自考08408《人员测评理论与方法》习题复习资料（一）
第一部分：习题册答案
第一章& 导论
一、单项选择题
1. 人员测评的内核是（D）。
&A、举止相貌测评&& B身体状况测评&& C智慧才能测评& D人员素质测评
广义的人员测评：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；
在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩效考评；
狭义的人员测评：对在职人员的素质测评。素质测评是人员测评的内核。
2. 下列对素质的相关描述不正确的是（A）
A是个体行为发展与副业成功的充分条件；
&B指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点；
&C是行为的基础和根本因素；&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D包括生理素质和心理素质。
分析：素质是完成一定活动与任务所具有的基本条件，是必要条件，而不是充分条件。
3. 下列属于智能素质的是（B）
A 学校教育程度&& B 知识&& C自我学习程度&& D社会化程度
分析：ACD均属于文化素质
4. 关于考核性测评的定义准确的是（A）。
A 是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评
B是以选拔优秀人员为目的的素质测评
C是以人事合理配置为目的的素质测评&&&&&&& D是以开发人员素质 为目的的素质测评
分析：B是选拔性测评的目的；C是配置性测评的目的；D是开发性测评的目的。
二、多项选择题
1. 素质的特性有（ABCD）
A原有基础作用性与稳定性&& B可塑性与内在性&& C 表出性与差异性&&&& &D综合性与可分解性
分析：素质的9个特性为：
（1） 原有基础作用性：素质是个体自身原来就具有的，对事业的成功发挥作用； （2）稳定性：个体所具备的素质不会突然消失，也不会突然具备；（3）可塑性：素质可以得到开发，可以得到提高；素质是由遗传、环境和个体能动性三个因素下共同作用下形成和发展的，并非不可改变。（4）内在性：看不见，摸不着（5）表出性：可以通过一定方式表现出来，绩效，文如其人（6）差异性：个体间的素质存在差异；（7）综合性：同一个体具备的各种素质是相会联系的，难以分割。（8）可分解性：综合素质是由多种素质构成的。综合素质可分解为多项素质。（9）层次性与相对性：素质高低是相对而言的。
2. 品德素质包括（ABC）
A 政治品质&&&& B思想品质&&& C道德品质&&& D社会化程度
分析：品德素质的关键词是品质，D社会化程度属于文化素质
3. 绩效表现形式主要体现在（ACD）
A工作效率& B工作时间&& C工作任务完成的质与量&& D工作效益
分析：绩效的定义是：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率与效益。
4. 下列说法正确的有（BCD）
A绩效主要是对主体工作条件的分析与确定&&&&
B绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定
C绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定
D绩效考评与素质考评是相辅相成的。
分析：素质测评主要是对主体工作条件的分析与确定，而绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定。
5. 素质测评的功用（ABCD）
A评定、诊断反馈、预测&&&&&&&&&&&&&&&&& B有助于资源配置的科学化&&&
&C有助于人力资源开发&&&&&&&&&&&&&&&&&& D有助于劳动人事的优化管理。
三、填空题
1、人员素质测评按目的与用途划分的主要类型有：
①选拔性测评、②配置性测评、③开发性测评、④诊断性测评、⑤考核性测评。
在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性等原则。
四、名词解释
&1. 人员测评
答：①广义：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；②在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩效考评；③狭义：对在职人员的素质测评。④素质测评是人员测评的内核。
答：素质是指：①完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点；②是行为的基础与根本因素；③包括生理素质（身体素质）与心理素质。
&答：绩效是主体（在一定时间与条件下）完成一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
五、简答题
1. 在操作与运用选拔性测评时应掌握的基本原则。
答：选拔性测评与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
①公平性原则，测评过程是公平的，不能对某些人特别有力，对某些人特别不利。②正性原则，测评者是公正的，不能对某些人特别宽松，对某些人特别严格。③异性原则，测评标准要能够反映被测评者素质的真实差异；④确性原则，测评结果要准确反映被测评者的素质差异，不能超出允许的误差范围；⑤比性原则，测评结果具有纵向可比性。
2. 诊断性测评与其他类型测评相比，主要特点有什么？
答：①测评内容十分精细或全面广泛：为了查找问题，所以不应放过任何细节，测评内容要十分精细；为了了解现状，则测评的内容应全面广泛；②测评的过程是寻根究底：由现象到本质，由问题到产生问题的原因③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性：由问题、到产生问题的原因、到解决问题的方案逐次展开。
六、论述题
