现代企业文化_百度百科
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收藏 查看&现代企业文化本词条缺少概述，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！语&&&&言中文类&&&&别企业 经济主管单位中华全国总工会出版周期半月国内刊号CN：11-5637/G0国际刊号ISSN：
现代企业是一个经济实体，它从事经济活动，生产出各种有形产品和提供无形的服务， 为社会创造财富。但现代企业又是一个组织，是一个由各种各样的人聚集成的集体。而人作为一种社会存在，他们时刻都要有一种文化来调节和规范自身的行为。人群的活动必然造就文化，现代企业的经营活动也是如此，相应就产生了“企业文化”。现在企业管理的职能主要是通过.组织.领导和控制使 一个企业的各项资源更好地实现。而现代企业文化在其中的作用机理，主要是协调和激励。现代企业在组织中是按层级制度实行和专门化，企业的构成与传统企业相比发生了巨大的变化。企业的主导形态再也不是生产单一类型的产品.结构单一的小企业，而是由广泛分布的子公司组成的大企业。于是，如何使一个经营不同类型产品的大公司从总体上达成一致，就成为一个极困难的问题。因为现代企业不仅面临着生产.市场等经营问题，而是面临着不同国家.不同民族所产生的极复杂的文化问题。为了保证每一个人和群体根据要达到的目标配合工作，就需要协调。协调的必要性还因为参加组织的个人和群体的目标与利益不相同，由于资源的有限性，不可避免地形成相互依赖的关系，这也需要协调。
传统的协调手段主要是通过组织中的规章制度.职权的授予来进行的，这些协调手段从本质上来说是中的一部分，因此可以称作“结构协调手段”。这些传统的协调手段试图把组织成员的决策和行动纳入预先好的轨道。但由于每个企业员工所追求的利益并不相同，引起结构的解释和执行就不能完全按照企业的总体利益来进行。美国企业在70年代出现的竞争乏力现象就有这方面的现象。一些美国企业中，各部门根据对规划制度的不同理解来从事经营，结果往往使企业的总体利益受到损害。另一方面，在完全采用结构协调手段的企业里，由于企业成员一直以来依赖上级的协调，其独立创新地解决问题的能力也会萎缩。
现代企业文化则赋予人们以共同的价值观和思维.行为方式，因而它将促进企业形成凝聚力和一体感，消除内部的矛盾和冲突，由此形成软硬管理的统一，把企业的深入到职工的思想深处，与单纯的结构相比，它是一种的潜移默化的协调，由于这种协调机制着眼于职工自身的能动性，其作用力较之结构协调手段来说要大的多。
从激励机制来看，现代企业文化为提供支持职工满足自我实现的愿望了手段。在企业文化系统中，由于企业经营哲学明确指出了企业在社会中的作用..企业的目标等，使企业职工理解自身工作的意义，在总的目标一致的情况下，找到了满足自我实现愿望的途径，促进了人们的自觉行为，此时人们的行为动力不仅来自纪律制度的约束和奖金的诱惑，而且来自理想目标的自发追求。现代企业文化从实践到理论的发展，丰富了自身的内涵与外延。要进行企业的文化建设，首先要对它有一个比较完整和系统的理解，也要对企业文化如何在企业中发展作用的功能特征有所了解。现代企业文化实践始于日本，理论起源于美国，是由于实践而引出理论探讨的。因而关于企业文化的系统定义，一直是众说纷纭，各知己见。的确，现代企业文化并不是由“现代企业”和“文化”两个时髦名词的机械组合而成。作为中的一个分支，现代企业文化有着独特的内涵和特征。中外学者对此作了种种精彩的论述。
《Z理论》的作者威廉·大内认为：一个公司的文化由其传统和风气所构成。这种公司文化包括一整套象征.仪式神话。它们把公司的价值观和信念传输给雇员们。这些仪式给那些原来就稀少而又抽象的概念添上血肉，赋予它们生命。
《公司文化》的作者迪尔和肯尼迪则指出：公司文化由价值观.神话.英雄和象征凝聚而成，这些价值观.神话.英雄和象征对公司的有重大的意义。
《追求卓越》的作者和小罗伯特·沃特曼认为：成绩卓越的公司能够创造一种内容丰富.道德高尚.而且为大众接受的文化准则，一种紧密相连的环境结构，使职工们情绪饱满.互相适应的协调一致。......一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力，所谓公司文化包含为数不多的几个基本原则，这些原则是算数的，必须严格对待，它们代表了公司的存在。
我国国内自80年代后期开始引进研究有中国特色的现代以来，学者们提出了不少的对企业文化概念的理解。归结起来，有以下几种代表性观点：
（一）“所谓企业文化，就是企业的.价值体系.历史传统和工作作风，表现为企业成员的整体精神.共同的价值标准.符合时代的道德规范和追求发展的文化素质”；
