新形势下劳务派遣的风险与应对措施
一、 劳务派遣暂行规定了用工范围、用工比例、合同期间：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
应对措施：对于用工范围的三性，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供
服务的非主营业务岗位。辅助性工作岗位没有用工时间范围的限制，公司 可以使用此用工模式，被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%， 应把说明事项写进与用工单的劳务合同里面，与用工单共同解决，超出部 分应转为用工单位的正式员工。劳务派遣暂行规定与劳动者签订2年的劳动 合同，实际上公司与部分用工单位才签1年的劳动合同，与劳动者签2年 的劳动合同，存在较大的用工风险。
二、 劳务派遣暂行规定了同工同酬：在旧劳动合同法中未对“同工同酬”义务进行明确，使得其操作性很低。当前很多用工企业期望借助劳务派遣与正式员工之间的薪酬差异来降低用工成本，故而使用劳务派遣。在新劳动合同法中明确规定：用工单位应要按照同工同酬原则，保证劳务派遣员工的薪酬与本单位同类岗位正式员工一致，
应对措施：在与用工单位签订劳务合作合同时，应当在合同中明细化派遣员工的薪资
标准和福利标准，如过节费、年终奖、高温补贴、生日福利等，另如员工入职 前体检费用有谁承担？女职工孕产假的薪资有谁支付？即可确保派遣员工的薪 资福利，也可以防范薪资争议。
三、 劳务派遣的违法成本提高：在旧劳动合同法中，未对违法使用劳务派遣用工的行为进行明确规定。在新劳动合同法中规定：若有企业违反法律对劳务派遣用工的相关规定，先由相关部门责令其限期更改；若逾期不改，则以每人五千元以上一万元一下的标准进行处罚。
1、遴选资质优秀、合法的的用工单位，可以保证公司各项费用的及时回
款，员工工资及时足额发放，同时派遣员工其他福利也可以得到保障。
2、完善公司的劳务派遣的政策和用工流程，确保公司各项政策和流程是合法有效的。
四、劳务用工风险的控制：
1、对于全风险外包项目（假外包真派遣），要做全面的风险调查和评估，“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
2、要及时与被派遣员工签订书面劳动合同 ，合同到期的也要及时续签。
3、社保及时缴纳，定期查找是否有漏缴。
5、发现有问题的员工要及时处理。
新形势下劳务派遣关系中员工管理的思考
劳务派遣的出现，是社会发展的产物，也是社会劳动力和人力资源发展的必然结果，具有很强的代表性，反映出了现今劳动力供求关系的变化和发展趋势，在调节劳动力供求关系平衡中起到了一定的作用。劳务派遣关系中的员工管理也成为每个人力资源从业者的必修课。
劳务派遣这种新型用工方式是顺应市场经济发展的要求产生的。它兴起于20世纪20年代的美国，盛行于60、70年代的欧美，70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门，并于1985年颁布了《人才派遣法》，劳动派遣在法律的规范下逐步成熟起来。在我国，劳务派遣用工形式发端于20世纪中晚期，最初主要适用于为外国驻华代表机构提供派遣服务。20世纪90年代以后，为了解决国有企业富余人员再就业，通过国有企业自建的劳动服务中心从事劳务派遣；大量的农村剩余劳动力涌入城市寻找就业机会，扩招后的高校毕业生成倍增长，一边是劳动力就业市场有限的就业空间，一边是不断膨胀的就业队伍，在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候，劳动者不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣这一新型用工形式得以快速发展。
一、劳务派遣的概念及特点
所谓劳务派遣，是指劳动者与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位再与接受劳务派遣的单位签署劳务派遣协议，向该单位输送劳动者的一种用工方式。我国《劳动合同法》规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。接受以劳务派遣形式用工的单位，简称用工单位。劳务派遣具有如下特点：
（一）劳动者的使用与雇佣相分离。这是劳务派遣的最本质特征。在一般劳动关系中，用人单位直接雇佣和使用劳动者，并向劳动者支付报酬，而在劳务派遣中，劳动者虽然与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际使用劳动者的却是用工单位。
（二）劳务派遣以三方主体，两种契约，三种关系为模式进行三角运作。三方主体是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。三种关系是指劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系；用工单位与被派遣劳动者形成以事实劳动为标志的劳务关系，虽然两者之间的法律关系学界尚存在争议，但在此不作赘述；劳务派遣单位与用工单位之间是民事合同关系。
二、现行劳务派遣关系中员工关系所存在问题
（一）劳务派遣职工的职业稳定感的缺失。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果即是劳动者在工作的过程中人人自危，没有归属，没有依赖。
