服饰门店销售诊断与业绩提升（6集）
服饰零售门店在给员工制订下个月业绩指标时，员工往往觉得难以达成，对目标缺乏信心。归根结底，是店铺在销售管理上出现了问题。本课程将通过店铺业绩诊断公式，做出详细的业绩提升规划与操作流程辅导，帮助店铺做好落地训练，让员工对销售指标充满信心，从而倍增门店业绩。
您可能还喜欢
讲师：李坤恒
讲师：杨华
讲师：老高
讲师：周贤
讲师：陈伟
讲师：韩鹏飞
讲师：曾少林
讲师：韩丹
讲师：林琳
讲师：王勇
讲师：王勇
讲师：张斌
讲师：杨路
讲师：苏进
讲师：宋予
资深薪酬管理咨询顾问，十多年的管理咨询经验，曾帮助数百家企业进行内部管理的改善与提升，获得了良好的项目成果。
长期担任天保控股、宇虹新颜料、德铭阳光等公司...
培训管理专家，曾任乐百氏（达能集团）全国培训经理,拥有长达20年的工作经验，拥有十多年世界500强企业的培训及人力资源管理经验，国内首创的 “量化培训管理...
互联网金融专家、实战派营销导师；亚太中小企业经济发展研究会理事；中国股权投资行业第一门户网站理事；互联网+研讨会理事；中国互联网金融研究院研究员；深圳互联...
10年央企（特大型航空制造企业，世界500强）从业经历，上海视野知成企业管理咨询公司总经理，海川视野咨询集团执行总裁，国际注册咨询师(CMC)...
“在云端”创意文化工作室创办人，心理学硕士，PPT设计和演讲培训师。曾服务于上海航天局、香港苏黎世、杭州中策橡胶、四川水井坊等企业。主讲课程：《成功商务演...
天津大学MBA，国内知名管理专家，两家上市公司高级顾问，专注于企业管理变革和业绩提升等培训咨询服务。曾经操盘某10亿级商业零售公司实施管理变革，两年内销售...
上海交大继续教育学院特邀教授，美国Training House管理能力发展系统(MAP-EXCEL)专业讲师认证，沟通、谈判、管理职业培训师。
吕憬芊女士...
企业中高层管理系统提升训练专家；北京大学《博雅总裁俱乐部》管理咨询顾问；清华大学特聘讲师；北京第二外国语学院中瑞酒店管理学院副教授；瑞士洛桑酒店管理学院（...
英盛网专职培训师，中国培训网特聘讲师，高端人才测评师，
广东省职业经理人协会高级职业经理人鉴别考官；职业化素质训练导师，职业发展咨询师；职场20余年，拥有...
5年电商客服经验。善于研究消费者心理需求，提升店铺转化；精通销售人员产品话术、销售技巧培训；能科学合理制定部门销售目标及拆分，渠道拓展，关注顾客体验度，保...
郭弈翎 老师专家介绍：南开大学心理学专业研究生，主攻应用色彩心理学；曾师从世界顶级社交与商务礼仪大师、全球皇室礼仪顾问、GENIESSE世界纪录唯一纪录保...
管理学博士、电子商务专业讲师研究领域： 1、擅于移动电子商务体系搭建，为企业布局移动电子商务进行规划与实施...
年度中国十佳培训师
《企业飞行系统》创始人
浙江大学继续教育学院特聘讲师
复旦大学太平洋金融学院特邀讲师
连续三届被行业协会评为最受企业欢迎的实战培训师！...
【导师介绍】傅心鸣，心理专家，心理专栏作家，著名资深管理咨询专家和EAP心理专家，心明意会国际心理咨询中心主任心理咨询专家，国家二级心理咨询师。专业背景...
中国存在智慧创始人、中国现场演说成交第一人、湖南省永州商会常务副会长、畅销书作家、亚洲顶尖行销大师和成交大师
他纵横培训界十多年，成为销售技能、演讲口才...
个人能力提升行业资讯
NaN年NaN月NaN日更新 已浏览次
公司无法满足员工个人提升需求，造成员工流失怎么办?股权激励员工该如何进行?公司又该如何选择适当的实际进行具体的股权激励?司徒广文老师的这门培训课程，为我们...
日更新 已浏览75次
　　即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提升的艰苦旅程。而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。这个转型过程涉及的种种考验日后将会对...
日更新 已浏览32次
问题：我们企业已经准备开展知识管理工作，但准备了一段时间，大家对于“什么是好的知识管理”这个问题有着不同的理解，对于知识管理推行者而言，如何衡量知识管理在...
