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0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border alt=13个企业管理漫画图片 src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/5003013/news//279x244_10ebb2f3784.jpg" border=0 ōnload="drawImageByStandard(this,300);">
许多民营企业家的共同心声&&&&“说是兄弟，专坑兄弟！老子这辈子就死在这帮兄弟手里！”--这是许多民营企业家的共同心声。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_1.jpg">
企业家与发明家有相通之处&&&&“企业家之所以有试错的权力，是因为在历史上他有较高的成功率。”--企业家与发明家有相通之处。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_4.jpg">
建立权力的循环制约机制&&&&“'秃子背洋枪，洋枪打老老虎，老虎吃小孩，小孩抓公鸡，公鸡吃蜜蜂，蜜蜂叮秃子。'这则童谣，说明了一个自然的规则：在连续的循环中，生命才得以生生不息、周而复始。”--建立权力的循环制约机制，有利于一个组织的健康发展，当然它也有可能牺牲。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_6.jpg">
一般均衡有时是在某种循环中实现的&&&&“企业的独裁者最致命的缺点是把自己身边的君子当傻瓜，而自己却跑到小人面前去当傻瓜。”--一般均衡有时是在某种循环中实现的。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_8.jpg">
企业家并不是全知的人，而是敢冒险的人&&&&“企业家的优势就在于：别人还在多种选择中犹豫的时候，他已经做出了选择。”--企业家并不是全知的人，而是敢冒险的人。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_0.jpg">
把不会补台或补不了台的人放在身边，是极其不恰当的&&&&“那些不知道你有什么缺点和弱点的人，那些知道了你的缺点和弱点却要利用你谋取不正当利益的人，怎么可以当你的副手呢？”--把不会补台或被不了台的人放在身边，是极其不恰当的。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_2.jpg">
职业经理人的身价是由他的能力和德行打造的&&&&“深思熟虑地做出每一项有关企业命运的重要决策；坦荡无私地对待牵涉自己利益的每一次选择；建设性地反对在你周围可能存在的看不惯的东西；保持沉默地离开你认为不能使你有所发展的企业。”--职业经理人的身价是由他的能力和德行打造的。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_2.jpg">
富贵而不还乡如锦衣夜行&&&&“对成功的炫耀，一是进行自我承认，二是希望得到别人的承认。”--富贵而不还乡如锦衣夜行。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_4.jpg">
“本”是什么？“资本”是什么？“人力资本”是什么？&&&&“企业家说'人才，是企业之本'时，表明他承认人力资本的存在；企业家说'人，才是企业之本'时，表明他看到了人力资本与其拥有者密不可分。”--“本”是什么？“资本”是什么？“人力资本”是什么？0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_5.jpg">
重金之下必有人才&&&&“重赏之下必有勇夫，重金之下必有人才。”--最最重要的是，你自己得明白，让他们来做什么事。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_7.jpg">
从当大富翁到做大企业家&&&&“人格、性情、学问，是构成企业家成就一番大事业的最重要的基石。”--从当大富翁到做大企业家，不是瞄准了机会，奋力一跳就能成功的。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_9.jpg">
物体在重压之下，必会产生变形，毕竟“心”也是“物”&&&&“中国的民营企业家在超越自卑与自我的过程中，如果能够在现实之外，寻找到一种适合自己的梦幻感觉，以调节重压之下的孤独和痛苦，或许能够形成一种心理上的自我保护。”--物体在重压之下，必会产生变形，毕竟“心”也是“物”。0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_5.jpg">
企业的“企”字，说的是“人”“止”于事&&&&“对于企业家来说，明白要做什么事，比明白要什么人更重要；明白要什么人，比明白如何把身边的人变成什么人更重要。”--企业的“企”字，说的是“人”“止”于事，而不是来什么人就做什么事。&(字节数: 3937) [转贴
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&&&&&&&&&&&&&&&&&& 0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" src="http://image.dukuai.com/x.attachments//.jpg">&&&&& 除了精准的商业眼光、高超的经营手段，选人、用人绝对是李嘉诚的超人之处。在李嘉诚身边的将才，无一不是李嘉诚用心血、赏识、重用来培育成长的。当然，他们也都充满感激地回报了李嘉诚的知遇之恩，为李氏大业立下了汗马功劳。
　　亲人未必亲信
　　“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”这是李嘉诚所信奉的用人之道。他说：“在我两个儿子加入公司前，我的公司内并没有聘用亲属，我认为，亲人并不一定就是亲信。如果是一个跟你共同工作过的人，工作过一段时间后，你觉得他的人生方向，对你的感情都是正面的，你交给他的每一项重要的工作，他都会做，这个人才可以做你的亲信。如果一个人有能力，但你要派三个人每天看着他，那么这个企业怎么做得好啊！忠诚犹如大厦的支柱，尤其是高级行政人员。在我公司服务的行政人员，无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对公司忠诚，有归属感，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。” 　　那么，究竟谁是李嘉诚最得力的亲信？恐怕非袁天凡和霍建宁莫属了。
　　知遇之恩
　　虽然人称投资奇才的袁天凡是在1996年才投到李嘉诚旗下的，但李氏对袁天凡的赏识，却可追溯到1986年。当时长和系四大公司轰动一时的100亿元集资行动，是由花旗银行唯高达香港有限公司负责包销，袁天凡就是之中的关键人物。李嘉诚看中袁天凡之后，可不止是三顾茅庐这么简单。 　　1991年10月，荣智健联手李嘉诚等香港富豪收购恒昌行，李嘉诚游说袁天凡出任恒昌任行政总裁。袁天凡于是辞去联交所要职，走马上任，年薪600万港元。然而，次年3月，因荣智健向众富豪收他们所持的恒昌行其余股份，袁天凡愤然辞职，并表示不再做工薪阶级，要自己创业。1992年2月份，袁天凡与老同事杜辉廉、梁伯韬主持的百富勤合伙创办天丰投资公司，袁天凡占51%股权，并出任董事总经理，并兼旗下两间公司的总裁。李嘉诚义无反顾，依旧支持袁天凡，当时认购了天丰投资的9.6%的股份。 　　袁天凡曾公开表示，“如果不是李氏父子，我不会为香港任何一个家族财团做。”袁天凡说，“他们（李氏父子）真的比较重视人才。” 　　从1979年就加入长实的霍建宁，则是李嘉诚亲手栽培的良将。 　　香港人都知道，李嘉诚旗下的长和系盛产“打工皇帝”，这不仅仅因为长实和和黄是香港最有实力的公司，更因为李嘉诚对人才的重视。以2.7亿港元年收入新登“打工皇帝”宝座霍建宁，身负多少李氏的重托与信赖自不必言。
　　和黄功臣霍建宁
