我的工资你又算错了！HR最怕的就是这个！
每到发工资的日子，HR难免忐忑，就担心哪个员工找上门说工资算错了…
月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。即便是资深HR, 都经常出现常识性的错误…有的HR工作了N年，错了N年。为什么会出现案例中的问题呢？
相信对于绝大多数的HR来说，是个很挠头的事情~~
默默想想，你公司的事假是怎么扣工资的？
一、先来说说21.75咋来的？
说到月工资的计算，必须说“20.83”与“21.75”的由来。
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：
月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天
月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天。
日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）
小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）
“20.83”的用途？只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。
“21.75”的用途？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。
不难看出，上述折算办法是将折算环境置放于一整年中，一年365天中去除104个休息日，剩下的261天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中的11个带薪法定假日。
所以，一个年度中，月平均计薪天数就是261÷12月＝21.75天。但实际上，每月的实际计薪天数并不是21.75天。21.75仅是一个平均数的概念！
二、正算与反算的合理性
实际工作中HR有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。
举个案例：
正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数”
某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为×22=2200元。该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？
反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”
有HR说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为÷21.75×1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。
看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那请问何时又正算法，何时又反算法呢？
上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？
核心问题在于，HR对 “21.75”没有正确理解，死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。
由于每月实际计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看似荒谬的结论。
三、正确的算法
正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）
出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）
同样举上面的案例：
案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？
正算法：×22×(21.75÷23)=2080.4元
反算法：÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元
案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？
正算法：×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
反算法：÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
四、正反算法结果都一致了
目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”。
也有企业是使用 “工资=月薪÷30天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？
五、关于加班工资算法
加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍）
算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数”
举例： 某员工月薪2175元，5月出勤满勤，5.1-5.3加班3天，5.1为法定节假日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（× 1天 × 3倍）+（ × 2天 × 2倍）。
针对21.75薪资计算的方法分析完毕了，你看明白了吗？
六、问答环节
1、加班工资怎么不乘以出勤天数比例了？
