知道任何变革都是明着暗着流血牺牲的。
　　2、找到适合团队发展的自己人
　　看到这个标题一定会有人有想法，这不是叫拉帮结派么？管理过团队的人总会有这样一个感受，明明事情都说清楚了怎么就是落地不了。不是别人能力不行，而是他不是团队一份子。作为一个团队管理者，甚至只是团队的一员。我们需要的并不是这个人能力有多强，而是这人是不是心在一起。孙子兵法里面说过一句团队管理名言：“上下欲同者胜”。一个团队如果每一个人心都向往一起则就不会出现问题。同样的如果找到哪些貌似能力强劲，但是却想不到一处去的人工作起来就会非常的累。看西游记前半段唐僧师徒的关系就能看明白。是不是这个道理！
　　3、保持从头到尾的观察
　　既然讲了怎么多需要注意的内容，自然要强调观察。大家参与团建看过没有，人家助教是怎么样用的，学会了么？而且团建的观察并不是从团建的过程中开始的，更多的观察是充实至终的观察。通知团建的时候是状态是怎么样的？集合的时候是否准时，上车下车言谈举止。很多时候每个人也都在观察，不过这些观察如果做的好就应该设计起来。每6个人一组每组再配一个资深员工作为观察员，观察什么内容需要完成什么事项都应该提前的准备和注意。人力资源部门亦可以总体观察全局，也可以在不同项目中委托或者联合一些跨部门的管理者帮助。要知道团建团建，让新人受到面试，让老员工受到委派，跨部门沟通交流一鱼多吃，不同团队不同建设这才是团建的关键心法。
　　4、仪式感要做的充足
　　仪式感是一门企业管理艺术，一般包括领导训话、宣誓诗词、企业口号/歌曲/舞蹈诸多内容在内的企业表面形式、横幅拍照的外部仪式，以及对于手机通话、人身自由场面纪律等等的要求的内部仪式两部分组成。试想出去旅游不也是总想着弄点不一样新鲜的东西带回去，到企业持续的进行下去么？
　　虽然是花架子，但是员工挥舞的起劲，领导看的开心，当然做团建的组织者自然也过的舒心~几天。
　　5、悄悄补个第五点
　　为什么一件事要弄的如此多的门道，主要是弄一个事情既然负责就要弄出响来，不能弄个事情为了点苦劳，这不是一个组织策划应该要做的事情。这也是为什么HR又或者行政缺乏搅局能力的一点。
　　当然这是我自己的总结
　　所以在团建中，就要多拆任务，多报复~有任务才出现合作。又难度才回记忆深刻。把工作拆成一个个小目标，做任务会让人特别集中。做一些新手派发秘密任务，又或者特别活动，给这些毕业生拍拍照炫耀一下朋友圈，录制个抖音视频等等增加企业的曝光程度，自然会给他人留下不一样的闪光点。
　　为什么王者荣耀、绝地求生这样游戏特别受到欢迎，很多人愿意在游戏里社交。那是因为大家在完成同一个任务。一起战斗，相互帮助，把自己背后交给队友。这些都是祖先协同捕猎时候就留下来的基因。所以在任务中得到陌生人的帮助会极大的促进人与人之间的信任。好的领导都是会把任务拆解相互合作完成的，因为他比下属更明白合作共赢产生的价值。
　　最后说会团建这点破事
　　团队建设这个词现在很火，好像什么事情都能通过团建来解决。正如那句老话说的，有什么事情解决不了么？如果有的话就吃一顿烧烤吧！如果一顿烧烤不行那就来两顿。但是真正玩的好的团建，也并不是花多少钱解决问题，而是用心去策划去思考每一处细节，没有想明白就不要轻易去做。
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西游记教给我们团队建设的真谛
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文|任康磊如果你期望我告诉你一些操作层面的工作，那么我只能说抱歉，让你失望了。如果你真的想知道那些治标不治本的事务性工作怎么做的话，请出门左拐自行百度，里面有一堆关于什么团队建设常用游戏大全，比如什么无敌风火轮、报数游戏、信任背摔、齐眉棍、驿站传书、盲人方阵、十人九足、盲人足球、电网、人椅、珠行万里等；或者是什么团队建设组织活动，比如搞什么座谈会、茶话会、扒皮会、聚餐、烧烤、唱歌跳舞之类的。这些活动你都可以使劲搞、玩命搞，你看看搞到最后你的团队会不会有战斗力，会不会有凝聚力，会不会有效果，你要是通过搞这些乱七八糟的活动就能把团队建设给做成了，我就把这篇文章打印出来吃了。这些只有激素，没有营养的活动，搞一两次是新鲜，搞多了团队反而不健康。要学团队建设，可以学学《西游记》里的唐僧。唐僧师徒的取经团队就是一个小微团队的缩影，这个团队里面每个...
如果你期望我告诉你一些操作层面的工作，那么我只能说抱歉，让你失望了。如果你真的想知道那些治标不治本的事务性工作怎么做的话，请出门左拐自行百度，里面有一堆关于什么团队建设常用游戏大全，比如什么无敌风火轮、报数游戏、信任背摔、齐眉棍、驿站传书、盲人方阵、十人九足、盲人足球、电网、人椅、珠行万里等；或者是什么团队建设组织活动，比如搞什么座谈会、茶话会、扒皮会、聚餐、烧烤、唱歌跳舞之类的。
这些活动你都可以使劲搞、玩命搞，你看看搞到最后你的团队会不会有战斗力，会不会有凝聚力，会不会有效果，你要是通过搞这些乱七八糟的活动就能把团队建设给做成了，我就把这篇文章打印出来吃了。这些只有激素，没有营养的活动，搞一两次是新鲜，搞多了团队反而不健康。
要学团队建设，可以学学《西游记》里的唐僧。唐僧师徒的取经团队就是一个小微团队的缩影，这个团队里面每个人都既有优点、又有缺点，他们每个人都有着不同的性格、不同的诉求、不同的想法，但是他们凑在一起，却形成一个比较完美的团队。
你见过唐僧搞任何团队游戏了么？你看他搞任何团队活动了吗？但是我们不得不承认，唐僧的取经团队，却是一只很有凝聚力和战斗力的团队。如果论打怪能力的话，白龙马就算是马的形态都比他强。但是为什么偏偏最弱的唐僧却能够成为这个团队的领导呢？唐僧是怎么做团队建设的？
1. 坚定而明确的目标
有个故事：说有一个农夫一早起来，准备去种田，当他走到田地里的时候，发现种田的机器没有油了；就去加油，突然想起来家里有三四只猪还没有喂，就转回家准备去喂猪；后来经过仓库时，看到旁边有几个土豆好像在发芽，于是跑到马铃薯田里；途中经过木材堆，又想起家里还需要些柴火；正当要去取柴的时候，看见了一只鸡躺在地上生病…… 这样来来回回跑了几趟，这个农夫从早上一直到太阳落山，油也没加，猪也没喂，田也没种……，最后什么事也没有做好。
想想一下，如果这是一个团队，会是什么情况，一帮人没有一个明确的目标，今天做这个，明天做那个，后天再做另一个。最后什么事也没做好。对企业里新来的应届生也是一个道理，如果只是简单的组织，没有明确的目标，那叫团伙。只有当有了明确的目标，有计划、有目标、大家共同努力的组织，那才叫团队。
再看西游记里的唐僧，作为一个团队领导，能够为团队设定西天取经这么个非常明确的目标，而且能给团队描述一个美好的未来。即便中途历经了那么多磨难，也丝毫都没有动摇过，成为了整个团队的精神领袖。
2.把团队成员个人的目标和组织目标结合在一起
我认识一些创业的朋友，我发现很多创业失败的朋友最后总结的经验是什么呢？一般就两类，要么钱不行、要么人不行。说人不行最多的是什么呢？一般都是说这些他们雇的人只想着自己，跟我不是一条心，只想索取，不想付出。
看西游记的取经团队成员，除了唐僧自己之外，没有一个是想去取经的，孙悟空只是单纯地想从压着他的山底下出来回花果山当美猴王，猪八戒只是单纯的想在高老庄跟媳妇结婚，沙僧也只想安静的在流沙河里面当一只妖怪，白龙马是因为吃了唐僧的马，被迫去取经的。
他们几个人都是戴罪之身，孙悟空闹天空、猪八戒、沙僧分别曾经是天上的元帅、大将被贬，他们都因为错误，受到了惩罚。现在，唐僧和观音菩萨一起，利用取经这件事，让他们戴罪立功，如果取经这个目标达成了，不仅他们各自的目标能达成，而且还能重新封神。
3.人才的合理搭配
想象一下，要是唐僧团队里面有两个孙悟空，可能天天还不够内部打的。要是没有孙悟空，只有猪八戒和沙僧，那唐僧早死了。要是没有猪八戒，那取经路上可能会闷死，这个戏演出来也不好看。要是没有沙僧，谁来挑担？孙悟空和猪八戒都不愿干这个活。
在一个团队里面，各类性格的人都存在，保持一定的比例，不能全是孙悟空、也不能都是猪八戒或者都是沙僧，这样团队可以互相补充、互相协作的。
这种通过这种人才的合理搭配，实现了“德者领导团队、能者攻克难关、智者出谋划策、劳者执行有力”。
4.以权制人，以法服人
如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棍子打死，或者根本不听唐僧的。实现团队目标得有规矩，紧箍咒就是一种规矩。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，手下的孙悟空根本不会服你。
但是唐僧又从来不滥用自己的权力，只有在大是大非面前，才动用自己的惩罚权，这也是有借鉴意义的。组织赋予的惩罚权不能不用，但是也不能滥用，这是种领导艺术。
5.以情感人，以德化人
最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，团队内部经常闹矛盾。孙悟空老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在经历艰险之后，唐僧的执著、善良和对自己的关心，感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。
作为一个团队领导，感情的投资和管理是非常重要的。所以在塑造团队精神的时候，我们可以尝试多进行感情投资，要多与团队成员交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。
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任康磊愿陪您一同成长！
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醉翁之意不在酒
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一、应届生的质量很重要应届生毕业取得高薪的因素有三个：一是大学是否是一本以上名校；二是大学所在城市是否是一二线城市；三是所学的专业是否是热门的高薪就业专业。1、先看一下应届生的质量光说不练假把式，光练不说傻把式，又说又练才是真把式。对应届大学生来说重要的不是简历，因为他们社会阅历少，工作经验没有，看了基本没有什么用，关注下所学的专业是否符合公司所需要的岗位，当然了，关键还是看面试，面试大学生有5点：1、沟通能力2、对这份工作的渴望程度3、独立思考能力4、快速上手能力5、不断学习能力2、应届生的优缺点应届生求职为什么有的企业想着要，有的企业不想要，首先分析一下应届生对企业的优缺点应届生对企业的优点：A、用工成本低：现在大学生越来越多，马路上随便一抓就一把的大学生，对于应届生来说充满就业危机。...