（二）“作为一种文化现象，企业文化通常是指企业职工在经营实践过程中，创造的物质和精神财富的总和；而作为一种新管理理论，企业文化是企业内部物质.制度和精神各要素之间内在结构达到均衡的动态平衡，以及各要素之间取得最佳组合，并实现企业外部需要和内在需要协调的理性设想”；
（三）“企业文化就是指企业内部将各种力量统一于同方向上所形成的某种文化观念.历史传统.共同价值准则.道德规范和生活观念等，也就是增强企业职工的内聚力.向心力和持久力的意识形态”；此外，还有一种“经营管理哲学”说，认为企业文化是企业经营管理的一种哲学，是一种管理的新思想.新观念。所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。
1.和价值观念的指导
决定了的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”
2.企业目标的指引
企业目标代表着的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
1.有效规章制度的约束
是企业文化的内容之一。是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。
2.道德规范的约束
道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。企业管理的发展经历了三个阶段：经验管理、科学管理和文化管理。在知识经济时代，一个企业要想做大，要想成为行业里的佼佼者，必须重视企业文化管理。现代企业的文化管理至少必须具备以下五大特征：由于互联网的普及，现代企业的竟争越来越表现在人才和时间上的竟争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不但需要产品具有良好的性价比，而且期望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就要求企业的每一个人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。据初步统计，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战。创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制订企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制订和选择多套应变方案。因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。新经济的主要特征之一就是在企业的各种资源中，无形资产所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其它媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得企业的运作具有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。人类社会的现代化大致可分为两个阶段：第一次现代化是从农业社会向工业社会的转移，第二次现代化是从工业社会向知识社会的转移。第一次现代化多是对大自然的征服，而第二次现代化则是与大自然和相关行业的融合。企业在第二次现代化中从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，它使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在最近两年以来，市场活动中常常可以看到这样一种情形，某项目如智能化住宅小区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一个企业都无法独自完成，所以业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家企业优化组合，共同完成，只有善于“竞合”的企业才能中标做大。《现代企业文化》杂志是由中华全国总工会主管、中国工人出版社主办的国家级综合类期刊，是目前国内宣传报道企业文化的大型的期刊媒体之一。2001年创刊，国内统一刊号：CN11-5637/G0，国际标准刊号：ISSN，邮发代号：80-780，每月5日出版，大16开本，国内外公开发行。主要刊发学术理论作品，强度理论性，从更高角度、更深层次分析探讨国内外经济建设，特别是与企业和企业文化相关的新问题、新观点、新理念。
主管单位：中华全国总工会
主办单位：中国工人出版社
国内统一刊号：CN11-5637/G0