　　今年49岁的霍建宁，于1979年加入长实，任会计主任，凭着其金融财务方面的才干和踏实的作风，一路晋升。1984年升为和黄执行董事，1985年任长实董事。1993年登上和黄懂事总经理之位。有人说，这是接下了一个“烫手的山芋”。因为，和黄在80年代后期，受海外业务亏损拖累，令股价长期处于偏低水平。霍建宁接手后，不断改组，透过收购合并，成功将业务由亏转盈。其后，他趁赫斯基有好表现，于去年顺势在加拿大借壳上市，令集团从中获特殊盈利65亿港。　　继后，他更接手处理亏损多年的欧洲电讯业务，因Orange成立以来，一直蚕食和黄在港的电讯业务盈利，和记电讯变相白做。到1996年，霍建宁毅然分拆Orange上市，成功套现，后来，见时机成熟，于1999年底将Orange转售，成功替集团赚取超过1600亿港元的盈利，创出神话。任期内，令多年亏损的赫斯基石油转亏为盈。1999年末他促成了多宗大交易，将和黄发展成名牌电讯商；在过去5年，和黄集团旗下各公司及管理人员获海内外各大报章及杂志赞誉超过50次，并获得各种荣誉称号，霍建宁可谓功不可没。
　　盈动军师袁天凡
　　袁天凡1952年出生于上海。5岁时到香港，后来在美国最有名的经济系――芝加哥大学经济系读书。 　　1976年，当他大学毕业回香港，在香港中文大学任教，不到一年之后，他跳槽至汇丰旗下的获多利债券部工作。在获多利工作8年中，先后从债券部晋升至财务部。1985年离开前，已成为集团的财务部主管。 　　离开获多利后，他先后出任唯高达董事总经理，参与全球证券业务工作，又在1988年出任联交所行政总裁一职。 　　袁天凡于1996年出任盈科亚洲拓展的副总经理。1996年中，当李泽楷要大搞高科技时，李嘉诚亲自请他协助儿子打江山。 　　尽管目前李泽楷身陷困境，但袁天凡当年分文不费，令盈动借壳上市成功，仍可谓杰作。 　　当时盈动上市，并没有太大的困难，只是需要按正常程序申请。时值全球科技股大热，作为杰出的投资银行家，袁天凡和梁伯韬知道机不可失，时不再来，决定采取最快捷的方式――找一个“仙士股”借壳上市。 　　所谓“仙士股”，就是由于经营不良、资产太少或业绩太差，股价已跌到几分钱的股票。1997年金融风暴之后，香港股市这种“仙士股”府拾皆是，袁天凡和梁伯韬把目光投向了另一位在内地和香港资本都不乏知名度的黄鸿年旗下的一间卖通讯器材的公司--得信佳。1993年3月初，该公司的股价一直在4分到6分钱港元之间徘徊。选择“得信佳”的原因之一是黄鸿年也正视“得信佳”为“鸡肋”，大有“卖壳”之意，这样就避免出现竞购以及反收购的麻烦，耽误时间。以当时“得信佳”股价水平收购，花费不足1亿港元即可，但在袁天凡和梁伯韬的策划下，李泽楷将盈科拥有的地产项目（主要是北京盈科中心）作价24.6亿港元，再加上香港数码港发展权一道无偿注入得信佳，未花一分钱现金就达到了目的。“得信佳”于是更名为“盈科数码动力”。日，“得信佳”复牌交易，开市仅15分钟，股价从停牌时的1毛多，飙升到3.22港元，升幅高达22.6倍，盈动立即摇身一变成为一家市值上亿港元的巨型公司。 　　李泽楷在接受香港《财经》杂志的采访时说：“人才是最重要的。”他说，“争取人才要有三点：一、人才不希望在一个很大、阶层很多的公司工作，因为如果他们是聪明的，不希望每一件事要批准才能做；二、人才不希望定薪制，如果做得好，贡献多，报酬方面要多于一般人。做得好的人应当有机会比同年龄、同经验的人获得高四倍甚至五倍的报酬。三、人才一定要觉得，自己做的事情，除了钱的报酬之外，还要对社会是有贡献的。” 　　对于高层的管理人才，盈动报酬体系中很重要的一块是认股权。袁天凡拥有收购香港电讯前盈动3200万份认股权，其他人依次不等。员工所持有的认股权占整个盈动总股权的5%至6%。“这很多了。”袁天凡说。由于袁天凡在高位行使了认股权，有人说，年的“打工皇帝”可能就是袁天凡了。&(字节数: 3697) [转贴
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0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" src="http://image.dukuai.com/x.attachments//.jpg">
如果洪晃成为了一个政坛女杰，谁都不会有什么惊讶，因为她外祖父是著名的爱国民主人士章士钊，母亲是建国初期女外交官章含之，典型的名门之后，血脉里流动的是的响当当的政治基因。而洪晃偏拧着基因做事，朝着媒体业进军，也搞出了相当大的动静，这不，坐镇中国互动媒体集团CEO，旗下《iLOOk 世界都市》、《青春一族》、《名牌世界乐》这三本豪华都市杂志走马灯似地轰炸市场，全都卖疯了，读者说办得不好还不行！&&&&她曾是现在最火的电影导演陈凯歌的前妻，却把这么一个几百年才出一个的好男人“甩”了，由不得人啧啧称奇。&&&&她业余还喜欢折腾些杂文，先是《男人分两截》，把男人的修养和本质琢磨了一通，再是《解剖男人与女人的联想》，把男人按到手术台上，把里头的脏器也捣腾了一番。其文已蜚声海内外。&&&&更别提她的说话逗乐子，让人一惊一乍的，语不惊人死不休！&&& 洪晃&&&&“误入歧途”做杂志&&&&她12岁去了美国。那是1974年，中美关系得到改善之际，中国派出了一批小留学生赴美求学。在美国念完中学后，她考上著名的华瑟学院，学习国际政治专业，与罗斯福夫人和肯尼迪夫人成为了校友。&&&&大学毕业后，她开始在外资公司工作。1996年，她毅然辞去了年薪18万美元的外企首代职位，然后回国来开始了自己的创业：出品杂志。很多人都觉得她的选择挺异样的，如此优厚的待遇，她怎么能豁得出去？可是她真豁出去了，而且成了！现在是中国互动媒体集团的CEO，成了《iLOOk 世界都市》、《青春一族》、《名牌世界乐》这三本颇有个性的杂志出品人。&&&&“我喜欢尝试新的东西，喜欢尝试自己感兴趣的事情。”洪晃说，其实刚开始做杂志是“误入歧途”，自己以前是做投资咨询的，因为朋友决定要做杂志，所以就跟着进来了。入行后，朋友告诉洪晃，她外公章士钊也曾经办过杂志，这下，洪晃更兴奋了，觉得自己创业也算是继承祖业呢，或许能得到老爷子的真传，更应该好好地干。&&&&半夜被自己“吓傻”&&&&对于出品杂志里头的酸甜苦辣，用她自己的话是“喝的洋墨水，回国来啃了一嘴泥”。&&&&洪晃还记得，做第一期杂志时，自己特别激动。当时，她抱着大本子，带着美编，兴致勃勃地去了深圳的印厂。那期杂志足有一半是在印厂里排的版，他们一边排版还一边发挥创作，每想出一个精彩的创意，都会乐半天。现在回想起来，洪晃也觉得挺傻的，估计当时别人都在说，这个二百五，再过两月就知道什么叫做出杂志了。&&&&洪晃说着说着自己竟然笑了起来。那次，杂志做到第三期，第二天又要准备去印厂了，凌晨3点时，洪晃在睡梦中一屁股坐起，突然被自己选择的生活吓住了，“我怎么拣了这么一个生活？每个月都得这样，天啦！这不就是跟那傻驴上了套似的吗？”洪晃的幽默随处可见，哪怕对自己也是这样。&&&&以前，洪晃是做项目的，她说自己可以为了一个项目累上三个月，也可以做完后再歇上两个月。而现在，杂志月月都得出，而且月月得出三本，自己完全被套牢了。但是，洪晃坚持下来了，因为自己很喜欢这一行，也心甘情愿地继续做下去。&&&&跟小摊贩“叫劲”&&&&洪晃觉得像自己这样一个没有什么经验的人，也能进入豪华杂志行业，她已经挺满足的了。洪晃说，这么低的门槛就让自己进来了，既然进来了，自己就不能再挑活儿。&&&&洪晃说：“你相信吗？最开始去查摊时，居然让摊贩把杂志给我扔了出来！”言语之间，洪晃已没有了一丝怒意，但还能依稀感受到那份无奈。&&&&那是上海美美百货旁边的一个书报亭，每天的销量很多，所以显得特别重要。但是这个报摊却一直不卖《iLOOK 世界都市》杂志。洪晃就向那个摊主介绍说自己的杂志办得多么好，还带着妈妈写的一本书，让妈妈签上名，准备送给这位摊主。哪知这位老先生把杂志往淮海路中间一扔，说道：“少给我来这一套！”&&&&洪晃虽然生气，但却没有跟他急。“从某种意义上讲，他是我的渠道，我不能把我的渠道得罪了。他是老大，我需要他帮我做一些工作。”实际需求放在那里了，于是，洪晃又再次去“游说”。终于，把老人家给打动了，答应开始卖《iLOOK》。现在，每看到很多书报亭都有自己的杂志时，洪晃都会感到很欣慰。她说：“成功永远不是我的目的，做事的过程才是我的目的。你应该好好享受这个过程。”尽管有过许多琐碎、乏味，甚至是豁出去之后的痛楚的回忆，对于洪晃来说，那些都只能叫做经过。