一、应届生的质量很重要
应届生毕业取得高薪的因素有三个：一是大学是否是一本以上名校；二是大学所在城市是否是一二线城市；三是所学的专业是否是热门的高薪就业专业。
1、先看一下应届生的质量
光说不练假把式，光练不说傻把式，又说又练才是真把式。对应届大学生来说 重要的不是简历，因为他们社会阅历少，工作经验没有，看了基本没有什么用，关注下所学的专业是否符合公司所需要的岗位，当然了，关键还是看面试，面试大学生有5点：1、沟通能力 2、对这份工作的渴望程度3、独立思考能力4、快速上手能力5、不断学习能力
2、应届生的优缺点
应届生求职为什么有的企业想着要，有的企业不想要，首先分析一下应届生对企业的优缺点
应届生对企业的优点：
A、 用工成本低：现在大学生越来越多，马路上随便一抓就一把的大学生，对于应届生来说充满就业危机。
B、 可塑性较强：应届生刚毕业没有工作经验，没有经历过职场的熏陶，干净的像一张白纸，企业可以根据需求将其塑造成企业想要的人才。
C、 方便完成大批量的招聘任务：对于有一定规模的大型企业来说，员工的人数出现偏差比较大的时候，校招即是一个很好的选择。
应届生对企业的缺点：
A、 没有工作经验，上手较慢：有一定工作经验的职场老鸟在换新工作时，都需要对新的办公环境以及人和事有一个过渡期和适应期，更何况应届生刚走上职场，必然也都需要一个适应过程，悟性高的上手也得3个月左右，悟性低的搞不好需要个半年左右的时间。特别是对于一些以追求经济效益为目标的中小型企业，最是拖不起、等不起、耗不起。
B、 对未来没有完整的规划：“大学三年如果没有好好谈一场恋爱，工作以后都不好意思说自己读过大学”怎么样这句话是不是很熟悉？是否曾经的自己也说过并且认为是金句？其实不过是为自己没有好好学习、天天向上所找的借口罢了。亦或是混吃等死的赖在宿舍冬眠了几年，毕了业，一出校门才惊觉社会是如此的残酷，未来是那么的迷茫。
C、 心态浮躁、眼高手低：总觉得自己是怀才不遇，千里马遇不上好伯乐。觉得多读了几年书，是时候有所回报了，所以找工作，高了不成，低了不就。
D、 稳定性不高:第一种是因为对未来没有完整的规划，基本都是骑马找马的心态在工作；第二种是初出社会扛不住工作压力、忍受不了领导的批评、或是食堂饭菜不好吃、人事部小哥哥不够帅/小姐姐不够萌…等多种奇怪理由；最后一种是好容易培养一批扛得住压力、忍得了挨骂、买得了萌、逗得了哏还打得一手好怪兽的人才，然，当这些人韬光养晦有朝一日升上仙，扶摇直上九万里，把你踩在大脚底时，你会发现，哦，原来我就是一个跳板啊。
3、应届生能不能留的住
对于企业而言，一些以追求经济效益为目标的中小型企业，最是不愿意招应届生的，企业需要承担的风险请参照上述【应届生对企业的缺点】，那么反之，能招应届生也喜欢用应届生的企业一般都是需要批量培养后备力量的大型企业及大型的国企、央企、也只有这种单位，才有条件和能力进行一年又一年的校园招聘，培养自己根红苗正的人才梯队。
而对于刚毕业的应届生而言，他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。
如果庙小，方丈也不帅，经书又不多，请的来菩萨念经，留不住菩萨人心，最后很有可能落得鸡飞and蛋打的结果。
二、老板醉翁之意不在酒
“醉翁之意不在酒，在乎山水之间也。这两句话出自于：宋·欧阳修《醉翁亭记》。原是作者自说在亭子里真意不在喝酒，而在于欣赏山里的风景。后用来表示本意不在此，而在别的方面。
案例注明这是一家一百多人的小公司，公司现有员工较为安逸散漫。为了改变现状，公司领导决定今年大批量引进应届生，希望通过这种新鲜血液来带动和刺激老员工。这里需要分析的是：
1、 企业属于什么行业？目前发展阶段及现有财力状况等是否适合引进大批量的应届生？
2、 之前是否有引进应届生的先例？如果有，是大批量的还是小部分的？
3、 此次大批量引进应届生会给企业带来的利弊有哪些？
4、 为什么今年大批量的引进应届生？
5、 老板这么做的用意何在？
6、 如果是不错的应届生，老板是不是准备换人了？
三、老板用错钊了
1、 什么是团队建设
团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构，设计及人员激励等团队优化行为。
2、团队建设的目的
增强团队的凝聚力和团队的契合度，提高团队间的熟悉感和协助能力，能够更好的完成工作。
3、大家好才是真的好
团队建设的终极目标是围绕企业或者服务企业达到企业最终目标而进行的，那么为什么要划分老员工的团建还是新员工的团建呢？难不成老板想要左手掐右手，右手打左脸搞内乱么？
总结：老板希望培养团结一帮应届生制衡较为安逸散漫的老员工。无论新鲜血液的注入是为了培养后备力量做准备，还是为了通过这种新鲜血液来带动和刺激老员工，其实这种效果是不好的，或者说不明显的，只能说案例中的老板用错钊（zhao）了，都是企业的员工，不管是用其中的任何一方制衡另一方，如同手握大刀削金属，最后磨损的都是手。
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马爸爸的团建秘笈，了解一下
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-01-当马爸爸还是小马的时候1999年夏天，马爸爸35岁，在杭州湖畔花园的一座洋房内，他对着后来成为阿里巴巴创始人的18个年轻人发表了著名的湖畔演讲。风谲云诡的20年过后，阿里巴巴成为全球最大的互联网公司，当年爬长城、在小酒馆里喝二锅头唱《真心英雄》、豪赌未来的创业故事成为了互联网上人人可供咀嚼的谈资。20年过去了，95后甚至00后的应届生已经出道了，他们和当年的“18罗汉”相比，还是那么热血豪情吗？阿里巴巴以企业文化和团队建设著称，马爸爸以励志著称，请问题主，你觉得他的那套团建思想过时了吗？现在这波年轻人还会受落吗？-02-马爸爸的团建秘笈——打造团队“归属感”什么是归属感？就是和金钱关系不大的一种“我...