加班工资的基数是用法定的“日工资=月工资收入÷21.75（月计薪天数）”来计算。这里你还要区别月薪与日薪，这两者都具有一致性的标准。如日薪乘以出勤天数比例，那将变成每月的日薪标准都不一致了。
2、21.75实际上是将年度工资平均到天的计算方式，这样的处理，从年度周期来看才是合适的，也是公平的！
上述观点是正确的。那正算法“工资=月薪÷21.75（月平均计薪天数）×出勤天数”或者反算法“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”，到底什么情况下用才是正确的呢？笔者来解释一下，当员工和企业约定的薪资为“年薪并按月实际计薪天数计发”，工作时间是以年计薪天数（250+11）天为综合工时制这2个条件下，正算法与反算法的计算方式才能是正确的。但是因每月的计薪天数都是不同，也就保证不了月工资每月标准的一致性了。并且我们和员工约定的普遍是月薪而不是年薪。
例如 某员工月薪6000，年薪72000，按照21.75的规定。
假设2月28天，休息日为7天，则2月工资为（或者）*21天；
3月31天，休息日为8天，则3月工资为（或者）*23天；
意思就是要保持日工资一致，年薪一致，那么月工资必定不一致。
3、21.75已含法定假日工资，故5.1应发二倍工资。
法定节假日加班是另外需付多3倍加班费，而不是两倍。理由如下：
1、《劳动法》第四十四条第（三）款规定：“法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬。”
2、劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知中第二条关于加班加点的工资支付问题 （１）《规定》第十三条第（一）、(二)、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。
来源：HR职场圈
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今日搜狐热点公司算错工资，多给了三万，员工把钱还回去，老板说不用了，壕！
职场上，每天都有各种各样比较有趣的事情发生，例如说，某位读者最近跟我交流的时候，跟我说了一个发生在他自己身上的一件趣事。话说他们公司上个月，发工资的时候，给他多发了三万块，呵呵，这位读者说平时只听说过少发或者克扣，哎，原来也有这等新鲜事，竟然也会有工资发多了这种事出现，而且还发在自己身上。当他看到手里里边各种短信提醒后，自己也是属于一脸懵逼的状态，不过还算清醒，觉得好像不太对，就把这事跟老板说明了一下情况。老板听完后，跟这位读者说了一句话，让他觉得更蒙了，老板说不用补回去了，就当是奖金。他觉得自己是不是在睡梦中，猛的打了自己一巴掌，哇，疼！那绝对错不了了，原来是因为公司财务的过失，转账的时候后边多加了一个零，但是老板觉得这个员工平时肯干、不讲理由，人品也是很好，毕竟也跟了老板好些年，从创业初期一起走过来的，就决定不用补回来了。这件事情在整个公司引起了一场不小的议论，有的人觉得他踩了狗屎运了，心里不平衡，有的认为这是应该的。各抒己见吧，有不少同事还道喜呢，让请客吃饭。不过也有很多网友也为此对老板的这个举动展开了议论。有人说，这个那是发错了，明明是在考验员工的，等过年了在收拾。也有人表示，员工如果表现实在，考验重用，如果跑了，可告员工。呵呵，总之呢，是各抒己见吧，各有各的说法。读者们，大家有什么想法呢？公司算错工资少发1000.本人要求公司当月补起来，公司却要下月发工资补起来 - 110网免费法律咨询
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公司算错工资少发1000.本人要求公司当月补起来，公司却要下月发工资补起来
湖北－武汉&07-21 15:21&&悬赏 0&&发布者:ask201…… & 回答:(3)
公司算错工资少发1000.本人要求公司当月补起来，公司却要下月发工资补起来，本人当如何维护自己的利益
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本来工资只有1800，少发了1000加上其他扣的，只发了653。还不够交房租和水电费，所以想这个月要补起来
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& 如何用薪酬引爆员工积极性：老板你发错工资了
如何用薪酬引爆员工积极性：老板你发错工资了
按能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
1、加薪方式：
年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；
利：员工有一定安全感。
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
2、年功工资：
根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：
通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升：
设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
利：做职业规划，留住核心人才。
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
5、评优加薪：
通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：
对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！
7、私发红包：
