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如何拓宽服务领域，强化服务功能呢？笔者认为，就是要准确了解社情民意，从读者的兴趣点出发，增强服务的针对性，为读者提供全方位服务，力争当好读者政策上的向导，生产上的参谋，生活上的顾问，舆论监督上的排头兵。
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1、在市场中定位定向
2、在改革中精兵强将
3、在发展中寻找市场
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1、势在必改
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说这么多，尽是县市报的艰难，这是一面，还有一面，县市报也有它特定的“滋润空间”，一是各管一领地，暂不存在竞争，不像大都市报业竞争激烈。二是因“接近性”而比上一级党报更逗看。三是领导重视，部门支持，上下关注，虽不景气，但还是可以，赶特别好的部门不上，比一般单位要好，在县市级上百个部办委局中，它还是“很多人挤不进来”的好单位。
正是因为有了这样一个“滋润空间”，县市报人就很容易淡化前面说到的困难，县市报的改革就没有了原动力。反正不景气，还可以，不得活，也不会死，报是县市委的报，人是县委的人，听县委的话，照老规矩办，不爱读也得订，有广告不得跑，三五年报社总有一点发展，说不准个人还有提拔，搞什么改革不改革，何必自讨苦吃，自找麻烦，万一要改革，等到非改不行了再说，等上头来通知再搞，等周边改了再学，等我走了你们改——为什么县市报“静如井水”，是不是县市报社长、版长、老总们普遍都是这样一种心态呢？
2、抓住根本点，找准着力点，全面而稳妥地推进改革。
1、树立竞争观念& 抢占发行市场
2、树立经济观念& 抢占广告市场
3、树立人才观念& 抢占人才市场
培养一支素质精良的新闻从业队伍，是县市报挑战新世纪的一项重要工程。为此，宜城报社作了积极探索。
1、在改进宣传报道上狠下功夫，让新闻唱主角
2、在深化党报内部改革上下功夫，让运行机制显活力。
3、在提高人员素质上下功夫，让业务骨干挑大梁
1、拓宽县市党报发展空间的优势
2、拓宽县市党报发展空间的劣势
面对机关报世纪的到来，县市党报也面临着诸多挑战，特别是面对众多媒体竞争日趋激烈，县市党报也存在着如下劣势。
3、把握态势，迎接挑战，奋力拓宽县市党报的发展空间
按照党的十五大提出的“对新闻出版业要加强管理，优化结构，提高质量”的指导方针，国家新闻宣传部门和出版部门提出了“控制总量，调整结构，提高质量，增进效益”的总体要求。今年以来，新闻出版部门对一批县市党报实行挂靠地（市）党报，形成地（市）县（市）联办县市党报的格局。面对新的形势，挑战与机遇并存，困难与希望同在。县市党报如何发扬优势、化解劣势，把握态势，在新的世界把县市党报办好办大，办出特色，办出活力，是每一家县市党报必须思考和解决的难题。笔者认为，要拓宽县市党报的发展空间，必须做好如下几方面的工作。
1、县市报的商品性
2、县市报的电子化
3、县市报的信息化
4、县市报的大众化
（十）应对入世& 扬长避短& 不断创新
去年12月11日，中国正式成为WTO一员。中国加入WTO，县市报面临前所未有的挑战，那么，县市报的发展空间到底在哪里?
县市报的优势在哪里？
中国加入WTO，县市报面临的挑战更大了，面临的课题更多了，面临的竞争更加激烈了，这是县市报在新世纪改革与发展中不可回避的矛盾，也是县市报再创新世纪辉煌必须攻克的难题。从上个世纪80年代开始，县市报能发展到今天，她走过了风风雨雨，积累了经验，经受了磨练，积聚了实力，虽然我们面临挑战，但我们有充分的自信心，有必胜的信念。江泽民同志关于“三个代表”的重要思想，为所有新闻工作者指明了方向，为我们提供了致胜的法宝。我们遇到的问题只是前进中的问题，通过我们的努力完全是可以解决的。我们要看到县市报的优势所在，扬长避短，不断改革，在实践中探出一条具有县市报特点的创新之路来。&&&&&&&&&
县市报的优势在哪里?县市报的出路在哪里? 近几年来，诸多县市报人都在不断的探索，就拿县市日报来说，基本上都是“正刊＋副刊”的结构，但一周7张报纸、正刊与副刊之比却各不相同，有的2∶5，有的3∶4，有的4∶3不等，
特别是在副刊上更是多种多样，有的办有教育周刊、经济周刊、有的办有娱乐周刊、生活周刊、有的还办有农民之友、健康之友等。湖北《当阳报》是一张起步较早，办得较好的县市报，1周5期报纸，其中2期正刊《综合版》、1期教育版、1期农科版、1期周末版，形成了以
“2＋1＋1”的报纸结构。不管是哪种报纸结构，都是冲着读者的，读者愿不愿意看，读者接不接受，是衡量我们办报水平的一把尺子。只有把报纸办到群众的心坎上，县市报才敢说竞争，才有能力在县市这个市场上去争得一席之地。《谷城日报》作为一家复刊较早的县市日报，特别是去年采用“正刊＋百姓周刊”这种模式，使我们豁然开朗。我们感到，地域性是县市报发展之最大优势，充分利用和拓展地域性，是县市报最大的发展空间。
所谓“地域性”，就是立足于本县市，以本县市新闻为主要内容，以本县市读者为主要阅读对象，报道的内容必须贴近本地读者，即使报道外地新闻，也要从本地读者关心和感兴趣的角度去选取
从竞争对手来看，目前县市报主要竞争对手是上级党委机关报以及都市报、晚报，但是不管是哪一级的党委机关报，还是都市报、晚报，由于多种因素，不可能为争夺某一县市报的读者而对该县的新闻面面俱到地发布，所以，“外地”报纸办的再好也不可能取代本地的县市报。就比如在襄樊，楚天都市报永远取代不了襄樊晚报一样，从新闻学上讲，这就是读者的地域亲近性。由于“地域性”的特点，就是加入WTO，将来的网络和海外媒体，也没有多少办法去穷尽县市新闻，去覆盖所有的县市新闻。由此可见，唯有地域性是我们县市报发展的希望所在。
县市报如何扬“地域性”所长
县市报的读者群大致有三：一是干部，包括县里的公务员、乡里的公务员、村组干部等。二是居民，包括县城的居民、镇区的居民以及有一定文化素养的个体户等；三是农民，纯属种地、从事农业的农民。
县市报办的如何，是否扬了“地域性”之长，关键要围绕读者去办报。去年年初谷城日报对报纸结构进行大刀阔斧地改革，变过去每期报纸“要闻、经济、政宣、文艺”的版面格局和各种新闻“一锅烩”的编排方式，根据读者群的职业构成及兴趣、爱好、需求来策划传播内容，按照“稿以类聚，事以群分”的基本思路，对报纸进行全面改版，努力使每一期报纸让其特定读者群获得较高的满意度。一周7刊调整为四张正刊、三张副刊。正刊以干部和农民为读者对象，侧重转达县委县政府声音，反映基层社情民意，为广大群众提供农业生产技术信息，为农民朋友服务，同时增加开放性，增加本县读者关心的“新华社快讯”和文摘参考等内容，注重权威性、指导性、服务性；副刊三张一期出版，命名为《百姓》，以城市居民为读者对象办有
“社会经纬”、“法眼聚焦”、“现代教育”、“民生热线”、“时政资讯”、“生活广场 ”、“影视娱乐”等专版。为群众服务的领域拓得宽宽的，项目搞得多多的，让更多的群众参与其中。用身边的人、身边的事去吸引读者，本地新闻占据了80%以上，就是转载外地新闻，我们也要看看是否对本县读者有用。在办报思路上，以“三个一”为目标营造报纸特色
，一是每一版要有一项本县百姓关注，事关大局的重点内容，二是每一版要有一个受本县百姓欢迎的固定栏目，三是每版要有一个与本县百姓沟通的渠道。去年以来，仅收到百姓投诉达2000余人（次），通过本报为老百姓解决的难题达100多件。谷城日报基本形成了“大报气势、小报特色、晚报风格”，成了本县老百姓离不开的一份精神食粮。
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（ 陈善福：谷城日报）
（十一）21世纪：县（市）报发展前景
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1、科学“定位”，树立服务权威。
2、改革机制，提高服务水平。
3、壮大实力，增强服务能力。
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专业技术人员职业发展与规划(修改后)
《专业技术人员职业发展与规划》
职业选择与职业理想本章重点提示本章重点介绍兴趣、价值观的含义及其与职业选择的关系和影响因素，阐述职业类型与个人职业理想选择，介绍职业生涯规划、职业生涯发展的基本内涵。重点是概括职业选择与职业理想相关的基础知识，为后面章节莫定基础。第一节兴趣、价值观与职业选择在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣。职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，兴趣占主导地位，有时甚至比能力更重要。人们能够积极地从事某方面的实践活动，是因为他们对这种职业产生了浓厚的兴趣。另外，人们选择职业时会依据自己的职业价值观进行评价。一、兴趣与职业选择1.兴趣的含义兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，是一个人力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。人们的兴趣是多种多样、各有特色的。在实践活动中，兴趣能使人们工作目标明确，积极主动，从而能自觉克服各种艰难困苦，获取工作的最大成就，并能在活动过程中不断体验成功的愉悦。2.兴趣对职业选择的作用兴趣对一个人的个性形成和发展、对一个人的生活和活动有巨大的作用，这种作用主要表现在以下几个方面。第一，对未来活动的准备作用。例如，对于一名中学生来说，对化学感兴趣，就可能激励他积累各种化学知识，研究各种化学现象，为将来研究和从事化学方面的工作打基础，做准备。第二，对正在进行的活动起推动作用。兴趣是一种具有浓厚情感的志趣活动，它可以使人集中精力去获得知识，并创造性地完成当前的活动。美国著名华人学者丁肇中教授就曾经深有感触地说:?任何科学研究，最重要的是要看对自己所从事的工作有没有兴趣，换句话说， 1也就是有没有事业心，这不能有任何强迫:……比如搞物理实验，因为我有兴趣，我可以两天两夜。