用量子思维管理企业北京科利华软件集团总裁宋朝弟--《中国人力资源开发》1999年02期
用量子思维管理企业北京科利华软件集团总裁宋朝弟
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400-819-9993经典管理学死了？没量子思维你也危险经典管理学死了？没量子思维你也危险i黑马百家号本文由笔记侠（微信ID: Notesman）授权i黑马发布。第一部分：量子时代的商业思维一、量子时代的商业思维是什么？图片来源：新浪博客1、在了解量子力学世界观之前，你先得了解牛顿世界观。牛顿的理论中，宇宙就像一个上了发条的机器，一切事物的运行都由三条简单的铁律决定，因此所有的事情都是确定的、可预测的。直至今日，我们还受“牛顿式”心理学、医学、管理学所影响，我们生活在“牛顿式”的思维集合中。它建立在绝对性之上，它认为想法和有意识的观察者对物理世界中一切事物的创造和运行毫无影响，物质是客观而真实的存在。2、在非微观层面，牛顿世界观并没有错，它只是有局限性，所以量子世界观应运而生。量子世界观认为我们生活在一个“参与性”的宇宙之中，作为有意识的观察者/主体参与了对现实的创造，对自己的行为、更对世界本身都负有责任。量子科学展现给我们一个纠缠的宇宙，所有事物都微妙地相互联系，事物之间的关联总是同步发展的，缺乏一个明显的信号，而事物运行的模式则展现出一定的内在顺序。3、要塑造量子世界观，先问自己四个重要问题。从某种意义上来说，人类是最喜欢问问题的生物，其中，四个最重要的问题塑造了一切有意义的世界观。我从哪里来？物理学家说：“即使是电子也被认为具有一定程度的思想”，我们从基因中继承了远古祖先曾经拥有的生理特征、天赋、疾病和行为特性，很多人都相信，我们继承、积累着前世留下的业力的历史、命运和一系列来自生命的挑战，同时，我们又受到了父母的影响，从他们身上继承了价值观、习惯、志向，和我们生活的起点、困难与挑战，甚至有时包括精神疾患。如果要问我们从哪里来？是上述所有因素造就了我们。我是谁？“我”，作为我最主要的存在，就是一种动态能量的演化模式，被“书写”在量子真空中，如“存在之海”里的一道水波，正如水波不断形成和重构，“我”就是一个持续变化、不断改变的流动过程。一切存在的事物和存在的人，无论有无意识，基础和源头都是量子真空。我为什么在这里？任何一个人、任何一种关系或条件潜藏着无限可能性，将因为我们的思维、决定、“试验”或者行动坍缩到固定的一种现实上。我们创造了“意义”，因此我们创造了“存在”。我能做什么？我们每一个人因量子真空激发而诞生，离开了我们在这个世界上的轨迹，最终再一次回归至真空，这就是我们轮廓清晰的生命之旅。正如书中所言，我们每个人都要去“千千万万次感受现实经验，到‘灵魂’的铁匠铺中去锻造‘我们’种族未被创造的意识”。总而言之，我们要找到自己的使命，找到我们力量的中心。二、把自己转换到更高的层次人类自我有三种层次。人类自我有三个层次，分别是；心智；情感；心灵。图片来源：千图网心智通常意味着我们的显性思考，解决问题的能力、遵守规则的能力以及达成目标的能力。情感通常在我们选择解决哪一个问题、判断目标是否值得达成以及是否愿意遵守规则时做决定。最新的深层心理学研究证明，我们对意义的探索、愿景和最深层价值观，即我们心灵的一面，是这一切的基础。三个层次上做出根本性的转变，真正的改变才会发生。大多数的改变都只是将重点放在某个单一的层次上，有些改变你针对于心智，有些改变针对于情感，但在自身单一层次做出改变是缺乏效率的，这样进行改变的结果是，不论人或者组织团体都会失去自身的平衡，在某些方面可能超前，在其他方面则相对落后。对于整个系统来说，要实现变化并求得发展，整个过程必须平衡进行，转变必须在各个层面同时进行。是时候该放弃你的牛顿式管理思维了。铁律、预测、控制、程序，这些古板的词汇就是牛顿式管理思维的关键词。