（二）劳务派遣员工得不到企业的重视，发展受限。由于劳务派遣员工多为一线生产工人，在现行社会分工多元化的背景下，企业重视科研技术人才及发展战略，生产一线的劳务派遣员工往往得不到足够的重视。被派遣劳动者在一般工作岗位上的大量使用，使劳动法规定的企业培训的法定义务成为泡影，劳务派遣单位愿意出资培训劳务派遣工只是限于一些特定行业、特定领域，用工单位因劳务派遣工不属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能
（三）企业对劳务派遣职工激励的匮乏，由于职业稳定感的严重不足，总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因是用工体制的问题阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度造成劳务派遣员工自卑心理，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于公司的组织边缘
三、新形势下劳务派遣员工管理机制的几点思考
（一）规范派遣员工的招聘及录用，劳务派遣职工队伍专业化
由于最新的劳动合同法规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用派遣工。且用工单位决定使用派遣工的辅助性岗位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在公司内公示。劳动合同法从制度上规范了派遣员工的招聘和录用，这对用工单位提出了新的要求和挑战，其根本还是保障劳务派遣员工的合法权益。但也无形中增加了企业的招聘的成本。
由于招聘程序的日渐规范，招聘成本的提高，用工单位对劳务派遣职工的要求势必也越来越高，笔者认为在今后招用的派遣工要具有一定的劳动技能或企业需要的一种以上专业技术，特殊工种必须取得相关专业特种作业资格证书。这样才能在日后满足企业的招聘需求。在这样的双向促进中，派遣员工的专业素质在未来应会得到较大的提高。
（二）加强培训教育，提高派遣员工企业认同度
用工单位应加强对派遣工进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和公司的规章、制度的教育。并将派遣职工纳入到企业的培训管理体系中，进一步推行和完善适应派遣职工的多形式、多层次的培训项目，大力开展专业技能培训工作。按照派遣职工发展的需要，开展具有针对性、适应性、实效性、群众性、在职性等特点的培训工作，总的来说，在培训目标方面，应注重对派遣员工中、高级技能的培训，在培训期限上，坚持长短结合，以短期培训为主；集中培训与业余培训相结合，以业余培训为主。并记录每项培训活动。
通过对其不断地教育培训，可提高派遣职工的企业认同度，增强派遣职工的职业稳定感和安全感，能更好的为企业做出贡献。
（三）建立派遣职工档案，将其纳入企业岗位体系
应在派遣职工入职时为其建立职工档案，这样才能奠定派遣职工不断发展的基础，派遣职工档案应包括本人的基本信息、资格证书、培训记录等。在其日常的工作中应纳入企业的岗位管理体系。做出重大贡献的派遣职工应可得到岗位及工资的提升，如工作表现不佳可降低其岗位及待遇，只有通过这样的岗位体系规范后，才能不断规范派遣职工管理的激励机制。
（四）建立沟通机制，实施人性化管理
建立派遣职工民主接待制度。每年不少于一次，组织派遣员工代表座谈，倾听他们在工作、学习、生活等方面诉求，能答复的会上予以答复，一时不能答复的，及时做好沟通。
建立派遣职工困难慰问及生病住院探望制度。对家庭确实困难员工，每年慰问一次；对因病或天灾人祸造成困难的，及时予以帮助及救助。
将派遣职工纳入公司的企业文化之中。与正式职工一样积极参加公司组织的各类劳动竞赛及各类文体活动，增强企业认同度。
（五）引入派遣职工积分制度，建立转正新机制
根据派遣员工发展的需要，可建立派遣职工积分制度以将优秀的派遣职工纳入到企业的正式职工的队伍中，派遣职工在企业工作满足一定年限的，可根据其工作年限、教育背景、证书指标、绩效考核可获得相应积分。积分满足企业要求的，可向企业申请参加正式职工的选聘。通过企业的选聘可转为正式职工。
通过这样的积分制度，既可以激励派遣职工在日常的工作中发挥主动积极性，又可以提高其不断学习的热情，正向激励派遣员工不断发展，最终满足企业对各层次人才的需求。完善企业的人力资源架构。为企业的长远发展奠定基础。
开展劳务派遣员工关系管理，企业应视派遣职工为企业的一笔财富，将派遣职工人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍；进一步强化绩效导向，引导派遣职工做好本职工作的同时，立足岗位成才，全面调动派遣职工的工作积极性，促进正式职工与派遣职工的和谐与共同发展，打造“作风过硬，技术精湛，服务一流，业绩创新”企业团队。
我国劳务派遣企业风险防范措施研究
［摘要］目前研究劳务派遣问题的学者大多关注的是相关法律问题，本文根据劳务派遣相关理论为基础，通过对我国劳务派遣企业的发展现状及风险进行分析，试图提出劳务派遣企业降低、防范风险的相关对策建议，以提高劳务派遣企业的各种风险承受能力。
劳务派遣又称之为劳动力派遣，是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，然后向用人单位派出员工，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。