&&&&“刺激”与“受刺激”&&&&洪晃回国创业已经好几年了。她觉得在中国做事特别刺激，“因为你会意识到有太多的事可以去做，没有哪一行是满得容不下一个人的。任何事情几乎都有可能性，惟一的限制就是你的想像力。”还有很多空间等你去占领。这是一种憧憬，也是一种动力。对于喜欢挑战的洪晃来说，这里有着一个蕴藏机会的市场。&&&&她也发现在国内做事，还有另一方面的刺激存在――受刺激。保不准哪天，就会被浇上一盆凉水，有时候很简单的事也会做得很复杂，有些事还需要探探路，找找关系，也很折腾。洪晃奉劝那些个性安静，在国外有很好的职业，而且已经安居乐业的人，就不要回来找这份刺激了。她说着又爽朗地笑了起来。&&&&没有一个如此受刺激的人会这么快乐。洪晃是个例外，因为她豁得出去。你会真实地相信，她是在快乐地“啃泥”，在勇敢地受着刺激。&&&&“人家说我混得够惨的”&&&&洪晃戏称自己出品杂志实际上就是做销售员，每天就是卖杂志和卖广告。杂志从开始出版到为许多国际品牌认可，纷纷投放广告，到现在这三本杂志越做越精美，已经建立起相对独立的受众群体，洪晃认为其实这个过程走得也挺艰难的。没有人相信，洪晃的事业与名门的家庭背景没有任何关系。真的没什么？！&&&&洪晃说，自己到处卖广告，经常会听到的一句话是：“你是这种家庭出来的，怎么还干这事？”接着就是一阵感慨：“洪晃，你也不容易啊，混得够惨的！”&&&&洪晃说，如果一定要说家庭带给她的利益，那就是好多朋友都认为自己太可怜，从这种家庭出来居然还在拉广告，索性给她两单吧。她微微地笑了。
&&& 害怕说是章含之的女儿&&&&洪晃笑起来眼睛很清澈，纯得像儿童。她真的是个对于名利，地位都不太敏感的人。洪晃觉得自己在这一点上继承了外祖父。因为，外祖父章世钊对于任何随身之物都看得特别轻。洪晃希望自己在智慧上，在人品上继承了他。&&&&其实，洪晃挺害怕别人说她是章含之的女儿。“对于任何一个有名的女人的女儿来说，要有一个自我意识都是很难的一件事，因为所有的人都会对她说：你是谁谁谁的女儿。”&&&&母亲章含之是对洪晃影响最大的一个人。洪晃很爱她，也很佩服她。因为她是一位非常有毅力、有魅力的女人。“我很羡慕她，她是一个很漂亮的女人。从深度与美貌及聪明上讲，我没有看见一个女人真能超过我娘。”&&&&但是洪晃却不愿意成为母亲那样的女人。她觉得首先是自己没有母亲那样的条件，没有生活在她那样的环境里，也没受过她那样的教育。&&&&而且，洪晃意识到，自己也不愿意在母亲的影子下生活。虽然妈妈会永远护着她，尤其是在妈妈的影子下会生活得更舒服一些，或许自己也不用这么奔忙。但洪晃坚决地说：“我还是宁愿去拉广告！”&&&&洪晃认为，妈妈对于有自己这样一个女儿还是挺高兴的。在母亲眼中，她是一个不太听话的孩子，是个心里想疼她又没时间疼她的闺女，是个还做了点事的女人，还是她现在最好的朋友。洪晃觉得妈妈是个非常开明的人。虽然自己经常会做出一些让妈妈特别不能理解的事情，但是妈妈却从未给过她什么压力。母亲很高兴：因为洪晃活得很快乐。&&&&“我觉得外公是个挺酷的人”&&&&洪晃从小就显示出惊人的语言天赋。她在五岁时曾说过“蓝色代表爱情”，逗得大家很开心。小洪晃明白了，要逗大人乐特别容易，只要你说几句稀里古怪的话就行了。所以，洪晃的“语出惊人”也是颇有渊源的。&&&&2002年4月，洪晃与母亲一起参加了外祖父章世钊先生纪念铜像在上海的落成揭幕仪式。母亲讲完话之后，许多在场的研究章世钊的老先生要洪晃也讲两句。洪晃感觉到当时妈妈特别担心，不知道自己又会在这种场合说出些什么不可登大雅之堂的话。&&&&洪晃的第一句话是：“我觉得我外公是个挺酷的人。他生活在那个年代，如果用今天这个年代的词来形容他，就是很酷。他与什么东西都有距离，特别知道自己的位置在哪里，知道什么事能做，什么事不能做。”&&&&洪晃看见老学者们在下面直摇头。母亲则眼睛一翻，然后宽容地对她一笑，似乎在说：天啦，又来了，谁知道后面还有什么好词在等着！&&&&洪晃继续说：“我不想继承他。因为继承是个很腐朽的概念，我希望能创新。实际上，外公也是个希望创新的人。如果我能创新，就是继承的最好表现。我不是踏着他的脚步走，而是走出自己的路子来。”&&&&这时，老先生们仍然在摇着头，但是有好多中年人在点头。洪晃觉得，这就可以了。因为这种家庭会赋予她很多使命感，多得让她喘不过气来的使命感，她能做到这样，也挺不容易的。&&&&舍弃应该舍弃的感情&&&&洪晃经历过三次婚姻，但她却依然葆有年轻时代的激情与寻觅爱情的执著。&&&&洪晃的第一个丈夫是美国的一位律师，完全不同的文化背景导致了他们的分手。而且，对方要找一位典型的东方女性，洪晃则是个大大咧咧的乐天派。&&&&认识陈凯歌时，她正天天生活在外企首代的乏味生活中。洪晃说，接触到搞艺术的人后，自己有一种被解脱被释放的感觉。他们在纽约结婚后，她就又开始了天天忙碌。但生活是特别现实的，他们会为谁应该给谁做一碗热汤面而争执。她又有些犹豫了。为什么总是结了婚才犹豫？“还不是自己傻吗？”经过认真的考虑后，洪晃提出了离婚。她说自己真的是比较能豁得出去的人。&&&&洪晃认为爱情是美妙的，应该好好享受，而婚姻生活则需要在小事上的默契。两年前，她与法国丈夫彭赛分居了。虽然彭赛是个特别好的人，也是她在西方文化上的启蒙老师，但就是在一起过日子不太舒服，因为他们在小事上没有任何一点默契。但鸡毛蒜皮就是生活，如果在这方面合不来，就算在大事上再默契，也没办法过日子。&&&&舍弃应该舍弃的感情。&&&&洪晃依旧浪漫。她终于又找到一位与自己真的很有默契的男友。&&&&他俩一样大。他们有相似的婚姻经历。他是一位室内装修设计师。他是一个悟性特别好的人。洪晃提到他的时候，眼睛里流露出少女般的一往情深。任何一个女人都需要爱情的保养。不得不相信，一个充满爱的女人竟是如此的生动美丽，尽管她已经到了“不惑”的年纪。&&&&用“浅薄”的方式思考男人&&&&洪晃喜欢写东西。她的杂文《男人分两截》相当有名，文章对男人的剖析更是精彩：男人的上半截是修养，下半截是本质。女人嫁给男人，大部分是因为他的上半截，女人喜欢修养好的男人当丈夫。男人一般也不愿意暴露他的本色，特别是在女人面前，总是把上半截摆出来，而把本色藏起来。女人还是应该多注意一下男人的下半截，这才是最根本的东西。&&&&洪晃还在《解剖男人与女人的联想》中把男人的脏器也分析得头头是道。因为男人的胃对于女人很重要，女人要讨好男人，就必须给他做好吃的。有时候，轰轰烈烈的革命事业也不如吃能把男女捆在一起。&&&&如今，她的这些杂文全都流传甚广，让人感触颇深。洪晃说，这些文章深刻是因为它的“浅薄”，因为它讲述的方式“浅薄”才会觉得它深刻。“如果我滔滔不绝地而且很深刻地给你讲如何去处理男人问题，你肯定会认为我是个大傻子。”当问男人会不会对她有意见，她抛出一句：“哪里！我这么爱男人的一个人”！哈哈哈，男人也只好一笑泯“恩仇”。&&&&洪晃在逗乐，但却相当深刻。她把玩着一个个比喻，也讲述着一些很私人的感受......这就是她，一个可爱的别样女人！&(字节数: 6994) [转贴
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&&& 成王败寇，倏忽朝夕之间。有些去年还风光无限的人物，今年就被毫不留情地拉下了马；而原来默默无闻的低调者，也许因为企业上市、并购等，财富陡然升值，被突然推至公众视野，成了炙手可热的香饽饽。正所谓商场如战场，人生如戏剧。《经理人》2006年的最佳与最差企业家，更是把这一真理表现得淋漓尽致。
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&&&&NO.1 孙宏斌 职位：顺驰中国董事长 失误指数：★★★★★&&&&上榜因素：企业业绩、新闻焦点、个人价值&&&&关键事件：顺驰中国易主，战略“收缩”；个人财富快速萎缩至20亿元&&&&9月5日，孙宏斌将顺驰中国55%的股份转让给香港路劲基建公司，昭示着顺驰“神话”的悲壮结局。孙宏斌纵然不是个志大才疏的人，也轻易地倒在了“现金流―― 土地―― 现金流”模式上，盲目地“快”带来了致命的“三高”：高土地成本、高人力成本、高财务费用。这家曾高喊“超越万科、成为全国NO.1”的企业，最终却没能超越自己。顺驰的法人治理结构、企业发展规划、组织机构及项目管控模式与规章制度等方面，都存在不小的问题。&&&&沉痛教训：关系是把双刃剑&&&&今年1月，万科董事长王石就警醒地提出：“顺驰这种黑马其实是一个破坏行业竞争规则的害群之马。”商业是讲规则的！顺驰的资金链问题被质疑已久，但志得意满的孙宏斌每次回答都很干脆，“资金绝对不是顺驰的瓶颈”。良好的政府关系和银行关系是孙宏斌对资金问题如此自信的原因之一。在今天看来，这种关系其实是把双刃剑―― 意时，它为你锦上添花；失意时，它也可以把你逼上绝路。风险只有自己控制，才最安全！