人身上确实有一些机械特质，这也是计算机能够替代的部分，相比而来，企业并不需要雇很多的“思考机器”，因为使用芯片更便宜、高效而且更加可靠。当今公司需要培育的是“智力资本”，那些机器无法复制的特质——与人息息相关的特质是无法被程序化的。也就是说，如果一个组织想要释放所有人的创造力和生产力的全部潜力，就必须为那些可贵的人类品质腾出发展空间，并且必须加以培育。马斯洛需求层次理论其实也有不足之处。直到近日，马斯洛需求层次的最高一层——自我实现的需要，才触及商业圈，少数公司开始认识到商业活动中更多心灵的需求，意识到公司内的主动性和创造性、最终生存必然与核心内涵、愿景和价值观紧密捆绑在一起。马斯洛需求层次理论不错，它认识到人类有多样的需求，但这个模型上下颠倒，划分层次性太强，不能满足新的企业心理学的需要。图片来源：新客网我认为我们需要翻转马斯洛金字塔的观点，对于意义的需求是首要的，不过人们对意义的追求不能与那些看起来没那么重要的需求，比如说安全感、物质满足、陪伴以及自尊心分离开。人类每一个层次的自我都在互相影响，自我是一个动态系统，需求也以动态系统的方式相互影响，在组织中也一样，公司里发生的很多错误就是因为我们未能从一个基本的、全面的、系统的角度来看公司的功能。在公司的语境下，精神层次指的是公司的基本愿景和它的核心价值观，公司的愿景并非指它的“下一个五年计划”，而是指在无意识状态下所体现的一种认同感，包括他们的愿望，在外界世界中感知到的自己，也包括更深入、能激励人心的核心价值以及长期战略。公司，就如同个体一般，必须随时准备触及自己的心灵核心，这是能够改变现存的假设、领导假设以及公司架构的唯一层次。转换范式很有必要，不然你就会陷入思维遮蔽性。范式是我们无意识的却根植于大脑的假设和价值观；是我们认为理所当然的东西；它决定了我们的预期，为我们的提问设定框架，框范我们做事的方式。婴儿和孩子们必须快速铺设新的神经连接来重构大脑，但成年人或许能够依靠头18年的经验生活下去，一辈子梦游下去，但我们不会一直是梦游者，只要一个动机、机遇、危机，我们在任何年龄都可以形成新的神经连接，也就是说，我们终身都拥有能力改变我们大脑中的范式。我们需要一个行之有效的范式，来了解我们在这世界上的存在范式，但危险在于，我们可能把自己困在范式之中。正如爱因斯坦说：“你不能用导致问题的思维再去解决这个问题”，要想改变游戏规则，我们必须跳出我们熟悉的游戏。三、如何重启你的大脑？重启之前，先了解下大脑。人脑能进行三种独特的思维：第一种：理性、逻辑、守则的思维，能够创造概念、范畴以及牛顿原子范式的心智模式；第二种，联想思维，其来源与不完全理性的经历有关，比如我们的情绪、感觉和身体记忆，还有我们经验中的一些元素形成的联想，联想不受限于规则，而是遵循习惯；第三种思维，是创造性和反思思维。终身学习势在必行。迅猛的变革和随之产生的不确定性，意味着大多数人不能再依靠自己18岁所知的东西安然度过一生。公司也无法仅仅依靠创业之初的习惯、预设、技能和思维工具来保持发展。重构大脑，无论对个人还是企业而言都不再是选项，而是必由之路。转变思路的思维方式已经成为生存的需要。因此，在这个充斥着“美好的混乱”的世界中，思维并不完全是真正意义上的思维，它并不是说我们在完全冷静、理智以及超然的情况下将事情做到最好、最优效率，也不是做事简单直截了当，而是运用大脑、也要运用情感、身体、心灵所有复杂多样及混乱的神经网。更高智能中的三种思维方式：1、串行思维：一种有逻辑性的理性思维，是严格的是与否，非此即彼的思维方式，且只能考虑一种未来选项。在给定的规则中，串行思维非常有效，但如果有人更改了目标定位，它就会发生故障。企业很多结构如八小时上班制、打卡机制、行为守则等都体现着串行思维。2、联想思维：能帮助我们在事物间建立认知关联的思维方式，根植于情感和亲身体验，是通过心和身体进行思考。