国际标准刊号：ISSN
编辑出版：《现代企业文化》杂志社邮发代号：80-780
出版日期：每月5日出版
名誉社长：吕宗生
社长、总编：易正春
副社长：李信 江楠 辜晓琴
副总编：万江心
社长助理：李霞
总编助理：翟琳
现代企业文化杂志荣誉　《现代企业文化》杂志是中国期刊网、万方数据、龙源国际期刊网等国内主要期刊网站全文收录期刊，中国学术期刊综合评价数据库来源期刊，曾获得“中国最具传播力策划机构奖”及“中国新锐媒体100强”等荣誉。
《现代企业文化》杂志读者遍布全国企事业单位、主要科研机构、政府、高等院校、各级工会及公共场所，读者对象主要为企业的中、高级管理人群。
杂志内容丰富，印刷精美，雅俗共赏，集学术性、实用性、权威性与专业性于一体，被转载率及引用率较高，深受追求卓越的管理者群体喜爱。
《现代企业文化》杂志曾荣获“中国最具传播力策划机构奖”及“中国新锐媒体100强”等荣誉。杂志LOGO(14)共谋中部地区企业转型与跨越——首届中部企业文化高峰论坛侧记 万江心 辜晓琴
(16)合作共识推进社会责任深化发展 万江心
(17)山推股份荣获“全国企业文化示范基地”称号 张云龙
(18)我们是90后——“80、90后”员工综合力提升解析——著名企业管理培训师杨文利访谈 宋欣
(24)“80、90后”员工现状调查 宋欣
(26)“90后”们去美国：学习？寻梦？ 老兰
(28)企业如何选对人才 周子云
(30)叔孙通的制礼效应 叶建华
(32)柳传志的联想战略 蓝玉才
(34)职场那点事：“伯乐”与“千里马”——一个职场秀引发的思考 张云龙
(37)应届生进入职场应端正的七个心理 老兰
(38)伯乐要和千里马成为“伴侣” 张云龙
(40)企业与球迷各有所爱欧洲杯 张云龙
(41)京东商城谋上市是电商蜕变的标志 毛启盈
(42)社会责任是民企的“定心丸” 王新业
(43)奥运精神拯救不了希腊？ 蓝玉才
企业文化学院
(45)创业要坚持五个原则 俞敏洪
(46)社会心理学的先驱 昀熙
(48)未来品牌发展的“三位”渐变 邹凌远
(50)为李宁品牌把脉 田新利
(52)普京王者归来：俄罗斯的新总统时代——简析新时代国家领袖文化 蓝玉才
(54)华尔街的“傻瓜”投资法 陈思进
(56)苹果电视的“热”与“冷” 洪仕斌
注意：目录每期都有更新，仅供参考。现代商业文化杂志封面2011年元月，《现代企业文化》杂志全新改版，在版式设计上推陈出新，更符合现代媒体的发展潮流；在栏目设置上，覆盖面更广且更有针对性，力求站在国内外企业文化发展的高度上，以专业视角阐释企业文化精髓、最新的理论观点、国内外最新的学术研究，洞悉成功企业文化建设以及企业兴衰成败的奥秘。改版后的《现代企业文化》杂志栏目设置为：卷首语、资讯、评论、产经视点、人物、访谈、独家、感悟、专栏、企业文化学院、员工工程、家文化、特色实践、观察思考、鉴赏、休闲、悦读现代企业文化（上旬刊）主要栏目设置
评论：每期针对业界时事热点时评。
专栏：每期固定由业界专家学者独立选择话题，传道解惑。
封面人物：每期结合时下热点和业界动态推出一人作为封面人物进行独家报道。
：选择业界知名专家学子、进行热点访谈。
独家：每期的主打新闻报道，探析业界深层次问题、研究和体现业界发展脉动。
产经视点：对产业经济进行深度解读和报道。
专题：对某一事件和某一活动进行特别策划与报道。
企业文化学院：包含“智库”“名家讲堂”“管理大师解读”“海外观察”等众多子栏目，荟萃优秀文章、开拓业界视野。
观察思考：立足于企业实践和一线管理经验，对其进行跟踪报道或主题阐述。
漫话管理：轻松休闲的管理类小文。
鉴赏：提升欣赏水平，传统文化与现代管理的有机结合。
悦读：时下最新书籍评阅，通过阅读不断提升管理水平和启迪思想。
现代企业文化（中、下旬刊）主要栏目设置
文化新论——企业在生产经营中形成的、、群体意识和行为规范。和，如人、目标、信念、宗旨等“软”因素。
企业风采——优秀企业家、优秀企业的展示平台，企业的成功之路和心路历程。
工会工作——工会发展状况、工会历史、工会工作等方面的优秀研究成果；关注工会政策动向，注重实务指导，推介工会工作先进经验，及时反映新时期工会工作的新动向、新走势。
企业党建——有关企业党组织建设、发展的理论与实践研究；突出介绍企业党建典型人物的先进事迹；全面介绍企业党建工作的新举措、新经验和新成果；以及企业反腐倡廉的有关内容。
政工之窗——有关企业职工政治工作、职工思想教育方面的理论与实践研究。
管理方略——有关企业管理方面实践、理论；企业生产、经营、建设、发展过程中所形成的、、管理理论。
团队建设——企业职工团队的建设；企业中的团队、班组建设、企业工作小组、团队精神和协作意识；企业团队建设方面的经验交流。
