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【8月15号案例学习】从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？
经典案例学习：
案例一: 从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？
& & & & &2012年10月，张某从事交通协助管理员公益性岗位。2014年10月，张某合同期满离开用人单位。后张某多次要求用人单位缴纳社会保险费并支付解除劳动关系补偿，但未能达成一致。无奈之下，张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位缴纳社会保险费、支付解除劳动关系经济补偿。仲裁委经过审理，支持了张某缴纳社会保险费的请求，驳回了支付经济补偿的请求。
案例解析：
仲裁委认为：《劳动合同法实施条例》第12条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同及支付经济补偿的规定。”张某于2014年10月离开用人单位，由于公益性岗位不适用《劳动合同法》支付经济补偿金的规定，用人单位无需支付解除劳动关系经济补偿。
案例二：如何平衡一二线部门管理人员的绩效考核结果？
我们公司属于酒店服务行业，现在对于管理人员的考核是这样的：每个月由他们自己制定下个月的目标，下个月底的时候进行打分。一线部门因为有任务指标，如果完不成或者有客人投诉等等，得分会比较低；而二线部门的工作相对比较固定，比如财务部、工程部等等，这些部门的评分就会比较高。这样每次评比，排在前面的都是财务部、工程部的人员，反而前台、客房、餐饮的管理人员都排在后面，甚至出现扣钱的现象。严重影响内部团结和一线管理人员的工作斗志。
请问，面对这样的情况，人事部门应该如何来平衡
案例解析：
本周的话题都是绩效考核，绩效考核作为企业的核心管理体系之一，只要适合企业基本情况，能起到激励的作用，完成企业的利润目标，就能实现绩效考核的目的。案例中的企业作为服务行业，在实行绩效考核过程中出现一些问题，也很正常，绩效管理体系建设过程，就是一个边实践推行、边调整修正的过程。绩效工作的本质是要为实现企业盈利目标和管理目标服务的，绩效考核工作要紧紧围绕着这个本质中心来进行。
一、合理设置考核指标。案例中公司的考核指标由部门自己制定，指标制定的依据和来源是什么，一定要清晰。各级部门制定的指标，是在公司年度经营指标进行分解后，依据各自部门的实际情况和盈利预期进行合理制定的。指标的制定需要反复的审核和论证，制定出的指标既要保证公司总体目标的完成，又要有一定的挑战性，属于“跳起来能够得到的苹果”；如果考核结果反映出的问题无法解决和考核成绩无关痛痒情况，就要及时修正和调整考核指标；
二、根据岗位要求不同，对考核标准进行细化。绩效考核要和岗位职责和岗位标准要求紧密结合在一起的，实行差异化管理。对于一线和二线部门，不能一套考核标准笼统衡量。要根据各自实际情况，进行细分。对于二线部门，不直接和客户打交道很少出现投诉情况的，可以在公司制度的执行情况、计划工作完成数量和质量、管理费用成本控制、财务差错率、工程维修合格率、专业工作能力等级等方面进行量化指标考核；
三、激励重心适当向一线部门倾斜，适当增加一线部门的考核奖励。作为服务行业，客户就是利润价值来源。客户对于公司服务水平和品牌认知直接来源于一线员工，一线员工的服务能力和综合素质，对企业的经营水平和利润实现起着至关重要的作用。在对一线员工进行考核时，除了盈利目标任务外，服务水平也是主要指标。考核客户投诉率，要合理区分有效投诉和无效投诉。从促进员工工作积极性和主动配合绩效工作的角度考虑，建议对一线员工的考核重点从差错处罚，向无过错鼓励和有成绩奖励的方向调整，适当加大对一线员工的绩效倾斜政策，调动一线员工的工作积极性；
四、一线二线部门挂钩，实行交叉考核。作为服务行业，二线部门要为一线部门提供有力的保障和后续支持，对于一些关联一二线部门的经济指标，在一二线部门实行挂钩考核，根据部门的岗位职责，做好相关指标权重比例的分配。对一二线部门管理权限和工作职责重合关联的，可以进行交叉考核。实现部门间的相互监督和平衡制约；