日更新 已浏览44次
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，...
日更新 已浏览31次
个人能力提升热点互动
发表于&2 年前&&&&2&回答
发表于&2 年前&&&&1&回答
发表于&2 年前&&&&1&回答
发表于&2 年前&&&&1&回答
发表于&2 年前&&&&1&回答
个人能力提升课件下载
国网公司2007年&两会&报告和行政、党组两个1号文件精神都要求，加强标准化建设，加快制定完善各类标准，健全覆盖各业务领域的标准体系，加大标准推广应用力度。建立健全标准化体系，系统推进标准化建设，全面提升标准化水平。
发表于&3 年前&&&&107&人气
通用（中国）使用工作业绩与价值观双重出击的二维考核体系，对员工衡量标准包括：工作绩效、GE价值观、提升潜力和特殊/专业技能（只适用于少数人）。
发表于&3 年前&&&&81&人气
该有限公司（以下简称公司）于2000年5月由某煤机厂改组而成，是中国最大的煤矿专用设备制造公司之一，其主要产品为刮板输送机、转载机、破碎机、刨煤机、以及一些非煤机专业机械产品，主要有提升机用链条、铸石刮板输送机、减速机、料液搅拌机、各...
发表于&3 年前&&&&78&人气
一家生产药品的公司，在国内医药行业排在前十位。两年前，经过公司董事会研究，准备推出一种新药，预测市场潜力很大，只要有足够的生产能力和营销支持，新药推出将会提升公司30%的年收入。由于是新药，利润率会比较好，新品推出将可以提升公司利润4...
发表于&3 年前&&&&92&人气
可口可乐公司将一套完善的薪酬体系，与无纸化办公、智能终端相结合，为每位一线销售人员安装了外勤通，将考勤、实时定位、业务拓展路线、工作汇报、竞品分析等工作，在智能移动终端就可以完成，并完成实时云共享。管理端可以实时监控或进行人员调配，销...
发表于&3 年前&&&&63&人气
个人能力提升相关专题推荐
客服热线：400-666-4343
每天好料不断
版权所有：深圳市英盛网络教育科技有限公司
网站备案号：
经营许可证：粤B2-
地址：深圳市南山区深南大道9966号，威盛科技大厦1810
Copyright @
YingSheng.com
All Rights Reserved.让我干？我要干？怎么干？——个体绩效提高的影响因素让我干？我要干？怎么干？——个体绩效提高的影响因素涅盘百家号一位管理学者曾讲：企业的成长必定是因个人的成长而实现的，一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。对于如何提高组织绩效，过去我们往往在讲要提高个人的能力，但在强调个人能力的同时我们又不得不承认一个事实——往往能力愈强的个体有时对组织的破坏力也是十分严重的。以下是中国组织行为学专家李剑锋博士提出的个体绩效诊断模型对个体绩效提高的影响因素进行分析。一，能力因素无须质疑的是能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用，当然既可能是正面的也可能是负面的。但是在工作中这个“能力”的定义却不为大多数人所熟知，何谓工作中“能力”的定义，即一个人身体致使与工作任务的匹配性。通过这个定义大家应该可以看到“匹配”才是“能力”是否对工作绩效有影响的主要因素。将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事。在我原先供职的企业，有一些业绩表现较为突出的员工，频频被放到许多不同的岗位上锻炼，结果在新的岗位一旦绩效存在问题，就马上被否定，一些好素质、好潜力的人们在不断受挫后被扼杀了。这是对能力认识的一种悲哀。能力在第二层理解上应认识到它的组成部分，能力一般包含智力创造力和特殊能力。学历仅能证明智力中的一部分，所以过分追逐高学历并不能很好的提高绩效。近期国家有关部门提出，以后在员工选用方面应倡导两个方向——学历与培训记录同等重要，向培训记录倾斜；知识与技能同等重要，向技能倾斜。这个观点首先肯定了智力是动态的，能力是变化的，学历只能证明过去。所以不断获取新技能新知识，加强员工在智力创造力及特殊能力方面的培养及提高，是提升个体绩效的一个重要方法。二，性格因素人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。难怪有人将有怎么样的性格就会有怎么样的命运。性格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征，所以了解员工的性格，根据其性格的优缺点合理安排工作；根据团队性格的特点合理配伍团队构成；根据性格特质选择良好的合作者，这些都会使得个体及组织绩效得到一个较好的发展。美国有一份健康性格的标准，对我们恐怕会有所启示：准确和充分的知觉现实；自发性、单纯性和自然性；以问题为中心，不是以自我为中心；超然与世的品质和独处的需要；自主独立与环境与文化的倾向性；永不衰退的欣赏力；对周围神秘或高峰的体验；和所有人打成一片的倾向；仅和为数不多的人发生深重的个人友谊；接受民主价值的倾向；十分完善的毫无恶意的幽默感；强烈的审美感；创造性；抵制适应社会的现存文化。