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北京2015年首都医科大学附属北京朝阳医院招聘相关科室主任、副主任报考条件
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&nbsp&nbsp[导读]:北京2015年首都医科大学附属北京朝阳医院招聘相关科室主任、副主任报考条件专家推荐：&
&　　(一)拥护中国共产党的领导，遵纪守法，品行端正，热爱医疗卫生事业，有良好的团队合作意识、职业道德追求和奉献精神；
　　(二)硕士及以上学位，主任医师；应聘主任应具有教授职称，应聘副主任应具有副教授及以上职称；
　　(三)原则上应聘主任年龄不超过50周岁，应聘副主任不超过45周岁；
　　(四)就职于三级甲等医院十年以上；有出国培训经历、博士生导师优先；
　　(五)临床及科研能力强，能够把握本学科发展前沿，主持过省部级以上项目或取得省部级以上科研成果；
　　(六)在本学科领域已取得较大学术成就，得到国内同行认可，担任国家级别学会专业委员会委员或省级学会副主任委员以上优先。
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&&&&&&&&&&柏树纲，男，主治急慢性胃炎、肠炎、消化不良、胆囊炎、习惯性便秘、消化道肿瘤等消化系统疾病。
...完整介绍&&
门诊+手术门诊
找柏树纲大夫的看病经验
以下言论未经核实，仅为网友个人观点，不代表本站同意其说法，本站不承担由此引起的法律责任。请阅读者谨慎参考。
患者： 李***
时间：日05时09分
态度：很满意
疗效：很满意
治疗方式：中西医结合
肝癌确诊并在多家医院治疗6个月后到柏主任的中西医结合科治疗。与其它医院不同的是，柏主任给病人服用中药，减少挂吊瓶的数量。经过一周的治疗，病人的痛苦减轻了，生活质量提高了。中西医结合科的医疗水平高，但收费并不是很贵，我们十分满意。
同时，中西医结合科的医生、护士对待病人十分和蔼，医院的管理也十分人性化。开电梯的女同志很勤劳，经常看到她在那里擦拭电梯，电梯被她擦得干干净净。住院的病人很多，但是中西医结合科盥洗间的水池里看不到残渣剩饭，垃圾桶里也不会垃圾满满，更看不到垃圾外溢。卫生间总是很干净，没有异味。这家医院的管理水平真的很高。
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好大夫网站收集整理，未经允许，请勿转载市医院作风在哪里？狗屁专家不按时上班【张掖吧】_百度贴吧
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市医院作风在哪里？狗屁专家不按时上班收藏
早上带小孩去看病，7点半到市医院，挂号、收费、导医等全部都在岗，挂号后到诊室，医生不在，8点多普通医生上班了，但是我们挂的专家号，专家呢？一直等到快到10点才来，这些狗屁的专家为什么就这么牛X，别的人都上班了，你就可以姗姗来迟，门口等了几十个看病的小孩和家长，就冲着你这个所谓“专家”名号来的，你就可以补按时上班，让别人等.......。市上的那些督察组神马的，不是爱暗访吗？就不等去暗访下医院，去查查医院医护人员的作风....，医院不是党和政府领导下的吗？
专家还要再住院部查房呢，才能去门诊
稍微好点的不是退休了，就是被挖走了，剩下的专家都他妈的是砖家，去别的大医院吧，别耽误了病情。
不能胡说，正因为是在党的领导下他们才享受社会主义优越性，你的观念需要改变，话说过来，正因为他们对自己的水平都不信任，才会觉得来早来晚都一样，反正医院进什么药就开什么药，不如去问问药房最近流行什么药，买上吃就行了
估计你心里操蛋，这个经历我也有过。。。。。问了一下，才知道，专家都是各科室的主任以及业务骨干，早上一上班就得去处理科室里住院的，估计病情都不轻啊，出不得岔子），然后又马不停蹄到门诊处理早已等候在那里怒气冲天的病人，直到下班。。。。
一句话，还是我国医疗资源不足导致。你说，要是有多一点的医院，多一点的专家。。。。。不是好多了吗
专家正在会诊，请耐心等等！
既然是狗屁专家，你就自己给自己看就行了，还需要去医院么…人家肯定是有事再说医院也有医院的管理制度，就专家也不可能无故缺岗～
估计你心里操蛋，这个经历我也有过。。。。。问了一下，才知道，专家都是各科室的主任以及业务骨干，早上一上班就得去处理科室里住院的，估计病情都不轻啊，出不得岔子），然后又马不停蹄到门诊处理早已等候在那里怒气冲天的病人，直到下班。。。。 一句话，还是我国医疗资源不足导致。你说，要是有多一点的医院，多一点的专家。。。。。不是好多了吗
你真是搞笑的了！上门诊的都是主治以上级别，在住院部查完房，处理完住院部病人，才去，就你的孩子是孩子，别人的孩子不需要看？
我有本草纲目我也是专家
首先你得明白人家为啥叫专家
不清楚事情真相的时候不要妄自在公共平台下这种结论。
我简单说一下我的看法عتهزابهاثصخه.ديثغات.أفيدخنق.افصإهماقعتاقبيحماابيتهدددائم.دأبيساختفأبيهماداياناقبممرا.ابذخخافأبيهمابان.بيعخمافثاته(دابذاهحمببقيياغ)،ايذانتقيبعدث.أبياتهأبيهمماأقفتبقينهجأفا!ايذاهختقعغقزابهغيبتهأقتهماأبيهمتقيب:بطاننزيفايطعانهتقيغهتقتاطاعن.بذتهنبقيذاهخقثيصاعتبيعخمافابيانخاصين个人观点而已.
二楼正解。。。都有制度。。。
专家都是狗屁，那你别那么贱找专家了么！
为了生活在劳累：专家上班先在住院部差房，一般都负责的好多个病人，查完给每个病人都要开当天的治疗意见和用的药，完了才能到门诊，理解下吧。
我估计你说滴是冯大夫吧。
二楼正解，门诊需要专家，病房也需要专家，没有病房的临床经验，哪来的门诊病情确诊？
2楼说滴对　　　　　————活了半辈子，心里的故事却一辈子都讲不完。
门诊的专家是住院部的专家坐诊的，有时候住院部查完房才过去，难免会迟，门诊有专门门诊的大夫，但有些是住院部过去坐诊的，谅解一下吧
二楼言之有理，稍安勿躁，相互理解。
上次去孩子发烧开的退烧糖浆按按计量喝能喝半个月！退烧糖浆啊！尼玛烧半个月麽！就感觉为了开药而开药！那玩意还特么很贵
专家都是早晨早早上班，先要看住院部的病人，把房查完，才能上门诊的。住院部肯定比门诊病重。再有个突发状况啥的！理解吧！
每周星期二市医院都要开全院晨会。所有人几乎都要参加。明白不？不是专家不按时上班
不知在现实中你说话是不是也如此硬气！
呵呵呵键盘侠
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硕士论文―三级医院临床科室绩效考评指标体系
三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用Designs of the Performance Evaluation Indicator System of Clinical Departments in Tertiary Hospitals ――Based on the Implication of the Balanced Scorecard2008年全国会计硕士专业学位 优秀学位论文评选入围论文公示学位申请人： 年 级：赵 志 2005 级 MPAcc CFO 彭韶兵 教授学 科 专 业： 研 究 方 向： 指 导 教 师： 定 稿 时 间：2007 年 11 月西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，2008年全国会计硕士专业学位本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，优秀学位论文评选入围论文公示本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。学位申请人：年 月日内容摘要内容摘要随着我国医疗体制改革的不断深入，医院迫切需要建立一套科学的、完 整的内部绩效考评指标体系。本文结合 DL 医院实际，运用平衡记分卡的基 本理论，设计三级医院临床科室绩效考评指标体系。 一、研究背景与目的 “资源的稀缺性”和“消费欲望的无限性”永远是一对不可调和的矛盾。 在我国，卫生资源主要依靠财政投入，因而较西方国家更为“稀缺” ，卫生体2008年全国会计硕士专业学位制改革就是希望通过卫生系统的组织管理和服务体制的改革达到优化筹集、 配置和利用卫生资源的目的。医药卫生体制改革的总体目标，是为人民群众 提供优质、高效、低耗、安全的医疗服务，不断满足人民群众日益增长的医优秀学位论文评选入围论文公示牢固树立为人民群众健康服务的思想，始终把社会效益放在首位，遵循社会 主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，持续改进医疗服务质量，确 保医疗安全，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。但到底什么样的 医疗服务才算优质、高效、低耗、安全？到底医院内部各科室的工作达到了 什么程度，其工作状况是否在持续改进？这就需要有一套科学的、完整的绩 效评价体系来考核评价医院内部各科室，其目的在于激励医院组织内部取得 理想的投入与产出比，以充分发挥科室的潜能，做业务流程的优化和再造， 持续改进，降低医院运营成本，提高反应性。因此，医院迫切需要建立一套 内部绩效考核评价指标体系。 临床科室是医院各项功能，尤其是诊疗基本功能最集中的体现，医院其 他部门的工作均围绕和服务于临床诊疗工作。因此，本研究首先设计三级医 院临床科室绩效考评指标体系。临床科室绩效考评是按照医院目标设计相应 的临床科室评价指标体系，根据特定的评价标准，采用特定的评价方法，对 科室一定期间的绩效做出客观、公正和准确的综合评判。通过绩效考评，使1疗卫生需求；以及必须坚持“以病人为中心，以质量为核心”的建院宗旨，三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用医院管理者较全面、客观地认识不同科室，了解和把握临床科室的运行状况， 评价运营效果，正确评价临床科室经营业绩和管理水平；同时也使科室了解 自身的优势和劣势，可以纵向、横向对比分析，发现问题，找出差距，有针 对性地加强内部管理，引导科室的行为转向改善绩效，激发科室、职工的潜 能，促进科室加强基础管理和提高运营效益，帮助科室实现其绩效的持续发 展。最终形成以绩效为导向的医院文化。 二、论文的主要内容和观点 本文明确了临床科室绩效考评的目的，以及建立临床科室绩效考评指标 的原则，运用平衡记分卡的基本理论，在明确三级医院临床科室的战略目标、 绘制临床科室战略地图、明晰战略地图分析思路的基础上，从经济运行层面、 内部流程层面、患者层面、学习与发展层面建立起 DL 医院临床科室绩效考 评指标体系。采用该体系对 DL 医院 14 个临床科室 2007 年三季度工作绩效进2008年全国会计硕士专业学位行考评，其考评结果已基本得到医院和科室的认可。并且在采用本体系后， 临床科室整体绩效状况得到改善。本文框架和主要内容如下： 第一章，前言。主要介绍了本文的选题背景、研究思路、主要内容、主优秀学位论文评选入围论文公示第二章，临床科室绩效考评的目的和建立考评指标的原则。针对 DL 医院 临床科室管理存在的问题，必须实施临床科室绩效考评，以加强内部管理， 引导临床科室的医疗行为，提高竞争实力，有助于形成、培育和发展医院文 化。提出了建立临床科室绩效考评指标的原则。 第三章，临床科室绩效考评指标的确定。