五、取消不合实际的评比排名。公司对各个部门的考核成绩进行排队评比，缺乏科学性和客观性。每个部门的工作职责和工作重点不同，考核指标的设定也不同，拉在一起排名没有任何意义，反而加剧部门间的矛盾。不如实行各部门同期的横向和纵向指标对比，即该部门去年同期考核情况和上月绩效考核情况，与本年度同期考核情况和本月绩效考核情况的对比分析，更能起到科学查找部门工作问题和工作激励的作用；
六、人力资源部门对考核过程进行指导和监督，及时沟通，做好绩效跟进工作。
绩效体系作为公司的重要管理制度，都是为实现企业经营管理目标服务的，为实现利润目标服务的。绩效工作不能脱离企业实际和管理需要。不是弄几个漂亮的方案、画几个前程似锦的大饼就能实现，需要在过程中不断摸索、调整、实践，结合实际，为企业服务。适合自己的永远是最好的，“鞋子是否合适只有脚知道”，绩效考核是否有效，要靠最终经营管理目标的达成情况说话。
————转自核桃小耗子
案例三：公司解雇未请假的怀孕员工为何输官司？
女工胡春雷于2008年进入艾尔发公司工作，并签订劳动合同。2009年2月胡春雷被确诊怀孕，同年3月2日，胡春雷因感冒去医院就诊，医生建议休息几天。胡春雷于3月2日、3月3日向艾尔发公司申请病休，但没有得到艾尔发公司的批准，3月5日胡春雷打电话给艾尔发公司部门主管，电话未通，之后用短信向主管请假，但没有得到回复，之后胡春雷也没有到艾尔发公司办理请假手续或补交请假手续。3月10日艾尔发公司以胡春雷随意旷工为由向胡春雷发出了解除劳动合同通知书。胡春雷对此不服，于2009年3月18日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，同年4月29日劳动争议仲裁委员会以胡春雷请假存有瑕疵为由驳回了胡春雷的仲裁请求。胡春雷对裁决不服，向苏州市相城区法院提起了诉讼，要求艾尔发公司撤销其作出的解除劳动关系的决定，并向胡春雷支付违法解除劳动合同期间的报酬。
苏州市相城区法院经审理认为，原告胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，但并没有得到部门主管的相关回复，嗣后胡春雷也没有再去艾尔发公司办理请假手续或补办请假手续，也没有去艾尔发公司上过班，胡春雷上述请假方式不符正常的请、销假流程，在未得到艾尔发公司同意病假的明确答复情况下，便自行休息应视为旷工。根据艾尔发公司有“员工连续旷工三天视为自行辞职”的规章制度的情况下，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同是合法的。苏州市相城区人民法院判决如下：驳回原告胡春雷的诉讼请求。胡春雷不服，提起上诉。
案例解析：
二审审理中，胡春雷于2010年4月1日明确表示不要求继续履行劳动合同。苏州市中院经审理认为，胡春雷当时属怀孕时期，且据医生医事证明书，胡春雷该段时间确需要休息。胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，在没有得到部门主管的相关回复的情况下直接未去公司上班的行为确实不符合艾尔发公司的员工守则的规定。但是，艾尔发公司在明知胡春雷怀孕的情形下，即使艾尔发公司主管确实没有收到胡春雷发来的请假短信，也应当向胡春雷了解其缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解，之后再作出对胡春雷如何处分的决定，而不应在未履行听取辩解程序性的义务前，直接作出解除劳动合同的约定并发送解除劳动合同通知书。因此，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同的程序存在瑕疵，其解除劳动合同行为违法，应当予以撤销。
苏州市中级人民院判决如下：一、撤销苏州市相城区法院一审判决；二、艾尔发公司支付胡春雷劳动争议期间工资9918.83元（自2009年3月11日至2010年3月31日按劳动合同约定的工资850元/月计算）。
案例四：公司注册后是否承担筹备期用工主体责任？崔
A公司发起人（自然人）在公司筹备期间于2015年3月以公司的名义招用了唐某，安排其在公司的工地从事安装钢结构工作。2015年4月10日，唐某在公司工地上安装钢结构时不慎从脚手架上摔下来，经医院诊断为胸椎、腰椎多椎体粉碎性骨折。后唐某因伤残赔偿待遇争议，于2015年10月20日申请劳动争议仲裁，请求裁决他与A公司存在劳动关系。在此期间，A公司于2015年8月25日才登记成立。