甚至三天三夜在实验室里，守在仪器旁，我急切地希望发现我所要探索的东西。??正是兴趣和事业心推动了丁教授所从事的科研工作，并使他获得巨大的成功。第三，对活动的创造性态度的促进作用。兴趣会促使人深入钻研、创造性地工作和学习。例如，就中学生来说，对一门课程感兴趣，会促使他刻苦钻研，并且进行创造性的思维，不仅会使他的学习成绩大大提高，而且会大大地改善学习方法，提高学习效率。由此可知，人的兴趣不仅是在学习、活动中发生和发展起来的，而且又是认识和从事活动的巨大动力。它可以使人智力得到开放，知识得以丰富，眼界得到开阔，并会使人善于适应环境，对生活充满热情。兴趣确实对人的个性形成和发展起巨大作用。二、职业兴趣测试1.职业兴趣测试的含义职业兴趣测试( Vocational Intereat Tests )是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。 兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。2.职业兴趣测试的方法常用的技术方法有斯特朗职业兴趣量表(Strong VarationalInter-est Blank, SVIB)和库德兴趣记录(Kuder k'referenee Record, KPH)等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，弃欢看侦探小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢F棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的?是?或?否?选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。3.斯特朗职业兴趣量表21927年，斯特朗( E. K. Stmng )编制完成了第一个正式的职业兴趣量表。这是最早的职业兴趣测验。他的方法是先编制涉及各种职业、学校科日、娱乐活动及人的类型的问卷，然后取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业者，另一组代表一般人，让两组被试接受测查，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成职业兴趣量表。当时仅适用于男性，专门为女性而编制的量表则丁1933年出版。19b8年坎贝尔(I?. P. Camphe}I}主持了对该量表的修订工作，增加了基本兴趣量表(田S)和一般职业主题( GDT )，更名为斯特朗一坎波尔兴趣量表(Strong Cambell Interest Inventory ,SCI1)。这是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息，为企业的选拔提供了非常有益的信息。 SCII的1985年最新版本中包括325个项目，构成264个量表，其中包括6个一般职业主题量表(The Iseneral (7ccupalionalTheme,COT ,23个基本兴趣一量表( The )3rest Scale , R1S 1 , 207个职业兴趣量表(The Clccupatiunal Scale，OS),2个特殊量表(The SpecialSt}x1e,SS} ,26个管理指标量表(`I`he Administrative Indexe, AI)。一般职业主题量表是根据霍兰德职业理论建立起来的，有6个量表即霍兰德职业兴趣理论的6个职业兴趣中霍兰德兴趣类型（RIASEC ) ,每个量表包括20题，共120个题目。统计表明，这6个量表得分存在不同程度的相关。基本职业兴趣量表是由在内容上具有相似性且在统计上具有高相关的题目组成，因此，这种量表属于同质性量表。具体职业量表是根据斯特朗的经验性方法建立起来的。在SCII的1985年版本中，共包括l06种职业，除其中5种为男女共用同一常模外，其余各有自己的常模。特殊量表包括学术满意度量表(Aca-clemic
Scale)和内一外向量表(lntrovcrsion-ExtroversionScale. )两个量表。测验管理指标量表是对每一份答案进行常规性统计，以确保在施测及数据录入过程中没有意外情况发生.它包括3个统计量:整体反应指标、.异常反应指标和反应类型指标。无论应试者在那种测验管理指标上出现异常情况，都应引起施测者的注意，查找出产生这种情况的原囚。斯特朗兴趣调查表TM(Sirnn}
Invf}ntnry，SII，来源于CPP)是斯特朗编制的工具的最新版。该调查表包括317个题目，被分为以下8个部分。Ⅰ.职业:135个职业名称，对其中每一个做出反应:喜欢(L},
无所谓(I)，不再欢(D)。3Ⅱ.学校科目: 39个学校科日，对其中铸一个做出反应:喜欢
(L)，尤所谓(I}，不喜欢(D)Ⅲ.活动:46个一般职业活动，对其中每一个做出反应:喜欢
(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。Ⅳ.休闲活动:29个娱乐活动或爱好。对其中每一个做出反应:喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。V.不同类型的人:20类人，对其中侮一个做出反应:喜欢（L),无所谓(I)，不弃欢(D)。
Ⅵ.两种活动之间的偏好:30对活动。对每对活动指出偏爱左边的活动(L)或右边的活动(R)，或没有偏好(=)。
Ⅶ.你的个性:12种个性特点，根据其是否描述了自己，并做出反应:是，不知道，否。Ⅷ.对工作世界的偏好.6对观念、数据和事物，在每对中指出偏爱左边的题目(L)或右边的题目R),或没有偏好(=)
斯特朗量表不但能为人们提供就业方向，而且还能对职位转换和职业发展提供帮助;。测试结果经过计算机分析，可以与不同类型、不同职业的人群平均水平作比较，这样就能够了解自己在工作领域、职业行为、休闲活动、教育专业等方面感兴趣的程度，明确自己的兴趣到底是什么以及可能在哪个领域取得成功。4.库德职业兴趣调查表1934年，库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史。最旱的这类量表是库德偏好记录一职业篇（ Kuder Prefor-ence Record-Vocational) 。库德采用的是三择一的强迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数、这10个兴趣领域是:户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书，然后确定与之相应的10个同质性量表，被试的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须由低的相关值而定的.修订后而成的库德一般兴趣调查表(fCECder GrnYral fntrr--est Survey)是库德偏好记录一职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。后来的版本―库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士 4的兴趣形态之问的相关值来表示的。日前，已建立了126种专业职业团体的分数，有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个3000人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。
库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及10个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估( Vocaticinallnlerest }stimatc}} , VIE,
VIE以百分位数表示，这些分数与霍兰德的6个职业兴趣领域相对应。三、价值观与职业选择俗话说，人各有志。这个志就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。职业专家通过大量的调查，依据价值观不同将职业分为九大类。1.自由型特点:不受别人指使，凭白己的能力拥有自己的小?城堡?，不愿受人干涉，想充分施展木领。相应职业类型:室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等。2.经济型特点:他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福。相应职业类型:各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。3.支配型特点:相当于组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。相应职业类型:进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。4.小康型特点：追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。相应职业类型:记账员、会计、银行出纳、法庭速 5记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等。5.自我实现型特点:不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自已的木领，并视此为有意义的生活。相应职业类型:气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学家、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员等。6.志愿型特点:富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比快乐。