在明确三级医院临床科室的战 略目标、绘制临床科室战略地图、明晰战略地图分析思路的基础上，结合卫 生主管部门的考核要求和医院实际，从经济运行层面、内部流程层面、患者 层面、学习与发展层面共初选了 39 个绩效考评指标，经过关心和熟悉医院绩 效管理的 40 名专家对初选指标进行筛选，并通过两轮咨询，最终确定 30 个 临床科室绩效考评指标。 第四章，临床科室绩效考评指标的权重系数的确定。按照层次分析法原 理，设计出临床科室绩效考评指标相对权重专家咨询调查表，向关心和熟悉 医院绩效管理的 40 名专家发出调查表，对临床科室绩效考评指标各层次分别 进行两两比较和重要性评分,赋予临床科室绩效考评各层次目标和考评指标2要贡献和研究结论。内容摘要权重系数，通过检验，所赋予的权重系数是可以接受的，也是合乎逻辑的， 可以采用。 第五章，临床科室绩效考评指标体系效果的阶段性评价。采用综合指数 法计算得出 2007 年三季度 14 个临床科室绩效总评分，其绩效考评排名结果 已基本得到医院和临床科室的认可，说明所建立临床科室绩效考评指标体系 具有可行性和实用性。 运用X2检验法， 对采用绩效考评指标体系前后临床科室 主要指标情况进行效果检验，证明采用临床科室绩效考评体系后，调动了临 床科室的工作积极性，整体绩效状况得到改善。 第六章，设计临床科室绩效考评指标体系应重视的几个问题。设计临床 科室绩效考评指标体系，需要得到医院领导的重视和临床科室及职工的支持、 理解和认同。考评指标可根据临床科室战略发展的需要及时进行调整。指标 权重系数在不同时期可根据医院临床工作重点的转变而调整相关指标的权重2008年全国会计硕士专业学位系数。临床科室绩效考评指标计划值的选取，主要视考评效果而定。 三、论文主要贡献 1、明确了临床科室绩效考评的目的：加强医院内部管理的需要；有助于优秀学位论文评选入围论文公示则：以质量为核心；注重以人为本；注重社会效益，兼顾经济效益；公开透 明；评价指标相互补充；反馈结果，持续改进。明确了临床科室的战略目标： 在满足人民群众的医疗需求，保障人民健康的基础上，不断提升科室的综合 竞争力。提高科室综合竞争力不仅包括对科室内部的医疗质量管理，还要考 虑财务运行效率，以及患者和内部职工的期望与需求。并绘制了战略地图， 明晰了战略地图分析思路。 2、采用专家咨询法确定临床科室绩效考评指标：将临床科室的战略发展 目标在平衡计分卡各层面上进行分解，并根据战略子目标选取针对性的指标， 初步选择出适用于临床科室的绩效考评指标共 39 项；经过两轮咨询，专家的 意见趋向一致，确定出临床科室绩效考评指标 30 个。运用层次分析法确定临 床科室绩效考评指标的权重系数：根据各位专家对各子目标打分的平均值， 综合构造判断矩阵，求出各子目标的权重系数，并通过一致性检验后，得到 不同层次的权重系数，将不同层次的权重系数连乘即得到各指标最终的组合 权重系数，即在总的考评指标体系中的权重。3形成、培育和发展医院文化。提出了建立临床科室绩效考评指标应遵循的原三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用3、采用综合指数法对临床科室整体绩效进行考评：计算分析了 2007 年 三季度 DL 医院 14 个临床科室经济运行层面、内部流程层面和患者层面的绩 效得分，将其绩效得分加起来，就得到其总体绩效得分；此绩效考评排名结 果已基本得到医院和临床科室的认可。实施本体系能促使临床科室提升绩效： 通过对 DL 医院采用临床科室绩效考评指标体系前后主要指标的情况变化分 析，2007 年三季度临床科室整体工作质量稳中有升，病人满意度在上升，工 作效率、社会效益、经济效益均有所提高，说明该体系本身具有实用性和可 操作性，能引导临床科室的医疗行为，调动临床科室的工作积极性。关键词：临床科室管理；平衡计分卡；绩效；考评指标体系2008年全国会计硕士专业学位 优秀学位论文评选入围论文公示4AbstractAbstractWith the development of Chinese medical system reform, it is necessary for a hospital to establish its rational and comprehensive performance evaluation indicator system. This thesis combines the condition of DL hospital with the balanced scorecard to design a performance evaluation indicator system for a tertiary hospital. 1. Background and objective Limited resource is always in irreconcilable conflict with unlimited2008年全国会计硕士专业学位consumption, especially in China, where most of medical resources are financed by government. Therefore, China must optimize and allocate its medical resource through organization and service system reform, in order to supply high-quality, high-efficient, low-consumption and safe medical service for Chinese people. Hospitals should keep to the disciplinarian of “social effect first”, “serving for patient as central task, coring on quality”. What is high-quality, high-efficient, low优秀学位论文评选入围论文公示consumption and safe medical service? How do clinical departments perform? A hospital must establish its rational and comprehensive performance evaluation indicator system to develop clinical departments’ potential, optimize and reorganize their business process, reduce operating costs, therefore acquired the ideal ration between input and output. Based on certain criteria and method, this thesis designs a performance evaluation indicator system to objectively, fairly, correctly estimate clinical departments’ operation which is a key function of a hospital. Hospital manager can know the overall performance of all clinical departments. Through lateral and longitudinal contrast, each department gets the information of its advantage and disadvantage, and strengthens its internal managements and improves its operation and realizes sustainable development, at last, establishes hospital culture which is guided by performance. 2. Contents and Viewpoints1Designs of the Performance Evaluation Indicator System of Clinical Departments in Tertiary Hospitals ――Based on the Implication of the Balanced ScorecardImplementing the balanced scorecard conception, on the based of departments’ strategy plan, this thesis selects clinical department performance evaluation indicator from four aspects: finance, internal process, patient, learning and development to estimate 14 clinical departments’ performance in third quarter of 2007. Most of the estimate results have been admitted by DL hospital and departments and their performances have been improved simultaneously. Thesis frame and contents are described as follows: Chapter one, preface introduces background, study ideas, contents, devotion and conclusion. Chapter two, the objective of clinical departments performance evaluation and establish the principle of evaluation indicator. According to the problem in management, hospital must enforce performance evaluation so that strengthen internal management, guide clinical departments’ action to improve its competitiveness and develop hospital culture.2008年全国会计硕士专业学位Chapter three, establish performance evaluation indicator. Based on department’s strategy plan, DL hospital’s condition and superior health bureau’s requirement, this thesis selects clinical department performance evaluation 39优秀学位论文评选入围论文公示and development, through two session of consultation by 40 hospital management experts, 30 indexes was finally