当马爸爸还是小马的时候
1999年夏天，马爸爸35岁，在杭州湖畔花园的一座洋房内，他对着后来成为阿里巴巴创始人的18个年轻人发表了著名的湖畔演讲。风谲云诡的20年过后，阿里巴巴成为全球最大的互联网公司，当年爬长城、在小酒馆里喝二锅头唱《真心英雄》、豪赌未来的创业故事成为了互联网上人人可供咀嚼的谈资。
20年过去了，95后甚至00后的应届生已经出道了，他们和当年的“18罗汉” 相比，还是那么热血豪情吗？
阿里巴巴以企业文化和团队建设著称，马爸爸以励志著称，请问题主，你觉得他的那套团建思想过时了吗？现在这波年轻人还会受落吗？
马爸爸的团建秘笈——打造团队“归属感”
什么是归属感？就是和金钱关系不大的一种“我属于这个团队、我愿意与这个团队一起奋斗“的感觉。
l 新时代的“归属感提升计划”，用企业文化激发应届生的“归属感”。
方法如下：
在最终面试时，增加 “同级面试”环节：邀请候选人的未来同事们做面试官，在上班报到之前就帮助他刷脸混圈，可以保证新员工与团队气味相投，一来即可马上投入工作。
培训所有部门经理，在向新员工提更高要求时，使用“归属感三句话”：
1）你是我们团队的一员；2）我们团队是一个要求很高的团队；3）但我相信你能做到。
在团队建设中融入社交元素：我们的大脑更擅长解读的是那些视觉信息，让团队中每人准备10张高质量的照片，这些照片可能是旅行见闻、大家都认识的老朋友或者某个动人的瞬间，然后展示给大家看，让大家表达看法；或者是针对某张照片做一些评论，在天马行空的照片中逐渐聚拢成为一个团体。在交流当中，人的形象变得更具体，大家在情感上靠的更近，基于照片彼此之间能讨论的话题也能更深入详细。
以老带新，设计师徒制：挑选老员工当中的佼佼者，让他们担当应届生的师傅，当这群朝气蓬勃的年轻人满口喊着师傅的时候，新老员工之间的隔阂和陌生就会荡然无存，而老员工在“护犊子”的同时，也会被年轻人的朝气所感染。
安排公司对中高层参加“黑暗中的对话”：在伸手不见五指的黑暗中，协作完成几乎不可能的任务，然后分享过程当众的感受，团队信任感、依赖度都会大增。
赞助每月公司级的“狼人杀”大赛：新员工们时而痛骂猪队友，时而共同胜利欢呼，很快消除隔阂，连接情感。
最有效的激励，来自于每个人的内心
一位做智能摄像和会员系统的老板，有一次到装有他家系统的客户服装店现场去微服私访。他假装不经意地询问：这东西挺有意思，有用吗？服装店员工说：还行吧。老板忍不住问：什么叫“还行吧”？店员说：这个系统当初摄像头装的角度有点问题，反应又比较慢，1-2分钟才给我信息，客户已经逛一圈出门了。
老板追问：这些问题都是可以解决的啊！他们电话回访时，你反馈了吗？服装店说：那个销售再三说，一定要打好评，不然会扣奖金的，让有问题直接联系他，不要打客服电话。
上有政策下有对策，这个回答让老板顿觉五雷轰顶！
即使是100多人的小公司，也必定有人勤勉、有人懒惰；有人严谨、有人松散，管理开始变复杂了。没有任何一种制度，可以穷尽所有执行细节，流程上的漏洞此起彼伏，漏用政策来防漏洞、堵漏洞，是补不完的。这时，“激励的技术”已经不够用了，要用“激励的艺术”。
那具体怎么做呢？
l &比如，可以把客户的表扬信，定期精选发给全体员工，甚至贴在茶水间墙上，让大家感受到，我们的工作，不是把用户满意度从75.4%提高到81.3%，而是改善了成百上千人的生活。
l &比如，可以把公司每个流程效率的改进，都用员工的名字命名。客服人员王小强提炼了一套非常有效的话术，可以让客户迅速平静下来，然后帮他解决问题，你可以把这套话术命名为“王小强快速平静法”
| 比如，为了取得一个艰难而重大的胜利，你可以把大胜利，分解为一路上的小胜利。每个小胜利，都能激励员工的成就感，增强员工的自信心。我们终于拿下南京了！我们终于拿下深圳了！这种用胜利激励胜利的方法，能极大满足员工的自我实现。
怪不得组织行为学研究认为：最有效的激励，来自于每个人的内心。
没有钱空谈激励，就是耍流氓；但如果只给钱，不谈感情，更是耍流氓。
读后，你最大的感受是什么？欢迎在留言区分享，与大家一起过过招！别忘了把心动的文章分享给你的朋友，也许能帮到他哦
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公司需要什么样的人，就把应届生往那里带
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应届生也可以有一个团队建设？难道要与老员工分清界限、另立山头？这种说法，我是不赞同的，准确讲，应该是单位的团队建设，即：应届生所有工作都必须围绕着或服务于单位团队建设。基于此，楼主单位对应届生的管理（不想叫“团队建设”）可以这样来展开：1、提供希望，提出期望
已经入职了，就可以单独组织他们全体进行见面会，会议应当有：相关部门负责人、HR部门全体、公司领导、总经理等，地点最好是露天广场，站队列式进行。
首先是保安队长整理队列，用威严的声音刺激和提醒他们，需要严肃对待工作和今天的会议了。
然后是HR负责人讲话，可以从公司一些员工存在的安逸散漫现象入手，并举多种例子，说明这与公司的种种要求是格格不入的，这些现象已经严重影响了公司的经营管理和未来发展，这是长期安于现状、不求上进、得过且过、管理松散的原因，公司已经下大力气来扭转这种局面，...
应届生也可以有一个团队建设？难道要与老员工分清界限、另立山头？这种说法，我是不赞同的，准确讲，应该是单位的团队建设，即：应届生所有工作都必须围绕着或服务于单位团队建设。基于此，楼主单位对应届生的管理（不想叫“团队建设”）可以这样来展开：
1、提供希望，提出期望
已经入职了，就可以单独组织他们全体进行见面会，会议应当有：相关部门负责人、HR部门全体、公司领导、总经理等，地点最好是露天广场，站队列式进行。
首先是保安队长整理队列，用威严的声音刺激和提醒他们，需要严肃对待工作和今天的会议了。
然后是HR负责人讲话，可以从公司一些员工存在的安逸散漫现象入手，并举多种例子，说明这与公司的种种要求是格格不入的，这些现象已经严重影响了公司的经营管理和未来发展，这是长期安于现状、不求上进、得过且过、管理松散的原因，公司已经下大力气来扭转这种局面，而且一定要打赢这场与坏习惯坏风气的战斗；大家才从学校毕业，一切都是新鲜的，还没有染上坏习惯，希望大家保持这样的纯洁，把精力和时间投入到努力工作中去，不要受周边同事不良习惯的影响，更不要受风言风语的煽动，从现在开始，就要有自己的理想、人生方向和奋斗目标，只有不断的坚持下去，中途不要受任何阻力和诱惑的影响，才能较快达到自己的目标，人生短短几十年，青春岁月就那十来年，过了三十，还没有一定的本事，今后的生活和人生就难有奢望了；那些仍抱着坏习惯不改正或改正不好或改正速度慢的，不是被自己淘汰，就一定会被单位和社会淘汰，这些空出来的位置，当然不是别人的，正是为现场的每一位新人准备的，机会总是垂青那些时刻都准备充分的人，总希望天上掉馅饼或让领导偏心自己的人，即使侥幸谋得某个位置，由于不是凭真实本事上去的，一定坐不久、坐不牢，到时摔下来更痛更惨，所以，大家一定要端正思想，遵守公司所有规章制度，努力钻研业务知识与技能，精益求精，不要满足，时间不需要太长，只要再过三五年，一定是另外一个你，再回头看时，那种取得成绩的喜悦感，将是任何奖励都难以达到的，因为，不但你长本事了，而且还可以凭这些本事升职加薪。
最后是公司领导或总经理提出希望，主要讲公司提倡什么、反对什么，以及公司近几年的一些规划、项目，急需要哪些方面的人才等，也可以回忆自己的人生经历，总之，不吃苦中苦，怎能人上人，没有始终如一的朝着自己的人生目标坚持下去，怎么可能取得一定的成绩，人海茫茫，哪行哪业都竞争激烈，不付出比别人更多的努力，凭什么你会成功，凭什么你要拿高薪谋高职。