我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全，目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人，质量却难以保证，这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍，因此，规范劳务派遣企业的发展，尽快健全相关法律法规制度，提高派遣企业自身的规避风险能力，是劳务派遣企业得以良好发展的前提。
二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析
1.发展潜力大，行业规范不足
劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力，劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式，所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度，引导劳务派遣行业的发展。但是，目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。
2.对用人单位风险评估不完善，派遣员工过程存在潜在风险
根据劳务派遣服务的过程，劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的，这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业，都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看，大多劳务派遣企业的实力不足，为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作，增大了劳务派遣企业的风险。
3.劳务派遣企业自身实力不足，派遣员工管理缺乏经验
目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的，只要50万元的资金就可以到工商局注册，这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性，加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求，而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾，因此，许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。
4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素
目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律，但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来，其制约因素大概包括几个方面：（1）劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同，使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系，而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系，两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求，而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。（2）缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业，很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心，使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社会形象被玷污，给劳务派遣企业进一步拓展业务，向高端人才领域发展制造了障碍。
三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施
1.增强实力，提高劳务派遣企业风险承受能力
劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作，从风险的角度来看，劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题，其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类，经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等，法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此，劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构，企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力，一方面要为企业注入更多的资金，提高自身的经济实力，为企业应对各种经济风险做好准备；另一方面，企业要充分熟悉相关法律法规政策，提高化解法律风险的能力。最后，企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估，对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查，从而为后续的服务执行提供保证，避免企业承担不必要的风险。