0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" class=black-border src="http://img.china.alibaba.com/news/upload/_4.jpg">
&&&&NO.2 严介和 职位：太平洋建设、苏商集团董事长 失误指数：★★★★★&&&&上榜因素：企业业绩、新闻焦点、个人价值&&&&关键事件：借款纠纷再起，与华夏银行对簿公堂，太平洋崩盘论正嚣；个人财富急剧“缩水”&&&&严介和借以发家在“BT模式”，出名在“财富榜”，红火在“擅长脱口秀演讲并且喜欢讲大话”。现如今，9家银行联手逼债，严介和的经典暴富模式难以为继。因为涉及担保贷款4000万未还，严介和又成为中国第一位被法院启动“震慑机制”的知名富豪，可谓四面楚歌。&&&&沉痛教训：莫逆市场法则&&&&曾经令严介和颇为得意的“BT+零资产收购国资”的运作模式，既成就了他2005年胡润百富榜榜眼的荣耀，也造就了今天他面临银行逼债的尴尬。严介和的主要问题在于，他没有意识到，企业的迅速扩张和膨胀的背后隐藏着巨大的风险和不确定性。BT模式是利用政府信用和银行，以及下游企业的资金来维持企业的生存和发展，资金链一环扣一环，绷得紧紧的，其中任何一环出了问题，都会给整个企业带来风险。&&&&“遇到危机时，无论如何要记住，最终还是得靠自己。既没有神仙，也没有什么救世主。”这句话算是严氏的名言。严介和更应该搞清楚的是，无论如何，市场自有自己的法则，任何企业都必须按照市场的规律运作。在市场经济条件下，民营企业快速成长靠什么？严介和的教训，给所有的中国民营企业家敲响了警钟。
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&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&NO.3 李彦宏 职位：百度总裁&&&&上榜因素：社会责任、企业业绩、新闻焦点&&&&关键事件：“裁员门”风波；高层频繁变动；加班员工被害；音乐下载版权诉讼、虚假点击诟病、天极诉讼漩涡&&&&谁也没能料到，去年红到发紫的百度，今年竟然滑落到最差表现的行列。从裁员风波到与天极网的争端，梁冬调任、刘建国离职…&#年，百度负面消息不断。&&&&李彦宏曾断言：“对于一家技术性的公司，要发生什么，我基本上都知道。”但他显然没预料到，轻易裁掉期权“逾千万”ES部门的员工，比他鼓吹第四代搜索引擎――社区搜索引起的震动更大。&&&&高增长和高股价的压力，也使百度在收入和研发两个侧重点的选择上出现了徘徊，Google、MSN、雅虎、搜狐等战团加入搜索领域，对于百度技术研发的压力非常大。&&&&沉痛教训：快速成长期也是事故高发期&&&&看来，曾经的创业明星百度正遭遇着成长的烦恼。不可否认，百度已凭借其先进的中文搜索技术和行之有效的“社区”理念在国内搜索引擎的竞争中取得了绝对优势的地位。但很显然，从“裁员门”风波等一系列事件可以看出，李彦宏忽视了一点：良好的形象是企业重要的无形资产，对于知名企业而言，更是巩固其品牌优势的重要依赖。或许是前期的成功来得太容易，以至于让企业家忘了快速成长期也是事故高发期这个简单的道理。实际上，李彦宏遇到的问题，也是所有创业者可能经历的。
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&&&&NO.4 闫培金 职位：欧典地板总裁&&&&上榜因素：社会责任、企业业绩、新闻焦点&&&&关键事件：央视3·15晚会爆出欧典地板商业欺诈；10月30日向消费者做出道歉&&&&今年的3·15晚会，使欧典地板从天堂掉进了地狱，闫培金忙不迭地去各经销点“救火”，最终却未能扭转各地营销网络陷于瘫痪的局面。欧典成为建国以来因夸大宣传问题，企业被判处罚款最高的一起案例。&&&&沉痛教训：愚弄市场，必遭市场加倍惩罚&&&&欧典地板为其名不副实的说谎付出了代价。实际上，在中国，这种利用消费者的崇洋心理来撒弥天大谎的事件并不鲜见。4年前曾闹得沸沸扬扬的“香武仕音响”事件也属此类案例。一个没有社会责任感的企业，一定会遭到社会的唾弃；愚弄市场，必遭市场加倍惩罚！员工和经销商流失、销量暴跌，名噪一时的欧典地板，已不再被同行当作竞争对手。闫培金恐怕只有泪水往肚里咽的份了，他的教训，值得所有企业经营者深刻铭记！
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&&&&NO.5 汤琪 职位：申华控股总裁&&&&上榜因素：社会责任、企业业绩、新闻焦点&&&&关键事件：被报资产暴增23亿，严重误导股民；被《福布斯》评为最差老板榜首&&&&今年申华控股最具震撼性的题材，当然是对广发银行的股权投资，因为花旗等外资的竞购，称其爆炸性巨幅升值即将到来，导致外界质疑声不断。另外，汤琪拿着高昂的薪金，但其公司业绩却灰暗不济。&&&&沉痛教训：公众公司更要注意自身形象！&&&&一家赫赫有名的公众公司，却与股民玩起了小孩“过家家”的游戏！如果事情确实属实，泡泡总有吹破的时候，当公众用脚投票的时候，企业再想翻身就难上加难了。群众的眼睛是雪亮的，公众公司更应重视公众形象，否则持续发展的后劲在哪里？&&&&令人惊讶的是，这位拿着高额年薪的企业家业绩却乏善可陈，《福布斯》杂志根据3年来拿了多少钱、为股东做了多少事，“性价比”如何，将其评为最差老板第一名，又吸引了不少公众的眼球。看来，像汤琪这样拿高薪却不作为的老板们，着实应该反思了！
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&&&&NO.6 郭家学 职位：东盛科技董事长&&&&上榜因素：社会责任、企业业绩、新闻焦点&&&&关键事件：向拜尔出售并退出西药OTC业务，后惊爆16亿被占款；大股东操纵股价嫌疑，又因涉嫌违法被证监会立案调查&&&&11月初，东盛科技巨额占款黑洞突然曝光，市场哗然！在此之前，这家企业的股票在操纵下连续几天涨停，不少股民还对它充满期待。但随后的2亿元流通市值骤然灰飞烟灭，令股民损失惨重。东盛科技的资金问题源于疯狂收购。10年间，这家企业疯狂并购30多家药企。在一片质疑声中，郭家学却宣布了自己的退出计划。业内人士分析，他如果有意操纵是真，一年的套利以股市、以资抵债相加就可能达9.5亿，而投资者却要为此买单。&&&&沉痛教训：一味做大，就会“消化不良”&&&&郭家学的做法，在国内的许多上市公司中并不鲜见，但是，随着证券监管的日益严格，随着股民的日益成熟，妄图采用欺诈、操纵股市等方式获得巨额财富者，必将遭到严重的惩罚！愚民的结果，就是自己被市场愚弄！&&&&郭氏的收购哲学曾被演绎到了顶点，但大多数民营企业在频繁收购扩张之后都会资金窘迫，郭家学也未能幸免。郎咸平曾说，中国的民营企业一味做大的“消化不良”是在找死。诚如斯言！郭家学临阵脱逃，引咎辞职，亦不能减轻罪责！
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&&&&NO.7 罗朝庚 职位：东方航空总经理&&&&上榜因素：社会责任、企业业绩、新闻焦点&&&&关键事件：半年报创下国内航空公司亏损之最；子公司中货航数名高管涉嫌受贿；高层更迭不断&&&&东航上半年巨亏14.6亿元，创下国内航空公司半年亏损之最；同时高层变动不断。8月，东航旗下中货航副总经理王强以及东航货运部总经理肖奇贤等5人，因涉嫌商业贿赂被上海市长宁区检察院拘传；10月17日，东航公告表示董事曹建雄将替代罗朝庚出任总经理。东航目前被认为正在经历有史以来最严重的危机。沉痛教训：有“蛀虫”就不可能有业绩&&&&今年上半年，占尽天时地利的国有航空公司整体亏损。与此形成鲜明对比的是，春秋航空等四家民营航空公司却由于善于捕捉商机都交出了漂亮的成绩单。其中，东方航空是国有航空公司中业绩最差的，屡遭人们诟病的，还有东航的服务，比如航班经常晚点，管理水平不高。&&&&高油价和激烈竞争，这是其在自己的财务报表中强调的客观理由，但他们却没有提到，围绕货运、客运、供应等所有产业链上的环节，几乎都存在权力和金钱的交易，都有蛀虫们趴在上面蚕食利润，这种情况下，企业如何能搞好？到了对民航业进一步加强监管的时候了！