相应职业类型:社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等。7.技术型特点:性格沉稳，做事组织严密，井井有条，井且对未来充满平常心态。相应职业类型:木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图等。8.合作型特点:人际关系较好，认为朋友是最大的财富。相应职业类型:公关人员、推销人员、秘书等。9.享受型特点:喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。相应职业类型:无固定职业类型。在为自己做职业生涯规划之前，一定要清楚和明确自己的价值观和职业价值观。价值观和职业价值观决定了哪些因素对你是重要的，哪些是不重要的;哪些是你优先考虑和选择的，哪些不是。对自己的价值观，特别是职业价值观进行分析时，可以参照学者们所提出的价值观类型，看自己到底属于哪一种。其实，我们可以把不同职业价值观的内容加以归结，根据他们所体现的主要方而，来确定自己的职业价值观中主要的因素是什么。张再生教授把这些因素总结为三类，并认为职业价值观的分析可以从以下三个方面展开。6第一，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。第二，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定,工作环境舒适、交通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与，但各要素起的作用是不同的。从当前的实际来看，许多调查显示，大学生的职业价值观越来越重视发展因素，而对保健因素和声望因素的重视程度则因人而异，差别较大。
在职业价值分析和测定过程中，个人必须处理好职业价值观不同要素之间的关系，并根据不同时期、不同情况明确自己的职业核心需求，以便合理制定自己的职业生涯规划和相关策略。第二节 职业万花筒与职业理想一、职业万花筒1.职业的含义职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作，是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作。从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬;.从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位:.职业具有专业性、多样性、时代性、社会性、经济性、稳定性等6个特征。2.职业分类所谓职业分类，是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程，3.职业分类的作用世界上经济发达国家都非常重视职业分类问题的研究，这不仅是形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的前提，同 7时也是对劳动者及其劳动进行分类管理、分级管理及系统管理的需要。同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他是否完成了他应完成的工作任务。这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。4.《职业分类与代码》参照国际标准和方法,l986年，我国国家统计局和国家标准局首次颁布了中华人民共和国国家标准《职业分类与代码》(GB6565--- 86 )，并启动了编制国家统一职业分类标准的宏大工程。这次颁布的《职业分类与代码》将全国职业分为8个大类、63个中类、303个小类。1992年，原国家劳动部会同国务院各行业部委组织编制了《中华人民共和国工种分类目录》，这个目录根据管理工作的需要，按照生产劳动的性质和工艺技术的特点，将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种，初步建立起行业齐全、层次分明、内容比较完整、结构比较合理的工种分类体系，为进一步做好职业分类工作奠定了坚实基础。5.《中华人民共和国职业分类大典》20世纪90年代中期，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和科学技术的迅猛发展，我国的社会经济领域发生了重大变革，这对人力资源管理提出了新的要求。为此，国家提出要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度。《中华人民共和国劳动法》中明确规定:?国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。?根据社会经济发展的需要,1995年2月，劳动和社会保障部、国家统计局和国家质量技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过4年的艰苦努力，于1998年12月编制完成了《中华人民共和国职业分类大典》，并于1999年5月正式颁布实施。8《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科 学分类的权威性文献。由于它的编制与国家标准《职业分类与代码》(GB6565-86)的修订同步进行，相互完全兼容，因此，它本身也就代表了国家标准。《中华人民共和国职业分类大典》的重要贡献在于，它在广泛借鉴国际先进经验（特别是《国际标准职业分类》ISCO -88)和深入分析我国社会职业构成的基础上,突破了过去以行业管理机构为主体，以归门部门、单位甚至用工形式来划分职业的传统模式，采用了以从业人员工作性质的同一性作为职业划分标准的新原则，并对各个职业的定义、工作活动的内容和形式，以及工作活动的范围等作了具体描述，体现了职业活动本身固有的社会性、目的性、规范性、稳定性和群体性的特征。《中华人民共和国职业分类大典》科学地、客观地、全面地反映了当前我国社会的职业构成，填补了我国长期以来在国家统一职业分类领域存在的空白，具有深远的意义和广泛的应用领域。《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的4个层次:大类(8个)、中类( 66个)、小类（413个)、细类(1838个).:细类为最小类别，亦即职业。8个大类分别是:第一大类:国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类,25个细类;第二人类:专业技术人员，其中包括14个中类,115个小类，379个细类;第三大类:办事人员和有关人员，其中包括4个中类,12个小类,45个细类;第四人类;商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类,147个细类;第五大类;农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类,30个小类，121个细类;第六大类:生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类;第七大类:军人，其中包括1个中类，1个小类1个细类;第八大类:不便分类的其他从.业人员，其中包括1个中类，1个小类,1个细类。为保证各地劳动力市场使用的职业分类与代码的科学和规范，有利于劳动力市场信息联网，劳动和社会保障部在主持编纂《职业分类大典》的同时，根据重新修订的职业分类国家标准《职业分类与代码》(GB/T)和《职业分类大典》，制定了《劳动力市场职业分类与代码} LB501一1999 )，并于2002年进行了修改。新标准《劳动力市场职业分类与代码(LB501一2002 )》分为6个大类，56个中类，236个小类，17个细类。二、职业选择91.职业选择的内涵职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定，是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据白己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业。职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择，前者通过选择实现就业，后者通过选择实现职业变换。一个人职业选择是否恰当，不仅关系到个人意愿和兴趣的满足，也关系到自身才能的发挥和对社会贡献的大小。 它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节，通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位，有利于社会化的顺利进行与实现。通过职业选择，有利于取得经济利益、社会效益等多方面共赢，促进人的全面发展。构成职业选择的基本因素(或条件)有3个:职业能力;职业意向;职业岗位。 1909年，美国波士顿大学教授弗兰克?帕森斯在《选择一个职业中》首次提出了人职匹配理论，他指出了选择职业的3个步骤:?第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智慧、局限和其他特性;第二，了解成功的条件及所学的知识，在不同工作岗位上所占的优势、机会和前途;第三，实现上述两条件的平衡。?其含义是说要将个人的主、客观条件与对自己有一定可能的社会职业岗位相对照，从而选择一种适合自己的职业。这一理论告诉大家，在选择职业时，首先应认识自我。认识自我就是对自己的兴趣、气质、性格、能力、身心素质、知识结构、家庭文化背景等进行全面 ,客观的评价，从而确定自己所适合的职业范围。其 次是了解职业。了解职业就是要分析职业内容、职业活动特点、职业环境、职业地位及经济收入等有关情况，从而找出欲从事的某种职业对从业者素质的具体要求。再次是人职匹配。根据对自身的评价和对职业的分析，确定自己适合从事的职业范围。