总之，围绕以上这些主要内容，如果事先准备一下，甚至让“写手”弄成纸质件，反复修改和熟悉，就一定可以发挥出激励应届生们的效果。只要不过分渲染坏习惯，也不指名道姓的讲，并不会打击到其他在职的同事，面对公司给出的压力，可能会激起他们重新审视自己的想法。
2、集中住宿，随时关心
刚出校门，一定要十分怀念学校生活，一起上下学、定点开餐、共住一室等，如果一下子打破他们曾经拥有的东西，也不太尽人情。由于是集中招录的应届生，完全可以为他们提供一些方便，即使公司在外租用房屋，也可以考虑。
这样，既可以让他们在业余时间畅谈，以免老员工打扰，也可以减少老员工负面影响，还可以让他们“卫生宿舍”比赛，保持良好的习惯，从细节做起。
这样安排，HR或管理人员可以更方便前来关心，讲人生、谈经验、说案例，更容易正面影响他们，只要安排妥当，始终尽量多的用正面的思想、先例去引导他们，让他们从思想、行为、习惯等方面严格要求自己，不自觉的就会朝着“服从管理、遵守纪律、努力工作、多出成绩”等公司鼓励的方向发展。
只要入职一到二年内坚持好，帮助他们树立了正确的人生，就不怕那些坏习惯对他们的影响，凡是能够做出一定业绩的人，一定是出污泥而不染的，都是练就了钢筋铁骨般的抵御能力。
3、工作时间，配备师傅
8小时的思想、学习、认真程度怎么样？必须配备师傅，最好是部门负责人或正能量比较充足的，需要全方位带领他们，尽快熟悉环境和公司要求，不但要学习公司里各方面的知识，更要勤于动手，不惜自觉加班等。
师傅不但要领进门，而且要密切关注他们各方面的修行，要及时介入和帮助解决，如果不能解决的，要及时向上级汇报，不能让问题过夜。
当然，师傅还是应当享受一定的补助的，最好直接与应届生稳定性、顺利转正及突出成绩等挂钩，效果较差的，少补助或不补助，可以取消师傅资格，甚至影响自己个人的升牵等。
4、定期恳谈，解决问题
针对应届生比较多，可以每周两次见面会，组织者倾听与记录，对过激或理解不正确的，要及时解释说明和纠正，指出什么是公司提倡的正确反映问题的途径和方法，也只有相互尊重与理解，才可能让问题得到更快的解决。
问题一定是会不断涌现的，只要公司对待问题的态度是认真、重视的，就不怕得不到解决，只要人心齐，办法一定比困难更多，公司解决一个问题，就会前进一步。
当然，如果是特殊或重要的问题，可以特事特办，临时举行商谈会议，以便最快做出反应。
5、文体活动，时有开展
要知道，大学里各种文体活动、讲座等是非常丰富多彩的，如果成了员工，就减少为零的话，给他们的反差和落差是太大了，难免有产生失落和郁闷。
其实许多活动是不怎么需要费用和时间的，只是会占用组织者不少时间和精力，但为了公司的长远发展和稳定他们中的优秀人员，为此付出是值得的。
周末爬山郊游、下班后乒乓球、唱歌跳舞、演讲、写作比赛等都是可以举办的，只需拿出一定的奖金奖品，老员工、新员工一起参与嘛。
让他们在比赛中保持竞争意识和努力认真的激情，让他们始终依靠团队力量去战斗。
6、表彰先进，示范效应
为让应届生们保持始终努力工作的激情，公司可以每周或每半月设置“新员工明星奖”，自荐加推荐的形式，要有明显的先进事例和业绩，必须可以量化，既要部门负责人审核，也需要HR部门和公司领导严格把关。
表彰先进，可以在公司大会上进行，能够更加起到激励先进、带动后进的作用，可以让公司正气和正能量得到更好的弘扬，从而让那些坏习惯行为的人慢慢减少。
以上只是提出了一些可以展开的方面，一定还有其他更好的方法，但都必须结合公司发展实际需要和应届生实情来进行，一是多倾听他们的心声，二是多结合公司实际，三是多做解释说明引导工作。这样，可以最大程度引导好应届生，并尽可能多的留下他们中适合公司的人员。
今年如此，明年创新，后年坚持，只要一如既往的做好应届生管理工作，公司人才基石一定会打牢，自然就会淘汰那些抱着坏习惯不放的人，公司的发展后劲就可以有人才的保障。
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菜鸟与老鸟的距离，就差一个好猎人
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&&&所谓笨鸟会先飞，菜鸟当炮灰，100来人的小公司，组织氛围安逸散漫，要改变现状不想着自上而下去努力，居然想自下而上来折腾，而且还把主意打到应届毕业生头上，这摆明了让他们当炮灰的节奏嘛！胳膊拧过大腿那是妖怪，螳螂拉车那是笑话，小姐姐搞定马小马那只能是聊斋喽！&&&今天我们从两个方面来扯关于应届毕业生团建问题，老实说这种感觉有点是马小马怀孕---异想天开！我爱说大实话这个缺点吧，我要改……不过我希望看在这张脸还行的份上就多包容吧！一、应届生的团建方案&&&自古团建收不住，唯有嗨皮得人心，本来提到团建这样的事，第一反应都是连吃带喝又玩又唱，当时很兴奋，事后扯着蛋！要说起到多大作用，估计是叫花子...
& & & 所谓笨鸟会先飞，菜鸟当炮灰，100来人的小公司，组织氛围安逸散漫，要改变现状不想着自上而下去努力，居然想自下而上来折腾，而且还把主意打到应届毕业生头上，这摆明了让他们当炮灰的节奏嘛！胳膊拧过大腿那是妖怪，螳螂拉车那是笑话，小姐姐搞定马小马那只能是聊斋喽！
& & & 今天我们从两个方面来扯关于应届毕业生团建问题，老实说这种感觉有点是马小马怀孕---异想天开！我爱说大实话这个缺点吧，我要改……不过我希望看在这张脸还行的份上就多包容吧！
一、 应届生的团建方案
& & & 自古团建收不住，唯有嗨皮得人心，本来提到团建这样的事，第一反应都是连吃带喝又玩又唱，当时很兴奋，事后扯着蛋！要说起到多大作用，估计是叫花子唱歌---假快活吧！按照案例上的要求，要从文化仪式与制度福利上来组织团建，那这么着吧：
1、 内部培训
A、 军训或拉练
& & & 对于应届生来公司，有理没理先弄点杀威棒杀杀威风，可以组织小规模的应届生（当然新员工一起参与也可以）军训，三两天的就可以，先是强调组织纪律性，同时也是告诉他们，大学从军训开始，工作也从军训开始，在服从的基础上才有尊重，才有自由！这是融入组织的第一步。
如果公司觉得花几天时间整军训，又请部队又花时间太麻烦，也可以简单点，组织10公里的越野拉练也行，一天时间就够，只要准备些饮料与零食与医疗药品，备两部车跟着，完成越野拉练后整个小型的午餐，感觉也是极好哒！
B、 集中培训
& & & 新员工入职（应届生），培训洗洗脑还是有必要的，至少让他们知道公司光辉的历史，老板英明神武的牛B形象，公司与众不同的骚包业绩，以及踏遍青山人未老，风景这边独好的福利政策，当然也包括公平的晋升机制呀，完善的人才培养体系呀，一句话，让他们憧憬他们的未来，哪怕是坑，也让他们觉得跳的不是坑，是特么的轮回的井！
& & & 这种培训，也不能红口白牙瞎扯乱造，还是要拿点诚意出来，他们的前辈要出来现身说法，就像马小马说以前腰酸腿痛江湖人称肾虚公子，自从喝了某茅药酒后，腰不酸腿不痛200公斤的妹纸扛起来一口气飙楼梯到30楼小意思！这个才是他们想要的信息，你要说我们以前的大学生进来三天就被我们玩死了……这就是屎壳郎趴在鞭梢上－－光知道腾云驾雾,不知道死在眼前！那人家得跑光了，谁还有觉悟来当炮灰吆！
C、 座谈会
& & & 座谈会这个事还是可以有的，召集一帮应届生就双方感兴起的话题进行亲切又深入的交流，双方充分的表达了自己对某些问题的看法并交换了意见，并就某些问题达成了共识……（这是新闻联播式外交辞令，意思自己理解）
& & & 我记得以前整这个事，我还拉上总办主任，老板，老板秘书，我觉得当时我与老板一起配合吹的牛B还是有点清新脱俗让人心潮澎湃，那种感觉像马小马偷看女神的时候，恰好女神给他抛了个媚眼，真是传说中妻不如妾，妾不如偷，偷不如偷不着……