它既不理性也无逻辑可言，太迅速太情绪化，能丰富和加深我们的心理体验。联想学习是通过试错方式进行学习，因此它能从新的、未曾尝试过的条件中“感受”到办法，不断地重构大脑，但由于它是一种隐形思维，很难与别人分享。3、量子思维：全脑思维，综合并同步整个大脑的心理活动以及由它控制的身体语言，它能够质疑自身及周遭环境。发生囿于规则的串行思维以及囿于习惯的联想思维都应付不来的挑战和机遇时，量子思维就派上了立场。它的关键在于能够将你带到任何一种特定的模型或视角的边缘，能够展现出我们思考背后的思维，从而使我们得以超越。四、量子力学的七项基本原则图片来源：昵图网1、整体观：世界不包含任何一种独立的、固定的东西。在现实最基本的水平上，物理系统包含动态能量形式的信息。整个宇宙由相互作用、互相叠加的动态能量模式组成，在一个“连续的整体性模式”中纵横交错地互相“干扰”。量子组织奖试图打造一种能够与环境融合的结构，并能与环境合作创新的现实，这与残酷的竞争截然不同。2、非决定论：整个量子系统的组成元素都是不确定的，除非它们处于某一种关系中，否则量子本身是没有完全固定的实体的，这给予了量子系统最大的灵活性去定义它们自身。3、涌现性及自组织：量子整体大于部分之和，如果我们试图准确描述量子并把它从环境中孤立除了，这其实是一种退化，因此，这是在尝试控制物质不确定性系统时摧毁了不确定性。4、兼容并包：量子具有双重性，在粒子态特性方面，量子有确实性，即存在性和即时性；但在波形特性，展现了量子孕育的所有潜能。量子力学新科学的重要原则是：我们不可能知道一件事的所有情形，根据海森堡不确定性原理，那些创造结构、设计策略或者做出决策的人都是一边摸索一边进行的。不确定性原理的存在告诉了我们一个道理：我们所提出的问题都决定了我们最终得到的答案。5、潜在性：詹姆斯·卡斯提出了两个企业需要理解的概念：有限博弈和潜在性。有限博弈是为了赢得胜利，参与者在边界内博弈，参与者一般为希望获得短期收益的行业领袖及以有形资产为价值衡量标准，或是将研究经费用于发展已知科技的公司。潜在性则是呈现在我们面前的无限可能，参与者带着将博弈持续下去的目的，在边界处进行博弈，参与者一般为追求长期利好的领导者及以无形资产为价值衡量标准，或是将研究经费用于探索未知领域的公司。经验表明，大脑处于闲暇状态时，创造性思维最容易迸发，当我们把注意力集中在某一项任务时，大脑将其所有能量都投入到这项任务的解决过程中，这有利于实现眼前的目标，却破坏了我们注意力的统一性，让我们没有发挥出人脑潜在的创造力。6、参与性的世界：新范式下的科学认为世界是参与型的，主体在世界里面，两者之间的互动推动了世界的发展。7、公共生活：新范式科学认为宇宙是一个沸腾着的、有着巨大能量的磁场，宇宙之间不存在虚空，物体只是更深层根源的表现，专注于研究隐藏的模式和未被发现的关联，专注于同步性及进化。五、领导者的边界边界与稳定性的谬误。在混沌理论中，有一个“边缘上”的概念，边缘是秩序和混沌的边界，是由稳态和非稳态相交产生自组织的点。信息有简单、复杂的结构，但无论是简单还是复杂的结构，只要有序，其包含的信息就是固定、可靠、可及的，但终归也还是有限的。即使最有远见的公司也会发现自己被所谓“稳定的重要性”的信条束缚住了，但消除不稳定性因素也会抑制正反馈，杜绝一切内部或者外部的可能改变现状的因素。恰好相反，不稳定加强了免疫系统的灵活性、适应性，我们大部分的生物功能都是如此，包括创新思维和大部分学习能力。如何在边界地带生存？在边缘上领导需要镇定、直觉、冒险和天马行空的想象力，以及学习孩子、艺术家和创业者才有的创造性错误。量子物理学认为我们活在一个参与式的宇宙中，生命体都是共同创造的局内人，也就是说，在量子组织中，雇员不再是被动的生产单位，他们甚至不是企业投资的“智力成本”或是“人力成本”。