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多项选择题下列说法中，正确的是（）。
A．人力资源规划通过持续和系统地分析组织在不断变化条件下对人力资源的需求，包括培训开发活动在内的其他人力资源管理活动提供指导
B．培训和开发和开发为配合人力资源战略规划的匹配政策之一，能够保证人力供给满足需求
C．培训的需求分析可以作为人员报酬设定的基本标准
D．已经招聘的各类人员都必须接受不同层次、不同类别的岗前培训，以建立相应的组织认同、学习职业规范和基本的技能
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A．同一行业、地区、规模的不同企业中，类似职务的报酬应当基本相同
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A．通过社会财富再分配的功能实现社会公开
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D．通过个人储蓄功能引入激励因素，体现社会保险的按劳分配因素
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你可能喜欢一个人力资源管理的人应该具备怎么样的素质？_百度知道
一个人力资源管理的人应该具备怎么样的素质？
假如说你去面试是，对方会一怎么样的态度对待你？
培训、考核绩效支付报酬并进行有效激励、甄选、招聘选择人员并进行有效组织，满足组织当前及未来发展的需要、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，保证组织目标实现与成员发展的最大化、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程在经济学与人本思想指导下，通过招聘
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新型的人力资源管理者“他应是4种角色的混合体。”应扮演4种角色：即人力资源管理专家、业务伙伴、变革推动者、领导者，并具备与之相应的22种胜任素质。
4种角色中，对人力资源管理专家胜任素质的要求与传统的人力资源管理者大致相同，这些专业知识比较容易通过课堂训练、自学、甚至网络课堂来获得，所以我们更看重另外的3种角色。
变革推动者，即需要帮助管理层、同事及其他相关人员理解变革的必要性，协助他们制定计划并加以培训；在组织内，还应当帮助部门经理人应对人力资源的种种变革，包括获得正确的专业知识和及时提供培训。
业务伙伴这个角色，要求人力资源管理人员不仅仅要为其他职能部门提供支持性服务，还应当表现得像一个合作伙伴，与职能部门经理人一起为组织的绩效和发展承担责任...
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出门在外也不愁对员工调岗调薪，如何处理才更无风险？
企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。”
企业&因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行等，就容易引发劳资纠纷。& 这是前段时间HR圈子里讨论的一个话题。这种情况，HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。
那么，对于以上这类情况，如何处理才能使避免呢？ 下面把我们公司的做法分享给大家：我们公司是一个产、销、研一体的公司，又是典型的家族企业，因此，对于调岗调薪，可以说是常有的事。有时候老板一拍脑袋，或是个别人一进&谗言&，组织架构立马就可以改变，才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢，HR只有跟进做好后续工作。也正是因为这种特殊的管理方式，迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程，以确保工作有效、顺利地进行。相信，有些公司会与我们有类似的情况。
我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；五是员工（或部门）申请调岗；六是部门（或个人）申请调薪。
对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于&割自己的肉&，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。我们主要从以下几方面入手来尽可能地规避或化解调岗调薪中容易出现的纠纷与风险。
一、充分利用劳动合同预设约定，为劳动关系管理奠定好基础。
按理说，员工的调岗调薪是企业内部一种正常的管理行为，在不违反国家最低工资标准的基础上，企业应该有自主权，但其往往又会受到方方面面的法律法规约束。鉴于此，我们根据《劳动法》第19条、《劳动合同法》第17条的规定，充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调薪调岗、将工资分解，在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权。
二、建立健全企业相关规章制度，便于有力支撑劳动关系管理。
为进一步让员工明确公司具有根据发展需要对员工进行调岗调薪的权利，在 《员工手册》以及有关人力资源管理的规章制度中进行相应规定，并且公示、宣传、贯彻和培训到位。同时，《员工手册》在发放时需要员工进行签收等等。这就等于员工认可了公司可以根据需要对其调岗调薪的做法，从而使企业的规章制度有力支撑劳动关系管理。
三、切实有效实施绩效考核管理，使考核结果发挥出应有作用。
根据公司实际制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。让员工签署《绩效承诺书》，以此对公司的《绩效考核管理办法》表示认同，为有效的绩效考核结果应用达成一致。同时，在每个绩效考核周期完成后，都要求员工在《绩效考核表》上签字确认，认可对自己的绩效考核结果，为后续的奖惩、评比以及调岗调薪等劳资管理取得依据。
四、引入竞聘上岗机制激发活力，让调岗调薪真正成为正能量。
我们建立了了适合公司实际的竞争上岗机制，在班组长以上管理人员中，实行竞争上岗。每年年终都会对相关管理人员进行述职、考评、竞争上岗，根据岗位级别不同，分为一到三年周期的聘任期。竞争成功后，与被聘人员签订岗位聘任协议，协议明确了员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等，将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。同时，在竞聘规则中明确规定，每一位参加竞聘的人员，都要签署《竞聘承诺书》，对于未能成功竞聘的人员，公司有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位，为公司的人员优化整合、调岗调薪开辟了新的途径。此项举措实施三年以来，收到了良好的效果，不但为员工实现自身价值提供了良好的平台，更为公司的人才开发构建了富有竞争力的长效机制，极大地激发了公司的活力，提高了核心竞争力，创造了价值。
五、结合实际合理调整薪酬结构，充分运用薪资杠杆调节作用。
对于企业的调岗调薪，根据我国目前的法律法规，需要考虑的因素很多。作为HR，我们应该关注如何将岗位与薪酬科学的掌控调整，要从公司利益出发，尽可能避免出现纠纷为企业带来风险。我们将薪资分成了基本工资、岗位补贴、绩效奖金三部分，并在员工入职和调薪时填写《薪资确认书》，经员工同意，签字确认，作为劳动合同的补充文件，这样，就会更有利于薪酬的适时调整。尤其是岗位补贴，顾名思义就更具有岗位性、变动性。同时，也会促使员工珍惜当前岗位，努力提升自己，实现自我的更高价值。
六、有的放矢搭建平台开展培训，努力做到人尽其才才尽其用。
公司调岗调薪的目的，是为了实现人力资源的增值和人力资源价值的最大化。因此，我们建立了有效的培训机制，对不管是因为不能胜任工作，还是绩效考核结果运用，抑或是竞争上岗未捷、人员优化整合等而调整的员工，展开有针对性地培训，为提升他们的岗位技能与综合素质，开发他们的潜智，提供合适的平台，以使其发挥出自身的优势，努力做到人尽其才、才尽其用。当然，对那些经过多次培训，并且调整岗位之后（一般给两次机会）仍不能达到公司要求的人员，采取以劝退为主的劳动合同解除方式。这样做，不但让员工看到了公司的关爱，更理解公司的良苦用心，感到公司的做法合法、合理、合情，因此而心服口服，有效避免了矛盾的发生。
总之，作为HR，在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的回旋与调整余地，因此，我们应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、企业人力资源管理机制等方面上用心动脑、做足文章，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理、有力、有效，也只有这样，才能使公司人才竞争才能走上良性发展的轨道，从而有力支持公司的健康和谐发展，实现公司与员工的共赢。
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