established. Chapter four, establish weight coefficient of performance evaluation indicators. On the base of Analytic Hierarchy Process, this thesis designs questionnaire about evaluation indicator and its weight coefficients which are evaluated by 40 management experts, thus weight coefficients are determined, experiments have proven that all the coefficients are acceptable, reasonable and adoptable. Chapter five, effect on the performance evaluation indicator system in a period. This thesis adopts comprehensive index analysis to evaluated 14 clinical departments’ performance in third quarter of 2007, whose result is admitted by hospital and all clinical departments. That is to say, the performance evaluating system is feasible and practicable. It has proven that this evaluation indicator system motivates departments’ activity and improves their performance. Chapter six, several issues should be conscious. This performance evaluationpreliminary indicator from four aspects: finance, internal process, patient, learning2Abstractindicator system should be supported, recognized and understood by hospital leaders and staffs. Index and its weight coefficient should be adjusted according to the varied strategy plan. Whether standard value should be assigned to index is determined by evaluating effect. 3. Main contributions Defining the objective of evaluation: strengthen hospital management, cultivate and develop hospital culture. Putting the principle of establish performance evaluation indicator: coring on quality, concerning people, focus both on social and economical effect, open and transparent, compliment each other, feedback and sustainable improvement. Defining the strategy objective of clinical department: serve for people’s health, improve department’s competitiveness. Medical quality management, financial operation factor and patients and internal staffs’ demands should be considered. This paper designs the strategy blueprint as well.2008年全国会计硕士专业学位Determining index through consultation: divide strategy blueprint on the balanced scorecard, after two session of consultation, select 30 final indexes out of Process: establish layer matrix based on experts’ grade on sub-objective. After weighting coefficient. 39 preliminary indexes. Weighting coefficients were got by Analytic Hierarchy优秀学位论文评选入围论文公示consistence checking, multiply layers of weight coefficient and get indicator’s Evaluating clinical departments’ overall performance. Calculate and analyze 14 departments’ score in three aspects: finance, internal process and patient in third quarter of 2007. The result was admitted by hospital and clinical department. Improving departments’ performance. Through evaluating performance, all clinical departments’ work is improved, social and economical effect, patient’s satisfaction are also improved, which proves that this system is feasible and practicable, it can guide departments’ medical action, and motive departments’ activity.Keywords:clinicaldepartmentmanagement,BalancedScorecard,Performance, Evaluation indicator system32008年全国会计硕士专业学位 优秀学位论文评选入围论文公示目录目 录1．前言.................................................................................................................... 1 1.1 选题背景 ........................................................................................................ 1 1.1.1 医院绩效考评的起源和来由.................................................................. 1 1.1.2 国内医院绩效考评现状.......................................................................... 2 1.1.3 提出本研究的理由.................................................................................. 3 1.1.4 平衡计分卡能满足临床科室绩效考评的要求 ...................................... 32008年全国会计硕士专业学位1.2 本研究的思路 ................................................................................................ 5 1.3 本研究的主要内容 ........................................................................................ 7 1.3.2 临床科室绩效考评指标的确定.............................................................. 7 1.3.3 临床科室绩效考评指标的权重系数的确定.......................................... 7 1.3.1 临床科室绩效考评的目的和建立考评指标的原则 .............................. 7优秀学位论文评选入围论文公示1.3.4 临床科室绩效考评指标体系效果的阶段性评价 .................................. 8 1.3.5 设计临床科室绩效考评指标体系应重视的几个问题 .......................... 8 1.4 本研究的主要贡献 ........................................................................................ 8 1.4.1 明确了临床科室绩效考评的目的.......................................................... 8 1.4.2 提出了建立临床科室绩效考评指标应遵循的原则 .............................. 9 1.4.3 明确了临床科室的战略目标................................................................ 10 1.4.4 采用专家咨询法确定临床科室绩效考评指标 .................................... 10 1.4.5 运用层次分析法确定临床科室绩效考评指标的权重系数 ................ 10 1.4.6 采用综合指数法对临床科室整体绩效进行考评 ................................ 11 1.4.7 实施本体系能促使临床科室提升绩效................................................ 11 1.5 本研究的结论 .............................................................................................. 11 2．临床科室绩效考评的目的及 建立考评指标的原则.................................... 