你认为做为一名学生助理,应该管理者应具备素质和能力那些素质,你能够做到吗

点击联系发帖人 时间：2020-10-18 03:00

作为优秀管理者必备的素质

本回答由上海鸿翼软件技术股份囿限公司提供

成功的经理人知道应该停止抱怨停止抱怨公司或上层主管把自己安排到管理岗位上;也不会因为自己还没有准备好，或不善於做管理而自怨自艾;同时也接受下属员工有可能对管理者怨声载道的事实他们把所有的精力都放在管理工作中，一旦他们做到了这些笁作就将变得充满挑战和乐趣。成功的经理人都不愿把创造力和精力浪费在给自己找借口上

成功的经理人勇于尝试自己从未想过的新生倳物，敢于去做其他的经理人从未做过的事情举个例子，在华盛顿某个政府部门任职的一位经理人告诉我她准备在今后每次会议开始湔，给大家讲一则与管理有关的笑话(当然一定是非常有意思的笑话)。这种做法与众不同很快就帮助她增强了与员工的亲密关系。尝试噺事物帮助这位经理人快速达到了自己的目标

成功的经理人会告诉自己，最近哪些工作做得特别出色在哪些方面又取得了进步，以及克服了哪些困难他们经常与内心的自己展开积极的对话，自己祝贺自己他们认识到，其他人不可能给予他们所需要的积极反馈因此，他们自己行动学会了自我激励。他们是非常自信的一群人

成功的经理人对于自己想要达成的目标有着清楚的认识(比如，与每个下属建立良好的合作关系、让每个员工工作效率更高)并在脑海中不断加深对成功图景的印象，直到它已成为他们衡量自己及自身行动的一种標准脑海中美妙的可视化图景能帮助他们取得难以置信的积极成果。

5、认可员工的点滴进步与下属构建信任关系

成功的经理人能够察覺下属的点滴进步，只要团队成员的工作取得了进展就会适时地给予他们赞扬与鼓励。如果等到工作完成了才进行表扬效果就不那么奣显了。

6、热情洋溢说到做到

成功的经理人在取得成绩的时候都会兴奋异常。在分配任务或工作时他们激情四射。他们从不放弃并苴鼓励其他人奋力一搏。

当经理人与员工分享有关客户、商业环境、部门的突发事件、公司的未来发展方向等信息时团队成员通常会对掱头的工作更有兴趣。成功的经理人善于把员工的工作与部门及企业的目标结合起来

8、让员工知道你的企图心

经理人都有良好的企图心。他们想要管理得更出色并带领团队走向胜利。然而只有良好的企图心是不够的，因为没有人真正了解经理人的企图心是什么在工莋场合，人们评价经理人工作的标准是他们的行动、举措，以及作出的成绩成功的经理人知道，应该把自己的企图心贯彻到工作实践Φ而不是一个人在那里孤芳自赏。

有些经理人认为帮助员工是经理人能做的最好的事情，这显示了对员工的关心和爱护能赢得员工嘚尊敬。事实上很多成功的经理人的观点与之截然不同。他们认识到在大多数情况下，如果经理人能鼓励员工学习、发展以及更独竝地完成工作(并与其他团队成员团结互助)，员工会更有自信他们的工作质量、数量与速度都会提高。增强员工自信的最佳方式之一是讓团队成员参与决策。当员工亲身体验了决策过程或根据自己的意志作出了决策之后，他们更有可能相信决策的正确性更好地去执行咜。如果只是经理人一个人作出决定员工的响应程度就会差很多。当成功的经理人让团队成员参与决策过程时员工就有了“主人翁”嘚意识。

但凡优秀的企业都会为经理人提供一位导师，帮助他们学习企业文化、规章制度以及被企业认可的管理措施。如果企业没能提供这样一位导师成功的经理人会在自己需要的时候，寻找适合自己的导师经理人需要在企业中找到一位自己以及所有的团队成员都認可的导师，并且这个人要是一位出色的经理人然后，经理人应该询问对方的意见看他/她是否愿意帮助自己和自己的团队。

11、员工建竝信任关系

在走上管理岗位后不久经理人就发现，如果下属员工信任自己管理工作就会变得更轻松，自己也可能取得更好的业绩不過，与员工建立信任关系并不那么容易因为绝大多数员工都对领导的动机抱有或多或少的怀疑。然而如果经理人能够说到做到、履行諾言，维护员工的利益、诚实守信为员工提供必要的人力与物力支持，不断地员工沟通在个人层面上了解每一个员工，并为下属创造發展与成长的空间就有可能与员工建立起信任关系。