在量子组织中，雇员就是公司，哪怕最谦逊的员工都有自己的个性、与同事的相处之道、自己的想法和才能，一旦被激发，都能为公司建设增加力量，这就是“赋能”。不是排斥，而是包容。量子物理学并未取代牛顿物理学，它没有证明牛顿物理学是错误的，甚至没有削弱它的价值。相反，量子物理学吸纳了牛顿物理学的整理，如果我们想建造一座桥梁，或是把人送上月球，我们仍需要应用牛顿公式进行计算，只是，通过更新的量子视角，我们知道牛顿物理学仅在很小范围内有效。第二部分：组织结构和领导力的三种模式英国财经作家哈米尔·麦克瑞在他的书中预言，未来的成功将越来越多地决定于“定性特征，例如质量、组织、动机以及人们的自律，这些“定性特征”，我认为，将会改变人类自我/个体的工作理念，以及商业组织中雇员和领导者的个人品质。人类大脑的思维结构和过程是我们制定或设计的组织结构的自然蓝本。上一部分我们提及大脑中有三种结构，每一种都负责一种不同类型的思维。其中一个我们所熟知的自我与组织模型是在西方占主导地位的模型。这个模型描述的个人主义的自我受规则（法则）限制、契约约束，通常是官僚结构的。另一种自我与组织模型在东方占据主导地位，完全或很大程度地把家庭、家族、村庄、工作社区等联系起来。费孝通将西方人比作单根稻草，可以聚成有组织的一捆，东方模式则是波形的、整体的，每个人与其他人模糊地交织在一起。受这个时代新科学的启发，我设想了第三种自我和组织模型，它兼容并包，同时具有粒子（个体）体系和波（网络）体系的特点，如同人类大脑独一无二的创造性思维和组织潜能。一、西方的故事：牛顿模式的左脑组织弗洛伊德式的自我就像院子，于自我来说是自我，于其他人来说就只是一个课题。自我囚禁在严格的边界内，受下层（决定其行为）潜藏在本我中的本能和攻击性的黑暗力量所冲击，受上层超我中的道德准则和父母社会的期望所操纵。弗洛伊德式的自我仅仅是本能和经历所决定的，单独的自我就只剩下自私与无情，社会约束依赖于朝我的自我期许，和实现这些期许的普世道德和社会准则的能力。牛顿式组织以目标为导向，受规则所束缚，其优势是高效可靠。清晰的边界让成员关系明朗化。所有程序都是制定好的，所有角色都是固定死的，每个员工都准确地知道每天该做什么，不该做什么，他们只要依照程序，信息就可以顺利地流向组织指向的部分，但这也使组织变得僵硬。牛顿式组织结构模型是人脑中的串行思维过程。但在人脑中，串行思维并非独立运行，在真实大脑中，串行、并行和量子思维结构整合在一起，共同生成人类独特的思维方式。二、东方的传奇：人际关系模式的右脑日语中没有“自我”这个词，他们关注的是关系。每个人都站在自己对社会的影响所产生的环形波纹中心，每个人的波纹都是相互关联的。人们会在不同的时间和地点接触到不同波纹。在这样组成中国社会的弹性网络中，每一张网的中心都会有一个自我。但是这种自我的理念汇总成自我中心主义，而不是个人主义。东方社会圈子套圈子组成的关系网中，对我的责任不存在严格界限，对于那些可能会因我的错误而受到牵连的关系也没有任何限制。就像大脑中的神经网络，主导东方世界的自我波形模式将自我视为完全嵌入关系网中的一部分，重点不是如何控制冲突，而是怎样实现合作。三、量子的新时代：一场弥合东西方的新思维革命西方世界的串行思维是我们的“第一种思维方式”，它赋予了我们“智商”；东方世界的网状思维赋予了我们“情绪智商”；而量子思维，是将逻辑思维和网状思维通过第三种神经功能，将脑内不同部分链接起来，通过这种思维，我们可以挑战固有的观念并改变我们的心智模式，彻底地重构大脑，这赋予了我们“心灵智商”，也就是灵商，它会扎根于我们追求的意义、愿景和价值观中，让我们充分运用整个大脑。我们人类同样是物理系统，也就是说，“我”，根本上，也是一个量子系统。我应该具有如下特质：兼容包并、整体性、自组织、自由、负责、爱发问、心灵。四、应用篇：量子组织的八大特点整体性：量子组织的基础架构能够激励关系的构建，既能了解自身企业环境——人、公司、社会和生存环境，也能构建并激励与环境进行沟通对话的基础架构。