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&&&&NO.8 吴鹰 职位：UT斯达康，中国区CEO&&&&上榜因素：企业业绩、新闻焦点、个人价值&&&&关键事件：时运、业绩不佳引发股价狂跌，年初收到纳市摘牌通知，级别调低；个人财富大幅缩水&&&&10月，UT斯达康宣布原先在今年5月宣布的吴鹰将从明年1月1日起接任全球CEO的任命被废除；胡润百富榜上，吴鹰已由去年的第306名跌至第438名。一度荣膺“亚洲最佳雇主”和“中国最受尊敬的企业”等称号的UT斯达康，近年来高层相继离职，大幅裁员，财务报表今非昔比，险被资本市场摘牌，目前股价跌幅已近90%。&&&&沉痛教训：该转型时莫迟疑&&&&小灵通的没落，IPTV远水救不了近火，曾经风光无限的UT看来时运确实不佳。&&&&但更重要的问题是，在单一的小灵通业务的风险已被外界屡屡质疑的情况下，UT的掌门人似乎一直未寻得突破之法，转型速度非常缓慢。种种迹象表明，由于在通信行业积累的时间很短，UT在抓住一个机会的时候，缺少能将其做大做强、在自己公司形成产业的能力。
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&&&&NO.9 王佳芬 职位：光明乳业董事长&&&&上榜因素：企业业绩、新闻焦点&&&&关键事件：年初承认“郑州事件”打击了光明业绩，中报比去年下降40%，与竞争对手差距拉大前不久，“铁娘子”王佳芬抱持“赌徒心态”的拼搏精神，提出了“天堂地狱皆在人间”的2007预算书。2003开始，光明这个曾经的乳业老大，被伊利、蒙牛两家后起之秀超越。作为掌舵人，王佳芬的抉择不仅仅面临来自下属的不满，还同时承担着来自股东的巨大压力。&&&&光明希望通过“新鲜”战略与蒙牛、伊利PK，在消费者市场进攻方面，光明有一定的弱势。而且战略步伐过于谨慎，所投资一系列企业处于亏损状态。&&&&沉痛教训：重获消费者信任，很不容易！&&&&王佳芬似乎仍然没有逃脱上年度的阴影。当前光明乳业存在的问题，可谓中国企业中的另一类典型：原先的行业老大被后来者超越后，如何赶超？从目前的战略看来，王佳芬领导下的光明似乎越来越无章法，2006年度的战略调整一直未见成效，与蒙牛、伊利在竞争中似乎日益乏力。
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&&&&NO.10 陆纯初 职位：原EMC大中华区总裁&&&&上榜因素：社会责任、企业业绩、新闻焦点&&&&关键事件：秘书门事件被迫辞职；总部对中国业绩不满&&&&虽然EMC是全球存储市场的老大，但其中国市场份额始终徘徊在第二名和第三名之间，频繁地更换中国区最高层，也是EMC总部对EMC中国区的业绩不满所致。败走EMC“秘书门”的陆纯初作风强硬、干事强势，是名副其实的“铁腕”人物。&&&&沉痛教训：高管也得控制情绪&&&&因作风强硬恼翻女秘书，终致双双以离职收场，身为职业经理人，陆纯初的教训不可谓不深刻。“秘书门”事件看似小事，实则反映出陆纯初与女秘书积怨已深，否则，女秘书不可能如此破釜沉舟。一气之下酿大祸，一个人的性格，完全可能左右自己的命运。职场有自己的规则，试想，作为一个管理者，连自己内部的关系都处理不好，何谈什么客户与服务？太过强势的人，注定要遭到弱者的反抗及非议。职场也需要鼓励式教育，对犯错的下属循循善诱，更容易获得尊重和感激。&(字节数: 9386) [转贴
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作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断的发展完善。人力资源管理对美国企业的发展起了巨大的推动作用；随着时代发展美国企业人力资源管理出现了一些新形式和新特点。&&&&辅助职能转变为企业的战略经营&&&&20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业。公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视，公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”，即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担整个具体的职位。&&&&虚拟管理趋势明显&&&&互联网技术的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业之中也越来越普遍，通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务一一工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国企业还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。&&&&制度化管理&&&&美国企业人力资源管理的规章制度非常完善，对个人素质的技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降'fL~7管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定、工资的制定，以及职务提升等等提供了科学的依据。&&&&用激励机制吸引人才&&&&美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：&&&&1．合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票，提供交通、住宿补贴，提供401k保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可以帮助办理移民手续。相反，对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资。&&&&2．收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。&&&&重视员工培训&&&&美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因JJ：I：AI~常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩，对公司有贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面：&&&&1．新员工培训，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。&&&&2．基本业务培训，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。&&&&3．继续教育工程，主要帮助优秀雇员再修学位，提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。&&&&4．职业发展，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。&&&&5．特殊培训，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。&&&&来源：易才网&(字节数: 2518) [转贴
13:13:16]&&0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" style="WIDTH: 400px" src="http://image.dukuai.com/x.attachments//.jpg">&& && 今天来点轻松的吧：）