结合本单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用。
答： 人力资源与劳动人事管理，包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考核与劳动报酬等工作。
①测评能够为劳动人事管理的各个环节提供科学的依据；②评能够将人力资源配置与调控由静态改为动态。通过素质测评及时提供人力资源变化信息，明确人事配置的现状及科学化程度，在规划人事管理工作的近期与远期发展上，就能纵观全局，方向明确，制定切实可行的战略措施，确定最佳方案。③素质测评还有助于人事制度的改革与深化。例如，人员优化组合与人才市场的完善，既需要以素质测评为基础，又需要以素质测评为调控手段，都需要素质测评提供的科学依据。
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&&&&&& 对于理念性的问题，总裁学习网在研究后总结了四个基本原则，并认为，无论什么样的绩效考核方案，只要用这四个基本原则去衡量，去测评，就可以得到一个基于理念的考核体系是否合理的基本评价。&&&&&& 一、牵引性原则：指企业究竟要引导员工朝什么方向去努力&&&&&& 也是企业的价值导向问题，解决做做正确的事。目前存在这样的企业，经常做一些南辕北辙的事情。如企业要急于扩大产量，努力增加市场份额，以数量占领市场，打败竞争对手，而企业对生产公司的考核却以利润指标为主导，这样下去，生产公司的利益驱动就是以利润为核心，对产品的生产存在选择：利润高的一定多做，利润低的产品尽量找借口推掉，只要保证利润，产量完成不了也不影响到业绩。这就是典型的战略与执行是两张皮，关键在于没有把握绩效考核的牵引性，使得执行层面拼命做着不符合企业战略导向的事。&&&&&& 二、公正性原则：主要指在评价被考核对象的业绩时，企业是否能做到公正客观&&&&&& 这种评价是建立在业绩指标是正确的基础上，即指标设计符合企业的价值导向。这里主要解决正确地做事。公正性的评价包含两个方面，一个是对人的评价，一个是对事的评价，在考核评价中，一个也无法回避。对人的评价见仁见智，自古就是难题，不用多说。而对事的评价，则要尽量客观公正。应该说衡量一个考核体系是否客观公正主要看设计的指标中两类指标的比重，到底是对人的评价比重大，还是对事的评价多，在考核的表现形式上就是定量与定性指标的比例大小。一般来讲，定量指标多的考核体系更加客观些。&&&&&& 三、及时性原则：主要指考核是否能够及时给予激励&&&&&& 不管激励是正向还是负向的，也不管是月度、季度、还是年度，只要考核结果一出，就要给予及时地激励，以免考核起不到应有的作用。关于其科学原理，马戏团的动物训练课上已经上演解说了千万次，不用多说。据本人所知，有的企业不太重视激励的及时性，把年终奖一拖再拖，甚至到第二年的年中再发，员工的胃口被吊的老高，早就丧失了考核结束时企业要强化的动机与热情。&&&&&& 四、差异性原则：指不仅考核的结果必须具有差异性，而且要将差异性的结果应用到激励措施中去&&&&&& 差异性分布是常见的自然现象和社会现象，没有值得争议的地方。但是，从实际考核的运用与实践来看，往往不值得争议的现在反而争议的最多。究其因，关键在于中国人的面子文化。 上传我的文档
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人员素质测评理论与方法
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人员素质测评理论与方法
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　　考核性测评又称“鉴定性测评”，是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的。鉴定性测评经常穿插在与之中。
　　鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的和要求。
　　鉴定性测评与其它类型相比，其特点有四：
　　1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此。
　　2、鉴定性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
　　3、具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其它类型的测评更明显的特点则是具体性。
　　4、要求测评结果具有较高的信度与效度。也就是说，鉴定性测评较之其它类型，更要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关的结果。
　　在操作与运用鉴定性测评时应注意以下几个原则：
　　1、全面性原则，即要求鉴定性人才素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素，这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。
　　2、充足性原则。这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。
　　3、可信性原则，这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求人才素质测评的方法科学客观，人才素质测评的指标具体可验。
　　4、权威性和公众性原则。所谓权威性即要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性即要求在测评者本人并非权威人士的前提下，应该多让一些有代表性的群众参加。因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。
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