企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。
利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
8、增进补助：
类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
9、目标奖励：
公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。
利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。
弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
10、单项奖励：
比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。
弊端：做好筛选与规则，避免发生漏洞。
丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
11、考核分类：
通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。
12、KPI考核：
将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。
点评： 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
13、年薪制：
将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
14、年终分红：
给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。
15、股权激励：
通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。
点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。
18、合伙人：
让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
利：双向驱动、增量价值。克服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
弊端：时间长，难度大。
12月5日消息，在中国企业领袖年会上，李彦宏发表演讲。李彦宏认为，五年后团购的商业模式将会发生转变，团购公司将消失。
“5年前，中国市场上大概有5000家团购公司，今天，只剩下一两家、两三家。我相信5年以后，会一家都不剩，会变成0家，因为商业模式在发生改变，市场环境在发生改变，以后这样的一个模式就不会存在了。”李彦宏说。
以下为李彦宏个人演讲实录：
首先还是祝贺《中国企业家》杂志成立30周年。30年，对于中国的市场经济来说，对于中国的企业来说，都是相当漫长的时期。和百度相比，百度总共就15年的历史，如果把30年当做一个比赛的话，百度只是参加了下半场的比赛。无论是从企业自身的变化，还是市场环境的变化来看，这30年来，整个中国都一直处在一个快速变化的过程之中。30年前的企业和今天的企业是非常不一样的，我们所面临的环境也是有着天翻地覆的差别。
昨天我在车里没事的时候听百度新闻，安卓版的百度新闻现在是可以听的。其中有一条新闻讲到，今年大概有500家VC融到了资，就是说今年的风险投资就有500家。假设一个风险投资投10家的话，也会有5000家创业公司在风险投资的支持下能够做起来，这还不算很多很多的天使投资。这样的环境，不要说30年前，15年前百度创立的时候，甚至10年前、5年前，我觉得我们都是无法想象的。这么多的资金涌入到中国的市场中，这是和之前很不一样的。我也看到，最近讲创业是非常热的，很多很多人都去创业。今天我们的主题也是“创力量”，再看我们的国家政策，是八个字——“大众创业、万众创新”。在过去很多年，我们听了很多创业故事，也分享了很多创业经验，创业者在讲，VC在讲，各种各样的投资人都在讲，可是，讲创新的人却不是很多。但我们都知道，在这样一个快速变化的环境当中，一个企业如果没有创新，很快就会死了。所以我更关注的是创新。
我们以团购为例。5年前，中国市场上大概有5000家团购公司，今天，只剩下一两家、两三家。我相信5年以后，会一家都不剩，会变成0家，因为商业模式在发生改变，市场环境在发生改变，以后这样的一个模式就不会存在了。所以当我们收购糯米之后，其实有过一次讨论，就是说要不要改一个名字。因为大家都知道，百度产品的名字其实都很直白的，百度新闻、百度音乐、百度视频、百度百科。当时我就说，干脆改叫“百度团购”好了。我们的团队就反对，说糯米还有有相当大的一批忠诚用户，我们最好不要改这个名字，就叫做百度糯米吧！其实今天回来看，幸亏没有改名字。因为团购这个模式已经过时了，但是糯米这个品牌正在被越来越多的人所接受。
这样的变化其实是一个常态，不仅仅发生在互联网和移动领域，整个中国这几十年的高速成长其实也一直是伴随着变化的。有时候我也在思考一些更加宏观的问题，比如为什么中国从1978年改革开放到现在，三、四十年间一直能保持着这样一个高速的成长？这背后的逻辑，中国的基因，以及中国的文化在里面起了什么样的作用？
这里有非常重要的一点是中国有、而国外没有的，但这是好的东西，我把它叫做“先行先试”。有时候我们讲中国企业缺乏创新能力、中国都是一些山寨产品，但是如果我们看政府的话，中国政府是一个很有创新能力的政府，他总在讲“先行先试”。政策不允许？好，我可以批一块地，先尝试；没有相关的法律法规？你可以先做着，我们慢慢再研究。这样的理念在美国是没有的。