2.完善信息管理体系，建立三方协商机制
面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险，解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工，同时完善企业信息管理体系，将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此，在自身的管理上，由于多行业、跨区域派遣，目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构，以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时，现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用，完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台，建立三方协商机制，与用人单位进行实时的信息交换，掌握其经营动态和用人需求，以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作；
3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用
目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织（有些派遣企业甚至并未成立工会）并没有在员工管理中发挥应有的作用，工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》，派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织，以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业，属非正规就业，但他们和其他劳动者一样，依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外，党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险，作为“劳动关系协调员”，工会能够切实地站在劳动者的角度，积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题，同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。
4.健全劳务派遣法律制度，规范派遣行业准入机制
一些发达国家劳务派遣行业的经验表明，如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制，劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争，派遣企业面临的风险也会加剧，并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此，随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展，政府应尽快建立健全相关的法律法规，提高劳务派遣企业的市场准入门槛，实行行政许可审批和年审制度，严格规范派遣服务协议，必要时实行相应的经济或法律制裁，以实现劳务派遣市场的良好有序发展。
劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍，劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用，另外，随着知识型经济的深入发展，劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此，妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系，提高派遣企业化解市场风险的能力，对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言，更要注重预先防范和规避风险，积极完善三方沟通机制，保护派遣员工的合法权益，不断提高自身化解风险的能力。
[1] 谢增毅：美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究, 2007,(06)
[2] 刘泽瀚李敏：劳务派遣中用人单位的法律风险防范[J].中国人力资源开发,2006（6）
面临新的医改形势，结我科实际， 2015年麻醉科如何科学规范管理，创新品牌，打造全新二院。
麻醉科是个被动的科室，但是服务可以主动。
麻醉科工作，主要是手术室麻醉，手术外舒适医疗，疼痛门诊。 随着医改的进行，我院各科室都在努力，今后将有许多的疑难病例，许多新检查，新治疗，新手术。许多检查、治疗、手术，都离不开麻醉科的参与。麻醉科也在努力成为全院枢纽科室，向“无痛医院”努力，更好的服务临床。
手术室内，医改留住了90%病患在基层，还有10%病患到市级，这里不免还有许多基层处理不来的重病患，这些重病患的抢救治疗离不开麻醉科的支持，因此麻醉科需要加强专业技术学习，提高重症患者的抢救水平，只有抢救成功率提高了，基层医院才更愿意把病患送到我院治疗。为此，2015年麻醉科将不定时进行重症患者抢救演练，规范抢求程序，熟练抢救技术。每周一7点30临床医生查房时候，麻醉科7点30除了日常工作交班外，还有业务学习，以提高全科技术水平，更好满足临床要求。