案例解析：&&&&&&&&&&&&&&&&
最终，仲裁委和法院均支持唐某与该公司之间存在劳动关系。公司注册登记后为什么应承担其筹备期间的用工主体责任？首先，唐某受伤时，公司正在注册登记中，其发起人以公司的名义招用唐某，其行为应当被追认为公司的行为。参照最高人民法院《关于适用〈公司法〉若干问题的规定（三）》(法释〔2011〕3号)第3条“发起人以设立中公司名义对外签订合同，公司成立后合同相对人请求公司承担合同责任的，人民法院应予支持”的规定，应当由公司承担唐某的用工主体责任。其次，《关于用人单位筹备组与职工发生劳动争议有关问题意见的函》（劳社厅函[号）“用人单位在组建过程中，其筹备组与职工发生劳动争议的，筹备组和发起人（法人）共同作为劳动争议主体，承担连带责任”的规定，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第4条“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人”的规定，明确了用人单位作为公司筹备期间发生劳动争议的主体，防止了相关单位以主体不适格为由逃避责任。因此，该公司筹备期间的行为应当被追认为公司行为。
案例五：劳动关系存续期间发生欠薪 申请仲裁不受时效限制？
陈某2010年8月入职济南某公司，双方签订了书面劳动合同。2014年期间，由于公司生产经营出现问题导致亏损，多次拖欠陈某工资，其加班费更是分文未发。陈某多次催要工资及加班费，但公司始终以亏损为由不支付。2015年8月14日，陈某与该公司终止劳动合同。今年5月10日，陈某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付2014年期间拖欠的工资及加班费共计8689元。&该公司辩称：由于经营困难确实拖欠了陈某2014年期间的工资及加班费，但陈某到2016年5月10日才提出仲裁申请，早已超过仲裁时效，已无权索要工资及加班费。
案例解析：
仲裁委经审理认为，《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。陈某最后工作至2015年8月14日，于2016年5月10日申请仲裁，其关于支付工资、加班费的请求并未超过仲裁时效。最终，仲裁委支持了陈某的主张。
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基层教师六论绩效工资
作者：张静儿
发布时间： 15:21:07
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吴志峰　　来源：中国青年报　　（ 日 & 10 版）　　视觉中国供图　　最近几期的《中国青年报》教育圆桌版关注了教师的绩效工资问题，大家对绩效工资存在的一些问题做了讨论。笔者注意到，最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。笔者也想对此谈谈个人意见。　　一论：职称工资比例过大，权重应该降降　　职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。　　另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。　　在这种情况下，笔者认为，是要进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。这种说法也明确与国家设立专业技术人员职称制度的初衷不符。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法更是因噎废食，不可取！　　二论：工龄占大头，养了多少“躺在”年龄上的懒汉　　这些年网上一直有人在传播“谣言”：取消职称，按每个教师所在高中、初中、小学各学段，再加按年累进的工龄工资为主要标准来发放工资。这样就把现行的教师工资构成完全打破了。这个标准看似简单，也使教师们不用再为评职称劳心费力了，却未免过于虚妄想象化了！　　教师成长有快慢，发展有先后，个人水平能力、工作业绩等方面差别甚大，采取无差别的工资办法显然有些原始，是在反对绩效考核的基础上制造了新的“大锅饭”。按照这种方式，明显突出年龄的作用，会造就更多躺在年龄上不思进取的“懒汉”，会造成大家都躲着活儿走，拼谁年龄大而不是谁干得多干得好，会让更多有想法有激情能干事会干事的年轻教师或骨干教师寒心懈怠。　　