白羊座&&&&曾出了一个鼎鼎大名的超级“老板”――希特勒，希特勒的带兵之道就是“集权”而且是绝对的集权，所以在白羊座手底下做事，最好别太多你自己的意见，只要遵照他的指示，一切照办即可……你实在受不了他的独裁和霸权，当年希特勒也曾被他手下暗杀，虽然是没能成功，但也是令人暗爽不已，耐心点，总有一天会有人揭竿而起，你就等着看好戏吧！&&&&金牛座&&&&是非常相信专家的，金牛座在工作上有事必躬亲的倾向，他的“虚心问教”会把公司内所有的专家都烦死。如果你不是专家，那他就会要求你做到专家说的所有注意事项，你也会被他烦死；以上这两种情况其实都还好，最糟的是，如果你的金牛座老板本身就是个专家(或是他自以为是专家)，那全体员工就会被他一起烦死！&&&&双子座&&&&老板可以同时处理很多事情，所以他自然也会要求你如此；双子座的老板最重视的是“效率”，那种藉着苦哈哈的加班、制造认真工作的假象来博取老板赏识的招式，在他身上是行不通的。此外，双子座的老板无比现实，如你遇上双子座的老板，一定要察言观色，才能明哲保身。&&&&巨蟹座&&&&最有可能允许员工或甚至自己在上班时间叫个批萨，一起同乐的就是巨蟹座老板，但员工的代价是必须忍受他的唠叨。巨蟹座老板是很有人情味的，也能替员工着想，但这一切的一切只不过是他笼络人心技俩的冰山一角，他的带兵之道是“将心比心，要你卖命”，一旦事情出错，你如果没有挺身而出，忠心护主，下一次，他说不定就会跟你来“阴”的了。&&&&狮子座&&&&和白羊座同属火象星座的狮子座，也曾出过一个桀骜不驯的革命领导级君主―――拿破仑。狮子座老板的个性由此可见一斑，不过你也不用太害怕，这个老板是残暴有馀，心机不足，只要你对他的政策摇旗呐喊、与狮共舞，机灵点，没事拍个小马屁，他可是个慷慨热情又大方的老板。&&&&处女座&&&&对处女座老板来说，只要下面的员工安守本分，勤劳努力，他大概就不会找你的麻烦，而且相对于守护星同是水星的双子座，使用加班这一招来博取处女座老板的好感是有其作用的。另外，听到处女座老板并不会将平常的吹毛求疵彻底发挥在工作上这句话你是否会很高兴呢？别心存侥幸了，你还是要尽量要求完美，以免他借题发挥，小题大作。&&& 天秤座&&&&老板是最会挖墙脚的老板之一，他会详加分析比较你现在的工作和他将提供你的工作的优缺点、再加入生涯规划、自我实现等相关的煽动性屁话级言论，让你心甘情愿的跳槽，然后……你会发现他令人痛恨的完美主义以及如此的刚愎自用却又同时包含着优柔寡断，渐渐地，你就会体会到“不知为谁而战、为何而战”这句话的真谛。&&&&天蝎座&&&&只有老鹰型和蝎子型的天蝎才能当上老板，但由于老鹰型的天蝎只占天蝎人口的0.1%，所以你遇到的大概都是蝎子型的“贱天蝎”，这个老板对员工的监控可是12星座之最，而他的带兵之道则是一开始好言好语、风趣幽默，让你以为身处在一个又能学习又有发展的自由发挥空间，当你正陶醉在梦幻工作环境的美梦中时，你万万也想不到，他已在暗地里对你展开如影随形、亦步亦趋的严密监控，只要你一有状况，不论是偷懒、打混、没有保持办公环境清洁、不遵照他的旨意办事……他都会神出鬼没地出现，然后以前的好言好语、风趣幽默都会变成威胁恐吓、冷嘲热讽。&&&&射手座&&&&信不信由你，射手座的老板并非一般人所想的粗枝大叶或是能让你自由发挥的老板，相反的，射手座的老板是非常唠叨的，而且虽然他自己非常投机取巧，但他可不容许员工的行为中有任何一丝的取巧与怠惰，更重要的一点是，这个老板实在没啥担当，当事情出现问题时，他绝不会承认是自己政策上的错误，而会找一个人成为代罪羔羊，所以身为射手座老板的员工，没事最好多收集一些会议资料、谈话记录或录音存证，以作为被诬陷时的自辩证据。&&&&摩羯座&&&&能当上老板的摩羯，都是属于野心不小、权力欲高的野山羊，这一类的摩羯，可就不一定是一般那种刚毅木讷、人缘不好的笨山羊；他的带兵之道也是属于中央集权式的，如此才能巩固他的地位，面对摩羯座老板，你一定要懂得投机取巧，并且会拍马屁，因为权力越来越大，自信越来越强的摩羯座老板，要的不是一个好帮手，他要的是能帮他自圆其说的弄臣。&&&&水瓶座&&&&通常会采取完全放任的态度来带领他的员工，在一阵不清不楚的交代之后，他就会假设你已经了解这项工作或任务的需求和重点，然后就会放牛吃草，不闻不问，但是你不要以为这样很好混，一到了最后关头，当他云游归来，他就会来个整体检查，如果达不到他的要求，你就要小心他的阵前换将或是秋后算账。&&&&双鱼座&&&&请收拾起你以前对双鱼座的那些关于浪漫、享乐主义、有同情心、仁慈等印象，能够当上老板这个等级的双鱼座，一定是已经跳脱了金鱼缸的大白鲨，所以为了继续掌握他的成就与地位，他会彻底发挥他那不为人知的权谋，对所有员工严格监督，彻底要求，而且一切都得听他的，作为双鱼座老板的员工，你就是一条不但是逆流而上而且还遭逢暗潮汹涌的鱼，有得拼了。&&&&来源：《牛津管理评论》&(字节数: 3261) [转贴
14:55:43]&&0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" style="DISPLAY: MARGIN: 0px auto 10 TEXT-ALIGN: center" alt="" src="http://img45.pp.sohu.com/images/blog//14/9/.jpg" border=0>&& 所有的失败都是管理性格的失败,因为，投资、产品问题，都可以靠别人帮助解决，而管理心理，真的跨越不过去。&&&&你的公司员工，是否背地里抱怨这七件事？&&&&1、工作压力太大，整天带着面具上班；&&&&2、得不到授权，有被疏远的感觉；&&&&3、你的承诺不兑现，公司充满政治色彩；&&&&4、因背景、学历、资历原因受过歧视；&&&&5、开会只是走走形式，每个重要决定都由你一个人做出；&&&&6、大量的信息被隐藏起来，听不到内部真实的声音；&&&&7、下属反映你按喜好决定员工的升迁，对人过于严厉。&&&&我相信你的公司一定有几点与上面的相似。我现在讲七个小故事，请你分析导致这些不正确工作方式的原因。&&&&故事一：工作压力太大，怎么办？&&&&我的一位员工最近陪同来自不同国家的学员参加一个高级研修班，她负责录像、记录和事务性工作，一周下来，疲劳不说，常常要承受客户的冷言冷语。再加上，客户都是海外的大老板，她自己对比起来差距很大。这些使她的压力很大。研修班结业的最后一天，我给她打了一个电话。我只说了三句话，第一是问候，第二让她先回家休息，第三向她询问另一项工作的完成情况。另一项工作由她负责，而且到了最后期限。我没有意料到，她大发牢骚，抱怨满天，说的都是过头的话。我当时保持沉默，只听不说。&&&&事后，我想这究竟为什么，平时这位员工不是这样，今天为何反常？因为压力太大。第一，她承受客户的冷言冷语，压力已经够大了；第二，而我询问新的工作又等于向她施加了压力。人的忍耐总是有限，在一定场合会爆发。&&&&由此看来，一个企业不重视员工的情感或对处于超强度工作状态的员工不表示支持的话，那么，这个企业就一定要改变，否则，由此而来的副作用会积聚起来并寻找机会爆发。&&&&看看一些服务行业，当员工在处理与客户的关系时会感到巨大的压力。你到餐厅就餐，希望赶走那些没有笑容的服务员，将食品狠狠地摔到他们面前，但你想过没有，对于这些服务生来说，时时保持好心情可能吗？我们得有宽容心。在电话销售行业，销售人员被要求使客户从你的声音感受到微笑服务，他们天天带着面具上班，我们应该将心比心。酒店的礼仪小姐被要求面对非礼的客户也要保持迷人的微笑，这是人性化的管理吗？&&&&记住：宽容不是软弱，反过来，你的宽容塑造了出色的领导力和优秀的团队。&&&&故事二：不欣赏的员工，如何处理？&&&&我当时负责一个部门，有一位主管因能力不足，被免职。她对我们这个团队极不满意，伺机报复。一天，她捏造说，我和另外两名同事在一起，诋毁我们的上司。上司也不做调查，相信了她的“告秘”。我们部的所有员工被叫到一起，上司让我们“说清楚”。我当时大吃一惊，这是根本没有的事！我们四人经过对质，谎言被揭穿，真相大白，全是那位主管一人捏造，从此以后，她在我们这个部门被疏远了。&&&&被疏远是最难受的。第一，你在团体中可有可无，没人理你；第二，孤立无援；第三，感到工作失去意义。&&&&我是如何帮她树立起自信心的呢？我让她负责一个项目，而这个项目需要跨团队的合作，她必须成为团体中的一员，我首先支持她，然后做别人工作。告诉大家，她很不幸，有过离婚的经历，多从她的角度去理解。我还帮助她介绍男朋友。这一切，使她重新找回了“家”的感觉。&&&&记住：你永远不能疏远任何一个员工，不管你多么不欣赏他。你的任务是找到他的独特基因，然后，启动基因程序！&&& 故事三：失信了，会怎么样？