& & & 座谈会可以快带的接近企业管理层或是HR部门与应届生之间的感情，建立一种愉快而又非正式的沟通渠道，通过座谈会也可以进一步的观察这帮祖宗们的性格特征，哪些人外向，哪些人闷骚，哪些人像作者一样是刚出炉的铁---心地纯正，哪些人爱挑刺，哪些人豁达等，给他们画画像，以后就可以定点跟踪针对性的撩。
D、 拜师仪式
& & &让应届生更好的融入公司，不能让他们自己玩，那样容易形成两个群体，老员工一个群体，应届生一个群体，时间久了容易坏事！要分而治之，各个击破，根据应届生的岗位，挑这些岗位上靠谱的前辈们锁定他们！来来，整个盛大的拜师仪式！这个仪式自己编，反正孔老师说，自行束修以上者，吾未尝无诲焉！就是说，小哥哥，只要你提十斤蜡肉上门，孔大爷就会教你！（唐朝时才正式有拜师礼的程序，流传于皇太子拜师的套路，第一步，祭拜孔圣，行业祖师，第二步，学生或徒弟给老师三叩首，第三步，老师给学生赐名）马小马对女徒弟说，别给我叩首了，我总不能给你赐名马小驴吧，妹纸叫马小丫……
& & &当然，人选一定确保在思想上与管理层（老板）一致，本想着用师傅稳住学生，别特么的让学生把老师给勾搭跑了就无语了。当然，对于被选做应届生老师的员工，要给予必要的利益，否则，与别人没毛关系，别人凭什么把自己的绝活免费教出去？
2、 外部拓展
& & &多数企业对于应届生还是选择内部训练，毕竟外部拓展费用高，当然一分钱一分货，花钱了效果可能比内部训练好些，至少在当时的体验感会比内部强，特别是只要出去拓展，伙食至少比公司食堂好……
& & & 我们说选择外部的拓展渠道，安全第一，实惠第二，效果第三（毕竟多数项目都差不多），本意是通过拓展进一步提升团队凝聚力、战斗力、强化员工的参与感与配合度！别整出安全事故，那一切等于零，或是被拓展公司耍了流氓那会影响企业组织者的声誉，以后再向有类似的活动，想从老板口袋里掏钱就难了。
& & &外部拓展项目很多，主要分高空拓展与野外拓展，每个大类又包含几十个小项，感兴趣的伙计可以百度，就不在此浪费大家的时间了。
二、 公司文化冲突的应对
& & &上面第一部分是传统的解决方案，这部分是真话，老实说作者本人并不看好案例中问题的结果，对于上述属于企业文化现象，解决起来会有三种结果：
& & &公司存在散漫的现象，真的只是员工层的问题？那为什么说楚王爱细腰宫中多饿死，吴王好剑客，百姓多创瘢，这种现象的深层次的根源还在于核心管理层的不作为或是放纵！在这样的前提下，指望一群应届生来改变企业的员工作风吗？这是抱着孩子推磨---添人不添力，结果自然是梁山上的军师……（啥意思？看懂的写在评论里呗）
& & &所以，到最后一定是这帮一张白纸一样的孩子，扑通的掉粪坑里，本事没学到，染了一身米田共！（啥意思？看懂的写在评论里呗），这帮孩子要变成像作者一样有纪律，有理想、有抱负、有颜值、有才华、有情趣的六有新人估计非常够呛！被同化的概率非常大，因为应届生压根就没有话语权，在别人眼里守规矩做事，可能得到一句傻子的称号，头碰疼了，然后也就没有然后了……堂吉柯德般的理想，也就精神可嘉了。
& & &组织发展到一定程度，必然会出现各种各样的问题，比如作风散漫，执行无力，斗志弱化、内耗严重、管理迷茫等，只有真正的勇士才敢单挑僵化的庸人，这也是为什么历史会用残酷的事实告诉我们各朝各代都有大清洗的原因，组织需要更新换代保持活力，需要新鲜血液扫沉珂，这需要勇气与魄力，毕竟这样的做法会让组织的最高领导者或是当权者背上各种骂名！
& & &对于案例中的问题，如果公司一边把应届生放在关键位置做后备，或是放在不起眼的位置锻炼与培养，一边有意识的开始清洗或是打压某些阻碍公司发展或是造成公司作风散漫行为的对象，在潜移默化中形成双方力量的对比，等应届生成长起来的时候，再公开起用这批力量，才能可能形成势均力敌的力量，通过平衡与制约来改变企业的作风，当然这需要时间，更需要技巧与艺术，至少在打压与清洗的时候既不能过快过狠，也不能过慢过宽，火候要掌握好！备胎般的坚守与正宫般的格局，剩下来的就看运气了！
& & &但是，这条路涉及太多，不太好走，首先，核心决策层要有毅力去做这样的事，其次，要有意识的让应届生得到培养（最主要是先留住他们，让他们知道自己的使命与重任（这个看洗脑与领导者魅力如何了），再次，要让这帮应届生跟着自己的嫡系团队走，并且让他们进入关键位置。做不到这三点，呵呵，洗洗睡吧，大兄弟！
& & &这条路算是过渡，或是目前最好的方式，指望一部分能有所作为，有新的气象，公司要去保护他们的创造力与想象力，在不违背公司制度的前提下鼓励他们去做一些适当的创新，通过他们的冲锋来把水搅混，然后想办法摸鱼吆！剩下的一部分人可能会适应公司现有文化中的糟粕现象，比如随大流，大家一起散漫呀。这样的情况下，公司只能两条路走，一方面优胜劣汰的淘汰那些不合格的应届生，一方面也可以有意识的清洗一些老员工，这样表面上一个萝卜一个坑，实际上新血液正在流入！温水煮青蛙来解决问题。
& & & 当然，如果更有心计一些的话，也可以继续留用那些被老员工（作风散漫）同化的应届生，在表面上让他们放松警惕，以为公司还没有收拾他们的心，这样为公司有意识培养的替代人才留有成长的时间与空间，等差不多的时候，再动刀子，这就是传说中的养肥了再杀的道理。
& & &对于案例中的伙计来说，有了这种改变现状的想法，就要有醉卧沙场君莫笑，古来征战几人回的觉悟！毕竟革命不是请客吃饭，不是过家家，不是马小马撩妹只送两条花（有钱花随便花）就能搞定滴！做这样的事，与犯杀头的罪没有多少区别，只不过是别人会免费送你一口棺材而已。一个老鸟最重要的品质就是心态要好，而一个猎人最过硬的技术就是选对时机再开枪！
& & &对于应届生来说，一定要认清谁才是大小王，我们是来赚钱娶媳妇的，不是来当炮灰等着别人上香的，我们的原则是多干活少说话不管闲事，先活命后发展再靠大树！还有什么事会比成长与撩妹更重要呢？小菜鸟呀，千万不能像那些小姐姐们吆，马小马一碗臭豆腐就把她们撩走了……
& & &小广告1：我也没啥好说的，套路都在《职场不简单：人力资源总监手把手教你升职晋阶》里了！京东、当当、天猫都有售，哪便宜哪买吧！捧场就行！
& & &小广告2：三茅各位（特别是京津冀地区）小伙伴注意啦，三茅专栏作家牛人第三场HR同行线下见面交流会即将启动：2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会，或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴废话不多说，先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：
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干货分享-世界500强校招生培养方案
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&&&我在世界500强的地产公司工作5年多，也做了5年的校园招聘，对于这个话题，我想结合之前的经验，与大家分享下校招生的培养计划、团队建设的实操建议。&&&一共四大步骤，导入品牌文化，深入文化落地，四位一体培养计划，人才发展管理，逐步进阶升级，帮助你实质落地操作。一、导入品牌文化1、统一称呼，统一口号给毕业生拟定一个带有公司特色的统一称呼，增强团队的荣誉感和归属感。（最好是招聘前就已经做好决策）例如：龙湖地产的仕官生，我们向上的力量。碧桂园的碧业生，有平台的地方成功看的见；与众不同，才能与众不同。中海的海之子、海之星，行业英才创造者。融创的创想家，创视界，未来享不凡2、响亮的计划针对小公...