三，动机因素巴甫洛夫的条件反映证明行为的产生是需要诱因的。在组织中的个体的工作动机究竟是什么？如果仅是物质条件那么反倒简单了。动机对人行为的影响是巨大的，抢劫犯为了获得利益，他不惜铤而走险、最终琅珰入狱；董存瑞为了革命事业，他不惜舍生取义。所以有些人甚至认为个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。一个组织的动机实践就是要制定一个良好的激励体系，鼓励什么，倡导什么？就应该围绕所要鼓励和倡导的主题开展工作。在一个组织重要了解每个个体的动机，尤其是工作的动机。现在不少企业都在制定员工的职业发展计划，其实就是要建立一个较为持久的动机支持体系。在制定这个体系中一定要分析员工不同的事业锚，按需激励才会起到较为好的效果。下面不妨让我们了解事业锚的一些种类：事业锚类型 特征安全稳定型 偏爱稳定有保障的工作自主独立型 追求工作自主不喜欢被束缚太紧技术职能型 追求业务专业上的精益求精管理型 具有控制影响监督他人的强烈愿望创业型 渴望创建完全属于自己的事业服务导向型 喜欢帮助他人完成任务并获得认可挑战型 不断追求具有挑战性的工作生活方式型 希望做那些兼顾家庭的工作不同类型的事业锚，自然会使相关的人遇到不同的问题，越是有针对性的解决问题越容易切入问题的实质。所以对动机进行分析才能使激励有效。四，价值观因素研究海尔就不能不去讲他的一些小故事；而在IBM创始人的小屋一直保留至今；国内一些保险公司会经常喊一些口号，唱一些歌曲。他们到底想干些什么？其实他们无外乎是要将企业的价值观向员工槽刻。因为他们清楚如果员工不能与企业的价值观相容，甚至不能认同企业的价值观，那么工作上的冲突，观念上的冲击讲是十分激烈的。而这种冲突冲击甚至会产生巨大的组织抗力以及破坏力。每个人均会有自己不同的价值取向，大体有理论型；经济型；艺术型；社会型；政治型；宗教型，有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。价值观是会随着时间及环境的改变而发生变化，所以调整员工价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。价值观的培养就是一个同化的过程，使每个在组织中的个人都有组织的烙印。美国人所崇尚价值观就成了他们成功一个很重要的因素之一。下面可以看看美国人所崇尚的价值观：能力与成就的认可；个人选择与自由；工作投入；工作自豪感；生活方式质量；财务保障；自我表现发展；健康与幸福五，态度因素中国足球终于冲了出去，南斯拉夫籍主教练米卢的确功不可没。但在总结其成功的经验时，人们不约而同想到两句话——“快乐足球”；“态度决定一切”。44年没有冲击成功的足球竟然被两个非技术性的名词——“快乐”、“态度”所打破了。说起来似乎有些可笑，但细想的确蕴含了许多哲理。目前世界上正在推行“全面员工满意管理”的运动，大多数企业也逐步意识到只有员工的满意，才有客户的满意，才有组织的满意。增加员工对企业的归属认同忠诚和投入，是企业的一笔宝贵财富。六，压力因素压力是个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生活反应。每个生活在现实社会的个体，最常听见的一个字就是“累”。男人累，女人也累；工作累，娱乐也累；大人累，小孩也累，看来每个人都面临着方方面面的压力。工作与生活不是孤立的，工作与生活的相互融合性与影响力都是十分明显的。你不能十分严格的界定生活中没有考虑工作，工作是没有惦记生活。既然如此作为一个好的管理者应该了解员工所面临的各种压力，积极主动的去发现并思考一些压力对工作绩效的影响，并有针对性的拿出解决压力带来的不良影响的方法。压力源很多，了解它们十分有必要：生活压力源 配偶死亡；离婚；夫妻分居；拘禁；家庭成员死亡；外伤；结婚；解雇；复婚；工作压力源 工作压力过重；工作条件；角色冲突与模糊；人际关系；组织变革；攻击行为；工作与家庭冲突；价值观差异记得有个心理学专家讲过：目前这个社会上有一半人是存在心理问题的。所以不解决压力对工作甚至身体的破坏力，对个体和组织都是十分不利的。七，工作条件和工作环境让员工满意是管理工作的本身，所以考虑员工面临的条件与环境也是对体现为员工服务的一种理念。能否有足够公平的报酬；能否有安全健康的环境；能否激发员工的潜力开发；能否使员工得到成长与保障；能否确保工作机会的均等，没有偏见、歧视；能否有足够的法律保护；能否提供工作与生活适当平衡的体系。总之，在考虑如何提高组织中个体绩效时，不要唯学历论，唯能力论，而应充分考虑员工的性格，动机、价值观、态度、压力、工作条件、工作环境等诸多因素。员工不是工具而是活生生的人，关心她的一切，也许作为管理者你仅仅改变了其中的一小部分，但您却发现收获了许多新的成果。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。涅盘百家号最近更新：简介:坚持每天早上创造美国一票。作者最新文章相关文章绩效管理与业务能力提升6分题答案_百度文库
赠送免券下载特权
10W篇文档免费专享
部分付费文档8折起