121三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用2.1 三级医院的功能特点 .................................................................................. 12 2.1.1 三级医院的功能.................................................................................... 12 2.1.2 医院工作特点........................................................................................ 12 2.1.3 三级医院管理的特点............................................................................ 13 2.2 临床科室的功能特点 .................................................................................. 13 2.2.1 临床科室在医院中的功能.................................................................... 13 2.2.2 临床科室的特点.................................................................................... 14 2.3 DL 医院临床科室现状 ................................................................................ 15 2.3.1 DL 医院基本情况.................................................................................. 15 2.3.2 临床科室管理存在的问题.................................................................... 16 2.4 临床科室绩效考评的目的 .......................................................................... 17 2.4.1 加强医院内部管理的需要.................................................................... 172008年全国会计硕士专业学位2.4.2 有助于形成、培育和发展医院文化.................................................... 19 2.5.1 以质量为核心........................................................................................ 19 2.5 建立临床科室绩效考评指标的原则 .......................................................... 19 2.5.2 注重以人为本........................................................................................ 20 2.5.3 注重社会效益，兼顾经济效益............................................................ 20 2.5.4 公开透明................................................................................................ 20 2.5.5 评价指标相互补充................................................................................ 21 2.5.6 反馈结果，持续改进............................................................................ 21 3．临床科室绩效考评指标的确定...................................................................... 22 3.1 明确战略目标 .............................................................................................. 22 3.1.1 三级医院临床科室的战略目标............................................................ 22 3.1.2 绘制临床科室战略地图........................................................................ 23 3.1.3 战略地图分析思路................................................................................ 24 3.2 临床科室绩效考评指标的初选 .................................................................. 26 3.2.1 从经济运行层面上各战略子目标考虑对衡量指标的初选 ................ 28 3.2.2 从内部流程层面上各战略子目标考虑对衡量指标的初选 ................ 28 3.2.3 从患者层面上战略子目标考虑对衡量指标的筛选 ............................ 292优秀学位论文评选入围论文公示目录3.2.4 从学习与发展层面上各战略子目标考虑对衡量指标的筛选 ............ 30 3.3 医院专家对临床科室绩效考评指标的筛选 .............................................. 30 3.3.1 所选择专家的基本情况........................................................................ 31 3.3.2 专家对临床科室绩效考评指标的筛选情况........................................ 31 3.4 确定临床科室绩效考评指标 ...................................................................... 32 4．临床科室绩效考评指标权重系数的确定...................................................... 34 4.1 层次分析法 (ANALYTIC HIERARCHY PROCESS, AHP) ................................. 34 4.2 运用层次分析法确定临床科室绩效考评指标的权重系数 ...................... 36 4.2.1 建立临床科室绩效考评指标体系层次结构模型 ................................ 36 4.2.2 指标重要程度的咨询............................................................................ 36 4.2.3 指标权重的确定.................................................................................... 36 4.3 确定临床科室绩效考评指标权重系数 ...................................................... 392008年全国会计硕士专业学位5．临床科室绩效考评指标体系效果的阶段性评价.......................................... 41 5.1 资料收集 ...................................................................................................... 41优秀学位论文评选入围论文公示5.2.1 综合指数法............................................................................................ 41 5.2.2 对 2007 年三季度 14 个临床科室进行绩效考评 ................................ 42 5.3 实施本体系能促使临床科室提升绩效 ...................................................... 47 5.3.1 主要指标情况........................................................................................ 47 5.3.2 结果分析................................................................................................ 49 6．设计临床科室绩效考评指标体系应重视的几个问题.................................. 51 6.1 领导重视，全员参与 .................................................................................. 51 6.2 实施过程中必须有配套的激励机制 .......................................................... 51 6.2.1 把绩效考评结果作为奖金分配的重要依据........................................ 51 6.2.2 把绩效考评结果作为聘任干部的重要依据........................................ 52 6.3 考评指标的选取 .......................................................................................... 52 6.3.1 考评指标之间应该相互补充、相互制约............................................ 52 6.3.2 考评指标应根据医院临床科室战略发展的需要及时进行调整 ........ 5235.2 采用综合指数法对临床科室整体绩效进行考评 ...................................... 