这样选择职业可增加求职的针对性，减少盲目性。需要指出的是，决定人们选择何种职业的因素是极为复杂的。加上人有较强的可塑性，所以选择职业还要考虑社会环境、社会心理、就业政策等因素。2.职业选择的具体决策步骤(l)探索。即根据自己的常识、经验和能力，来收集各种感兴趣的有关职业信息.10（2)成形。就是在上述基础上进行具体的定向。主要考虑所确定的职业生涯方向的价值、口的和能够获得的报偿等因素。(3)选择。就是分析、考虑并初步选择确定具体的职业目标。(4)澄清。就是在初步选择的基础上，从多方面自我质疑，最终确定好具体的职业目标。(5)就职。即按照既定职业目标会计实施，走上工作岗位。(6)坚定或矫正。这是包含着两个层面的意思:一是如果所选择的职业目标是正确的，那就坚定地走下去，努力走出点名堂来;二是如果所选择的职业目标是部分不正确或完全错误的，那就适时部分地更正，重新选择更合适的正确职业目标。(7)总结提高。对也好，错也好，都得不断地自我总结，积累职场智慧，丰富精彩人生。3.职业选择的意义职业选择有以下几个方面的意义:第一，有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。第二，有利于取得较大的经济效益。第三，职业选择有利于优化社会风气。第四，有利于促进人的全而发展。从某种意义上讲，职业选择就是选择人生，就是选择自己的未来。一个人生活的好坏、社会地位的高低以及对社会贡献的大小，在很大程度上是由他所从事的职业及其在职业岗位上的贡献决定13的。为什么有些人本该在事业上获得成功，却事与愿违，这并不完全是他们能力不够，而主要是他们选择了不适合发挥自身特长的职业。而那些事业有成的人，也并不一定比别人聪明，关键在于他们找到了适合自己特点的职业。合适的职业使他们的个人才能得到充分发挥，为他们带来了无限的创造机会，也带来了事业的成功。职业活动中的创造，体现了一个人一生中最主要的创造，人们在职业生活中体验到的幸福，含义最深刻，生命力最持久。所以说，职业选择是决定一个人的社会地位、经济收入乃至生活方式的重要因素。14本章教学案例柳传志:是军昔塑造了我11柳传志,日生于江苏镇江市，1961年到196'7年在西安军事电讯工程学院学习,1984年创办了中科院计算机所新技术发展公司&联想前身)，现任联想控股公司总裁联想集团董事局主席::截至2003年12月联想控股有限公司上缴国家各种税收共54.5亿元人民币。对于军:营生涯，柳传志，这位当今中国企业界教父级人物从来也不讳言:是军营塑造了他。柳传志说: ?企业成功跟我有一定的关系，但不是全部。这一定的关系之中，跟我在军队里养成的性格又有一定的关系。?柳传志在多个场合讲述到:?我在军事院校时的班主任讲的一些故事.。对我有非常大的影响。在辽沈战役中，班主任所在的部队总觉得自己是战斗力很强的一个团，有一次到某个纵队司令所在的纵队里去配合作战。.纵队司令员跟该团团长约定好占领某制高点的时间。到达目标时。全军发动总攻。但在真打起来时，该团却怎么也拿不下来。眼看时间快到了,再不行的话就要影响总攻了。纵队司令员大怒，当场就把团长给撤了，换上自己的精锐部队结果快速拿下了这个制高点。他的那些战士根本不怕死。一个个往上冲，部队这种冲的劲头不得了，为达到目标不顾一切。我们在联想办企业的时候，也有这种口号，把5%.的希望变成100%的现实。就是说当你全身心要做某件事的时候，就得一往无前，不顾一切。?所谓一往无前，在柳传志眼中不是盲目的一往无前，而是要把事情想明白，判断是不是一定能攻得下，一旦下了决心就要一往无前。 事实上，从创业开始联想就在不停的一往无前。从1984年以20万元人民币投资创办中科院计算机所新技术发展公司开始，到1992年面对国外品牌的纷纷进人，联想开始扯起了民族工业的大旗，做自己的品牌机器，以及到后来的1996年正式提出贸工技路线，这种一往无前体现得淋漓尽致。(摘引自《中国经济周刊》)案例思考题军旅生涯对柳传志的职业发展有哪些影响;1
第二章12专业技术人员职业认知与职业定向本章重点提示了解新兴职业的产生极其特征，了解当今热门的新兴职业，了解当今职业发展趋势，掌握无边界职业生涯和易变性职业生涯的概念， 理解无边界职业生涯和易变性职业生涯与传统职业生涯的不同之处，了解当今职业生涯理念的新发展，了解职业定向的含义以及专业技术人员职业定向的意义，了解专业技术人员职业定向的步骤，了解专业技术人员职业定向的策略，了解职业定向的心理偏差及其调整方法。第一节 传统职业、新兴职业与热门职业一、传统职业与新兴职业的更替1.新兴职业的产生及其特点随着历史的前进，新技术的诞生，人们开始从事一些新的职业， 也有一些职业的从事者越来越少，逐渐退出了历史舞台。随着工作世界的变化，让人们去做那些事先确定好的工作上的任务已变得非常困难，因而人们开始创造新的职业。技术仅仅是驱使新的职业产生的力量之一。消费者需求和口味的转变、商业趋势、新研究、高水平教育、移民的增加再加上其他的一些因素导致了新类型职业的出现。2.怎样界定新兴职业职业研究者试着将已经存在的职业同相对新的、正在出现和形成的职业区分开来。但是模糊的定义使得对二者的区分变得困难。 新职业指的是新近出现的，有着与众不同的工作活动、技能和知识的 职业，这些职业不包括在最通用的职业分类系统之中d最近的例子是人工智能专家、雇员协调员、伦理官员和信息技术专家。从事新出现的职业工作者较少，但在未来预计有所增长。这些职业很容易辨认，因为研究者们注意到了这些正在增长的职业。但是增长需要很长的一段时间。比如，理疗师在20世纪40年代就已经形成了一个专业协会，但由于数十年后才鉴定其为新兴职业，因而直到2000年它才成为美国标准职业分类中的一个专有名词。正在形成的职业指的是那些任务以及技能要求正在发生极大改变的现存职业。所有的职业都有某些程度的改变，但正在形成的职业变化得尤为剧烈。比如当前动画制作员正从二维的纸笔工作转换成三维的电脑模拟，其他职业方面的例子有数据安全工作师、财务管理专家、健康质量安全主管等。表2 -1是美国2002年至2012年人数增长最快的新兴职业。13一气关于职业生涯发展的几个新概念无边界职业生涯与易变性职业生涯是近年来备受关注的两个新概念，其实这两个概念在20世纪八九十年代就被一些敏感的学者提了出来。通过分析者两个概念的内涵，并将它们与传统职业生涯进行比较，或许可以展示当代社会员工职业生涯发展的一些新特点。1.无边界职业生涯进入21世纪以后，以家居办公( SOHO)和电信办公为标志的信息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改变了人们的就业观念与方式。考虑到组织再造和心里雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题厂一个新的概念――无边界职业生涯――也就应运而生了。国外学者Defillppi和Arthur将无边界职业生涯定义为?超越单个就业环境边界的一系列的就业机会?o由于原有的组织结构正发生着显著的改变，在组织的重组过程中出现了大量的中高层雇员的失业现象，大大冲击了原来的职业生涯观念，新的职业生涯观念正是在这时应运而生的。与传统职业生涯表现为在某一两个公司内的职业成长不同的是，无边界职业生涯的特点包括：便捷式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。
由此可见，无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标志着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限，个人的职业生涯发展具有了更大的灵活性。2.易变性职业生涯从传统角度来看，职业生涯可以被认为是与一个组织保持的一 种长期的雇佣关系，在这个组织中，员工按照事先设计好的连续职务序列阶梯向上发展。比如，在企业里一个人可以走的是管理序列，担任专员、主管、经理、总经理；也可以走专业技术序列，如助理工程师、 工程师、高级工程师等。但是进入21世纪以来，由于经济环境的变化和知识技术的革新，组织越来越无力保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，专业技术人员也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种情况下，易变性职业生涯这种全新的职业概念产生了。易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，组织经营环境和内部政策的变化，使得专业技术人员会经常性地改变自己的职业。
14传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织所提供职位的影响。而易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感，在很大程度上由专业技术人员自己掌握和控制，它是一种自我的主观感受，而不仅是组织对专业技术人员的认可。心理成就感对新一代的专业技术人员尤为重要，他们往往对地位不很看重，但希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。