人力战略——企业的管理；企业如何选拔人才、培养人才、提高的素质及职业修养。
培训咨询——企业的、员工素质、能力、工作绩效得提高、再教育研究。
行业文化——各个行业企业的企业文化；各行各业企业在企业建设过程中的特色企业文化。
经营文化——企业经营理念，管理和运营文化。
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《现代手机原理与维修》从实用及培养中等职业学校学生操作技能的角度出发，以崭新的视角讲述GSM、CDMA、PAS（小灵通）三种手机的网络基础知识、电路原理以及手机维修中的一些通用方法。《现代手机原理与维修》既对GSM、CDMA、PAS三种手机原理进行必要的叙述，又对三类手机典型故障的排除给出实例分析，使读者在操作实践中能举一反三。针对中等职业学校学生的学习特点，《现代手机原理与维修》在编写时注意把科学性、先进性、针对性和实用性统一起来，把GSM、CDMA、PAS手机理论与技能融为一体，并突出实践操作技能。《现代手机原理与维修》既可作为中等职业学校通信、电子类专业教材，又可作为对手机维修感兴趣的读者的自学用书及工具手册。
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现代遗传学原理，：徐晋麟 徐沁 陈淳，：10位[] 13位[6] 定&&&&价￥66.00 元出版时间2005-08
遗传学不仅是生命科学中一门重要的学科,也是一门靠近前沿、极具特色的学科。随着后基因组学和蛋白质组学的发展,遗传学也显得更为重要。本书在参考了国外优秀教材的基础上,结合国内遗传学的发展情况及个人多年从事遗传学教学的经验编写而成。 本书共24章,包括:绪论;孟德尔法则及其扩展;性别决定和性相关遗传;基因的连锁与交换和真核生物的基因作图;数量遗传;细菌和噬菌体的遗传重组;遗传物质的分子结构和性质;染色体和基因;DNA的复制;转录;转录后加工;遗传密码和翻译系统;蛋白质的合成、加工和蛋白质组学;原核生物基因表达的调控;噬菌体的裂解途径和溶原化途径的选择和调控;真核生物基因表达的调控;突变与DNA损伤的修复;DNA与人类疾病;重组和转座;核外遗传;重组DNA技术;基因组学;发育的遗传基础;群体遗传学和分子进化。从经典的三大定律到后基因组学和蛋白质组学;从遗传学原理到基因工程方法;从豌豆的杂交实验到克隆高等哺乳动物都作了系统的介绍和分析。书后附有遗传学领域诺贝尔奖名录、名词解释、习题参考答案。 本书适合用作高等院校生物学相关专业本科教材,也可供相关专业的教师和研究生参考使用。本书共24章，包括：绪论；孟德尔法则及其扩展；性别决定和性相关遗传；基因的连锁与交换和真核生物的基因作图；数量遗传；细菌和噬菌体的遗传重组；遗传物质的分子结构和性质；染色体和基因；DNA的复制；转录；转录后加工；遗传密码和翻译系统；蛋白质的合成、加工和蛋白质组学；原核生物基因表达的调控等内容。第二版前言.
第一版前言
第一章 绪论/1
第二章 孟德尔法则及其扩展/6
第三章 性别决定和性相关遗传/50
第四章 基因的连锁与交换和真核生物的基因作图/66
第五章 数量遗传/85
第六章 细菌和噬菌体的遗传重组/108
第七章 遗传物质的分子结构和性质/137
第八章 染色体和基因/162
第九章 DNA的复制/197
第十章 转录/241
第十一章 转录后加工/266
第十二章 遗传密码和翻译系统/302
第十三章 蛋白质的合成、加工和蛋白质组学/324
第十四章 原核生物基因表达的调控/349
第十五章 噬菌体的裂解途径和溶原化途径的选择和调控../391
第十六章 真核生物基因表达的调控/412
第十七章 突变与DNA损伤的修复/472基因组学和蛋白质组学发展迅猛，似乎是在印证“21世纪是生命科学的世纪”这一广为流传的预言。多种生物的基因组序列相继发表，特别是日中、美、英、日、法、德等6国科学家宣布人类基因组序列图绘制成功，引起了世人的关注，使人们对战胜遗传学疾病增强了信心，把遗传学的研究推向了新的高潮。. 为了适应学科的发展和教学需要，我们在&现代遗传学原理)第一版的基础上，删繁就简，吐故纳新，新增加了“DNA与人类疾病”、“重组DNA技术”和“基因组学”三章，在“真核生物基因表达的调控”一章中还增加了表观遗传学、副突变、RNAi等新概念、新方法、新理论，在“重组DNA技术”中也介绍了一些新型大容量载体(如B..
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现代大学制度的核心是在国家的政策指导下，面向社会，依法自主办学，实行科学管理。现代大学制度涉及规范和理顺大学与政府、大学与社会的关系，涉及大学内部治理结构的完善和改革。现代大学制度的构架包括两个层面，即宏观层面（学校与外部的关系）：政府宏观管理、市场适度调节、社会广泛参与、学校依法自主办学；微观层面（学校内部）：党委领导、校长负责、教授治学、民主管理。类&&&&型一项战略任务特&&&&点校长负责、教授治学