任何因素都可以被纳入公司中来。不确定性：量子组织的基础架构应该具备波粒二象性，能够调和不断变化甚至时而矛盾的个人和团体的需要。自组织：量子组织的基础架构必须能促进个人和组织的创造力。组织必须提升内部流动性和个人责任心，并促进信息和思想的自由流动。组织必须具备没有边界的内部空间和没有顾虑的内部关系。兼容并包：量子组织必须同时拥有结构性和非结构性的流动自由，既具备自上而下的指令型组织的特点，又具备自下而上的自组织型企业的自由。量子组织应该像爵士音乐的即兴演奏，量子领导者明白自己拥有的是主旋律，他会设定愿景，让他的员工来实现，量子自我的设定就是为了能在边界上成长繁荣。好玩：量子组织应该具备支持玩乐和奖励的基础架构，承认冒险的价值，它认可浪费时间或打发时间的价值，认可没有目的的讨论的价值，认可漫长的午餐、盯着空气发呆还有做白日梦的价值。参与性：量子组织是“深绿色”的，它把地球看作一个整体系统，人类的以意义为中心的维度与非人类的以生命为中心的维度是共生关系。无限可能性：量子组织意识到人们是追求意义的，因为梦想，人们会超越失败和个人极限。生存系统就是进化系统，人类总是不断超越自我，以实现新的可能性。消费者期待新的可能性、梦想和意义，这正是量子组织在致力提供的。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。i黑马百家号最近更新：简介:创业者都在这儿作者最新文章相关文章量子管理学（第15讲）企业案例：量子思维，新视角看德胜（二）
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岗位不同，人格是平等的——员工参与德胜组织建设
在德胜，员工的岗位可以不同，人格却是平等的，德胜员工参与德胜的组织建设，陪伴德胜的健康成长。
1、德胜“听证会”制度
“听证会”这个词，对眼下中国社会的大多数人而言是陌生的，“企业听证会”在中国企业界恐怕也仅德胜一家了。
聂圣哲先生早年留学美国，为报效祖国回国创业，对企业的系统、规范管理十分重视。从1997年在苏州工业园初创企业开始，就着手德胜的制度建设。他是《德胜员工守则》的初创者和缔造者
圣哲先生曾在公司的战略会议上说：。员工守则“是我一点一滴写出来的东西。那里面凝聚着我许多的汗水”。这样逐字逐句逐条，到2003年《德胜公司员工读本(手册)》成型，前后花了6年时间。
2005年初，圣哲先生同意将《德胜公司员工读本(手册)》整理出版。从《德胜公司员工读本(手册)》到正式出版的《德胜员工守则》，除了对原来的制度条例、行为规范进行了系统规范和整理外，还增加了“企业文化”、“德胜观点”、“员工声音”等许多章节，这些章节的内容，很多篇幅果然是圣哲先生阐述他的心路历程和管理思考，但也有很大篇幅是员工的心得体会，是德胜公司员工自己写的。从公司总监到副总指挥，从部门经理到一线员工，书中的每个字都出自他们之手。来自第一线的管理问题，也是由始终在第一线工作的人解决的，他们是这本书的共同作者。
从2005年的初版，到2013年全新升级版，结合德胜公司12年来的管理实践做出的调整为：删除了部分规章制度与文章，并新增了三分之一的内容。规章制度原来只有21条，现在增加到32条。
这些调整和增删是和员工的参与紧密相关的，由此也引出我们对德胜“听证会制度”的解读。
企业的规章制度确立后，还必须在管理实践中检验、随企业的发展而增删。
譬如：在管理实践中发生了一些新情况、出现了一些新问题，而规章制度中却未曾涉及到应如何处理。一般企业就会让相关管理部门增加一些新的条款。
而德胜却是通过“听证会”制度来加以完善的。
员工违纪、管理者涉嫌违反程序，或工作不落实，管理条例中却还没有相关的处理办法，德胜就会通过举办听证会来裁决加以解决。