易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是专业技术人员必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本。现代变化多端的经营环境要求组织必须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反应，因此组织对专业技术人员的知识类型要求已经与以前不同。在传统的职业生涯中，专业技术人员?知道怎样做?（即具备提供产品和服务的适当技能）至关重要，而现在对专业技术人员二、职业生涯理念的新发展大体来看，在新的时代特征下，人们的职业生涯理念主要有以下几个方面的新特点。1.职业成功的标准发生了变化传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上发展，这种职业生涯目标不仅受专业技术人员自身努力的影响，还受到组织结构的影响。新的职业生涯的目标是心理成就感。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对专业技术人员的认可（如晋升、加薪等）。2.雇佣心理契约发生了变化传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约，而新的心理契约以增强专业技术人员的受雇能力为基础。随着组织经营风险的提高和专业技术人员自我意识的觉醒，专业技术人员和组织之间的关系已经不再是传统的单项依赖关系，而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系。过去，组织的管理者们普遍认为，只要对专业技术人员绩效给予奖励、为专业技术人员提供晋升的机会，就可以换来专业技术人员对组织的忠诚，确保专业技术人员队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为主的心理契约。但是近10年来，人们发现组织与专业技术人员之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，，在雇员一方是大量的跳槽与流失，在这样的情况下专业技术人员更加关注的实际是在组织中自己学习和成长的 15机会、可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。奥特曼与波斯特于1996年调查了25位《财富》500强企业的高层管理人员对这一问题的看法，他们一致认为心理契约的基础是专业技术人员的可雇佣性和专业技术人员的责任，而不是工作安全性和家长式的组织管理。楚巴斯基和伯利于1996年在对技术人员的访谈中也发现，他们在有成就的职业生涯和有提升的职业生涯中，更看重前者，他们重视成长和发展，偏爱挑战性的工作，并将此看成是工作的奖励。3.职业生涯流动发生了变化组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。在传统的职业模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁， 等级越高，获得的权利也越大，同时承担的责任也大，相应的报酬也更高。在新的组织环境中，由于上升的空间受到限制，员工们更加频繁地在组织的不同部门间流动，甚至在不同组织和不同专业间流动， 流动模式更加多样化，不稳定的因素也越来越多。第三节 专业技术人员职业岗位分析与定向一、职业定向的含义职业定向即是明确未来的职业方向，就是就业前筛选并确定行业范围或目标职业的过程。成功的职业定向就是要为职业目标与自己的潜能及主观条件谋求最佳匹配。要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，考虑性格与职业的匹配， 兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。二、专业技术人员职业定向的意义 。职业定向对自我的认识和定位都具有深刻而长远的意义，尤其是对于专业技术人员。科学的职业定向的策略可以帮助我们科学地分析和评估自己，最大限度地发挥自身的潜能与特长，满足社会对人才的需求，从而为职业生涯发展与有效规划奠定坚实的基础，最终促成我们职业生涯与人生的成功。1.充分发挥个人特长个体差异的存在决定了一个人对于某种职业的适应性不同；同
16时，不同职业因其工作内涵、性质的不同，对人的要求也是不一样的。 职业选择和定向匹配能使个体充分、自由地找到既符合自身的个性 特征、兴趣，又能充分发挥自身才能的职业，从而最大限度地发掘人的潜能，提高工作的绩效。2.促进人力资源的合理配Z。个体差异还体现在每个认定能力系统不同，人与人之间存在着能力类型的不同和水平的差异等方面。：这种能力的不平衡，使得每个人都有比别人强的能力，也肯定有不如他人的能力。职业定向，让人们能充分了解自己的优势所在，并尽可能地选择能运用自身优势能力的职业，这样就能扬长避短，最大限度地减少人力资源使用的失误。三、职业定向的步骤专业技术人员的职业定向也是一个人职匹配的过程，通过认识自身条件和相关职业环境来实现。1.搜索信息 ：专业技术人员的职业定向应该首先搜索4个方面的信息：自我个性特征、专业知识背景、家庭社会环境、职业社会需求。这些因素我们在前面的章节或多或少都已经介绍过，本章节我们重点关注第四个因素，因为职业社会需求变动会直接影响专业技术人员的就业需求信息的准确性和有效性。我们可以通过以下渠道获取职业需求拘动态信息。(1)通过学校毕业生就业指导机构求职。(2)通过各级政府就业指导服务部门求职。(3)通过社会各级人才市场求职。(4)通过社会实践或者实习求职。(5)通过报纸杂志求职。(6)通过招聘网站求职。(7)通过各种社会关系求职。(8)求助中介或者猎头。(9)通过人才服务机构求职。17(10)通过电视秀求职。在搜索职业需求的信息的同时，我们也要了解各类职业的性质、任务、待遇以及对从业人员具备的条件要求。由于每一种职业的工作场所、隶属关系以及实际工作内容不同， 因此有时虽然工作职位名称相同，但其所属行业不同，工作内容也可能有所差异。各种职业的工作岗位对从业人员必备的职业素质都有一定的要求。有的职业对从业人员的要求较低，有的职业对从业人员的要求则很高。但我们必须看到，往往要求较低的职业，其就业竞争也要比要求较高的职业更为激烈。了解各类职业的从业人员的必蚤素质要求，对职业定向中的理智决策是十分重要的。此外，各类职lk职位的工作待遇、升迁机会也是需要考虑的一项重要资料。2.职业岗位分析职业岗位分析的内容主要是在了解职业岗位内部环境的同时， 分析其外部环境，分析环境对职业发展的要求、影响及作用，对各种影响因素加以衡量，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，并做ij反应，以便更好地进行职业定向和规划。只有对这些环境因素充争地了解，认识到职业发展的局限和可能，才能在复杂的环境中趋利睦害，使职业生涯规划具有实际意义。首先，需要特别注意的是职业社会环境分析。对职业环境进行分析，就是要认清自己所选择的的职业在大环境中的发展状况、技术含量、社会地位和未来的发展趋势等。需要考虑的问题是：当前的热点职业有哪些？发展前景怎么样？社会的发展对该职业会产生怎样的影响？对这些问题都要好好地进行分析总结。其次，进行行业环境分析。因为你要选择的职业将与你的未来发展息息相关。行业环境分析的内容包括：行业的发展状况、国际国内政治环境对行业发展的影响、行业存在的优势以及未来的发展趋势等。分析行业的时候，一定要结合大环境的发展趋势。科技的迅速发展会使某些行业如系样板逐渐消退，也可以使某些行业如雨后春笋般不断涌现。此外，还要注意国家政策对这个行业是鼓励还是制约，要尽量选择有前景、有发展前途的行业。最后，进行组织环境分析。要科学规划自己的职业生涯，就一定要把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水c}组织的环境分析包括组织在本行业中的地位、现状和发展前景，具体包括组织的实力、组织的领导人、组织文化和组织制度等。183.信息整合首先，考虑自身的职业个性因素和所学专业的匹配情况。个性特征是影响人职匹配的相对稳定的主要因素，所学专业也是职业定向时予以考虑的重要因素。对于专业技术人员，如果自己的个性特征严重阻碍自己在本专业领域的发展，或者是未来该专业领域的工作职位趋于饱和，可以考虑跨专业作定向匹配。否则，原则上应该考虑在所学专业范围内作定向匹配。其次，专业技术人员职业定向信息的整合应立足于适合个性的基础上，兼顾专业适应性，适合社会需求，适当考虑家庭、社会因素。4.确立恰当的职业期望值职业期望，是指一个人对某种职业的渴求和向往。职业期望值是个体基于对自己（个性特征、专业潜力）和社会（职业需求、家庭、 社会因素等）两方面的评价比较而表现出对未来职业的实现和人之匹配的期望强度。职业期望值的恰当与否与个体对于自己的个性特征、专业潜力的评价和对社会职业现状（包括职业能否满足自己的需要）的认识密切相关。对自己现有条件的认识越准确，对社会职业现状的了解越深入，则个体确立的职业期望值才会越恰当专业技术人员在确立恰当的职业期望值需要注意以下几点。第一，清楚地认识自己。每个人的兴趣、气质、能力等各方面存在巨大差异，正确认识自我，根据自身素质和职业要求进行选择，不一味追求?我想干什么?，而应知道?我能干什么?，对自己的认识越清楚，职业定向时对期望和目标的结合就越好。第二，清楚地认识社会。在现实生活中，并不是所有的职业期望都能变成现实。应该说一个人的职业期望能否变成现实，主要看其是否建立在合理的基础上，任何一个职业的选择都受到社会需求因素的影响。因此，在进行职业选择时，应实事求是地对社会需求加以客观的分析，找到真正的、有发展前景的社会需求，并抓住机会，促成人职匹配。第三，客观地比较。在确立职业选择的期望值时，要将个人的主观条件与社会职业岗位相对照、相匹配。.要更多地考虑社会的实际需求、自身的客观条件，才不至于出现择业挫折感。四、专业技术人员职业定向的策略191.试探性策略当对未来的职业选择缺乏信心时，可以运用试探性策略。即通过一段时间的社会实践，看这种职业是否适合自己，然后决定是否选择这项职业作为自己未来从事的工作。试探性策略是帮助我们在多种备选职业中选择一份较理想的工作，它是一种暂时性的试探。我们可以利用空闲从事某项工作来进行尝试。通过试探看看自己在某一领域或者某些方面所能适应的情况和所能取得的功效。。然后，根据自己的体验，做出更有远见、更切实可靠的决定，即是否接受这种职业生活，是否还有更为有效的工作途径，等等。2.弹性策略专业技术人员在进行职业定向时，应有相对灵活的余地，职业匹配不可能是绝对的。职业定向过程中会有各种各样的变化因素，不能僵死地进行职业定向。如果抱着?一棵树上吊死?的心态，最终只会贻误良机，可能失去更多、更好的职业匹配机会。3.过程性策略个人和社会是一个发展的过程，对个人来说也应该有一个开发、 认识自己，再开发、再认识自己的过程，即不断地调试自己适应工作和社会要求的过程。职业生涯是一个不断匹配的过程，某种程度上， 目前的职业可能是我们进一步发展的桥梁。