& & & 我在世界500强的地产公司工作5年多，也做了5年的校园招聘，对于这个话题，我想结合之前的经验，与大家分享下校招生的培养计划、团队建设的实操建议。
& & & 一共四大步骤，导入品牌文化，深入文化落地，四位一体培养计划，人才发展管理，逐步进阶升级，帮助你实质落地操作。
一、 导入品牌文化
1、 统一称呼，统一口号
给毕业生拟定一个带有公司特色的统一称呼，增强团队的荣誉感和归属感。（最好是招聘前就已经做好决策）例如：
龙湖地产的仕官生，我们向上的力量。
碧桂园的碧业生，有平台的地方成功看的见；与众不同，才能与众不同。
中海的海之子、海之星，行业英才创造者。
融创的创想家，创视界，未来享不凡
2、响亮的计划
针对小公司或不成熟的地区公司，又或者老板比较善变/犹豫不决，在没有统一称呼的情况下，可以拟定一个培养计划，比如：海角计划，向日葵计划、启程计划等等。增加项目的灵活性，同时能提高校招生的荣誉感。
3、集中培训
刚入职一周内，最好开始安排一次集中培训，历时2周或4周，我所处的公司一般是4周。行程安排比较满，配合主线：相遇-相聚-相知-相融展开一系列的活动
二、 深入文化落地
& & & 很多企业的对校招生会出现头重脚轻的现象，刚开始对他们很热情，但是没
有持续的培养计划，也没有持续的跟进了解校招生的工作情况，随着时间的流逝，大学生们的热情很快就被办公室里涣散的氛围所影响。所以，一定要深入文化的落地，一则加强向心力，二则加强对企业的认同感。
& & & 我发现很多老员工会对新员工抱怨公司的不好，后来新员工也感同身受，避
免越陷越深就立马辞职了，但是老员工还是默默在原来的岗位上耕耘。所以，在职场上你听到什么不重要，重要是你更愿意相信什么。
& & & 深入企业文化落地，有几个重点工作大家可以关注下
1）高管对面对：制度的宣贯、文化的交流，从上而下更能获得员工的认可
2）公司内学长学姐的交流会：榜样的力量，学长学姐这个身份本身就具有信服力。
3）组织俱乐部活动：提高团队活力，激发大家的热情
4）征文活动：针对公司近期重大事件，可以征集大家写文章，写的过程，本身就是一种主动学习融入的过程。我之前公司精彩推荐董事长看过的书和电影，要求写观后感。
三、 &毕业生培养计划---四位一体打造人才供应链
有两种导师，意识主责的导师，一般是部门负责人/项目负责人/区域负责人，一个是日常帮带工作的教练，部门优秀的主管或经理。
A主责导师：为学员培养及发展提供方向性指导不辅导，对培养成效承担相应的责任；
B教练：主责导师为学员指定主管级以上业绩或绩效优秀的员工担任指导教练，在工作上具体履行传、帮、带的辅导职责；
C导学互评：每季度开展导师、教练不学员相互评估。
2、岗位轮岗
& & & &制定岗位轮换的制度，比如一年内要轮换多少个岗位，可以跟进企业岗位的特点进行制定。例如土地拓展岗必须去营销管理岗轮岗，锻炼全局思维。
& & & &不需要死板的要求必须什么时候轮岗，但是一年内不能满足轮岗的时间，会影响积分，从而影响考核分数，后面会降到积分管理。
3、 项目制培训
建议每季度有一次培训，但是培训主题不一定是讲授式的上课，可以是任务制的培训。
我们在拿地的旺季，会组织大家培训关于《了解土地拓展的全流程》，分组分任务，每组每天都有一节主题培训和相应的任务。例如市场调研的培训，当天上完课，就要求大家去进行市调，第二天进行市调讲解。同时也会头脑风暴，听取大家创意型的意见。
4、 在岗实践
通过设置阶段任务，做到做与学结合、做与思考结合、做与写结合、做与研结合
四、 人才发展管理
1、 动态评估：多种评估方法，劢态评估及管理学员发展状况
2、积分制：将学习与行为管理相结合，严谨的评价学习结果，包括课程积分，考试积分、轮岗积分、答辩积分等等。
3、成长档案：详绅记录学习积分、职业发展信息及评估信息
4、明确培养周期，在三年、五年的职业规划，晋升通道。
& & & &最后总结下，校招生的人才培养是企业获取持续竞争力的源泉之一，因此，企业应转变观念，认识和重视校招生的培养。今天这个话题内容比较大，我只是说下实操的重点。很多小的细节有机会在继续跟大家交流。
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干部队伍出了问题，折腾大学生干嘛？
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文/赵日磊&&&案例回顾：100来人的小公司，员工较为安逸散漫，老板看在眼里，急在心上。为了解决这个问题，老板想出一个奇招：找一些“鲶鱼”，搅动一下浑浊的工作氛围。于是责成人力资源部门大批量引进应届毕业生，通过新血液的注入带动和刺激老员工。&&&为了更好地发挥这些“鲶鱼”的作用，老板让HR部门团结这批新生力量，从文化仪式和制度福利上做好应届毕业生的团队建设。&&&案例诉求：请问，该如何做好应届毕业生的团队建设呢？&&&开篇语：头疼去治脚，本末倒置，得不偿失&&&看到...
& & & 案例回顾：100来人的小公司，员工较为安逸散漫，老板看在眼里，急在心上。为了解决这个问题，老板想出一个奇招：找一些“鲶鱼”，搅动一下浑浊的工作氛围。于是责成人力资源部门大批量引进应届毕业生，通过新血液的注入带动和刺激老员工。
& & & 为了更好地发挥这些“鲶鱼”的作用，老板让HR部门团结这批新生力量，从文化仪式和制度福利上做好应届毕业生的团队建设。
& & & 案例诉求：请问，该如何做好应届毕业生的团队建设呢？
& & & 开篇语：头疼去治脚，本末倒置，得不偿失
& & &看到这个案例，我的第一反应是，案例这家企业病得不轻，员工安逸散漫，老板居然对此毫无办法，逼得自己花大价钱，招聘应届毕业生，以期给老员工形成压力，“以新带老”，把工作氛围活跃起来。
& & & 这是什么问题？
& & & 这家企业至少在三个方面出了问题。
& & & 一是，绩效考核系统失灵了。要么没有完善的考核系统，想考核就考核，不想考核就不考核，有时间就考核，没有时间就不考核；要么就是考核系统的激励导向太负面，员工疲沓了，不理会考核这回事了，造成了工作状态松散，员工士气低落。
& & & 二是，薪酬激励僵化了。要么缺乏完善的薪酬标准，什么情况下该涨薪，涨薪按照什么标准，这些可能都不太完善，造成的结果就是“会哭的孩子有奶吃”，薪酬激励和员工的付出不成正比，造成了员工工作状态的低迷；要么就是薪酬长期得不到调整，不管企业的业绩如何，好几年不见工资变化，员工心累了，不愿意倾心付出了，更多是想着什么时候离开。
& & & 三是，干部队伍出问题了。火车跑得快，全靠车头带，老板是企业最大的车头，老板的文化理念决定了企业的发展空间。同样地，作为各个部门，作为部门负责人的中层管理者是部门的第一“活力”，如果他们不能发动起来，不能“像生意人一样”管理部门，做事随意，甚至和员工一起抱怨公司，那么，无论企业引进何种“鲶鱼”，怕是也带动不起来的。
& & & 那么，这三个问题中，哪个问题才是最值得关注的呢？
& & & 毫无疑问，是干部队伍的问题，一个企业的绩效，干部队伍是决定力量，承上启下，向上承接企业的业绩目标，向下对员工的绩效负责，持续帮助员工成长。
& & & 因此，干部队伍的管理改善才是这个问题的“牛鼻子”，解决问题不去抓“牛鼻子”，却去抓“牛尾巴”，搞什么“大学生团队建设”，本末倒置了。
& & & 好了，我们再回来谈谈案例主人所描述的大学生团队建设这个问题。
& & & 首先，我们要搞团队建设，我们得清楚什么是“团队”。
& & & 那么，何为“团队”？
& & & 关于这个问题，我们借鉴哈佛商业评论的经典文章《团队的法则》的定义，这篇文章的作者是：乔恩·卡岑巴赫和道格拉斯·史密斯。
& & & 文章说：“团队是具有互补技能，致力于一个共同的宗旨、一组共同的业绩目标、一个共同的方法，并共同为此负责对的一小群人。”
& & & 从这个定义上看，新招来的一批大学生，并不能称其为“团队”，因此也就不存在什么“团队建设”。
& & & 这批人的管理，充其量可以作为管理培训生进行培训培养，搞搞入职培训，做做拓展训练，给予岗位轮岗的实习机会，大概这就这么多了。
& & & 因此，关于大学生的入职管理不是本文的重点。
& & & 下面，我想谈谈“干部队伍”管理的问题，从两个方面谈。
& & & 第一个方面：高绩效中层经理者的五项修炼。
& & & 第二个方面：高绩效中层经理的七个做事习惯。
& & & 1.高绩效中层经理的五项修炼
& & & 中层经理是企业的中坚力量，向上对组织的经营管理决策负责，充分理解和传达组织的经营管理；向下对员工的成长负责，不断激发员工的积极性，鼓舞员工的士气，帮助员工成长；中间对部门之间的信息传递和流程衔接负责，促进部门间工作有序开展。
& & & 这就对中层经理的能力素质提出了很高的要求，面对不同的角色，中层经理该如何应对，是每个中层经理都应该反思和认真对待的问题。
& & & 那么，什么样的人才是一个高绩效的中层经理呢？一个高绩效的中层经理应在以下五个方面加以修炼。
& & （1）持续学习的热情
& & & 当前是知识经济时代，知识经济时代最为明显的特征就是知识爆炸。要想成为一名高绩效的中层经理，就必须深度思考自己部门的职能定位，本部门对单位的主要贡献点在哪里？与组织总体经营方向有什么关联？
& & & 针对这些关联，系统改善自己的知识结构，从多层面补充知识，不仅仅是自己所熟悉的行业业务知识，更要借鉴同行经验，还要系统学习计划管理、时间管理、沟通管理、绩效管理、客户管理等知识，不断完善自己的知识结构。
& & &（2）高度的执行力
& & & 执行力的强弱是衡量一名中层经理的核心指标，如何提升自己的执行力是每个中层经理都要面临的课题。关于执行力，我特别喜欢这个定义：“所谓执行力，就是发自内心地，真诚地，一次把事情做对的能力。”要想提高执行力，中层经理需要从以下7个方面着手修炼。
& & & ① 真理解领会领导层的经营管理决策的意图。
& & & ② 与领导层确认自己对他们的有关指示和安排的理解。
& & & ③ 对领导层的指示和安排进行有效的分解和细化，形成工作思路和步骤。