每天抽奖多种福利
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
绩效管理与业务能力提升6分题答案
阅读已结束，下载本文需要
想免费下载更多文档？
定制HR最喜欢的简历
下载文档到电脑，同时保存到云知识，更方便管理
加入VIP
还剩1页未读，
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢组织绩效,团队绩效,个人绩效之间存在差异的问题解决对策_百度知道
组织绩效,团队绩效,个人绩效之间存在差异的问题解决对策
我有更好的答案
绩效管理：基于 PDCA 循环（即计划、实施、检查和反馈），通过设立计划、制定标准，监控辅 导、衡量考评、反馈提升来评价组织或个人综合业绩的全过程管理。 绩效是组织或个人职责履行和任务目标达成的过程控制与结果实现的价值贡献总和，分 组织绩效和个人绩效。任何组织（组织绩效）在实现其特定目标的具体过程中，都需要以资源的合理配置和有效利用为基础。组织绩效的目的和原则&1.体现集团战略导向及年度工作主题 ：指标设置中充分体现对战略落地、开发效率的关注。2.与集团管控调整相结合，促进各区域、各项目“又快又好”发展 ：即基于区域做实的原则，将各评价指标先直接评价到项目，汇总结果评价到区域，以促进区域协调推进各项目的开发和销售，为未来区域直接考核项目奠定基础。同时， 在区域的考核指标中，增加对管控体系建设的考核。&3.过程沟通 ：绩效管理重在沟通，各级管理人员和员工在绩效计划的制定，绩效辅导过程中，思 考自身的工作对公司绩效目标的价值，并落实到具体的指标中去，通过绩效管理的沟 通，提升自身工作，并协同完成组织绩效。&4.结果导向：建立定量指标为主的绩效指标体系，更多关注效能产出结果。&确定团队绩效指标通常采用以下四种方法：一是利用客户关系图法要描述团队的客户以及说明团队能为他们做什么的最好方法就是画一张客户关系图，这张图能够显示出一个团队提供服务的内外客户的类型，以及客户需要从团队获得的产品和服务，该图完成以后，它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”。二是利用组织绩效目标法这种方法最适用那些为帮助组织改变绩效目标而组建的团队，组织的绩效目标体现在压缩运转周期，降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。三是利用业绩金字塔法业绩金安塔的出发点首先是要明确业绩的层次，组织必须创建这些绩效指标并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效指标，因此，把团队业绩和组织绩效紧密联系起来就能保证团队的成功将会有利于整个组织。&&四是利用工作流程图法工作流程图是描述工作流程的示意图，工作流程贯穿于各部门之间，向客户提供产品或服务的一系列步骤，客户既包括组织内部顾客也包括组织外部的顾客。当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用的方法是客户关系图法；当重要的组织绩效目标必须得到团队支持时，最常采用的方法是支持组织的业绩法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常采用的方法是团队业绩金字塔法；当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图法。在个人绩效管理中，考核内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，所以在确定关键绩效指标时除要注意SMART法则以外，还要注意遵循以下三个原则：&一是与企业文化和管理理念相一致。考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考核内容中必须明确：企业在鼓励什么，在反对什么，给员工以正确的指引。 & & & & & & & & & & &二是抓住关键少数，不要面面俱到。考核内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容，为了提高考核的效率，降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考核内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不要面面俱到。这些主要内容实际上已占据了员工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。三是不考核无关的内容。一定要切记，绩效考核是对员工的工作考核，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考核。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。为了使绩效考核更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容进行分类。