4.恒定性策略职业定向是需要相对恒定的过程，总体目标和方向应保持相对的一致性。；职业定向一旦经过恰当的评估，认真、合理的匹配，就要恒定地去实践、调试，以实现自己的人职匹配，最终发挥自己的个人潜力，通过自己的职业活动，施展自我，实现人生价值。专业技术人员的职业定向必须是在充分认识自身的条件与相关职业环境的基础上才得以实现，对自我及环境了解得越透彻，职业定向的客观性、有效性就越强，对社会提供的服务也就越全面和优秀。 同时，职业定向选择既满足社会需要，也体现个体承担着社会责任， 履行着公民义务。五、专业技术人员职业定向的心理偏差及其调整。1.职业定向的心理偏差20职业定位中对自我和外部环境这两方面信息存在的认识不完全、不准确的问题，会引发现实自我与理想自我、自我期望与环境需要之间的矛盾，产生职业定向的偏差。职业定向中的偏差往往是由于对自我和外部环境的认识不正确或信息不充分所造成的，而这种偏差产生的原因，往往来自于内心对自己的评价不正确。专业技术人员在职业定向中常见的心理偏差有以下几类。(1)自卑心理。自卑，对于人的思维活动、创造活动都有明显的抑制作用，无论是明显的还是潜在的自卑，都会造成对自己能力的怀疑。而一个怀疑自己的人，一个总认为?我不行?的人，是很难有主见的。他们往往瞻前顾后，优柔寡断，犹豫不决，该拍板时不敢拍，自己不能左右自己的命运，有时即使做出决心也心有余悸，心绪不定。(2)自负心理。不少人在认识方式上只注重自身感受和体验， 不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。他们对自己的水平估计偏高，常常出现一些旁观者认为条件不错的单位，而当事人却不屑一顾的情况，以至失去了许多本可以争取的机会。还有不少人既崇尚经济实惠，又强调现实；过分强调自我价值的实现，过分追求眼前经济利益，忽视远大理想，社会责任冷漠；往往只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才相对过剩的一面。。 7.、r(3)虚荣心理。虚荣心理是社会生活中人们的一种普遍心理， 尤其是攀比心理。表现在有些人常常趋向选择大家都看好的热门职业，即哪种Z业热门，对哪种职业的渴望也越大。互相攀比，盲目比较，很少从实际出发。‘还表现在愿意到大城市、大单位工作。其实， 那里不一定是你的最佳职业选择。这种盲目攀比的虚荣心影响了不少人，增加了他们职业定向的难度(4)从众心理。从众心理是一种常见的社会心理现象。社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大。人云亦云、亦步亦趋的表现，只能造成一事无成并心情焦躁。有从众心理者，在职业定向活动中往往缺乏主见，极易接受暗示受他人干扰，他们的注意力更多地集中于别人的就业趋向上。持这种心理谋职，无异于逼着自己和别人同走独木桥，难免失足受挫。随波逐流，?跟着感觉走?，最终选定的职业，往往不一定是自己感兴趣的，也不一定是适合自己的。所以，应该跳出从众心理的怪圈。其实，人之一生，选择良多，世界是丰富多彩的，个人有个人的价值观，应目标明确，充满自信，坚持自己的理想。
212.克服职业定向心理偏差的心理调适积极的人像太阳，照到哪里，哪里亮。一想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。积极调试你的心态，用积极去应对挑战，战无不胜。(1)增强独立选择的能力。要学会预测可能会发生的事情，而不静等事情的发生。积极运用自己的能力和其他方面的有利条件广泛寻找各种选择，制定可行的计划并付诸行动以减轻压力，达到预想目标。面对可能的职业定向，优柔寡断会浪费时间，好高骛远也没有成功的希望。该决定时要毫不犹豫，而在面临重大问题时，先要明了自己的心态、需要和目的；然后找出可供自己选择的几种方案，分析各种选择的利弊；确定何种选择可以最大限度趋近和达到自己的目的，而后做出抉择。另外，要认识到职业定向是一个渐进的过程，要善于抓住机遇， 尽力去争取。我们不能保证自己每次的选择都是最好的，但是我们尽最大努力使自己的选择变得趋于圆满，易于达到目标。(2)要能客观地给自己定位。恰当地评价自己，客观地给自己定位，是确立恰当期望值的前提，也是心理调节的重要方法。不良的心理与不良的自我认识是相关的。对自己的认识是逐步深化的，人的一生就是不断地认识自我、调整自我、开发自我的过程。凡是对自己的认识和评价与本人实际情况越接近，表明自我防御行为就越少， 社会适应力就越强。从心理学的角度看，一个人对自身的认识越接近自身的真实状况，这个人的心理健康水平就越高。客观地给自己 定位，就是要客观、全面地看待自己，实事求是地评价自己。(3)要正确地和他人比较。职业定向有一个过程，并非都能一 次成功、一锤定音。当与其他人站在同一条起跑线上平等地竞争时， 就要正确地和他人比较。既不要以自己之长比别人之短，也不要以自己之短比别人之长。一方面要坚定自己超过他人的信心，另一方面应激励自己学习别人、赶超别人，不盲目与人竞争。我们要考虑自己的实际情况，扬长避短，竞争时要有所选择和侧重，注意发挥个人的优势，避免盲目地与他人比较，给自己造成挫折与打击。善于比较的人，从别人的成功中鼓起自己前进的勇气，通过比较，使自己的能力不断增强。不善于比较的人，或以自己的优势比别人的弱势，自满自负；或以自己的弱势与别人的优势比，自怨自艾，通过比较，削弱了自己的进取 22心，这是不可取的。只有坚信自己有实力胜任某项工作， 才能表现出鉴定的态度和从容不迫的风度，赢得用人单位的赏识和信任。(4)培养自己的耐挫力。职业定向匹配是个艰辛的过程，不大可能一步到位，出现的波折和困难正是有效匹配的孪生兄弟，学会培养和提高自己承受挫折的能力，是保证有效匹配的不可缺少的重要因素。 本章学习思考题1.当代职业发展的新特点有哪些？2.无边界职业生涯与易变性职业生涯有哪些不同？’ 3.你在就业过程中可能出现的心理偏差有哪些74.这些心理偏差可能或已经给你带来怎样的困惑？最终你如何解决这些心理偏差？5.通过本章的学习，你认为在职业定向的过程中需要注意哪些方面？第三章职避生涯规则本章重点提示本章重点介绍职业生涯规划的制定、基本内涵、理论基础，做好职业生涯规划的基础、以及职业生涯规划的具体方法。
第一节 职业生涯规划的定制一基本内涵职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。职业生涯规划也可叫职业生涯设计。主要包括做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的绝不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内外环境的优势和限制，在?衡外情，量己力?的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括组织对 23员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑， 到达成功彼岸；对于组织来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成组织价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。二~理论基础理性决策理论――源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。
职业发展理论――是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。心理发展理论――用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重?自我功能?的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。
人职匹配理论――认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业， 以达到人与职业的合理匹配。人职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。
三~职业生涯规划分类职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为3至5年，在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是5年至1 0年，主要设定长远目标。 四气职业生涯规划八条原则利益整合原则。利益整合是指专业技术人员利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲专业技术人员的利益，而是处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的， 因此，个体 24必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。公平、公开原则。在职业生涯规划方面，组织在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准， 保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护专业技术人员整体积极性的保证协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与专业技术人员双方共同制定、共同实施、共同参与完成。 职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与专业技术人员双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于专业技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。在?未来职位，，_的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重专业技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有?