听证会由管理部门选择7~9人出席（保持单数，以利投票表决），被邀约对象的条件是：与违纪者非同一部门、没有亲疏和利益关系，有想法、能表达、为人诚实、公正，而且多数是一线员工。
为了保证听证会的公正性和有效性，公司还制定了主持中立规则：
主持人不得发表意见，不得总结别人发言，必须保持中立和公正。主持人是“裁判员”,就不应是“运动员” ；主持人有“主持权”,就应放弃“发言权”。主持人发言时不能跑题、攻击、独占。
管理人员可担任主持人却没有无法主导听证会的结果。
召开听证会之前，调查员会事先作充分调查和资料收集，并写出调查报告，以备听证会使用。
每次听证会召开前，还会向全公司发出通告。
听证会由一小时的陈述和互相辩论，当事情的经过，事实与性质认定清楚后，听证团（陪审团）成员根据公司的情况，做出听证报告，决定对当事人给的处理议案，并此议案报聂总审核。
如果听证会的决议补充了相关规定的不足，就会成为今后的管理条例。
听证会是德胜公司的一道特色菜，是德胜为保障制度有效执行和持续完善，对违反制度的员工，进行公平、公正、公开的调查、审理、裁决的一项措施，也是员工参与管理的有效方式。这在国内企业尚未有所闻。
究其本质，我们不妨将其定义为具有量子组织的特征：
每个员工，都是扁平化组织网络上的一个节点，平等、公正地参与组织决策、决议。员工因为被尊重而受到激励，用积极的心态参与组织建设和发展。
因为互联网、特别是移动互联网技术（硬件和软件）的发展和完善，85、90、00后的员工，和70、80后的员工发生了本质的变化！通过网络，他们了解其他人群的生存方式和生活方式；通过网络，他们可以发表一些观点或主张，迅速得到关注和认同；他们也能通过网络，瞬间轻易地在网上组建各种群体，发现志同道合的人、以从前无法想象的方式一起从事自己喜欢的某个项目。就像
DIGG、BBS、维基等各种情况一样，人们可以凭兴趣快聚快散。
在互联网时代，人们不需再像层级制的机关、企业那样，永远地靠正式制度强制待在一起，接受自下而上的命令行动。
德胜（主要是聂圣哲先生），超前洞悉人性的本质，在诸多方面，做出了符合量子管理特征的制度安排！
除了这个“听证会”制度的人性化设计，我们再来看另外一个充分激发内驱力的制度设计。
&&& 2、年度运营总监选举制度
德胜的“年度运营总监选举制度”，是又一个具备量子特征的人性化制度设计典范。
德胜洋楼不是房地产开发商，而是一家房屋建造商，其主业是设计和建造美制木结构住宅，因此每年有多少个项目，就有多少个工地，也就有多少个项目经理，这些项目经理由运营总监统筹、协调、管理。
但是在德胜，运营总监并不是一个管理层级，他也是项目经理中的一员，是被大家推举出来进行总体管理协调的。而且，在这个头衔的前面附带有一个定语：2***年运营总监，表明它不是一个终身职位，而是一个与年度相关的定期职位。
原来，德胜的这个运营总监是一年一换的，每年年末，由全体项目总监一人一票选出下一年度的运营总监。
这个运营总监虽不能连任，但到再下一个年度，你就又获得了被选举权，如果你工作有成效，人品获得大家的肯定，你就可以再度当选。
此时，这个运营总监的头衔，就不再简单地与物质利益挂钩，而是和大家对其人品的尊敬尊重、对其管理能力的认同连在一起了。
心理学认为：每个人都有被尊重、被激励、被肯定的需求，这个需求在满足了生存需求的前提下，可能更为人看重。德胜这个深谙人性的“年度运营总监选举制度”使当年在位的或不在位运营总监，都自发自动、兢兢业业地完成自己的工作。
聂总每年都有四、五个月在国外，在国内时，也会涉足大学讲学、艺术探索（亲笔操刀戏曲编剧、导演、演出）等诸多领域等，因为在公司主营业务领域超前领会量子思维真谛，得“年度运营总监选举”这样的制度设计之利，所以在企业管理上能如此如鱼得水，游刃有余。
（未完待续）
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