建设现代大学制度是《》确立的一项战略任务，因此，如何评价现代大学制度建设是一个必须认真思考的问题。有人认为，评价现代大学制度是否建成的主要标准是：按要求制定大学章程、制定党委领导下的校长负责制议事规则、建立大学董事会或理事会（咨询性）、完善教授委员会和等。这些当然是现代大学制度建设的评价标准，但是这只是形式标准而非实质标准，只是阶段性标准而非终结性标准。
认为，更重要的标准应该包括两个方面。第一，现代大学制度建设必须适应中国“由体系向体系、由集权向分权管理体制、由大学行政化运作向去行政化”三大转型。大学组织的变革应该回应宏观社会背景的变迁。第二，现代大学制度建设必须有利于培养各类优秀人才和产出高水平研究成果。人才培养是大学永恒的主题，教学、科研、只是的三种不同方式，科研活动和服务社会如果与人才培养无关，就不应该纳入大学职能的范围。
因此，评价现代大学制度建设的有效性最终要看是否培养出各类优秀人才。培养各类优秀人才需要高水平的教师队伍，建设高水平的教师队伍需要两个前提条件，一是稳定而灵活的办学经费，二是管理的体制机制。后者就是我们所说现代大学制度。大学章程是现代大学制度的主要载体。大学章程是指大学最高权力机构，依据国家、尊重大学组织特性、遵守行政法规制定程序，制定出来的上承国家法律法规下启内部各项规章制度的大学最高纲领。作为大学的“宪章”，一个完整的大学章程应该包括：特许状、决策机构的议事规则、大学管理规则，这些方面奠定了一个大学的基本秩序构架。根据世界通例，大学章程具有两点共同特质。
（1）公立大学一般是在国家的法律框架内制定章程。世界各国的公立大学章程几乎都是基于国家的法律框架，英美一些公立大学章程甚至是由立法机关制定的，这些为大学量身打造的章程本身就是国家法律的重要组成部分。
（2）大学章程的主要功用是规制大学权力运行。大学章程的主要内容是关于大学权力的分配和制约。具体说来，主要包括如下几个方面：第一，规范与之间的权力关系。大学章程既规范大学办学行为也规范政府管理行为，由于大学章程对政府也具有约束力，故它具有一定的外部法律效力。第二，规范大学内部各群体之间的权力关系。这些关系包括党委与行政之间的权力关系、行政人员与学术人员之间的权力关系、行政人员与学生之间的权力关系。第三，规范大学与院系之间的权力关系。保障院系等基层学术组织的自治权是激活学术的心脏地带的需要。在这个方面，当前中国大学存在两个突出的问题：一是权力过于集中于学校层面，院系等基层学术组织基本没有权力；二是基层学术组织过多，不利于资源共享和学科融合。解决这两个问题涉及大学内部的院系调整，院系调整之所以艰难是因为背后是利益冲突，要根本解决这些利益问题，需要大学章程予以明确规定。在中国当下的语境中，现代大学制度是作为褒义词使用的，它特指一种理想的大学制度。作为一种好制度，人们把一切美好的价值都归于现代大学制度之中。洪堡的柏林大学因重视“学术自由”以及“教学与科研的统一”而被认定为现代大学制度的源头，美国的大学因崇尚“3A原则”（学术自由、学术自治、学术中立）而被推崇为现代大学制度的黄金标准。因此，人们常常把现代大学制度等同于西方的大学制度。这种逻辑体现了“理想导向”政策范式，较少考虑中国文化传统和具体问题。中国建立和完善现代大学制度应该坚持“问题导向”的政策范式，政府倡导现代大学制度建设旨在解决中国高等教育领域存在的深层次问题。
事实上，现代大学制度是在中国的历史语境下提出的真问题，它具有丰富的时代内涵。现代大学制度建设问题是在当代中国社会三大转型的背景下彰显出来的，即由计划经济体系向市场经济体系转型、由集权管理体制向分权管理体制转型、由大学的行政化运作向去行政化转型。所要建立的现代大学制度就是能够适应这三大转型的大学制度。[1]
办公厅日前印发了《关于开展国家教育体制改革试点的通知》，一批改革目标明确、政策措施具体的教育改革项目完成备案程序，标志着国家教育体制改革试点工作全面启动。在《通知》中明确了专项改革试点的十大任务。其中包括了建立现代大学制度。（12月6日 《京华时报》）
现代大学制度的探索再次被提到日程上，那么，在中国探索建立现代大学制度的自身模式便随之成为一个问题。在《国家中长期教育发展改革和发展规划纲要》（）中就明确提出“探索高等教育发展的中国规律，发展具有中国特色的高等教育的新模式。”这无疑是对中国高等教育发展提出了一个规划性的方向，而本次国家教育体制改革的试点就是对于规划纲要的具体实施，而现代大学制度被放置上比较高的位置上也引发了媒体的再次关注。