比如将考核内容划分为“重要任务”考核、“日常工作”考核和“工作态度”考核三个方面。“重要任务”是指在考评期内被考评的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。“重要任务”考核具有目标管理考核的性质，对于没有关键工作的员工（如清洁工）则不进行“重要任务”的考评。“日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准备，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如“工作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入“工作态度”的考评内容。为使关键业绩指标融入日常管理工作中。在建立关键业绩指标管理体系后，运用它进行日常管理的主要工作分别在年初、各经营期间（如每月、每季）末和年末。年初：根据已制定的本年度总体经营指标、各类财务预算数值等，确定各部门、各职位本年关键业绩指标的目标值，填入相应的汇报表内；并将各指标及目标分发到各职位，以利于相关人员在工作中参照。在计算各部门、各职位的年度目标时，有两个要注意的问题：首先，应该统一由一个部门（如人力资源部）负责制定目标，以免口径不一；其次，应该考虑各职位工作的业务难度和历史趋势，以公正地确定各职位合适的目标值。各经营期间末：召开管理会议，针对各项指标总结本期间经营状况及工作完成情况，实现以指标为中心的工作管理。在召开管理会议前，各部门准备关键业绩指标汇报表；根据指标的反馈结果，对上期间指标完成情况进行检讨、分析，找到造成差距的主要原因；随后确定本期间工作重点、工作目标、行动方案和需要重点辅导的部门和人员。召开管理会议时，全公司各级管理人员针对指标总结上期间企业经营状况进行交流、协调本期间的工作方案；并就共同面临的问题探讨全公司的解决方案；督促各部门负责人提高业务管理水平，使公司业绩更上一层楼。会后，在日常工作管理中，各管理人员也要不断对目标完成情况进行跟踪，及时解决实施过程中出现的问题，并总结经验、教训。要依据关键业绩指标进行考核、奖惩。年终，企业高层管理人员、人力资源部可以十分准确、便捷地依据关键业绩指标完成情况对各职位人员进行考核和奖惩，这也是关键业绩指标管理体系的一个重要优点。由于各职位的工作都已被定量地记录下来，要评判其工作绩效、比较人员工作成绩、计算年终奖金、寻找培养目标都可以定量地、公正地进行。从而大大减少了人员间的猜疑和矛盾。
高级人力资源管理师
组织绩效,团队绩效,个人绩效之间存在差异的问题解决对策 首先，组织、团体和个人之间的关系？一、一个组织是由大小团体组成的，团体又是由单个的人构成的。二、组织、团体、个人也就是由单个的点（各人）、按照某种类型连接在一起，形成了各种的线（团体），很多的线在同一个层面上形成了面（团体），这就是局部、整体和个体之间的关系。三、线是由点组成的，各种线又组成了面，面上面分布着各种各样的点。 然后，绩效的作用是激励。怎么样进行激励呢？通过赏罚分明的制度，能很好的调动组织、团体和个人，发挥他们的积极性，做出优秀业绩。好的需要表扬，不好的需要惩罚，这样互相学习，互相促进，优胜劣汰，保障整体往前推进。个别的个人和团体比别人差的时候，它就会去向上学习，落后太多的时候它自然就会被淘汰。个别的个人和团体比别人好的时候，需要表扬和肯定，这样才能良好保持他们的工作积极性。 具体分析相互之见的影响，总的来说整体会影响局部，局部会影响个体。那么他们如何作用，简单的举如下例子一、作用和反作用是相互的。个体会影响局部，局部会影响团体，团体会影响个体，相互影响相互作用。二、作用力的大小互不相同。团体的影响要大于局部，局部要大于个体。三、个体情况决定了影响力。负责整体的人，大于负责局部的，局部的又大于个体本身的。四、特殊个体影响团体工作。有些情况下，专业能力也起重要的影响，一个好的想法，它能够反过来影响局部和整体。通常情况下，发展有两个方向，好的和不好的，也都是会在个体和局部和整体之间传递。 总结好的要继承下去，不好的必须创新改进。重要的坚持不舍，不重要的就毫不在意。专业的多多实践，不专业的可多多学习。
为您推荐：
其他类似问题
您可能关注的内容
团队绩效的相关知识
换一换
回答问题，赢新手礼包
个人、企业类
违法有害信息,请在下方选择后提交
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。豆丁微信公众号
君，已阅读到文档的结尾了呢~~
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
自考00163管理心理学2014年04月真题考卷
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='http://www.docin.com/DocinViewer--144.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口}