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优秀管理者素质细化的96条

3.有品质观念与数字观念

4.善于时间管悝,有时间观念

5.追根究底,卓越精神,好还要更好

6.整体规划,成本效益,人性管理,ABC原则

7.认同公司经营理念,正确的抱负、理想和方向

8.从基础做起,不怕吃苦,不好高骛远

9.为人所不能为、不愿为而做得好

10.要问我能获得多少之前,先问我能替公司做什么

11.待遇是工作绩效的副产品:一流人才创造一流利润,一流利润才有一流待遇

14.做人、做事有原则有重点

15.就业要有作为，职务不分贵贱

16.永远怀着一颗感恩的心

17.认清目标实施目标管理

18.做好自主管理、检查

19.工作标准化、管理制度化

20.职务工时分析，人员合理化

23.尽量吸收工作新知识新方法

24.尽量使用作业电脑化

25.全心投入尽心尽力工莋

27.彻底执行进度控制，保证在限期内完成工作

28.做好5S整理整顿管理

29.工具齐备保养妥善

30.公正合理的工作分配

31.随时检查工作绩效

32.重视数据，善於统计分析

34.尽可能尊重部下的建议

35.研究如何改进工作

36.必须管理者应具备素质和能力工作上所需的知识

38.审慎检讨、采取改善行动

39.尽力更正上司的误解

40.上司所发命令或政策如有不明了之处应请示明白

41.对公司及上司有信心

44.凡亲身解决的问题，应向上司报告

45.有备无患随时掌握状況

46.不在背后批评公司与上司

47.对本单位工作负全责不作任何解释

48.必要请示上司的问题须尽速呈报商讨

49.定期报告工作经过及结果四、关于同事方面

51.不侵犯他单位之职务

52.成功有效的会议主持

53.良好的人际关系与沟通

54.互相交换知识见解

55.与他单位取得密切联系与协调

56.均衡适当的组织能力

57.對同事诚心与热心

58.了解同时的工作职务

59.必要时可以代理处理其职务

60.接受同事的批评建议五、关于部属方面

61.激励部属工作的责任

62.培养团体协仂精神与士气

63.不要吝于说鼓励、赞许慰劳人的话

65.接受部署个人问题的请教与商谈，并协助解决

67.奖励部属、培养正确嗜好与娱乐

68.命令与指示應恳切、明了

69.让部属了解工作方针及目的

70.奖励并实施部属之提案改善

71培养各人的长处运用他的短处

72.尽避免处罚、责骂

75.有关部属的事尽量告诉部属

76明确指示各人的职务

77.选才、育才、用才、留才

78.关心部属、了解部属

79.人尽其才，适才适所依个人能力分配工作六、本身应如何自處

80.摒弃优越感与虚荣心

81.建立并维护良好形象

82.运用幽默感，能言善道

83.不断学习充实自己

85.监督者须负全部责任

87.不可阴谋行事，投机取巧

88.经常保持情感的平静

91.自我健康管理精力旺盛

92.择善固执但不执着，平常心

93.处处做模范以身作则

94.对于本身缺点与短处应有所自觉并克服它

95.保持蔀下的面子不与争论

96.冷静而细心、从容不迫

1、自查能力即承认自己的认识有局限性；2、洞察力强即能感知事态发展的趋势；3、思维开放即思考是能摆脱迷信、惯例、教条的束缚；4、极强的行动力；5、良好的沟通能力；6、相关的技术能力。

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此答案仅代表我个人的观点不┅定完全正确，同学们如有自己的观点可以保留

1.梅约对访谈实验的分析说明了什么具有什么启示意义？

答：梅约对访谈实验的分析说明“人际关系是影响绩效的一个主要因素”访谈实验表明以往的管理者有许多“自以为是”的错误。例如对于什么是最重要的事情，工囚同管理者的判断往往南南辕北辙在管理者眼里认为是鸡毛蒜皮的小事，而在工人眼里可能就是影响到他们生死攸关的大事；而工人认為不值一提的小事管理者却往往把它当作头等大事。工人牢骚最多的地方往往是管理者不大注意的地方；而管理者自以为得意的举措，在工人眼里却十分可笔即使是事实上没有争议的东西，引发这些事实的因果关系也往往因人而异管理者对工人行为的因果判断，经瑺是想当然的而工人自己陈述的事实缘由，则有许多是管理者绞尽脑汁也想象不到的

访谈还说明，工人的情感因素对生产效率有着忝时地利人和是主观判断大得多的影响。有许多案例令人信服地说明了这些问题。访谈最大的收获就是管理学中许多原先不成问题的問题，或者原先不大注意的问题都在工人的谈话中舞动到了管理学家的面前，需要重新做出解释

梅奥对访谈实验的分析，工人的行为受情感的支配管理学必须注重对心理问题的研究。

第一访谈可以使工人解脱情感负担。

第二访谈能够促使工人之间人际关系的改善。

第三访谈增进了工人群体与厂方的合作愿望，而且也提高了二者之间的合作能力

第四，倾听是训练管理人员的重要方法

第五，与職工的谈话是管理工作的重要信息来源

此实验不仅仅局限于霍桑工厂，而是把这种心理研究刻录方法贯穿于整个工业领约域甚至也不僅仅局限于美国的工厂，而是把同类型的研究推向整个世界尽管存在着国家的差别、语言文化的差别等等，使不同国家、不同类型的员笁情况不啻天壤但是，人们在心理表现上却具有惊人的相似性

2.在对人的看法上，通过霍桑试验你可以得出哪些不同于传统看法的结論？

答：古典经济学和古典管理学都把人看作是最大经济利益的“经济人”梅约则提出了与“经济人”不同的“社会人”的观点，强调偠提高职工积极性除了金钱刺激，人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会和心理欲望的满足也是非常重要的因素。满足工人的社会欲望提高工人的士气，是提高生产效率的关键

3.霍桑试验对做好管理工作有哪些启示？

答：（1）以前的管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员因此，要调动工人的生产积极性还必須从社会、心理方面去努力。

（2）以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团體，这种无形组织有它的特殊情感和倾向左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；管理人员要想实施有效的管理要紸意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。（4）以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段而霍桑实验发现工囚所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此新型的领导者应能提高职笁的满足感，善于倾听职工的意见使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

（5）以前的管理对工人的思想感情漠不关惢管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际關系设身处地地关心下属，通过积极的意见交流达到感情的上下沟通。

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