所谓现代大学制度，其内涵和外延以及在中国的国情下的运行都是一个疑问。尤其是在建国之后的时间里。从源头上讲，现代大学制度诞生于中世纪的教会学校。而中国的现代大学应该说是建立于1928年的国立清华大学。现代大学制度的核心有两个，那就是大学自治和教授治校。而中国自从国立清华大学建立之后便一直在探索自身的建设模式，一直到建国之前。中国实际上形成了国立大学、私立大学和教会大学并存的局面，而更值得一提的就是存在时间很短但是标本意义特殊的国立西南联合大学。从这样的传统上来看，不难看出，中国大学教育还是有传统的，对于现代大学制度的核心也是有着自身的探索的并且取得了很多的成绩。
在目前中国的情况下，我国高校实行的是党委领导下的校长负责制。这是《高等教育法》规定的，必须严格执行，这就是为什么在中国的高等教育中无论是公办和民办教育都需要建立自己的党支部或者是党委的原因所在。这种情况叫做“依法办学”，没有根本的改变性。因为只有这样，才能保证中国高等教育的主权和中国高等教育发展方向的社会主义方向。那么，探索现代大学制度的第一个环节便是在这样的法律基础上探索，坚持党的领导乃仍是第一位的问题，这是不容置疑的问题。即探索中国现代大学制度只能在法律的框架内进行，跳出了法律的框架便成了无源之水 本之木，变成一种没有意义的探索行为。
在中国目前的情况下，要建设现代大学制度从根源上将乃是呼吁一种大学治理模式的“三权分立”。所谓“三权分立”就是指政治、行政和学术三权之间的分离和制衡关系。处理好高校与外部、高校内部治理的关系。“三权分立”就是政治上的党组织建设、党的政策的贯彻和执行是一条线，行政上政府的行政法规要落实是一条线，学术上需要独立，政治和行政应该尽可能少去干涉其自由。当然，这样的“三权分立”不是完全的独立，不是各管各的一块，乃是有一个中心的，这个中心就是学术。即行政和政治要服务于学术，而这个在现代学大学制度建设上就是“教授治校 和“学术独立”原则。
中国目前很多的改革都有悖于这样的现代大学制度原则，比如需要凭借发论文的数量来判定硕士研究生和博士研究生的毕业。这本身就是一种错误的导向，因为从宁波诺丁汉大学校长杨福家的说法，很多诺贝尔奖获得者并没有发文。那么，这些获奖者本身就是一种讽刺，说明我们的考核制度出现了问题。而这样的考核制度是跟现代大学制度要求的学术自由相去甚远的。学术自由不能靠强制推出来的论文来衡量，所以，仅仅依靠论文的数量乃是一种错误的导向，这样的导向直接导致现在中国高校内学术风气的浮躁和恶化。抄袭变成了一种规则。
大学其实根本上需要的就是三种要素，一个是“物质资源”，一个是“人力资源”，一个是“文化内涵”。假如中国大学按照这样的规则去行事的话，我们将会有希望看见中国现代大学制度的出现。“物质资源”在中国大学的高校建设中一贯是不缺乏的，那就是中国无论是什么大学都热衷的造楼运动，这一点是毋庸置疑的，中国高校的硬件设施在世界大学中的排名也应该是很靠前的。但缺乏的却是后两者的缺乏，“人力资源”包括优质的学生、高水平的教授、专业化的行政员工。“文化内涵”早在民国时期蔡元培就提出来了，那就是“思想自由，兼容并包”。看一个大 有没有文化内涵，需要看它的包容性和宽容度。比如能不能容忍怪异的教授，怪异的学生。获得诺贝尔经济学奖的纳什教授曾经罹患精神疾病，但还是被普林斯顿大学包容了。史蒂芬·霍金现在只有几个手指能动，依旧在剑桥大学三一学院工作。这才是真正的现代大学制度的精髓所在。
要建立现代大学制度，必须循序渐进。按照“大学自治”和“教授治校”的原则，呼吁“三权分立”。但要在法律法规的范围之内进行，对几个大学进行试点。目前，中国已经出现很多新型的学校，比如以宁波诺丁汉大学代表的中外合作办学，比如。这都是新鲜事物，需要国家政策的积极支持。其实，这次教育体制改革的试点就是这样的动作，它或者将会在中国高等教育领域内掀起一股浪潮，希望这股浪潮能对现代大学制度的建设有借鉴意义。[2]世界上唯一不变的就是变化本身。现代大学制度的变革是一个渐进的过程。推动大学制度变革必须考虑大学的组织特性。大学首先是一个，追求真理、发展是大学本质属性。基于这一组织特性，中国完善现代大学制度必须坚持学术自由、大学自治等传统价值观，这是大学内在逻辑。但是，大学又是一个资源依赖型组织，获取外部资源、实现组织持续生存是大学变革的内在动力。对外部需求的回应能力是衡量当代大学生存能力的尺度。当代大学植根于相互联系的网络之中，组织所需要的各种资源都是从环境中得到的，大学不得不依赖这些资源的外部提供者。作为一个能动的行动者，大学的内部治理结构和制度形态必须重视所处环境中的组织，其中最重要的是政府组织，因为这些组织对资源的最终流入有很大影响。纵观大学发展史，推动大学变革的力量常常来自大学的外部，这是资源依赖的明证。