& & & ④ 把所分解的工作安排给合适的员工，并制定具体的工作计划和检查计划。
& & & ⑤ 与员工保持持续不断的沟通，并与员工一起，共同努力，把每项工作措施计划落实到位。
& & & ⑥ 与员工一起总结工作成果，并形成工作总结，向领导层汇报工作成果。
& & & ⑦ 对下属员工在工作中表现出来的优秀特质进行鼓励，肯定他们的成绩。
& & &以上几个步骤，看似简单，但是却经常被违背，一旦违背了，肯定要出乱子。
& & &（3）高度的资源整合能力
& & & 现代企业，每个部门都不是一座孤岛，每做一项工作，都需要协调公司各项资源。所以，作为一名中层经理，一定要提升自己整合内外部资源的能力。
& & & 当组织的一项工作安排给某个中层经理的时候，中层经理应充分考虑自己有哪些可供使用的资源，比如:人力资源、财务资源、时间资源、领导支持资源、其他部门的合作资源、外部专业资源，等等。
& & & 在完成每项工作目标的时候，中层经理都要用尽全力。
& & & 用尽全力的意思是极尽可能，动用所有可以想得到的资源，达成你的目标，否则，你就是放弃努力而不是用尽全力。
& & & 在没有用尽全部资源的情况下，不要轻易说不，不要告诉你领导，我尽力了，但是却说不出自己纠正用了哪些资源，这不是合格经理应该具备的特质。
& & &（4）有效授权
& & & 一些中层经理通常只关心如何给员工安排工作，然后就等着听汇报，作指示，而不考虑员工的职责和权限是否匹配。要想成为一名高绩效的中层经理，就必须研究如何对员工进行有效的授权。
& & & 当然，授权不授责，权力授予员工，责任仍在自己身上，当员工做错了事情，出了问题，中层经理不要只是简单地指责员工，而是首先要自问，“我错在哪里了？我为什么没有帮助员工成功？我该怎么做？”然后和员工一起分析问题，查找原因，寻求合理的解决方案，将损失降到最小，通过问题事件帮助员工成长。
& & & 关于授权，有些工作可以授权，比如日常工作及需要专业技术的工作、收集事实与数据、可以代表其身份出席的工作、某些特定领域中的决定（例如人力资源部门的培训工作属于培训专员的权责范围）、准备计划报告等。
& & & 而有些工作就不能轻易授权，授权就会出乱子，这些工作包括：下达目标与分解目标、解决部门间的冲突、人事问题（如激励、保持士气）、发展及培养部下等。
& & &（5）持续创新的热情
& & & 一个仅仅知道按领导意图办事的中层经理一定不是一个高绩效的经理。
& & & 中层经理除了完成领导指示外，更要考虑该如何创新，一个高绩效的中层经理一定是一个经常让领导做选择题(不断提出方案，请领导做出选择)而不是做问答题(事事都请示)的经理。
& & & 所以，要想成为一个高绩效的中层经理，就必须结合本部门的工作，对未来的发展做到有效地规划，并把这些规划与单位的管理层进行有效的沟通，不断对工作进行创新，用新观念新方法解决新问题。
& & & 2.高绩效中层经理的七个做事习惯
& & & 除了做好五项修炼，要想获得更高的绩效，中层经理还要注意养成七个做事的习惯，这些习惯的养成能帮助中层经理首先成为一个高绩效的人士，进而成为高绩效的经理。
& & & 关于习惯的定义，我喜欢这样的说法：每个人都要修炼三个圆，第一个圆是态度（Attitude），第二个圆是技能（Skill）,第三个圆是知识（Knowledge），而这个三个员工的交叉点就是习惯（Habit），也就是所谓的ASK模型。
& & & 那么，高绩效管理者该具备哪些做事习惯呢？我总结了七个习惯方面，与各位分享。
& & &（1）习惯一：做事闭环的“PDCA”习惯
& & & 这个习惯是一个职业化人士的必备习惯，什么是PDCA不必细说了，这是戴明博士的“质量循环圈”，是指做任何事情，要想保持高质量，就必须遵循“计划（P）-实施（D）-检查（C）-调整（A）”这样的质量循环。
& & & 对于中层经理来说，我把它作为第一个习惯，实际上是想提醒中层经理，在实施部门管理的时候，第一步开始的不是做事，而是系统全面的计划，要把企业的目标理解清楚，要把部门的使命说清楚，把部门的工作日程安排详细，凡事有一个分析，有一个计划。
& & & 计划的制定要让员工参与进来，员工参与越多，他们的责任感越强。
& & & 同时，计划的实施过程需要中层经理持续关注，不能做甩手掌柜，只问结果，不管过程。在关注过程的时候发现偏差，要及时做出调整，以保证目标的达成。
& & & 这是第一个习惯，通过这个习惯，让自己和员工互动起来，把员工发动起来。
& & （2）习惯二：“算明白账”习惯
& & & 什么叫算明白账？我们如果经常和老板接触，我们就会了解到，所有成功的老板都是算账高手，有的老板算的账比财务部门算的还清楚。为什么？因为他们把企业当作一份生意在经营，要想经营好就要会算账。
& & & 而作为一个部门的负责人？我们该怎么定位自己呢？我觉得一个高绩效的部门负责人也要“像生意人一样”管理一个部门，要会算账，而且要“算明白账”。
& & & 当我们能把算账作为一个习惯的时候，中层经理就能更好地理解老板的意图，理解企业的赚钱逻辑，理解自己的部门如何更好地帮助企业赚钱，那这样的中层经理，我们就一定可以把他们称之为“高绩效经理了”。
& & & 要算哪些账呢？至少有两个方面要考虑，一是经济账，即财务结果的账，收入账、成本账、费用账等，二是效率账，包括人员价值贡献账、工作效率账、时间价值账等。
& & & 要做一个会算账的中层经理，就要有意识地建立自己的部门账本，并不断完善它，让自己的账算的越来越明白。
& & &当中层经理会算账了，相信部门的员工也就跟着动起来了。
& & （3）习惯三：“先迈出一步”习惯
& & & 什么叫先迈出一步？作为中层经理，要经常和各个部门打交道，有的是自己找别的部门配合的，有的是配合别的部门的。
& & & 无论是谁配合谁，作为一个高绩效的中层经理，一定要保持一个开放包容的心态，首先是开放自己，以合作的态度看待每项工作，同时也要包容对方，不能只是把对方看作是另一个部门的代表，部门本位，也要把对方看作一个完整完善、具备独立人格的人。
& & & 当中层经理这样做事的时候，就是我们讲的“先迈出一步”，当大家都这样做的时候，还有什么问题解决不了？
& & & 这也是稻盛和夫所讲的“作为人，何谓正确？”我觉得，凡事先迈出一步，就是一个正确的中层的经理，也一定是一个高绩效的中层经理。
& & （4）习惯四：“成人达己”习惯
& & & 管理者的唯一价值就是帮助员工持续成长。理由很简单，管理者和员工是绩效合作伙伴关系，管理者的绩效通过员工体现，要想让自己取得高绩效，管理者就必须帮助员工成长。
& & & 从另一个方面讲，一个管理者想要晋升，你总得培养出自己的接班人吧？
& & & 所以，毫无疑问，一个追求高绩效的中层经理，一定要养成一个成人达己的习惯，不断地帮助员工提升。
& & & 关于如何成人达己，我觉得主要有几点：目标管理、绩效辅导、教练式反馈、共同的讨论、头脑风暴等。
& & （5）习惯五：“解决问题”习惯
& & & 一个高绩效的中层经理一定是一个解决问题的高手。
& & & 关于解决问题这个习惯，我觉得主要有两点要考虑：一是培养“终稿意识”，二是建立“金字塔思维”。
& & & 所谓终稿意识是指每当接到上级领导的一个工作任务，自己要系统分析，前前后后想清楚，想周全，同时，对自己的分析要形成严密的逻辑和清晰的结构，把问题想透彻，说明白，当然最好不要出现错别字等低级错误。
& & & 所谓“金字塔思维”是指在向领导汇报工作的时候要目标明确，结果简单，叙事清楚，让领导一下子能听明白、听完整。
& & &当做好了这两个方面，中层经理就是一个解决问题的高手了。
& & （6）习惯六：“定期复盘”习惯
& & & 反思使人进步，中层经理也要养成一个定期复盘的习惯。
& & & 所谓的复盘，实际上就是对过去完成的一项工作、一个项目进行系统的总结，通过复盘，发现其中的亮点、偏差和问题，形成一个经验积累。
& & & 同时，通过复盘，也对过去完成的工作提出一个“下一步”，使得重要的工作得到持续的关注。
& & & 这个习惯的养成，也是帮助经理和员工一起成长的好机会。
& & （7）习惯七：“亲身实践”习惯
& & & 最后一个，无论管理者采用什么方法发动员工，授权也好，目标也罢，最终自己是要“兜底”的，所谓的授权不授责，责任总是在自己的身上，这也是一个有担当的管理者的基本要求。
& & & 因此，要想成为一个高绩效的经理，中层经理不能做“甩手掌柜”，该自己做的事，一定要自己做，该查看现场的时候，一定要亲自去，该亲自参加的会议一定不要缺席。
& & & 所以，中层经理要搞清楚哪些事情需要“亲力亲为”，列出清单，进而做到“亲身实践”，以身作则，亲身示范，给员工起到榜样和带头的作用。
& & & 结束语：员工安逸散漫，问题不在员工，而是在于管理者，是企业的干部管理出了问题。
& & & 企业要从干部的作为上入手，给干部提出明确的要求，让干部意识到自己的责任，发现做事的方法，进而持续改进，致力于成为一个高绩效的中层经理，致力于推动员工和企业一起成长。
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应届毕业生团队建设八大要点
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&&&应届生最大的特点就是可塑性强（一片白纸），但社会实践经验不足。企业招聘应届生，对于企业人才队伍来说，一方面可以实现企业人才队伍的年轻化，另一方面也会刺激现有员工。搞团队建设，尤其是应届生的团队建设，首要前提是选好的苗子，即团队是由多个个体组成的，好的个体是好的团队的前提，所以，做好应届生团队建设，关键需要抓住以下八大要点：&&1、选好的苗子。&&好的苗子，可塑性就强，可培养的潜质就很好。在选择应届生毕业生的时候，需要注意进行甄别，主要考察三个方面：一是素质方面，二是能力方面，三是精神方面。素质方面主要看应届毕业生是否具备诚信、敬业、责任心等良好的品质，良好的个人素质，是好苗子的基础条件，企业在用的时候也能放心去用。能力方面主要看应届生毕业生是否具备沟通、分析、决策、组织等能...