手术室外，我科2014年舒适医疗通过在全院业务学习前播放自制视频，派发宣传小册等宣传，使得舒适医疗例数增长300%，效果显而易见，受到许多医生与患者的好评。并且，手术室外舒适医疗技术以技术收费为主，药品所占比例非常低，面对医改新政，这正是机遇。但是还有部分医生不理解舒适医疗，甚至对舒适医疗有误解。麻醉科在病源上相对被动，只有改变收治医生以及患者的观念，才能在舒适医疗的道路上走的更远。在新的一年，是否可以借助我院宣传科的平台，对舒适医疗进行宣传，改变医生与患者的观念，壮大舒适医疗队伍，加强与各科合作。
在我院门诊量较少的前提下，2014年我科疼痛门诊量却有缓慢提高趋势，证明慢性疼痛病患是存在的，只是患者甚至部分医生都不了解疼痛门诊为何物，而基层医院对疼痛门诊了解更少，难以开展，也这是麻醉科的机遇。2015年我科还要加强疼痛门诊医生培养以及疼痛门诊的宣传。
劳务派遣与企业法律风险控制
劳务派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与劳动者建立劳动关系，而后由劳务派遣单位将劳动者派遣到要派单位(用工单位)，在用工单位的指挥监督下从事劳动的一种特殊的用工形式。在《劳动合同法》出台之前，我国基本法对劳务派遣没有规定，只在有些地方立法中有零星体现，如1999
年7月的《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》、1998年的《南京市人才租赁暂行办法》、2000年的《深圳经济特区人才市场条例》。《劳动合同法》第一次以基本法的形式确认了“劳务派遣”这一特殊用工形式，使劳务派遣有了明确的法律含义，操作性大大增强。作为国有企业，明确这一制度的历史沿革及其相关制度，了解劳务派遣过程的风险，做好劳务派遣的规范化，对于控制劳务派遣用工的法律风险，促进企业人力资源管理的优化，无疑具有重要意义。
劳务派遣的历史沿革与比较法观察
“劳务派遣”在日本和我国台湾多称为“劳动派遣”，在欧洲国家多称为 “临时劳动”，在美国多称为“租赁劳动”，此外还有“代理劳动”等称谓，我国则由《劳动合同法》以基本法的形式将其明确称为“劳务派遣”。劳务派遣产生并滥殇于资本主义世界，最早源于美国，成长于日本及欧洲，目前在许多国家得到广泛推行。
美国的劳务派遣始于上世纪70年代，自其1971年颁布了《人才派遣业法》后，现已建立了比较完善的规范体系。在劳务派遣法律方面，美国从落实“责任”的角度出发，对雇主有着比较严格的要求，雇主必须同时承担对员工和政府两方面的责任。通过立法以及法院判例救济派遣员工的权益，尤其是对劳务派遣公司的设立、员工的保险、最低工资保障、员工的法纪管理、职业安全卫生、雇用和解雇事项等方面进行相应的法律规范。
在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用限制性立法模式，即劳动派遣必须具备特定的、合理的理由。在法国，劳动派遣通常限于暂时性地替代未能近期到职的劳工，短暂的业务量增加及季节性工作。德国劳动法律对劳务派遣做出了包括期限在内的多种限制性规定。
日本的劳务派遣始于上世纪7O年代后期。在劳务派遣发展过程中很重要的是日本于1986年实施了《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》，对派遣系统、派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣机构责任、用人单位责任都作了明确的规定。日本在制定劳务派遣法时，采取了只允许14种行业能够进行劳务派遣的列举许可行业制，后来经过修改扩大到26个。采用限制方式，一方面保护被派遣人员的利益，另一方面也在于保护其它行业正式员工的利益。
劳务派遣的优势及其制度缺陷
劳务派遣作为市场经济条件下发展起来的一种用工形式，其优势是显而易见的：
一、降低生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本减低为零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成，企业员工跳槽、招工容易辞退难、违约等情况能得到有效控制和转移，企业用工制度更加灵活。
二、对于劳动者而言，减少了外出务工的盲目性，降低了受雇风险和成本，有利于农村剩余劳动力向城镇转移，能较好地促进就业。
三、从劳务派遣机构的功能看，劳务派遣机构充当了劳动力供求双方的担保人。既可向客户公司担保其所派遣人员的安全性和稳定性，又可向被派遣人员保证其合法权益将得到保护，增强其安全感、归属感。
四、从调节劳动力市场供求的作用看，当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享，实现劳动力资源的有效配给。
劳务派遣制度优势明显的同时，其缺陷也日渐突显。由于在《劳动合同法》出台之前，没有法律专门对劳务派遣作出规范，在实际用工过程中，劳资双方的矛盾日渐突出。有的用人单位为了规避责任，阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同，以劳务派遣形式强迫职工置换身份；有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织，再由派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作，而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远；有的用人单位大规模裁员空出工作岗位后，大量使用劳务派遣工，规避其对自有职工应当承担的责任，劳务派遣被滥用的现象十分严重。