41三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用6.4 指标权重系数的赋值 .................................................................................. 53 6.5 临床科室绩效考评指标计划值的确定 ...................................................... 53 6.6 研究结论 ...................................................................................................... 54 参考文献................................................................................................................ 55 附 录.................................................................................................................... 57一、部分指标的计算公式及内涵 .................................................................... 57 二、大理学院附属医院临床科室绩效评价指标筛选专家咨询问卷 ............ 58 三、临床科室绩效考评指标相对权重专家咨询调查表 ................................ 59 后 致 记.................................................................................................................... 63 谢.................................................................................................................... 642008年全国会计硕士专业学位 优秀学位论文评选入围论文公示攻读学位期间发表的学术论文............................................................................ 6541．前言1．前言1.1 选题背景1.1.1 医院绩效考评的起源和来由 国际上对医院绩效进行考核评价的原动力源于公立医院改革的需要。国 际医院联盟总干事Per Gunnar Svensson曾指出：“无论发达国家，还是发展中2008年全国会计硕士专业学位卫生服务方面发挥了重要作用，但很少有人知道怎样才能促进效率和所提供 服务的质量 ① ”。在WHO的《2000 年世界卫生报告》中，首次使用了“卫生系 统绩效”这个特有名词[9]。并提出卫生系统绩效主要由三个部分组成：(1) 健 康状况的提高；(2) 卫生系统反应性的改善；(3)筹资的公平性。WHO于 2000国家，医院服务都是卫生系统中耗费卫生费用的主要部分，尽管医院在确保优秀学位论文评选入围论文公示年 6 月向全世界发布了对 191 个成员国的卫生系统绩效的评估结果， 并对 191 和所处的位置[13]。国际上对医院绩效的定义是，对医院特定指标业绩的一种 测量，这种测量既包括临床的业绩也包括管理方面的业绩。卫生保健的最终 目标是使人群达到更好的健康水平，对医院的绩效考评既包括过程指标又包 括结果指标。2002 年以来，欧洲国家（包括西欧和东欧）日益重视建立有效 的医院，尤其是责任、质量改善以及日益增加的病人满意度评价等方面的需 求,激励了对医院绩效评价的开发，但医疗质量的改善始终是医院绩效测量的 核心[10]。 2003 年世界卫生组织欧洲办事处开展了一个新项目(PATH)，目的在于发 展和传播一种灵活、综合广泛的医院绩效评价框架，并作为医院质量改进的 个国家进行了排序，十分直观地呈现了各个国家在同一尺度下所达到的水平①Preker A．S．Innovations in Health Service Delivery．World Bank．2003．1三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用绩效评价工具[3]。在PATH框架中，医院绩效定义为维持与社会、病人、专业 标准相适应的功能状态，绩效高的医院应建立在当前知识、可用的技术和资 源方面的专业竞争力上，是对资源的高效利用，对病人的最小风险，对病人 的反应性，对健康结局的最优贡献。评价医院绩效应从对所有病人提供可及 的医疗服务，不应该受病人的身体状况、文化、社会、人口学和经济因素的 影响。 1.1.2 国内医院绩效考评现状 卫生部在《医院管理评价指南（试行） 》中，将评价内容分为行政管理、 医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医院服务、医院绩效五大块。其中医 院绩效分为社会效益、工作效率、经济运行状态三大项[30]。值得一提的是，2008年全国会计硕士专业学位益的财务指标，而只有侧重于财务管理方面的指标。这是由我国非营利性医 院的性质所决定的。长期以来医院不讲经济核算，不讲成本效益法则。现行 医院运行中甚至还存在成本不规范和口径不一致的问题。我国对政府举办的在政府主管部门对非营利性医院的绩效考评中，并没有直接反映医院经济效优秀学位论文评选入围论文公示非营利性医院职能定位不明确，医院实际上承担了大量社会职能，如无主病 人救治、HIV患者救治、突发公共事件的医疗救治费用由医院承担，财政没有 纳入补助范围。因此，现有的医院评估体系没有反映医院的社会公益性特征， 与社会主义市场经济体制下非营利性医院的功能定位和社会作用不一致。另 外，还缺乏动态评价的绩效指标，仅注重结果评价，忽视过程评价与考核。 在文献报道的各项绩效评价工作中，有关财务因素或经济指标的考核占了较 大的比重，而围绕患者（顾客）权益的有关方面的评价则不够，或其作用及 意义未能得到应有的强调[25]。 目前我国卫生行政部门还没有制定出一套统一的医院绩效评价指标体系[27]。绩效评估对任何类型的组织都是必要的，它的目的在于激励组织内部取得理想的投入与产出比。2005 年卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职 能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知要求，医疗机构要不断强化和 完善经济核算工作,加强经济管理。以科室收支结余为基础,通过服务效率、服 务质量和经济效率等指标, 科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金[31]。21．前言1.1.3 提出本研究的理由 随着我国卫生体制改革的进一步深入，医疗市场的竞争日益激烈，医疗 费用过快增长的问题已经成为社会普遍关注的焦点，社会各方对医院的压力 越来越大。非营利性医院的医疗服务价格由政府限定，医院从其它方面享受 一些优惠政策，但医院的运营成本则完全市场化。这样的外部环境对医院来 说比较尴尬，是不完全市场与不完全计划相结合。医疗费用过快增长的压力 完全由医院承担， 对医院来说是缺乏说服力的。 医院必须坚持“以病人为中心， 以质量为核心”的管理宗旨，牢固树立为人民群众健康服务的思想，始终把社 会效益放在首位，遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律， 持续改进医疗服务质量，确保医疗安全，不断满足人民群众日益增长的医疗 卫生需求。从主客观上讲，都要求医院提供优质、高效、低耗、安全的医疗2008年全国会计硕士专业学位低耗、安全？到底医院内部各科室的工作达到了什么程度，其工作状况是否 在持续改进？因此，医院迫切需要建立一套科学的、完整的内部绩效考评指服务。但医院如何适应这一要求？到底什么样的医疗服务才算优质、高效、优秀学位论文评选入围论文公示医院临床科室是实现医院功能的最基本单位，临床科室是医院中直接对 病人实施诊断、治疗、护理以及进行预防、保健和康复的部门，也是开展临 床科研、教学与培训的基地。可以说，临床科室是医院各项功能，尤其是诊 疗基本功能最集中的体现，医院其他部门的工作均围绕和服务于临床诊疗工 作。因此，本研究首先设计三级医院临床科室绩效考评指标体系。 1.1.4 平衡计分卡能满足临床科室绩效考评的要求 1.1.4.1 平衡计分卡简介 罗伯特?S?卡普兰和戴维?P?诺顿创建的平衡计分卡(Balanced Score Card， BSC)是国际上流行的绩效评价工具。罗伯特?S?卡普兰是哈佛大学工商管理学 院的管理学教授，戴维?P?诺顿是复兴方案公司的总裁。两人发表在《哈佛商 业评论》1992 年 1/2 月号的《平衡计分卡：良好绩效的测评体系》 、1993 年 9/10 月号的《平衡计分卡的实际应用》 、1996 年 1/2 月号的《把平衡计分卡作3标体系。三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用为战略管理体系的基石》构成了著名的平衡计分卡方法，从而成为业绩评价 研究新的里程碑。 1996 年永安公司举办的一次银行首席财务官圆桌会议表明， 平衡计分卡已为 60%的大银行所采用。另外一项对 236 家北欧大型公司的调 查表明，61 家已经使用了平衡计分卡，还有 140 家打算在两年之内引进平衡 计分卡。Gartner Group调查表明，在《财富》杂志公布的世界前 1000 位公司 中有 70%的公司采用了平衡计分卡系统，Bain & Company调查也指出，50% 以上的北美企业已采用它作为企业内部绩效评估的方法。 《哈佛商业评论》更 是把平衡计分卡称为 75 年来最具影响力的战略管理工具[4，6，7]。不论在哪个行业，平衡计分卡作为一个支撑战略发展的绩效评估系统，正在不断被人们 接受和完善。它从四个不同角度即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡 量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战 略的实施。典型的财务指标是和获利能力相联系的，是企业活动的核心，用2008年全国会计硕士专业学位来说明已采取的行动所产生的结果。客户、内部流程、学习与成长指标则是 对财务业绩的驱动系统的考察。平衡计分卡四个方面的目标（亦称四个维度 指标）与衡量指标既保持一致又相互加强，彼此之间存在紧密的因果关系，优秀学位论文评选入围论文公示指标之间的平衡，在组织欲达到的结果（财务与客户）与这些结果的驱动因 素（内部经营过程和成长过程）之间进行了平衡。在保持对财务业绩关注的 同时，它清楚地表明了卓越而长期的价值和竞争业绩的驱动因素[19]。 1.1.4.2 运用平衡计分卡实施临床科室绩效考评的优势 对于医院这样要兼顾社会效益与经济效益的特殊组织，平衡计分卡的实 施过程能够充分满足医院内部组织结构的要求。在组织的各个层次上设计平 衡计分卡，是一种分级实施的过程。分级实施平衡计分卡的真正价值在于基 层科室设计的独特目标和指标折射出他们对医院总体战略实施的具体贡献。 近年美国国内多家医院、新加坡、台湾等国采用了 BSC的管理体系，获得了 很好的效果[1，2，5，8]。但在我国医院运用平衡计分卡进行战略实施、绩效考核 却较为鲜见[22]，本文应用平衡计分卡的概念与原理，结合DL医院实际，设计 医院内部临床科室绩效考评指标体系，其目标是提升医院的战略管理水平。 