&&&&这是我一位朋友的真实故事：一家事业单位领导找我的朋友谈话，暗示我的朋友去他那里会有更好的个人发展前景。在调动之前，这位领导许愿说，“先过来，半年后提拔你。”&&&&我的朋友信以为真，轻信了他的话，调了过去。结果，半年过去了，一年过去了，再也不提我朋友的发展问题。你说，我的朋友还会相信这位领导的话吗？&&&&人类有三个特征：第一，害怕丧失社会地位；第二，对拥有影响力的渴望；第三，对不讲信用的厌恶。企业领导者常常低估下属对其是否信用的重视程度，破坏自己做出的承诺。&&&&记住：别人对你的信任就像一棵树，生长需要很长时间，但瞬间可以被你锯断。&&&&故事四：敌视圈外人，对吗？&&&&我在南开大学上课时，为了案例讨论，教授将我们分为几组，并按组给成绩。课堂结束后，我询问同学哪一组好，几乎每一组的同学都能找到一处自己强于对方，总的说来认为自己一方比另一方好；而当问起对另一组的评价时，每一个同学都对对方提出批评，哪怕是自己最要好的朋友也不例外。&&&&如果把他们放到竞争性更强的*戏中呢？我记得，在模拟决策实战演习中，对本组的积极态度和对对手的“仇恨”态度不断上升，教室里充满了敌视的情绪。&&&&我所在的小组，一位大型国企的CEO因为开董事会离开课堂，等开完会时，马上给我打电话，第一句话是，“我们排在第几？”&&&&对事物和人进行分类，划分你我，是人的本能。我们天生喜欢分类思考，这种思考方式可以帮助我们辨别哪些是危险的，哪些人是不可信的。&&&&在你的企业中，如果想让一个群体达成某个协议，只需设法将甲（你赞成的）归于好的、有益的一类即可，而将乙归到困难的、危险的一类即可。在公开选拔高级干部时，我们看到组织部门将中意的挑出来，只需给其他所有的人选标上负面标签即可，然后再给选拔的人编个理由即可。想一想，是不是这回事？&&&&记住：人类容易宽容圈内人，容易敌视圈外人。请不要轻视不同类的人。&&&&故事五：团队为何失败？&&&&我是一个天生爱提出问题、研究问题的人，喜欢开会简短、直本主题。我在一家国有单位工作时，发现这里开会总在反复、低效地进行讨论。事实上，这个单位的每个重要的决策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。开会讨论时，你的意见与他相左，他马上武断地打断别人，副手成了他的“应声虫”。相反，当他不在会场时，大家倒是表现地积极和富有成效。在他任CEO期间，这个单位年年亏损。&&&&我参加过不少国有企业、事业单位的会议，深深感到这里的气氛过于官僚化，没有真正意义的讨论，开会好像是为了显示级别存在，而不是为了有效解决问题。&&&&在很多国有企业中，你找不到实际意义的团队，经常为了应付上级成立若干领导小组，成员都是各个部门的负责人，小组的成果无人过问，唯一关心的是“我是不是在这个小组名单里”。这样的团队是失败的。另外存在的一个典型问题是，这里的人们仅仅为代表自己利益的小团体工作，彼此之间暗中勾心斗角。&&&&我们说，企业需要团队，但太多无用的例子说明，人们不愿意加入团队，因为上下级泾渭分明，这不是真正的团队。&&&&记住：真正的团队是，为一个具体的目标工作，超越职能部门和上下级关系。这样的团队能建立一种团队精神。&&&&故事六：信息隐藏起来，会如何？&&&&有一家工业公司的管理体系是如此糟糕：采购部的负责人从廉价供应商那儿进货，后来因为供应商的破产，导致公司不得不重新寻找供应商并以高于成本很多的价钱进货；生产部从国外进口设备，但新机器总出问题，后来还是使用旧机器；市场部找了一家关系户作为广告代理商，结果根本不懂广告规律，自己的促销广告为同行做了免费宣传。而所有这些，就是因为这里的人们喜欢把实际情况隐藏起来做事，导致公司领导不断做出错误判断。&&&&我们应该鼓励员工公开自己的想法，鼓励员工向那些“理所当然”的程序提出异议，鼓励公司把所有的事情都摆在桌面上。整个公司创造一种公开的气氛。&&&&记住：君子没有什么事情不可以对人说。公开化后，即使你错了，别人可以原谅你。&&&&故事七：读你自己&&&&我记起一家纺织厂，它的CEO是作风强硬派，依靠个人奋斗有了自己的工厂。员工害怕让老板发现他们的错误，因为他们看到因为“勇于”暴露自己的问题而被开除的例子。所以，他们总是试图掩盖问题，即使尽早承认就可以解决问题，但没人说。在这里，犯错误是丢人的事，于是，为了不丢人，就故意不犯错误。在一次，CEO当着众人的面，就一些小失误，对一位重要的管理人员进行了严厉、尖刻的批评。最令我吃惊的是在场的所有人，除了我，竟无一人感到尴尬。他们会后告诉我，这种事是“家常便饭”。几年后，这个公司因处于破产边缘被人接管。&&&&我研究过无数的失败案例，发现失败的真正原因，既不是投资问题，也不是产品问题，而是CEO的管理性格的失败。因为，投资、产品问题，都可以靠别人帮助解决，而管理心理，真的跨越不过去。&&&&记住：所有的失败都是管理性格的失败，不论它千姿百态，翻来覆去总是隐性心理出了问题&&&&来源：《牛津管理评论》&(字节数: 5236) [转贴
14:38:07]&&0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" style="DISPLAY: MARGIN: 0px auto 10 TEXT-ALIGN: center" alt="" src="http://img45.pp.sohu.com/images/blog//14/9/.jpg" border=0>&& 所有的失败都是管理性格的失败,因为，投资、产品问题，都可以靠别人帮助解决，而管理心理，真的跨越不过去。&&&&你的公司员工，是否背地里抱怨这七件事？&&&&1、工作压力太大，整天带着面具上班；&&&&2、得不到授权，有被疏远的感觉；&&&&3、你的承诺不兑现，公司充满政治色彩；&&&&4、因背景、学历、资历原因受过歧视；&&&&5、开会只是走走形式，每个重要决定都由你一个人做出；&&&&6、大量的信息被隐藏起来，听不到内部真实的声音；&&&&7、下属反映你按喜好决定员工的升迁，对人过于严厉。&&&&我相信你的公司一定有几点与上面的相似。我现在讲七个小故事，请你分析导致这些不正确工作方式的原因。&&&&故事一：工作压力太大，怎么办？&&&&我的一位员工最近陪同来自不同国家的学员参加一个高级研修班，她负责录像、记录和事务性工作，一周下来，疲劳不说，常常要承受客户的冷言冷语。再加上，客户都是海外的大老板，她自己对比起来差距很大。这些使她的压力很大。研修班结业的最后一天，我给她打了一个电话。我只说了三句话，第一是问候，第二让她先回家休息，第三向她询问另一项工作的完成情况。另一项工作由她负责，而且到了最后期限。我没有意料到，她大发牢骚，抱怨满天，说的都是过头的话。我当时保持沉默，只听不说。&&&&事后，我想这究竟为什么，平时这位员工不是这样，今天为何反常？因为压力太大。第一，她承受客户的冷言冷语，压力已经够大了；第二，而我询问新的工作又等于向她施加了压力。人的忍耐总是有限，在一定场合会爆发。&&&&由此看来，一个企业不重视员工的情感或对处于超强度工作状态的员工不表示支持的话，那么，这个企业就一定要改变，否则，由此而来的副作用会积聚起来并寻找机会爆发。&&&&看看一些服务行业，当员工在处理与客户的关系时会感到巨大的压力。你到餐厅就餐，希望赶走那些没有笑容的服务员，将食品狠狠地摔到他们面前，但你想过没有，对于这些服务生来说，时时保持好心情可能吗？我们得有宽容心。在电话销售行业，销售人员被要求使客户从你的声音感受到微笑服务，他们天天带着面具上班，我们应该将心比心。酒店的礼仪小姐被要求面对非礼的客户也要保持迷人的微笑，这是人性化的管理吗？&&&&记住：宽容不是软弱，反过来，你的宽容塑造了出色的领导力和优秀的团队。&&&&故事二：不欣赏的员工，如何处理？&&&&我曾在一家国有企业工作，中国的国有企业是带有政治色彩的企业，这里的人们喜欢在一些小事情上耍小手腕，而领导也热衷于玩这种政治小*戏，但最终是“玩火必自焚”。&&&&我当时负责一个部门，有一位主管因能力不足，被免职。她对我们这个团队极不满意，伺机报复。一天，她捏造说，我和另外两名同事在一起，诋毁我们的上司。上司也不做调查，相信了她的“告秘”。我们部的所有员工被叫到一起，上司让我们“说清楚”。我当时大吃一惊，这是根本没有的事！我们四人经过对质，谎言被揭穿，真相大白，全是那位主管一人捏造，从此以后，她在我们这个部门被疏远了。&&&&被疏远是最难受的。