起点?和?终点?，即?开始执行?和?完成目标?两个时间坐标。、如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。发展创新原则。发挥专业技术人员的?创造性?这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让专业技术人员循规蹈矩、按部就班地完成， 而是要让专业技术人员发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对专业技术人员进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。，.全面评价原则。为了对专业技术人员的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、专业技术人员 25个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。五~职业生涯规划的价值与意义通过职业生涯规划可以使每个人以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。在后期的发展当中能够突破生活的限制，塑造清新充实的自我。经过认真仔细的个人自我评估，准确评价个人特点和强项，充分认识自己，再将个人发展过程中评估个人目标和现状的差距进行对标管理，准确定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值。职业生涯规划能够使个人发现新的职业机遇，增强职业竞争力。能够将个人、事业与家庭联系起来，扬长避短，发挥职业竞争力；了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；提升个人实力，获得长期职业发展优势；加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。
六~职业生涯规划的步骤每个人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要进行职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤如下。(1)我评估。自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解， 也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、 了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。(2)职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。(3)确定职业发展目标。俗话说：?志不立，天下无可成之事。? 立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。 在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标：在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可 26行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。(4)选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术+管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。(5)制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所撬的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮涝等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为3至5年；长期目标为5至1( 年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定雨调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。(6)评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，有的变化区素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行诃估。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。第二节 做好职业生涯规划的三个基础与具体方法做好职业生涯规划应该分析个人三个方面的基础情况。.（一）自己适合从事哪些职业／工作研究自己适合从事哪些职业／工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素。(1)自己所处的职业发展阶段。27(2)自己的职业性向（就是职业类型）。(3)自己的技能（也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等）(4)自己的职业锚（就是职业动机）(5)自己的职业兴趣。1.本人所处的职业发展阶段人生有4个职业发展阶段。(1)探索阶段：15岁一24岁之间。 ，(2)确立阶段：24岁~44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了3个子阶段：尝试子阶段（25岁?30岁之间）、稳定子阶段（30岁~40岁）、职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）。(3)维持阶段：45岁~65岁。..(4)下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索.阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业 锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员， 30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的o.可以看到，目前，在校大学生处在第一阶段――探索阶段。2.本人的职业性向约翰?霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的 人格特征适合从事不同的职业，约翰。霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：(1)实践性向，(2)研究性向，(3)社会性向，(4)常规性向，(5)企业性向，(6)艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。.3.本人的技能也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等。284.本人的职业锚职业锚／动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一 个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：(1)天资和能力；(2)工作动机和需要；(3)人生态度和价值观。
天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。 这一点，有别于职业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20 年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其他职业，这是因为他的职业锚在起作用。 埃德加。施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：(1) 技术或功能型职业锚g(2)管理型职业锚g(3)创造型职业锚；(4)自主与独立型职业锚；(5)安全型职业锚。技术型：这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。，
管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面。 (1)分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；(2)人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；(3)情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。。创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。29安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯， 设定切实可行的目标。值得注意的是伴随现代科技与社会进步，专业技术人员要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一 定要跟上时代发展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。5.本人的职业兴趣。 .在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。（二）自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路除了研究本人适合从事哪些职业／工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。