平衡计分卡以组织的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的 整体，平衡计分卡包含财务指标，它们说明了已采取的行动所产生的结果。4四个维度指标提供了短期与长期目标、财务与非财务措施、外部与内部绩效1．前言同时，平衡计分卡通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进 行测评的业务指标来补充财务指标。业务指标是未来财务业绩的推进器。平 衡计分卡并不是取代财务指标，而是对其加以补充[18]。这样，就使临床科室 能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使科室提高能力并获得未来增 长潜力的无形资产等方面的进展。平衡计分卡不仅克服了传统考核体系的片 面性、主观性，而且实现了评估体系与控制体系的协调统一。1.2 本研究的思路问题提出：三级医院发展管 理需要和上级主管部门要求 问题描述：临床科室工作 如何？是否在持续改进实施绩效考评的目的2008年全国会计硕士专业学位建立绩效考评指标的原则DL 医 院 临 床科室现状优秀学位论文评选入围论文公示持续改进 考评指标初选 专家咨询法 确定考评指标 层次分析法 专家咨询法 X2检验 综合指数法 确定指标权重系数 结果反馈平衡计分卡：建 立有效的临床科 室绩效考评体系效果验证 图1 研究框架图5三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用医药卫生体制改革的总体目标，是为人民群众提供优质、高效、低耗、 安全的医疗服务，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求；以及必须坚 持“以病人为中心，以质量为核心”的建院宗旨，牢固树立为人民群众健康服 务的思想，始终把社会效益放在首位，遵循社会主义市场经济和医疗卫生事 业发展的内在规律，持续改进医疗服务质量。但到底什么样的医疗服务才算 优质、高效、低耗、安全？到底医院内部各科室的工作达到了什么程度，其 工作状况是否在持续改进？这就需要有一套科学的、完整的绩效评价体系来 考核评价医院内部各科室。临床科室是医院各项功能，尤其是诊疗基本功能 最集中的体现，医院其他部门的工作均围绕和服务于临床诊疗工作。因此， 本研究首先设计三级医院临床科室绩效考评指标体系。 对于医院这样要兼顾社会效益与经济效益的特殊组织，平衡计分卡的实2008年全国会计硕士专业学位效评价。本研究应用平衡计分卡的基本原理，结合 DL 医院实际，以及上级 通过分析DL医院临床科室管理存在的问题，结合上级主管部门对医院的 主管部门对医院的管理要求，设计医院内部临床科室绩效考评指标体系。施过程能够充分满足医院内部组织结构的要求，从而实施有效的临床科室绩优秀学位论文评选入围论文公示管理要求，进一步明确了对临床科室进行绩效考评的目的。临床科室绩效考 评是按照医院目标设计相应的临床科室评价指标体系，根据特定的评价标准， 采用特定的评价方法，对科室一定期间的绩效做出客观、公正和准确的综合 评判。通过绩效考评，使医院管理者较全面、客观地认识不同科室，了解和 把握临床科室的运行状况，正确评价临床科室经营业绩和管理水平；同时也 使科室了解自身的优势和劣势，可以纵向、横向对比分析，发现问题，找出 差距，有针对性地加强内部管理，引导科室的行为转向改善绩效，激发科室、 职工的潜能，促进科室加强基础管理和提高运营效益，帮助科室实现其绩效 的持续发展。最终形成以绩效为导向的医院文化。建立临床科室绩效考评指 标的原则是：以质量为核心；注重以人为本，“以病人为中心”； 注重社会效 益，兼顾经济效益；公开透明；评价指标相互补充；反馈结果，持续改进。 在明确三级医院临床科室的战略目标、绘制临床科室战略地图、明晰战 略地图分析思路的基础上，从经济运行层面、内部流程层面、患者层面、学 习与发展层面共初选了 39 个绩效考评指标，运用“专家咨询法”对初选指标进61．前言行筛选，最终确定 30 个临床科室绩效考评指标。然后按照层次分析法原理， 设计出临床科室绩效考评指标相对权重专家咨询调查表，请专家对各指标进 行两两比较和重要性评分，借助MATLAB7.1 软件，赋予临床科室绩效各层次 目标和考评确定指标权重系数，并通过一致性检验。最后对临床科室绩效考 评指标体系的效果进行阶段性评价，采用综合指数法计算得出 2007 年三季度 14 个临床科室绩效总评分，其考评结果已基本得到医院和科室的认可。采用 X2检验法，对采用绩效考评指标体系前后临床科室主要指标情况进行效果检 验，证明采用临床科室绩效考评体系后，调动了临床科室的工作积极性，整 体绩效状况得到改善。说明该体系具有适用性，且数据容易收集、整理及计 算，具有可操作性。同时，该考评指标体系具有战略管理的功能，可以促使 临床科室根据自己的战略目标不断改进绩效，促进临床科室乃至医院综合竞 争力的提高。2008年全国会计硕士专业学位 1.3 本研究的主要内容 优秀学位论文评选入围论文公示针对 DL 医院临床科室管理存在的问题，必须实施临床科室绩效考评， 以加强内部管理，引导临床科室的医疗行为，提高竞争实力，有助于形成、 培育和发展医院文化。提出了建立临床科室绩效考评指标的原则。 1.3.2 临床科室绩效考评指标的确定 在明确三级医院临床科室的战略目标、绘制临床科室战略地图、明晰战 略地图分析思路的基础上，结合卫生主管部门的考核要求和医院实际，从经 济运行层面、内部流程层面、患者层面、学习与发展层面共初选了 39 个绩效 考评指标，经过关心和熟悉医院绩效管理的 40 名专家对初选指标进行筛选， 并通过两轮咨询，最终确定 30 个临床科室绩效考评指标。 1.3.3 临床科室绩效考评指标的权重系数的确定 1.3.1 临床科室绩效考评的目的和建立考评指标的原则7三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用按照层次分析法原理，设计出临床科室绩效考评指标相对权重专家咨询 调查表，向关心和熟悉医院绩效管理的 40 名专家发出调查表，对临床科室绩 效考评指标各层次分别进行两两比较和重要性评分,赋予临床科室绩效考评各 层次目标和考评指标权重系数，通过检验，所赋予的权重系数是可以接受的， 也是合乎逻辑的，可以采用。 1.3.4 临床科室绩效考评指标体系效果的阶段性评价 采用综合指数法计算得出 2007 年三季度 14 个临床科室绩效总评分，其 绩效考评排名结果已基本得到医院和临床科室的认可，说明所建立临床科室 绩效考评指标体系具有可行性和实用性。运用X2检验法，对采用绩效考评指 标体系前后临床科室主要指标情况进行效果检验，证明采用临床科室绩效考2008年全国会计硕士专业学位1.3.5 设计临床科室绩效考评指标体系应重视的几个问题评体系后，调动了临床科室的工作积极性，整体绩效状况得到改善。优秀学位论文评选入围论文公示设计临床科室绩效考评指标体系，需要得到医院领导的重视和临床科室 及职工的支持、理解和认同。考评指标可根据临床科室战略发展的需要及时 进行调整。指标权重系数在不同时期可根据医院临床工作重点的转变而调整 相关指标的权重系数。临床科室绩效考评指标的计划值，可选用平均值、目 标值和标准值。1.4 本研究的主要贡献本研究以 DL 医院 14 个临床科室为研究背景，围绕临床科室绩效考评这 一主题，运用平衡计分卡的基本理论，在明确三级医院临床科室的战略目标、 绘制临床科室战略地图、明晰战略地图分析思路的基础上，建立起 DL 医院 临床科室绩效考评价指标体系。 1.4.1 明确了临床科室绩效考评的目的81．前言1.4.1.1 加强医院内部管理的需要 在战略规划过程中，必须将医院的战略目标量化为一套可以计量的绩效 评价指标，在战略规划中量化科室目标。通过绩效考评，使临床科室认识到 传统的运营管理理念存在的弊端，这对科室转变运营观念和发展战略将发挥 积极的促进作用。引导临床科室的医疗行为，实现全院协调发展。增强形象 意识，提高竞争实力。促进内部沟通，绩效考评体系是在医院战略目标和各 类科室的具体行为之间架起的桥梁，并通过绩效考评提供决策信息。调动临 床科室积极性，完善激励约束机制。 1.4.1.2 有助于形成、培育和发展医院文化。 “医乃仁术，有德才成医”，医院的共同价值取向是“救死扶伤，实行社会 主义的人道主义，全心全意为人民服务”，医护人员应树立正确的价值观、人 生观、社会主义荣辱观，自觉抵制商业贿赂。将科室的绩效考评和医院文化2008年全国会计硕士专业学位结合在一起，让每一名医护人员都有成为医院文化“MASTER”的推动者：M 代表 Melioate，即“持续改进”； A 代表 Achievement，即“完成（各项医疗任 即“执行”；R 代表 Results focused，即“注重结果”。 务） S 代表 Service， ”； 即“服务”；T 代表 Teem， 即“团队精神”； 代表 Executive， E优秀学位论文评选入围论文公示1.4.2 提出了建立临床科室绩效考评指标应遵循的原则 以质量为核心，医院质量一直是评价医院的基本标准和中心，并且日趋 规范化和程序化。注重以人为本，“以病人为中心”。 注重社会效益，兼顾经 济效益。公开透明，考评办法以及关键绩效指标制定与修订，由医院与临床 科室协商讨论完成，上下级保持沟通，保证信息互动公平，公布考评标准细 则，让被考评者明确考评的目标，公开考评结果，让被考评者清楚自己优劣 处。评价指标相互补充，要找到考评的关键点，力求绩效考评结果尽量趋于 科学合理。反馈结果，持续改进，过程监控和考评结果要及时反馈给被考评 者，加强沟通，信息互动，肯定成绩，指出不足，让被考评者明确今后努力 方向。9三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用1.4.3 明确了临床科室的战略目标 现阶段临床科室的战略目标是：在满足人民群众的医疗需求，保障人民 健康的基础上， 不断提升科室的综合竞争力。 其中， “满足人民群众医疗需求， 保障人民健康”是每一所三级医院的临床科室最基本的发展目标，“不断提升 综合竞争力”才是现阶段临床科室努力的方向。提高科室综合竞争力不仅包括 对科室内部的医疗质量管理，还要考虑财务运行效率，以及患者和内部职工 的期望与需求。并绘制了战略地图，明晰了战略地图分析思路。 1.4.4 采用专家咨询法确定临床科室绩效考评指标 通过查阅大量文件和有关医院整体绩效评价研究文献，结合 DL 医院实2008年全国会计硕士专业学位略子目标选取针对性的指标，初步选择出适用于临床科室的绩效考评指标共 39 项。应用专家咨询法，将上述指标设计成咨询问卷表，提交给 40 位医院管 理和临床医技专家，征求专家们的意见，然后将他们的意见综合、整理、归 纳，再反馈给各位专家，供他们分析判断，提出新的论证。经过两轮咨询， 专家的意见趋向一致，确定出临床科室绩效考评指标 30 个。际，将临床科室的战略发展目标在平衡计分卡各层面上进行分解，并根据战优秀学位论文评选入围论文公示1.4.5 运用层次分析法确定临床科室绩效考评指标的权重系数 运用层次分析法，建立临床科室绩效考评指标体系层次结构模型，设计出临 床科室绩效考评指标相对权重专家咨询调查表，提交给 40 位医院管理和临床 医技专家，请他们对各子目标进行两两比较和重要性评分。根据收回的咨询 表，将各位专家对各子目标打分的平均值作为评判的分值，综合构造判断矩 阵。求出各子目标的权重系数，并通过一致性检验后，得到不同层次的权重 系数。将不同层次的权重系数连乘即得到各指标最终的组合权重系数，即在 总的考评指标体系中的权重。101．前言1.4.6 采用综合指数法对临床科室整体绩效进行考评 由于所确定的临床科室绩效考评指标，其计量单位、指标性质和类别各 不相同。