基于上述劳务派遣制度被滥用的现象，《劳动合同法》在其第五章第二节以11个条文对劳务派遣作出了详细的规范：
一、严格劳务市场准入，明确市场主体地位
七、五十八条分别规定了劳务派遣单位的市场准入条件和市场主体地位，适当提高了劳务市场准入的门槛和劳务派遣单位的赔偿责任，使没有劳务派遣资质的单位退出劳务市场，劳务市场秩序将逐步得以规范。
劳务派遣是通过三方主体（用人单位、被派遣劳动者、用工单位）分别签订两份合同（劳动合同、劳务派遣协议）来实现的。依照劳动合同法第五十
八、五十九条的规定，适格的劳务派遣单位必须履行签约义务。首先，要求它履行用人
单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者签订劳动合同，使被派遣劳动者成为劳务派遣单位的员工，向被派遣劳动者支付劳动报酬和社会保险费，从而解决了劳动者在劳务派遣单位“空挂”的问题。然后，劳务派遣单位再与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将其员工派往用工单位从事劳务。
二、明确被派遣劳动者的权利
依据《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有以下五项权利：
一是依法签订和解除劳动合同的权利。过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视。现在他们依法有权要求与用人单位签订劳动合同，享受合同规定的权利，获得劳动保障；
二是按月领取劳动报酬的权利。劳动合同法规定用人单位不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。该规定为解决劳资双方现存的突出问题提供了依据，对维系和谐稳定的劳动关系十分重要；
三是知情权。知情权是被派遣劳动者维权的前提。被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位，以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；
四是同工同酬的权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；
五是参加或组织工会的权利。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
三、建立劳务派遣监管和赔偿制度
为加大行政监管力度，制止侵害被派遣劳动者权益的行为，劳动合同法第七十四条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。这对劳务派遣单位违反劳动合同侵害被派遣劳动者权益的违法行为是一种有效制约，充分体现了以人为本、关注民生的立法意图。
二、九十五条分别引入连带责任机制和国家赔偿机制，对维护被派遣劳动者权益构成“三保险”，从而加大了维护被派遣劳动者权益的力度。
四、对劳务派遣岗位的限制
劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促
进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。
劳务派遣的法律律风险及其控制
一、被派遣人员招聘过程中的法律风险及控制
在劳动合同法实施以前，各种辅助性、替代性岗位上大量使用“临时工”的现象非常明显。《劳动合同法》颁行以后，临时工与正式工的身份将进一步被打破，劳动合同制度使得用工单位面临“要么签订正式劳动合同，要么实行劳务派遣”的选择。在许多临时性、辅助性、可替代性的岗位上，由于劳务派遣的制度优势，用工单位仍然会考虑选择采用劳务派遣的方式对以前的“临时工”身份进行转换，或者直接从劳务派遣公司要派人员。由于劳务派遣“招人不用，用人不招”的特性，很多用工单位担心劳务派遣单位招录的人员不符合自己的要求，于是在实践中就会出现由用工单位直接招工，再由劳务派遣单位与该员工签订劳动合同的情况。体现在派遣协议中往往造成劳动主体关系的混乱，如协议中使用“某劳务派遣公司代替某用工单位招录符合某些条件的人员若干”等字样。一旦发生纠纷，用工单位就有可能被认定为劳动合同关系的一方，从而承担用人单位的责任。所以在招录派遣员工时，用工单位应该尽量避免介入招聘环节，在派遣协议中涉及招聘的相关条款，也应该只体现两个主体：劳务派遣单位与派遣员工。同时协议中应体现劳务派遣公司的招聘是独立地根据自己意志进行的，而《录用通知书》等类似文书也就应当由劳务派遣公司出具。用工单位也可以根据自己的要求自己组织招聘，但招聘以劳务派遣单位的名义进行，在招录员工过程中，要向应聘者出示劳务派遣单位出具的授权委托书，并向应聘者批露用工单位作为代理人的身份，以最大限度地减少用工单位的用工风险。
二、劳务派遣单位选择的法律风险及控制
《劳动合同法》的出台，导致用工单位对于劳务派遣人员的需要求量大幅度增加，许多新的劳务派遣公司也会应运而生。这些新的劳务公司，资信能力、管理水平、股东结构都良莠不齐，若不加以认真识别，风险将大大提高。选择一家管理水平高，资信良好的劳务派遣公司尤为重要。以下方面应该为用人单位所重视：
一是劳务派遣单位的资质。劳务派遣公司是否具备《劳动合同法》规定的资质尤其重要。在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同之前，必须首先审查该公司的资质，看其是否依照公司法的有关规定设立，注册资本是否达到50万元，是否存在虚假出资、抽逃资金等现象。