职业生涯规划的时限，面对发展迅速的信息社会，仅仅制订一个长远的规划显得不太实际，因而，有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。，一般说来，以5―10年左右的时间为一规划段落为宜。这样就会很容易跟随时代需要，灵活易变地调整自我，太长或太短的规划都不利于自身成长。具体可有两种方式：一是根据自己的年龄划分目标，如25~ 30岁职业规划、年职业规划；二是根据职业通路中的职位、职 30务阶段性变化为划分标准，制订不同时期的努力方向，如5年之内向部门相应职位冲刺，10年内成为主管。（三）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，10年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。进行社会分析。社会在进步，在变革，专业技术人员应该善于把握社会发展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、 经济发展趋势；社会热点职业门类分布及需求状况；所学专业在社会上的需求形势；自己所选择职业在目前与未来社会中的地位情况；社会发展对自身发展的影响；自己所选择的单位在未来行业发展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及发展趋势等；对这些社会发展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可避免地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业发展过程中将与哪些人交往；其中哪些人将对自身发展起重要作用；工作巾将会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处，等等。本章学习思考题1.职业生涯制定的原则是什么？2.职业生涯早期的任务是什么？3.职业生涯中期的任务是什么？4.职业生涯晚期的任务是什么？5.职业生涯发展过程中的问题有哪些？对策是什么？第四章专业技术人员职避生涯发展本章重点提示31了解专业技术人员职业发展过程中的种种挑战，理解专业技术人员的职业素质和能力，了解?人职匹配?理论的来源、流派与主要内容，认识?人职匹配?理论的拓展所涵盖的具体内容。随着经济全球化和劳动力市场不断发生的各种变化，现代组织既有义务最大限度地激发员工的潜能，又有必要为员工提供不断成长的机会。专业技术人员作为组织中人力资源的重要组成部分，其职业生涯的成功发展与个人幸福的获得和组织绩效的提升息息相关。然而，在当今这样一个时刻变化的时代，专业技术人员在实际的职业发展过程中，会遭遇到各种的问题和挑战。具体来说，这些挑战是什么，意味着什么，专业技术人员和组织又应该如何去应对这些困难和挑战？上述问题都是值得关注的，尤其是在这样一个日新月异的时代，这是本章在第一节中所要介绍的。应该说，组织绩效与组织中员工的个人绩效联系紧密，而员工个人的绩效又取决于员工的职业素质和能力，所以在第二节会详细探讨专业技术人员的职业素质和能力与其职业发展之间的关系。进一步地，职业教育是员工提升职业素养和能力的重要途径之一，那么职业教育与专业技术人员的职业发展之间又存在着怎样的关联，针对专业技术人员应该怎样更好地开展职业教育，这是本章第三节的重点内容。第一节 专业技术人员职业发展中的种种挑战世界正在经历着巨变，来自政治、经济、文化、社会、技术等方面的变化对于专业技术人员职业的顺利发展有着意义深远的影响。上述种种变化带来了很大的不确定性，打乱了专业技术人员的职业生涯和生活，并且已经触及了职业生涯发展过程中的核心部分。社会的巨变波及专业技术人员，影响到他们的工作时间、方式、地点和原因，进而影响到职业生涯的规划和追求。一、来自环境变化的挑战（一）职业基本性质的变化过去专业技术人员进入到组织中并工作很长时间的模式已经在悄然发生着改变。各种兼职、临时与弹性的工作方式在不知不觉中应运而生，同时也使得职业生涯发展的复杂性日益增加。职业发展的多样性对于工作和职业生涯造成了极大地冲击和影响，比如性别与工作之间的平衡也在发生着变化。而且，专业技术人员在进行职业生涯规划和 32发展过程中可以参考的资料和各类资源已经大大的丰富了起来，包括为职业生涯发展提供指导的计算机系统、问卷调查表、各类职业发展书籍、试听材料、印刷材料以及专业人士的辅助指导等。作为社会技术与经济生活急剧变化的产物，专业技术人员的职业生涯规划业已成为一项颇具挑战性的任务。（二）组织结构的变化由于技术产业结构的快速转型和变化，高度竞争的环境对组织的灵活性提出了很高的要求。由于很多组织便会采用一种新型的组织结构，比如组织结构的扁平化、组织结构事业部制与项目制的引入等。这些组织结构的变化一方面会直接影响到专业技术人员的工作内容，另一方面也会使雇主与雇员之间的?心理契约?发生改变。在传统的?关系型契约?中，专业技术人员要做出令人满意的绩效并且对组织忠诚才能够得到相应的回报。很多组织在实践过程中会采用一种期限更短、双方承诺更少的?交易型?心理契约。专业技术人员不再是以绩效和组织忠诚来换取自己的工作保障，二是期望在接受新的工作任务时自己能够更为灵活，并且愿意学习新的技术来适应组织的需要。而组织不必再承诺对专业技术人员的未来负责，而需要给专业技术人员以激励――可持续的提供、开发专业技术方面能力的机会和就业能力与自身素质的提高。这种关系型契约向心理契约的转变，即从以往单纯的就业到强调专业技术人员的职业生涯发展能力，对于其职业生涯发展而言具有重大的现实意义。（三）职业生涯管理观点的改变职业之中所发生的变化不是孤立进行的，它只是发生在社会，尤其是管理领域中的各项变化之一。组织在许多领域中都经历着巨大的发展，包括经济、技术、社会、政治等，且上述方面的变化在动态的职业系统中都会有所反映，并对专业技术人员的职业生涯发展和管理产生巨大的影响。同时，整个社会以及组织的职业观点和发展特征都发生了变化，这里可以通过业务领域中的一些变化来理解职业现象及其对个人和组织的管理意义（见表4 -1）。（四）职业生涯发展参与主体的变化在社会主义市场经济条件下，职业生涯发展的参与主体（包括专业技术人员、各类组织等）在市场机制这只?看不见的手?的作用下，主动积极地实现职业生涯发展目标。具体表现为专业技术人员强调实现自己的权利和利益，从而使得自身的可能权益达到最大化。由于组织和员工个体都开始自觉而主动地开展职业生涯发展的有效规划和管 33理，两者在利益上的冲突使得双方为了发展而不得不走向初步的融合。但是，组织对员工职业发展的规划基本上是站在自己的角度进行的，而较少考虑到员工的接受能力和心理需要。另外，专业技术人员在进行自身职业选择和职业生涯规划的过程中，在就业及生活的压力下，往往不得不主动迎合组织和社会的需要而改变自己的职业生涯规划。在一定程度上，其个人的发展仍旧是不够充分的，组织和社会仍然处于职业生涯发展中的强势地位。 个人对职业生涯的主动规划和自觉管理，在某种程度上带有很深的被动性。在没有系统安排各方主体利益的情况下，各个主体都是从自己的利益角度出发，而没有从如何使得个人的人力资本、社会资本最大化的角度来考虑问题。从这个角度上讲，专业技术人员在职业二、来自知识经济时代的挑战三、来自个体意识的挑战四、来自组织与个人职业发展契合的挑战随着时代的发展，组织变化地更加迅猛，组织的职业管理难度在不断加大，因而组织自身也很难预测未来；即使能够很好地预测，也会很容易从组织外部找到合适的人员，不需要对个人做长期的规划。 反之，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失会很大。因而有 学者探讨了职业生涯发展在组织中存在的必要性和可能性问题，主张以修正职业生涯的定义来适应现代组织发展的需要。之所以会出现这种挑战，其实是源自于组织与个人职业发展难以进行有效契合。一方面是组织对专业技术人员的要求；另一方面是专业技术人员对组织的期望。而组织的扁平化、流动性、变化多端使得组织的职业规划变得愈加困难，特别是对于专业技术人员而言， 其职业生涯发展与规划更加困难，因为他们自身往往有着比较明确的需要，职业发展是个人的问题，与组织的发展无法形成完美的契合。
事实上，专业技术人员职业生涯的发展与其自身关系密切，更离不开组织的有效支持。一方面应该强调个人对自己负责，不要过于依赖组织的职业生涯发展管理；但是另一方面组织为了使专业技术人员能够满足自身的发展需要，应该采取一些措施，帮助专业技术人员进行职业发展，从而增加其对于组织的承诺程度，比如为专业技术人员安排一些挑战性的工作，提供发展性的劳动关系支持，提供职业发展信息和发展资源等。从某种意义上讲，这是组织对个人更加负责任的表现，因为从组织的角度来看，并非不想留住优秀1的专业技术人员，可能 34是组织的发展和变化确实非常快，使得组织难以对技术人员许下长久的承诺。由于组织的发展工作场所中的绝大多数专业技术人员都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。专业技术人员自身对职业生涯的主动规划和自觉规划的要求十分强烈，而现实中存在的状况是一方面集中在个人职业生涯发展规划而较少关注组织特征对职业生涯的影响；另一方面则是关注组织职业生涯规划而较少关注个人和环境的一致性问题。其实，专业技术人员职业生涯发展的重心应该从专业技术人员个体逐渐转向组织为导向，逐步认识到组织目标和社会目标的实现在一定程度上有赖于帮助个体正确选择适合自己的职业生涯发展道路。虽然此时各个职业生涯发展主题由不自觉的被动接受转化为自觉的主动规划，但都是为自身的利益所驱动，从自身的需要和利益出发，并没有考虑到其他参与主体的需要和利益。专业技术人员的职业生涯发展应该建立在对社会环境、经济环境和组织环境有效认知的基础上进行，将社会、组织与个体的职业生涯发展进行有效的融合。第二节 专业技术人员职业发展与职业素质和能力专业技术人员如果需要更好地规划职业生涯，必须具备相应的职业素质和能力。职业素质的高低直接决定了专业技术人员职业生涯发展的好}