因此，在计算临床科室整体绩效以前，要先对考评指标进行指数化， 以达到各指标间的可比性。本研究中，对于临床科室绩效考评指标不设立标 准值，当进行不同科室之间的比较时，采用考评科室的同类指标的加权平均 值进行科室之间横向比较。计算分析了 2007 年三季度 14 个临床科室经济运 行层面、内部流程层面和患者层面的绩效得分，将其绩效得分加起来，就得 到其总体绩效得分。此绩效考评排名结果已基本得到医院和临床科室的认可。 1.4.7 实施本体系能促使临床科室提升绩效 通过对采用临床科室绩效考评指标体系前后主要指标的情况变化分析，2008年全国会计硕士专业学位2007 年三季度临床科室整体工作质量稳中有升，病人满意度在上升，工作效 率、社会效益、经济效益均有所提高。由于该体系运用时间不长，仅有病床 率两项指标，其X2＞6.63，即P＜0.01，表明采用临床科室绩效考评指标体系 使用率和病历甲级率两项指标效果显著。经X2检验，病床使用率、病历甲级优秀学位论文评选入围论文公示前后差异有高度显著性，说明该体系本身具有实用性和可操作性，能引导临 床科室的医疗行为，调动临床科室的工作积极性。通过不断考评、反馈，临 床科室绩效考评指标体系的导向作用将逐步明显。1.5 本研究的结论本研究设计的 DL 医院临床科室绩效考评指标体系， 是根据该院的发展目 标所建立的，具有适用性，数据容易收集、整理及计算，具有可操作性。同 时，该考评指标体系具有战略管理的功能，可以促使临床科室根据自己的战 略目标不断改进绩效，促进临床科室乃至医院综合竞争力的提高。同一医院 在发展的不同阶段或不同医院发展目标不同，其医院临床科室绩效考评指标 体系要做相应调整。本研究的设计思路值得同类医院借鉴。11三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用2．临床科室绩效考评的目的及 建立考评指标的原则2.1 三级医院的功能特点2.1.1 三级医院的功能 根据卫生部《医院分级管理标准》 ，按医院医疗技术水平及不同服务层次2008年全国会计硕士专业学位划分为三级医院、二级医院和一级医院。 三级综合医院是向含有多个地区或区域提供以高水平专科医疗服务为 主，兼顾预防、保健和康复服务并承担相应的高等医学院校教学和科研任务优秀学位论文评选入围论文公示的区域性医疗机构；是省或全国的医疗、预防、教学和科研相结合的技术中 心，是国家高层次的医疗机构，其病床数在 500 张以上。三级医院有足够的 医疗服务辐射能力,年出院病人中应有一定比例来自医院所在地以外的地区或 省。履行对下级医疗机构技术指导是医院的职责和义务，建立经常性技术指 导与合作关系，帮助开展新技术、新项目，解决疑难问题，培养卫生技术和 管理人才。 2.1.2 医院工作特点 医疗工作以患者为中心；医疗工作随机性大、规范性强；医疗工作科学 性、技术性强；医疗工作时间性、连续性强；医疗工作社会性、群众性强； 医疗工作是脑力劳动和体力劳动相结合的复合型劳动，也是复杂的创造性劳 动。122．临床科室绩效考评的目的及建立考评指标的原则2.1.3 三级医院管理的特点 医院实行院长、职能部门、临床科室三级负责制，紧紧围绕“以病人为中 心”，提高医疗服务质量，强化医疗安全，规范医疗服务行为，控制医药费用 增长，降低医疗费用等开展各项管理工作。具体体现在： 2.1.3.1 提高医疗质量，保障医疗安全 巩固基础医疗和护理质量，保证医疗服务的安全性和有效性。这一方面 管理要点是：依法、依规行医；建立和落实医疗质量和医疗安全的核心制度； 对医务人员强化“三基三严”训练；加强处方规范化管理。加强对急危重症患 者的管理并提高其抢救成功率。 2.1.3.2 增强服务意识 改进服务流程，改善就诊环境，方便病人就医。改善服务态度，转变服 务作风，注重诚信服务，增进医患沟通，构建和谐的医患关系。 2.1.3.3 加强财务管理，建立有效的分配激励机制2008年全国会计硕士专业学位建立按岗取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配机制；建立患者医药优秀学位论文评选入围论文公示日清制度；完善医疗服务项目的病历记录和费用核查制度。 2.1.3.4 提高医疗、教学和科研水平 加强和重视人才培养和引进工作，注重特色临床科室的建设和发展，医 疗教学相长，医疗科研互促，不断提高医疗、教学和科研水平。费用控制指标；严格医药费用管理，杜绝不合理收费；严格执行住院患者每2.2 临床科室的功能特点医院的组织结构大致可分为三大系统：诊疗部门即临床科室、辅助诊疗 部门（医技部门）和行政后勤部门。 2.2.1 临床科室在医院中的功能 临床科室是医院中直接对病人实施诊断、治疗、护理及进行预防、保健 和康复的的最基本单位，也是开展临床科研、教学与培训的基地。可以说，13三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用临床科室是医院各项功能，尤其是诊疗基本功能最集中的体现，医院其他部 门的工作都围绕和服务于临床诊疗工作。因此，医院临床科室管理的优劣， 直接反映着一个医院的管理水平和整体功能。 2.2.1.1 临床科室的主要任务 依据医院制定的有关建设发展规划和不同时期医院展目标，结合科室的 实际，在科主任的领导下，组织全科医务人员创造性地、高标准高质量地完 成度医院下达各科室的各项医疗任务。 2.2.1.2 临床科室管理的主要内容 临床科室必须围绕医院工作目标、任务和医院管理的特点和要求，对本 科室医务人员进行精心组织、周密安排、严格管理。完成对病人的诊查和住 院治疗是医院各科室做好医疗管理的首要任务，临床科室在保证医疗质量的 前提下，要围绕缩短病人平均住院日、提高工作效率和病床使用率等关键问2008年全国会计硕士专业学位题下功夫；要不断提高科室医务人员对核心制度的认知程度；经常对临床医 师进行诊断能力、治疗能力、病程观察能力、应急处理能力的培养和考核； 要重视生命体征和重要专科指征观察记录的规范性管理；要做到各级医师接优秀学位论文评选入围论文公示要严格执行三级医师职责（主任医师、主治医师、住院医师） ；要重视临床查 房的质量和教学查房培养人才的重要性；要依据医院发展目标要求和临床医 疗工作的需要，结合本科室的实际，高起点地选准本科室业务技术发展的主 攻方向，形成新的技术优势和特色，增强本科室的技术服务能力。 2.2.2 临床科室的特点 2.2.2.1 严肃性和严密性 临床科室直接服务于病人，与病人的生命健康息息相关，所谓“生死攸 关”。在诊疗工作中要求高度负责，一丝不苟。 2.2.2.2 多因性和综合性 在对病人实施医疗服务中，要求高尚医德与精良技术的良好结合，重视 技术服务与身心服务的统一，做好医疗服务、心理服务和社会服务。 2.2.2.3 应急性和时效性14诊、医嘱开列、病历书写、查房、病程记录等时间行为规范；各项医疗活动2．临床科室绩效考评的目的及建立考评指标的原则由于病情的复杂多变，使临床科室的业务工作除具有连续性外，还具有 较强的应急性和时效性。 2.2.2.4 协作性 为力求正确诊断，及时、有效地治疗，临床科室之间以及临床科室内部 都必须密切合作，取得互相支持和配合。2.3 DL 医院临床科室现状2.3.1 DL 医院基本情况 DL 医院是省人民政府根据高等医学院校教学需要， 按国家三级甲等医院 标准建设的，融医疗、教学及科研为一体的综合性医院，是省卫生厅直属的 唯一在地州的医院，属于省财政差额拨款单位。 2.3.1.1 目前医疗亏损严重2008年全国会计硕士专业学位医院的福利性是国家以低于成本价格或免费向其社会成员提供一定的医 疗服务。医疗成本市场化，收入实行政府定价，产生医疗亏损在所难免。自优秀学位论文评选入围论文公示医院开诊以来，每年的财政补助收入均不能弥补医疗亏损。 2.3.1.2 所处地区医疗资源丰富，卫生服务市场竞争日趋激烈 市区内有三级医院 2 家，二级医院 4 家，营利性医院 5 家。全国城市医 院普遍存在的“看病难、看病贵”问题，在该院并不存在，个别科室甚至是“难 看病”（无病可看） 。 2.3.1.3 尽管市辖区内医疗需求群体较少，但辐射力较强。 因建院时间不长，市区居民长期已形成就医习惯，医院自 1999 年起在基 层开展义诊，建立网络医院，故较吸引州内外地县乡病人。并逐步得到了患 者的认可。 2.3.1.4 当地医疗需求者支付能力相对不足 由于地处地州，不少医疗需求者为贫困患者，支付能力有限，贫困病人 欠费滚存金额越来越大。无主病人、甚至有些病人还恶意欠费，使医院雪上 加霜。 2.3.1.5 收费水平较低15三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用在当地同类医院中，虽然开展了一些高难度的新技术、新项目，但药品 收入占业务收入比例、每门诊人次医药费用和出院者平均医药费用均处于较 低水平。 2.3.1.6 作为教学医院，具有较好的人才和科研条件 特别是实行两院“合一管理”以来，实现了优势资源互补，医疗、教学、 科研互相促进。2007 年引进博士 4 名（其中海归 1 名） ，教授 1 名，并带来了 先进的管理理念。学生就业率达到 100%，位居全省第一。2005 年还招收了 南亚医学专业留学生。 2.3.2 临床科室管理存在的问题 2.3.2.1 缺乏工作分析2008年全国会计硕士专业学位确他具体应该干什么，不该干什么，在哪些方面该干到何种程度。因此只有 明确考核标准，对每个目标进行工作分析，让每个职工都知道目标的实现与 他的岗位职责的关系，才能提高他的工作效率，医院对他的绩效考核才能有虽然医院都有厚厚的一套医院规章制度，然而都很笼统，医务人员不明优秀学位论文评选入围论文公示章可循。由于缺乏工作分析，就失去了绩效考核体系的基础。 2.3.2.2 制定政策不严密 由于人事变动等因素，造成政策连续性差，往往一个政策实施不久就被 新政策替代，几任院长都出身于临床，往往在制定政策时，倾向于某些特殊 科室，在制定绩效管理的政策时，往往是医院行政职能部门制定，很少征求 专家的意见，在政策的科学性上缺乏严格的调查研究程序，在操作过程中发 生问题后又马上改变，缺乏严谨性。 2.3.2.3 尚未形成临床科室绩效考核体系 过去医院没有形成绩效考核体系。由于没有数据“说话”，院领导怕跟临 床科主任面谈，他们总会为工作做不好找出理由。比如，未购置所需设备， 哪些要求医院没满足，所在的科室本身就缺乏病源，“无病看”并不是他们的 责任等等。目前考核标准笼统，不能从临床科室的工作职责与目标的关系特 点出发，没有个性和针对性；内容不完整，不能涵盖全部工作内容；以偏盖 全，甚至关键绩效指标缺失；缺乏配套的激励措施。162．临床科室绩效考评的目的及建立考评指标的原则2.4 临床科室绩效考评的目的卫生部要求医院通过加强内部管理， 做到“向管理要质量， 向管理要秩序， 向管理要人才，向管理要纪律，向管理要效率，向管理要效益”[32]。医院要实 现可持续发展，必须加强自身管理，科学解析和真实反映医院资产运营效果 和财务效益状况。尽管目前国家卫生行政部门还没有制定出一套统一的医院 绩效评价指标体系[27]，主管部门对医院的绩效考评很粗放，但医院必须对内 部科室进行绩效考评。 2.4.1 加强医院内部管理的需要 2.4.1.1 在战略规划中量化科室目标2008年全国会计硕士专业学位但是关键绩效指标以及评价指标体系的构建必须与战略规划过程紧密结合。 也就是说，在战略规划过程中，必须将医院的战略目标量化为一套可以计量 的绩效评价指标。 但绩效评价不能代替战略， 它捕捉到的只是战略的结果 （财在绩效评价和战略管理领域中，虽然绩效评价属于战略实施和控制环节，优秀学位论文评选入围论文公示务成果） ，如果选择得当，绩效评价不仅能体现出长期的战略成果，也能体现 出短期的战略成果。 