二是劳务派遣单位的信誉。信誉是履约的道德保障。一个有信誉的劳务派遣单位的选择，会大大地降低企业的风险，确保用工的规范有序。
三是劳务派遣单位的服务能力。其服务在广度和深度上能否满足企业的需求，事先须对此进行全面了解和认真评估。如对派遣员工的职业培训、政策咨询、
争议调解等内容。此外，服务商的派遣员工的数量，服务客户的数量，从事派遣服务人员的数量、业务的增长速度或减少情况，也都是考察劳务派遣单位的重要依据。
四是劳务派遣单位的服务经验。包括开展服务时间长短，客户的类型多少和行业分布，预防争议和突发事件的处理经验及能力等。只有具有丰富的行业经验的劳务派遣单位，才能为企业预防和处理可能出现各种问题。
五是风险转移程度。不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受度，企业应该选择能承受较多风险的公司，对不愿承担风险的派遣公司予以排除。
六是派遣成本。企业使用劳务派遣就需要另外支付服务费用给派遣公司，企业应根据风险转移程度和服务水平来评估服务费用的高低。
三、规章制度冲突的法律风险及控制
《劳动合同法》的立法精神之一，在于确保用工的固定性，防止用人单位因灵活性的需要而自由地解聘员工，但在解决用工固定性的同时，《劳动合同法》也考虑到了企业用工的自主性及企业对于员工的管理，所以在立法中明确了用人单位通过企业规章制度对员工进行管理的合法性，其中尤为重要的内容即为用人单位可以以员工违反用人单位规章制度为由而解除劳动合同。由此，企业内部的规章制度一跃而上升为企业内部的“法律”，企业可以根据内部的规章制度合法地对员工实行有效的管理，所以在《劳动合同法》出台以后，各用人单位纷纷制定或修改规章制度，以期在《劳动合同法》实施的背景下更加符合企业管理的需要。
在劳务派遣关系中，因为同时涉及两个用人单位，也就同时出现两份规章制度，一旦劳务派遣单位与用工单位的规章制度出现冲突，用工单位就有可能在劳动纠纷中承担责任，此为规章制度冲突的风险。所以用工单位必须事前协调好与劳务派遣单位的规章制度冲突问题，在协议签订之前要详细查阅劳务派遣单位的规章制度，避免产生冲突。如果发现劳务派遣单位与用工单位的规章存在冲突，应当在劳务派遣协议中明确约定以用工单位的规章制度为准。明确了规章制度的适用，将会大大降低劳务派遣中的人事管理风险，用工单位可以依照自己的内部规章制度对被派遣员工进行有效的管理。
四、工资支付的法律风险及控制
劳务派遣单位与用工单位在支付劳务派遣人员工资时一般有两种方式：一种是由用工单位直接向被派遣人员支付工资，而单独将管理费直接支付给劳务派遣单位；另一种是用工单位将费用全部支付给劳务派遣单位，劳务派遣单位提取了管理费用以后将其它费用作为工资发放给被派遣员工。这两种方式虽然都是可行，但在实践中却都具有相当大的法律风险，必须进行细节性的处理，以防止纠纷的发生。
第一、在由用工单位直接向被派遣人员支付工资的方式中，由于发放工资是作为认定事实劳动关系的一个主要参考依据，所以可能会导致用工单位与被派遣员工之间形成事实劳动关系。所以在由用工单位直接向被派遣人员支付工资的模式下，用工单位应当在与劳务派遣单位签订的协议中明确该支付行为属于“代发工资”性质。这一技术性的细节处理，对于明确三方关系极为有利。
第二、对于由用工单位向劳务派遣单位支付总体费用，再由劳务派遣单位向被派遣人员支付工资这一模式下，由于劳务派遣单位并不必然遵守《劳动合同法》关于最低工资、保险、福利待遇等的规定，当劳务派遣单位不履行义务时，用工单位就有可能向被派遣员工承担连带责任，对于用工派单位而言损失较大。所以在用工单位与劳务派遣单位的协议中必须明确用工单位支付费用的用途，同时应明确违反上述协议应承担的法律责任。
五、劳务派遣合同签订的法律风险及控制
劳务派遣合同是规范劳务派遣单位与用工单位关系的一项关键性要素，一份完备的劳务派遣合同会大大降低企业的法律风险。但是由于劳务派遣单位一般都是采用格式合同，里面往往存在对被派遣劳动者的工伤申明免责、约定被派遣劳动者不得退回、被派遣劳动者因过错致用工单位损害的免责申明的条款等，而用工单位往往又不注意阅读合同条款，合同一旦签订，对用工单位极为不利。
用工单位在签订派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”，主要包括六个方面：
第一，明确规定劳务派遣单位签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同。
第二，明确规定劳务派遣单位有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任 防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费。
第三，劳务派遣单位如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定劳务派遣单位发放工资的日期并规定未经用工单位同意劳务派遣单位不得以任何名目直接扣除员工工资。
第四，双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式。
第五，双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理 费用如何分摊。
第六，双方应当明确约定违约责任．用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约
点击联系发帖人