比如说，美国以来历次大变革的推动者都不是来自大学内部，而是来自于大学外部。正是组织与环境的互动，决定了大学治理结构的变革。中国完善现代大学制度也必须重视社会环境、以灵活的战略塑造环境，引导社会的需要，重视与社会的互动与开放。中国当前的大学治理结构是“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”，这一治理结构基本反映了大学组织的学术性和资源依赖性。但是，这一治理结构只是提供了一个没有具体运作规定体系的制度框架，中国建立现代大学制度的当务之急是为这一治理结构创设运作机制。各大学可以根据自己的特点完善现代大学制度怎样处理大学内部的关系，建立“善治”的大学内部治理结构。对一个大学来说，不断完善内部治理结构很重要，要通过制定科学的、符合教育规律的大学章程来固化它。而大学章程以及大学内部的规章制度是不能与《教育法》、《高等教育法》等法律相冲突的。大学章程作为大学里面最高的行为准则，大家都得遵守，按章程办事。按照《高等教育法》的规定，中国的核心治理结构是领导下的负责制。完善这一治理结构的关键在于依法明确并落实党委、校长的职权，充分发挥教授在、教育教学、、和学术发展中的重要作用，加强师生员工的和的作用。
当前中国高等教育进入了全面提高质量的阶段，也就是以提升质量为核心的内涵式发展阶段。同时，我国高等教育进入一个“充满矛盾的时期”。这种矛盾时期，其他国家的大学也曾经历过。比如美国，20世纪50年代到70年代中期，是美国高等教育大发展的黄金时期，其公共高等教育从50%上升到80%，学生规模从400万扩展到1200万，少数族裔的学生大量入学，女性学生的比例达到学生总数的一半，研究经费急剧增加，科研文化前所未有地主宰着顶尖大学，前100所大学成为世界科学和学术的重镇，等等。但到20世纪70年代中期，美国高等教育走到了一个拐点，大学面临严重的财政问题，政府因经费投入的增加而加强了对大学的管控。媒体和公众对大学事务表现出前所未有的兴趣，报道经常是负面的。教师的精神面貌出现滑坡，学生人数持续增加导致学习条件恶化、与教师接触的机会减少，高等教育机构自身迷失方向，变得沮丧气馁，这一阶段大约持续了20年多年，被称为美国高等教育“充满麻烦的时代”。
今天中国的高等教育状况尽管同美国那个时候的情况有所不同，但却有几分相似，比如，媒体对大学的种种负面报道，老百姓对高等教育的高度关注等。而且，我国的高等教育目前还有美国在“充满麻烦的时代”不曾有的突出问题，比如，高校领导和中层干部因腐败问题出事，学者甚至学术带头人因学术不端、学术腐败曝光。抄袭、舞弊、代考、作刀、卖考卷、权学交易、课题学位交易等，在不少地方不同程度地存在。
所以这时候有法可依、有法必依尤为重要。大学里的每一个教职员工除了要头脑清醒、洁身自好之外，还需要进一步提高，不然，大学和个人都会陷入被动和尴尬的境地。中国的法治道路一直比较艰难，现在又是社会转型期，相关法律也要快速建立、修订，否则不按法律办的现象就不断发生。[3]制度创新也就是制度发展，它是制度变迁的一种表现形式。制度创新是一种组织行为的变化，是组织与其活动环境之间相互关系的变化，也是支配组织行为与相互关系的规则的变化。现代大学制度以促进大学的高度社会化、有效发挥大学在经济社会中的重大作用为背景，这对学术研究提出了越来越高的要求。现代大学制度无论如何变化，都是在充分占有大学本质基础上的发展，必须遵循大学发展的基本规律。大学发展的内部规律在于学术性。学术自治与学术自由是现代大学制度的根基。如何有效地实现学术自治与学术自由，学术评价是其中至为关键的一环。因此，建立和完善科学的学术评价体系，是建立现代大学制度的基础和核心步骤之一。在当前的社会环境与学术语境下，建立以创新和质量为导向的学术评价体系，不断进行高校哲学社会科学评价创新，构建现代大学制度，可以从如下几个方面着手。
健全教授为核心的学术管理体制
教育学家阿什比曾说：“我们不能忘记，每个大学能否健康发展就在于校内由哪些人主持。”大学作为知识创造和传播的主要机构，维护教授在大学管理中的制度权力是非常有必要的。教授对教育规律与学术规律的了解显然要比政府官员深刻得多。相比发达国家，我国高校教师的学术权力缺乏必要的制度保障。《高等教育法》虽然对公办高校教授治学、民主管理有明确规定，规定高等学校设立学术委员会，审议学科、专业的设置以及教学、科学研究计划方案，评定教学、科学研究成果等有关学术事项，但因缺乏具体的制度设计而在实际运作上大打折扣。在当前条件下，高校应依据教育法律法规和政策，制定学术委员会章程，健全以教授为核心的学术委员会机构和组织体系，明确学术委员会在重大学术事务上的责任与权利，从制度上保证学术委员会参与学校事务，尤其是学术事务的决策和管理。
实行专家为主的同行评议制度