2.4.1.2 及时发现问题，推动临床科室转变运营观念 随着我国社会主义市场经济体制的建立和卫生体制改革的深化发展，医 院总收入中财政补助收入所占的比例越来越小，竞争已经成为医院之间普遍 的现象，在社会主义市场经济的大环境中，它既要向市场提供医疗服务，同 时又是商品市场的购买者和消费者。因此，医院的运营方式要转变，经济管 理观念要更新。我国很多医院的实践说明，依靠大量投资和物耗进行盲目扩 张的传统医院经营观念和发展战略，已越来越不适应激烈的医疗市场竞争的 要求。通过绩效考评，使科室认识到传统的运营管理理念存在的弊端，这对 科室转变运营观念和发展战略将发挥积极的促进作用。 2.4.1.3 引导临床科室的医疗行为，实现全院协调发展 科室绩效考评包括了科室经济运行、医疗质量管理、服务效率、患者满 意度、职工满意度、教学、科研等多方面内容的评价。科室要想获得良好的17三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用考评结果，必须全面发展，任何一个方面的不足，都将影响考评的最终结果。 科室可以通过考评指标及其结果分析自身的优点，找出弱点和存在的差距， 发扬成绩，克服缺点；医院可以依据评价结果对科室及其职工实施奖惩，引 导科主任、护士长采取有效措施弥补差距，争创优秀，促进科室快速、健康 发展。通过临床业务科室绩效考评可以促进科室克服短期行为，注重将科室 乃至医院的近期利益与长远目标结合起来。 2.4.1.4 增强形象意识，提高竞争实力 随着医疗改革的不断深入和医疗保障体系的逐步完善，医院主要依赖市 场生存，必然越来越重视其外部形象。对科室实施绩效考评，并提供考评结 果，将科室的真实情况提交医院管理者参考，这一方面可以强化对科室的监 督，另一方面也使科室更加注重改善其市场形象，有助于提高其医疗竞争实 力。2008年全国会计硕士专业学位2.4.1.5 促进内部沟通，提供决策信息 医院的战略远景和战略目标往往是较为长远和抽象的规划，而绩效考评 体系的设计无疑是在医院战略目标和各类科室的具体行为之间架起了桥梁，优秀学位论文评选入围论文公示及科主任、护士长能力强弱的重要信息，优良的绩效考评体系不仅能为医院 的经营决策和战略管理提供可靠的依据，而且也能为医院的人力资源开发和 利用提供依据。 2.4.1.6 调动科室积极性，完善激励约束机制 绩效考评只是医院管理中的一部分，奖金分配只是绩效考评结果的一个 运用。有效的绩效考评体系比绝对的监督更能激发科室的责任感，充分促进 其创造性和主观能动性的发挥。对科室的绩效考评是医院管理的一项重要内 容，也是公平奖惩的一个重要手段。开展绩效考评，可以对科室的业绩进行 全面、正确的评价，为人力资源部门进行科主任、护士长的业绩考核、选拔、 奖惩和任免提供充分的依据，有利于科室管理层的优胜劣汰。激励工作人员 持续改进，营造医院文化传承的动力，使医院走上可持续发展的道路。使战略思想得以具体化。对于各科室绩效的正确评价，是衡量其效益高低以182．临床科室绩效考评的目的及建立考评指标的原则2.4.2 有助于形成、培育和发展医院文化 文化作为通过教育和模仿而传承下来的行为习惯，对于各种制度安排都 将产生直接影响。“医乃仁术，有德才成医”，医院的共同价值取向是“救死扶 伤，实行社会主义的人道主义，全心全意为人民服务”，教育职工树立正确的 价值观、人生观、社会主义荣辱观，自觉抵制商业贿赂。医德本是依赖舆论 和信念来约束医务人员的思想和行为，但在市场经济条件下，舆论和信念的 力量有时不能抗御物质的诱惑，还需要建立完善的监督约束和激励机制。将 科室的绩效考评和医院文化结合在一起，让每一名医护人员都成为 DL 医院 文化“MASTER”的推动者： M 代表 Melioate，即“持续改进”； A 代表 Achievement，即“完成（各项医疗任务）”；S 代表 Service，即“服务”； T 代 表 Teem， 即“团队精神”； 代表 Executive， E 即“执行”； 代表 Results focused， R 即“注重结果”。2008年全国会计硕士专业学位2.5 建立临床科室绩效考评指标的原则优秀学位论文评选入围论文公示绩效评估对任何类型的组织都是必要的，它的目的在于激励组织内部取 得理想的投入与产出比。不同的组织其绩效评估体系应该是不同的，根据医 疗行业的特点，建立指标体系既要遵循一般原则，也要遵循具有医疗行业特 点的要求。 2.5.1 以质量为核心 服务质量是医院的生命线。在国际上，医院质量一直是评价医院的基本 标准和中心，并且日趋规范化和程序化。2005 年卫生部和国家中医药管理局 决定，在医院开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理 年活动[32]。目的就是要求医院切实转变服务理念，真正做到“以病人为中心”， 加强科学管理，提高医疗服务质量，为人民群众提供优质、安全、满意的医 疗服务。由于医疗服务的特殊性，医疗服务质量是医院医疗服务和管理的核 心，那么质量将成为医院绩效考评的灵魂，作为体现绩效改善程度的关键内19三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用容，在绩效评价体系中占主导地位。 2.5.2 注重以人为本 “以病人为中心”的服务理念，就集中体现了医院注重以人为本。以病人 为中心已经作为我国医院医疗服务的理念贯穿于医疗服务的各个环节，也必 将成为医院考评科室服务质量的重要尺度。服务要从点滴做起，尤其是从给 患者第一个良好印象开始。由于医生和病人之间在医疗技术方面存在信息不 对称，因此病人来到医院，直接感受到的并不是医疗效果，而是服务。当科 室的业务技能在为病人服务中得到提高又继续更好地为病人服务时，当医护 人员受到病人的拥戴时，才算是真正做到了“以病人为中心”。 2.5.3 注重社会效益，兼顾经济效益2008年全国会计硕士专业学位一般企业以市场供需为导向来决定其生产经营，其产品价格由市场供求 决定，而医院的医疗服务价格由政府限定，医院从其它方面享受一些优惠政优秀学位论文评选入围论文公示策。这样的外部环境对医院来说比较尴尬，是不完全市场与不完全计划相结 合。由于医院体制的“二元性”，即医院受政府的计划经济管理的同时处于市 场经济体制的环境之中，以及绩效的不完全经济性，因此在设计临床科室考 评指标时必须兼顾社会效益与经济效益，这是由医院所处的行业特征所决定 的。 2.5.4 公开透明 考评办法以及关键绩效指标制定与修订，由医院与临床科室协商讨论完 成，上下级保持沟通，保证信息互动公平，公布考评标准细则，让被考评者 明确考评的目标，公开考评结果，让被考评者清楚自己优劣处，进行改进提 高绩效。目的是使每个部门和每个员工都知道自己追求的目标，并且知道“做 什么，怎么做”。202．临床科室绩效考评的目的及建立考评指标的原则2.5.5 评价指标相互补充 评价指标忌片面，应坚持数据资料可采集、指标间相互修正、定性与定 量相结合。在绩效考评过程中根据科室的工作性质特点，对数量标志定量考 评，对品质标志定性考评，定量考评为主，定性考评为次，要找到考评的关 键点，力求绩效考评结果尽量趋于科学合理。 2.5.6 反馈结果，持续改进 过程监控和考评结果要及时反馈给被考评者，加强沟通，信息互动，肯 定成绩，指出不足，让被考评者明确今后努力方向。同时，任何医院也不可 能建立一套一劳永逸的内部绩效考评体系，必须根据国家宏观卫生政策导向，2008年全国会计硕士专业学位出来的问题，不断完善内部绩效考评体系。医院财务会计制度的变革，不同时期的监管重点等因素以及考评实践中反映优秀学位论文评选入围论文公示21三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用3．临床科室绩效考评指标的确定3.1 明确战略目标3.1.1 三级医院临床科室的战略目标 清晰的愿景和战略目标是平衡计分卡应用的前提和基础。因此，首先要 明确现阶段三级医院临床科室的战略目标。2008年全国会计硕士专业学位烈，医院从开诊之初就受到越来越大的冲击，要想在激烈的市场竞争中立于 不败之地，就必须不断学习和借鉴先进的经营管理理念，不断完善医院各个由于 DL 医院所处区域内的医疗资源较丰富，卫生服务市场竞争日益激优秀学位论文评选入围论文公示战略目标的建立在于为科室乃至医院赢得下列结果：获取足够的收益， 在医疗质量和服务、新技术等方面压倒竞争对手，使整体成本低于竞争对手， 提高医院在患者中的声誉，在当地医疗市场上建立更强大的立足点，建立技 术上的领导地位，获得持久的竞争优势，抓住诱人的成长机会。战略目标的 作用是让人密切注意，临床科室管理层不但要提高科室财务业绩，还要提高 科室竞争力，改善科室的长远的业务前景。 因此，现阶段临床科室的战略目标是：在满足人民群众的医疗需求，保 障人民健康的基础上，不断提升科室的综合竞争力。其中，“满足人民群众医 疗需求， 保障人民健康”是每一所三级医院的临床科室最基本的发展目标， “不 断提升综合竞争力”才是现阶段临床科室努力的方向。综合竞争力是科室获得 可持续发展的基础和源泉，是科室自身独特的、足以导致与其他医院同类科 室相比，略胜一筹的医疗技术、管理模式、服务质量、快速响应医疗市场和 应急处置等方面的能力。这种能力支撑科室在医疗市场上享有特别的优势， 使科室能够提供更快、更好、更能令患者满意的医疗服务。提高科室综合竞22环节的质量，提高医院工作效率，提升医院综合竞争力。5．临床科室绩效考评指标体系效果的阶段性评价争力不仅包括对科室内部的医疗质量管理，还要考虑财务运行效率，以及患 者和内部职工的期望与需求。在临床科室认同战略目标以后，就可以开始围 绕战略目标建立平衡计分卡。 3.1.2 绘制临床科室战略地图财 务达成盈利性增长患 者创造更高的患者满意度2008年全国会计硕士专业学位流 程 提供快速、 安全、 优质的服务 降低医 疗成本 完善信 息交换优秀学位论文评选入围论文公示完善服务流程 完善投诉流程 发 展 提供支持 性的设备 和技术 增强职工在协 作中的满意度 对服务的 自豪感和 责任感图 2. 临床科室战略地图在临床科室战略地图上（见图 2） ，每个维度的目标都要围绕着科室最核 心的战略目标――“在满足人民群众的医疗需求，保障人民健康的基础上，不 断提升科室综合竞争力”。 3.1.2.1 财务维度 只有经济运行“达成盈利性增长”， 才能使科室获得可持续发展，不断提23三级医院临床科室绩效考评指标体系设计――基于平衡计分卡的运用升科室的综合竞争力。国家要求医院在注重社会效益的同时，讲求经济效益[29]。因此，临床科室必须合理利用科室的人力资源、物力资源、财力资源，最大限度地向社会提供优质高效的医疗服务，满足人民群众的医疗保健需求。 要“达成盈利性增长”，临床科室必须努力“降低患者费用”、“增加业务收入”、 “增收节支”和“提高资产利用能力”， 这也是临床科室在经济运行层面的四个战 略子目标。 3.1.2.2 患者维度 “创造更高的患者满意度” 可以集中体现科室工作已“满足人民群众的医 疗需求”，并说明在竞争中得到了病人的认可。因此，临床科室在患者层面的 战略子目标就是“提高患者满意度”。 只有“不断创造更高的患者满意度”，才 能使科室“达成盈利性增长”。 3.1.2.3 内部流程维度2008年全国会计硕士专业学位根据国家开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理 年活动要求，医院要“提高医疗服务质量，为人民群众提供优质、安全、满意 的医疗服务”[32]。在内部流程维度，核心是为患者提供优质、高效、低耗、安优秀学位论文评选入围论文公示安全、 优质的服务”、 “完善信息交换”、 “完善服务流程”、 “完善投诉流程”和“降 低医疗成本”。因此，DL医院作为一所教学医院，在内部流程层面，临床科室 最主}