去年我在苹果和他们进行交流的时候，我问Tim Cook说你们苹果的大厦什么时候能修好，他说可能要2017年。他们已经造了好多好多年了，但是因为美国有各种各样的规章制度都必须要一步一步地去审核、批准，所以动作很慢。在中国，我们建一个楼一两年就建起来了，而且很漂亮、质量也很好。
所以在“先行先试”这一理念上，政府是有创新的。但是中国企业过去的创新多多少少是有一些被动的，是因为环境在变化、在大量淘汰那些不创新的企业，你要是想生存下来，就必须要不断地创新。未来我当然希望我们的企业和企业家能够更加主动地去想着创新的事，这样被淘汰的概率也会变小一些。
当然，我们经过这几十年的发展，确实出现了一批非常优秀、非常成功的企业，我们这些企业也积累了一些资金。这和当年柳总创业肯定不太一样，那时国家一穷二白，也没有什么有实力的企业，和今天不一样。今天的企业积累了相当多的资金，这些资金可以用来做什么？其实也是我在经常思考的问题。当然，不仅是企业的资金，企业家也积累了一定的资金，这两种资金又是不一样的。从创新来讲，企业的资金去做创新，必须和企业的使命相吻合，因为他有他的投资人、股东，所以在做事情时一定要符合这些人的利益才行。
所以对于百度来说，比如我们在人工智能方面积累了多年的技术，但是在百度范围内，公司所做的创新还是必须和我们的业务有直接的关联才能做。比如说，若干年后我们的地图可能不是像现在这样精确到十几米的定位，将来需要精确到几厘米的定位，这是需要有大量的创新，需要很多的技术积累，也需要一定的资金实力才能做的。再比如说过去的电脑，台式机是摆在桌面上的一个东西，后来我们发现其实手机也是一个电脑，是拿在手里的电脑，那么将来的汽车其实本质上也会变成一个电脑，只是它的外壳变成一个有轮子、可以跑的东西，但它核心的东西还是一个电脑。或者再讲的直白一些，未来的无人驾驶汽车这些是可以通过百度的力量、通过公司的力量，通过我们积累的资金和技术去做的。但是也有一些东西和公司的关系没有那么强，所以这个时候我们有可能需要企业家自己的力量，企业家自己的实力，去做一些更加大胆的、更加高风险的，或者说短期内看不到回报的事情，比如说生命科学就是我感兴趣的领域，这里面很多很多研究可能短时期没有回报。
最近我在资助一个癌症方面的研究，因为我觉得癌症是跟人的基因有关系的，但是目前我们已知的基因导致的疾病，都是单基因导致的疾病，某一个基因导致了什么什么病发生，这样的病都是罕见病。大多数的疾病应该是多基因导致的，是多个基因的组合导致了某一个病的发生。那么怎么样搞清楚哪一种癌症是由哪些个基因的组合导致的，这个短期内不会有任何商业回报，所以需要用企业家个人的资金去进行研究、进行突破、进行创新。比如说中医，过去我们看到西医其实不相信中医的，非常看不上。而中医又在试图去跟西医那些擅长的领域去竞争，就是已经发生病了，我怎么去治疗这样的疾病。其实我的理解，中医更多的是一个养生方法，是你长期的生活习惯导致了后来的健康的身体，但是这些东西不为外界接受，我们怎么样用大数据的方法，怎么样用人工智能的方法，我们怎么样用现代科学可以解释的理论、系统，来解释，或者证明或者证伪中医的各种各样的理论，这些都是非常重要的。
这些也许不能在现有企业的框架内实现，但是可以通过我们这些企业家多年的积累，利用自己的资金去做一些有意思的、创新的事情，所以这也是我们这一代企业家的使命，或者说我们的可能性——过去不可能做的事情，现在可能了。当然我相信未来，再过几十年，会有更多更多的可能性，所以我期望我们每一个企业家都能站在时代的路口上，认真思考自己所肩负的使命，为自己的企业也为自己的人生做出更精彩的业绩。
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看过《如何用薪酬引爆员工积极性：老板你发错工资了》 还看过:已解决问题
老板工资算错了，你会指出来吗？老板会接受吗？
我们的工资是按照销售来算的，但是老板上个月算错基准了，基本上每个人都少了好几百。发工资的时候我就问了下是怎么算的。然后老板按照错的基准给我算了下。我就笑了下走了。第二天一早老板就打电话给我说是昨天的是他算错了，会马上算出来把差额补给我们。亲，要是你们会怎么做？会当面跟老板说：你算错了！
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错了，就应该提醒呀，员工的钱都是辛苦钱，要养家的，我们车间的员工错了就找我，我核算下真的是错了，我会找老板核算把少了员工的钱马上给员工，每次都是这样，后面发工资，我跟员工说，领工资了，20分钟内马上核算，过时不受理，哈哈
答案创立者
以企业身份回答&
其实如果又什么疑问提一下也没什么问题吧！ 老板能成为老板，不可能这点气度多没有吧！
如果不提出来，老板又不知道错了，这样自己心里就会有个疙瘩，而且还有可能以后就一直这样错下去了，总是不好的！
算错了基本上会去咨询下原因，一般老板比较忙，忙中有错也很正常，这是员工应有的工资，老板一般不会故意去坑自己的员工。如果你不跟老板说清楚，你心里就有些不快，工作效率也会下降，久而久之，只会闹得不愉快！有什么事直接摊开来说，大家心里没什么不愉快，员工才会更卖力的工作！
会提一下，毕竟是自己的利益，应得的。
自己应得的工资就要跟老板说清楚，相信老板也不会往心里去的，不用担心老板有什么想法的，一般做老板的都很大度的
既然是老板算错了，那肯定是要指出来的，这是自己辛苦得来的钱，又没有白拿。
肯定会算的。还是老话，如果不说的话有第一次肯定也有第二次。
会当面跟他说的，因为那是你应得。
退给他吧!这样老板才能看到你的真诚
会呀！不过也要维护老板的面子哟！不然怕有危险。
不管是多是少都会讲了，该拿的就应该当拿，多的也会讲出来，肯定会问一下老板这个工资的算法，或是这个金额是怎么得来的呢
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