学术评价应以定量评价与定性评价相结合，除必要的量化指标外，要强化学术评价的质量意识，建立有数量但不唯数量、以质量为导向和核心的评价体系。对学术成果的评价，不能仅看到级别的高低，更应注重研究成果的学术创新性、实际应用价值、社会影响等。而实行这样的学术评价，必须把评价权交给同行学者，而不是由行政指标评判，也应尽量杜绝不相干学科的学者参与。应当探索建立评审专家信誉制度，扩大评估活动的公开化程度。同时实行严格的回避制度，尽可能减少各种非学术因素的干扰。如有条件，可尽量聘请与评审结果无利害关系的专家参与评价。
人文社科学术评价与其他评价有着很大的差别，许多内容往往带有测不准的特点，这为合理、合适的评估价值带来诸多不可知因素。因此，学术评价应当建立开放的、多渠道的评价体系，如自我评价、社会评价、政府评价等多种渠道结合的评价系统，同时强调可比性。人文社科学术由于其学科专业之间的不同，其行为结果也有很大不同。把两种不同性质的事物进行比较，就无法得出合理的结论。如在学校排名上，艺术类、体育类的专业院校在综合类院校的排名中常常表现很差，这首先是因为诸如美术展览、舞台表演等是无法按论文项目的标准来折合记分的，只有在同专业内部才有比较的可能。有的学校将科研经费作为科研水平的指标来进行评定，但不同学科科研所需经费的差异太大，有的学科一个项目的经费就是另外一个学科所有项目经费的总和，但这并不能说明这个项目的学术价值或者应用价值就一定在其他项目之上。因此，高校之间以及人文社科学术评价应建立分类制度，不同的学校、学科要按各自类别的标准进行评价。
建立学术激励的长效机制
高校应该构建兼容并蓄、多元化的学术评价体系，建立学术激励的长效机制。如对文史哲等基础学科，要鼓励教师长期积累、潜心研究，淡化数量观念，强调成果创新价值。应鼓励以激励为主的学术评价体系创新，激发学者内在兴趣，使高校教师自觉、自愿地制定学术计划，开展学术研究，而不是迫于生存与制度压力。对有相当学术积累与学术成果的高端人才，可以不受常规考核指标的限制，根据其累积和持续的学术影响，实行学术代表作评价和同行评议制度；对长期专注于科研并成绩突出的教师，可打破常规，适当延长考核周期，给予其较大的研究空间。只有创造出公平合理的学术环境，才能激发文科学者学术自律与学术自觉的自我约束力，才能减少或避免为敷衍各种量化考核而衍生的各种学术不端，维护学术在社会上的地位与尊严。
学术评价创新是一项系统工程，需要考虑当前的中国国情和社会发展实际，但也不应以此为借口而实行“”的学术评价制度，拒绝学习国际上先进的评价方法。学术评价创新的目的不仅要多出成果，更重要的是提高学术的自主性和自由度，从而提高学术质量。只有从高校的学术特征以及学术与高水平人才的关系等认识出发，以人为本、注重人才培养，充分认识大学的学术性本质，从学术自治与学术自由的本位出发，协调大学与政府、大学与等多重关系，现代大学制度的建立才能迈出关键性的步伐，建设国际化、才不会流于空谈。[4]日前印发了《关于开展国家教育体制改革试点的通知》(国办发〔2010〕48号)，一批改革目标明确、政策措施具体的教育改革项目完成备案程序，标志着国家教育体制改革试点工作全面启动。
《通知》要求，深化教育体制改革要立足基本，遵循，解放思想，勇于实践，大胆突破，努力形成有利于教育事业科学发展的体制机制。要坚持以人为本，着力解决重大现实问题；坚持统筹谋划，确保改革协调有序推进；坚持因地制宜，鼓励各地各校大胆试验。要以改革推动发展，以改革提高质量，以改革增强活力，使教育更加符合时代发展的要求，更加适应经济社会发展的需要，更加顺应人民群众对接受更多更好教育的新期盼。
《通知》从专项改革、重点领域综合改革和省级政府教育统筹综合改革三个层面，确定了改革试点的十大任务：建立健全体制机制，加快学前教育发展；推进义务教育均衡发展，多种途径解决择校问题；推进素质教育，切实减轻中小学生课业负担；改革职业教育办学模式，构建现代职业教育体系；改革，提高高等教育人才培养质量；改革高等教育管理方式，建设现代大学制度；适应经济社会发展需求，改革高等学校办学模式；改善民办教育发展环境，深化办学体制改革；健全教师，加强教师队伍建设；完善教育投入机制，提高教育保障水平。
《通知》要求各地各单位要高度重视国家教育体制改革试点工作，要加强组织领导，确保责任到位、措施到位、保障到位；要科学制订实施方案，明确改革目标、进度安排、和配套政策，突出针对性、操作性、实效性；要建立督促检查机制，对试点项目跟踪调研，定期进行评估，加强检查指导，确保国家教育体制改革试点工作有序推进。要加强宣传引导，对实践中的好经验、好做法、好成果，要及时总结，组织交流，加以推广，将改革不断引向深入
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