& & &应届生最大的特点就是可塑性强（一片白纸），但社会实践经验不足。企业招聘应届生，对于企业人才队伍来说，一方面可以实现企业人才队伍的年轻化，另一方面也会刺激现有员工。搞团队建设，尤其是应届生的团队建设，首要前提是选好的苗子，即团队是由多个个体组成的，好的个体是好的团队的前提，所以，做好应届生团队建设，关键需要抓住以下八大要点：
& & 1、选好的苗子。
& & 好的苗子，可塑性就强，可培养的潜质就很好。在选择应届生毕业生的时候，需要注意进行甄别，主要考察三个方面：一是素质方面，二是能力方面，三是精神方面。素质方面主要看应届毕业生是否具备诚信、敬业、责任心等良好的品质，良好的个人素质，是好苗子的基础条件，企业在用的时候也能放心去用。能力方面主要看应届生毕业生是否具备沟通、分析、决策、组织等能力，有一定能力的应届生，才有可培养的潜质，企业培养成才的可能性才会更高。精神方面主要看应届毕业生是否有吃苦耐劳、积极工作态度、正确价值观等良好精神追求，其在一言一行中能够得到体现，在很大程度上彰显着企业的良好形象。无论是素质方面，还是能力方面，或是精神方面，在甄别应届毕业生的时候，需要通过面试、笔试、情景模拟、小组讨论、心理测试等不同的方式来进行考察，多种考察方式更有助于全面考察和了解应届生毕业生。
& & 2、对应届毕业生进行理论知识培训。
& & 应届毕业生的理论知识培训，不是学校层面的理论知识教育，它 主要是企业团队文化的理论知识培训，主要培训三个方面：一是企业制度和文化层面培训，二是企业经营产品层面培训，三是企业所处行业层面培训。企业制度和文化层面培训，主要是围绕公司简介、发展历程、企业管理理念、企业经营理念、企业未来发展规划、企业发展规模、企业管理制度等进行培训，其目的就是让应急毕业生对企业有一个全方面的了解和认识，从而在工作中能够回答外界的询问，为提高企业社会知名度做好铺垫。企业经验产品层面培训，主要是围绕产品规格、产品性能、产品价位等产品信息进行培训，目的是为了让应急毕业生对企业所经营的产品有一个全面了解，简单来说就是能够让应届生知道企业是做什么的，靠什么来盈利的。企业所处行业层面培训，主要围绕行业特点、行业现状、行业前景、行业态势等进行培训，其目的就是让应急毕业生对所身处行业有一个全面了解和认识，并让应届毕业生对这个行业有独到的见解，坚定做这个行业的信心和决心。理论知识培训，有助于应急毕业生掌握相关的基础知识，对其今后在各个岗位上发光发热奠定扎实的基础。
& & 3、对应届毕业生进行岗位技能培训。
& & 岗位技能培训是实战培训，其目的是提高应届毕业生的岗位胜任能力。不同的岗位有不同的岗位任职要求，因此，对于应届毕业生所分配的岗位，前期需要做一个岗位技能培训。岗位技能培训需要落实到实战中，也就是除了一些基本的操作培训之外，最重要是能够让应届毕业生进行实际操作，目的是培养应届毕业生独立工作能力。在此之前，需要企业发挥传帮带机制的作用，也就是给每一个应届毕业生找一个好的师傅，通过师傅一对一的传帮带，可以让应届毕业生尽快独立开展工作。
& & 4、培养应届毕业生的团队精神。
& & 团队往往是一个整体，因此，应届毕业生的团队建设方面精神层面的培育就显得尤为重要。在应届毕业生团队精神培养方面，可以通过组织各种小游戏、团队故事讲解、团队协作培训、团队拓展活动等多种形式，来提升应届生团队精神水平。企业招聘这一批应届生，无论是分配到各个部门和各个岗位，还是分配到同一个部门、不同的岗位，他们的团队精神培养不可少，尤其是团队协作方面意识强化，更要常抓不懈，因为只要团队的每一个成员配合默契、高效协作，才能打造一个强有力的团队。
& & 5、凝聚应届毕业生的团队士气和向心力。
& & 团队凝聚力是团队建设的关键，如果团队里每一个成员心都不向一处使，那么这个团队还叫团队吗？所以凝聚应届毕业生的团队士气和向心力不可忽视。为此，企业可以通过组织聚餐活动、文体活动、旅游活动、学习交流活动等多种形式，来凝聚应届毕业生的团队士气和向心力。团队只有常聚聚，多交流，才能增进团队成员的感情，团队凝聚力和向心力才能得到提升，团队士气才能得到提升。当应届毕业生团队某个成员出现困难的时候，可以通过组织员工关怀捐赠活动，或者企业困难员工资助活动，提高团队的凝聚力，这种有福同享、有难同担的企业氛围，更能凝聚团队士气和向心力。
& & 6、提高应届毕业生的团队执行力。
& & 团队执行力往往是一个团队建设的难点，因此，在应届毕业生团队执行力建设方面，企业需要下一番功夫才行。因为应届毕业生刚进入企业，很多方面都不太熟悉，培养应届毕业生的执行力意识是关键。最好的方式就是对应届毕业生进行军训活动，军训往往更能有助于培养应届毕业生的团队执行力。虽然说应届毕业生在高中乃至大学期间有过军训的经历，但因为相隔时间较长，难免有所松弛，进入企业之后，企业通过组织军训活动，可以培养应届毕业生的服从意识，以及团队执行力意识。除了军训之外，执行力培训也是十分有效的方式，通过执行力培训，可以让应届毕业生了解企业对执行力的要求，以及相关的奖罚措施，让应届毕业生从骨子里能够坚定执行的自觉。
& & 7、增进应届毕业生的团队沟通意识。
& & 团队需要更多沟通，才能高效协作。而团队沟通方面无非两个方面：一是会议沟通，二是工作沟通。会议沟通就是以会议的形式，开诚布公进行沟通，甚至有可能出现争论、争吵的情况，但没关系，只要有助于问题的解决，只要禁止人身攻击，其中的尺度就能控制得当。一般来说，会议有周会、月会、年会、紧急会、重要会、部门会议、管理会议、全体会议等各种会议，不同的会议所召开的目的和内容都不同，所参加的人员也不同，因此会议管理就显得尤为重要。会议通过开会通知、会议记录、会议传达、会后跟进四个阶段，只要把四个阶段管控好，会议管理就能做好}