按工龄算工资大头，只是看上去很美。笔者认为，这种做法，简单粗暴不可行！　　三论：管理岗和教辅岗过于受关爱，绩效成“官效”　　许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。　　无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？　　笔者认为，绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。&&&&四论：基层学校绩效工资主要看考勤，可行　　“勤”在绩效工资考核中占有一定比例，是题中应有之义。一些基层学校如果没有明显的工作岗位性质差别、工作量多寡、个别人的突出贡献、优秀业绩等，可能教师之间内部差距就很小，绩效工资也趋于平均。但这不是平均主义大锅饭，而是动态的均衡。一旦这个学校里出现个别人工作岗位较为轻闲、工作量不足、教育教学评价考核有差别，则绩效工资就会马上反映出来收入差别。这种基于每个人工作情况所造成的收入动态均衡是正常的。　　倘若非得把人分为三六九等，划出个优良中差，人为制造出等级差别，也是一种不可取的管理理念。让每一个基层学校都出名师，教学改革有名气，是追求的目标而不是现实的基点。除此之外抱团前进，为什么就不行呢？那么在这个时候，考勤的作用可能就得以凸显。　　在岗期间，一天在校，就要承担着一份责任，还可能面临着一些临时性的任务。有病有事请假，相应的扣减工资就是绝大多数用人单位管理上的首选。因此，在许多基层学校，大家工作均衡化程度大结果差异性小，造成考勤浮出水面，成为绩效工资的主要区别项。这没有什么不可以。&&&&五论：盲目扩大师德比例，陷入平均化泥潭　　教师是良心活儿。对师德的衡量，有定性的依据却没有量化的标准。如果一名教师违反师德要求，则一般都是有比较明确的外化标志性事件，如有偿补课、语言暴力、体罚学生……据此对相关教师扣减相应绩效工资，这说得过去，也可以执行。　　但除此之外，要证明教师师德水平的数量化或等级化差异是极难的。教师同样是百人百性，在师德上各有千秋。对其强行分数化金钱化，是对师德考核的误区或雷区，也根本不可能具有实际的可操作性。盲目扩大师德在绩效工资中的比例只会陷入平均化的泥潭。定量不是万能方！&&&&六论：有为有位有考核，才是绩效工资的本来面目　　教师承担的工作岗位性质、工作量以及完成工作的过程性评价和结果性评价理应占据绩效考核的大头。班主任、教研组长、骨干教师等有为有位有考核，承担课时的多寡、教学过程中的相应评价考核，这些在绩效考核中占据重要地位，这些是绩效考核的本来面目。这方面的比例多了，与此同时，降低职称职务工龄等方面的比例，才能真正让多劳者多得优劳者优得，也是绩效工资得以体现的根本所在。　　然而，按绩效工资构成比例，奖励性绩效工资应当全部按绩效考核发放，但有些地方或许是出于“不干活儿者有能量”等稳定考虑，只怕差距大了摆不平某些人，或许是担心学校操作起来变形走样太厉害，伤了一线教师的积极性，培养出了不好评价和约束的管理层，为此调减了让学校具体操作的空间。在这部分绩效工资中，规定了固定比例——在绩效工资总量基础上，奖励性绩效占30%，在这部分绩效上又规定了比如10%的比例让学校具体操作。　　这能有多大差距？以绩效工资总额1000元为例，奖励性绩效成了300元，再折算下去就成了30元。这样的差距已经失去了绩效工资的意义。看起来是稳定了，却使干者寒心，闲者欢心。其实，强化学校的内部民主决策和监督办法或者是引入外来监督机制、上级审核机制，在相当大程度上是可以避免“强人治校”“闲人闹校”“牛人乱校”的。不能因此忘了绩效工资的初心啊！　　总而言之，现行的绩效工作制度需要对其具体执行问题进行深入探讨。要针对具体的学校类别和岗位性质、工作总量等科学测算绩效工资总量，具体核定诸如师德、职称、考勤、职务、业绩等诸多考核因子每一部分所占的比例，综合权衡，克服其被既得利益拥有者人为改造操纵的空间，最后得到大家拥护和认可的一个具体办法。只有千校千方、万人万策，才能形成科学、完善的绩效工资分配体系，让教师群体心里顺、兜里有，更积极主动地干好人民的教育事业。　　（作者为基层教师）
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