第一，你在团体中可有可无，没人理你；第二，孤立无援；第三，感到工作失去意义。&&&&我是如何帮她树立起自信心的呢？我让她负责一个项目，而这个项目需要跨团队的合作，她必须成为团体中的一员，我首先支持她，然后做别人工作。告诉大家，她很不幸，有过离婚的经历，多从她的角度去理解。我还帮助她介绍男朋友。这一切，使她重新找回了“家”的感觉。&&&&记住：你永远不能疏远任何一个员工，不管你多么不欣赏他。你的任务是找到他的独特基因，然后，启动基因程序！&&& 故事三：失信了，会怎么样？&&&&这是我一位朋友的真实故事：一家事业单位领导找我的朋友谈话，暗示我的朋友去他那里会有更好的个人发展前景。在调动之前，这位领导许愿说，“先过来，半年后提拔你。”&&&&我的朋友信以为真，轻信了他的话，调了过去。结果，半年过去了，一年过去了，再也不提我朋友的发展问题。你说，我的朋友还会相信这位领导的话吗？&&&&人类有三个特征：第一，害怕丧失社会地位；第二，对拥有影响力的渴望；第三，对不讲信用的厌恶。企业领导者常常低估下属对其是否信用的重视程度，破坏自己做出的承诺。&&&&记住：别人对你的信任就像一棵树，生长需要很长时间，但瞬间可以被你锯断。&&&&故事四：敌视圈外人，对吗？&&&&我在南开大学上课时，为了案例讨论，教授将我们分为几组，并按组给成绩。课堂结束后，我询问同学哪一组好，几乎每一组的同学都能找到一处自己强于对方，总的说来认为自己一方比另一方好；而当问起对另一组的评价时，每一个同学都对对方提出批评，哪怕是自己最要好的朋友也不例外。&&&&如果把他们放到竞争性更强的*戏中呢？我记得，在模拟决策实战演习中，对本组的积极态度和对对手的“仇恨”态度不断上升，教室里充满了敌视的情绪。&&&&我所在的小组，一位大型国企的CEO因为开董事会离开课堂，等开完会时，马上给我打电话，第一句话是，“我们排在第几？”&&&&对事物和人进行分类，划分你我，是人的本能。我们天生喜欢分类思考，这种思考方式可以帮助我们辨别哪些是危险的，哪些人是不可信的。&&&&在你的企业中，如果想让一个群体达成某个协议，只需设法将甲（你赞成的）归于好的、有益的一类即可，而将乙归到困难的、危险的一类即可。在公开选拔高级干部时，我们看到组织部门将中意的挑出来，只需给其他所有的人选标上负面标签即可，然后再给选拔的人编个理由即可。想一想，是不是这回事？&&&&记住：人类容易宽容圈内人，容易敌视圈外人。请不要轻视不同类的人。&&&&故事五：团队为何失败？&&&&我是一个天生爱提出问题、研究问题的人，喜欢开会简短、直本主题。我在一家国有单位工作时，发现这里开会总在反复、低效地进行讨论。事实上，这个单位的每个重要的决策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。开会讨论时，你的意见与他相左，他马上武断地打断别人，副手成了他的“应声虫”。相反，当他不在会场时，大家倒是表现地积极和富有成效。在他任CEO期间，这个单位年年亏损。&&&&我参加过不少国有企业、事业单位的会议，深深感到这里的气氛过于官僚化，没有真正意义的讨论，开会好像是为了显示级别存在，而不是为了有效解决问题。&&&&在很多国有企业中，你找不到实际意义的团队，经常为了应付上级成立若干领导小组，成员都是各个部门的负责人，小组的成果无人过问，唯一关心的是“我是不是在这个小组名单里”。这样的团队是失败的。另外存在的一个典型问题是，这里的人们仅仅为代表自己利益的小团体工作，彼此之间暗中勾心斗角。&&&&我们说，企业需要团队，但太多无用的例子说明，人们不愿意加入团队，因为上下级泾渭分明，这不是真正的团队。&&&&记住：真正的团队是，为一个具体的目标工作，超越职能部门和上下级关系。这样的团队能建立一种团队精神。&&&&故事六：信息隐藏起来，会如何？&&&&有一家工业公司的管理体系是如此糟糕：采购部的负责人从廉价供应商那儿进货，后来因为供应商的破产，导致公司不得不重新寻找供应商并以高于成本很多的价钱进货；生产部从国外进口设备，但新机器总出问题，后来还是使用旧机器；市场部找了一家关系户作为广告代理商，结果根本不懂广告规律，自己的促销广告为同行做了免费宣传。而所有这些，就是因为这里的人们喜欢把实际情况隐藏起来做事，导致公司领导不断做出错误判断。&&&&我们应该鼓励员工公开自己的想法，鼓励员工向那些“理所当然”的程序提出异议，鼓励公司把所有的事情都摆在桌面上。整个公司创造一种公开的气氛。&&&&记住：君子没有什么事情不可以对人说。公开化后，即使你错了，别人可以原谅你。&&&&故事七：读你自己&&&&我记起一家纺织厂，它的CEO是作风强硬派，依靠个人奋斗有了自己的工厂。员工害怕让老板发现他们的错误，因为他们看到因为“勇于”暴露自己的问题而被开除的例子。所以，他们总是试图掩盖问题，即使尽早承认就可以解决问题，但没人说。在这里，犯错误是丢人的事，于是，为了不丢人，就故意不犯错误。在一次，CEO当着众人的面，就一些小失误，对一位重要的管理人员进行了严厉、尖刻的批评。最令我吃惊的是在场的所有人，除了我，竟无一人感到尴尬。他们会后告诉我，这种事是“家常便饭”。几年后，这个公司因处于破产边缘被人接管。&&&&我研究过无数的失败案例，发现失败的真正原因，既不是投资问题，也不是产品问题，而是CEO的管理性格的失败。因为，投资、产品问题，都可以靠别人帮助解决，而管理心理，真的跨越不过去。&&&&记住：所有的失败都是管理性格的失败，不论它千姿百态，翻来覆去总是隐性心理出了问题&&&&来源：《牛津管理评论》&(字节数: 5357) [转贴
18:20:09]&&&& 一：医疗服务及保健品行业&&&&天价药费、见死不救、医疗事故、过度诊疗……此为医疗服务领域的泡沫。概念营销、欺诈盛行、虚假广告、孳生无度，保健品行业的群体性造假“盛宴”，不可不谓中国GDP构成中最不可见光的资本游戏。&&&&二：房地产行业&&&&有业内数据称上海2005年房地产行业平均利润在三成以上，其实高“利润”不过是号称“三天制造一个亿万富翁”的房地产行业的表象而已，如果算上土地使用权金延后支付、银行前期借贷、楼花预售、土建工程款售前拖欠等因素，有些房地产项目可“创造”数十倍乃至上百倍的利润率“神话”，地产界流传有开发商凭借错综复杂的地方背景，以区区不到200万原始资本金，同时操作数个上亿规模的房地产项目，此非资本泡沫而何！&&&&三：环保&&&&环境保护往往屈从于地方长官的个人意志，地方官员为任期政绩和个人利益计，胡批乱审滥立建设项目。更有为短期利益，而大量开设电子垃圾拆解、垃圾塑料再生作坊，城市郊区、集镇污水泗流、黑烟弥漫，耕地几近绝产、人口接踵流失。近年甚至开始出现骇人听闻的“无人村”、“癌症村”，某些地区的“长官经济”所催生出来的环境灾害，往往需要几倍乃至几十倍于经济发展的成本和几代人的时间来偿还。&&&&四：“大众”传媒&&&&“假、大、空”盛行，报喜不报忧，是中国新闻事业的“经典品格”。感动人物不感动、经济人物不经济。从胡岩峰和郎咸平的双双落选，可知中国新闻出版业的伪善与庸俗。伪善与平庸之于新闻出版业，自然也就只有“垃圾文化”或“泡沫文化”可以形容和比拟之。&&&&五：教育行业&&&&教育商品化、农村失学问题、教育投入不足、教育资源垄断、教育腐败、违规收费、愚稚教育、双轨教育、文凭造假、职称造假、考评造假。呜呼，中国教育之体制性泡沫！
&&& 六：体育行业&&&&有钱搞竞技体育，没钱办全民教育。国家每年糜费大量税收资源，维持体育的举国体制。如果说地方存在许多短期政绩面子工程，那么“国家办体育”就是举国的面子工程，除了升几面旗，捧几个杯，普通纳税人只有纯粹的付出而没有得到任何实际的好处。什么时候把体育经费挪一半做教育之用，体育市场化和国家义务教育普及也就水到渠成了。&&&&七：风水、玄学&&&&一些钟情于传统文化的人士，急于维护传统文化，生搬硬套地给传统文化戴上一顶顶“科学”的帽子，科学、玄学本不同道、素来就是风马牛而不相及，科学就是科学，玄学就是玄学、但现在正有越来越多的伪科学和骗术，借弘扬传统文化之名，行愚弄黎民苍生之实。&&&&八：电信行业&&&&电信的腐败和泡沫源于国家对电信行业的垄断。虽在表面做了分营和竞争机制的引进，实质还是国家“价格指导”式的绝对垄断。连尼泊尔这样的山地佛国都完全放弃国家对电信市场的垄断，不知中国电信业何时才能真正与国际接轨？恐怕不到最后的关头、不到外资裹胁而来，国有市场岌岌可危之境，估计谁都下不了彻底市场化改革的决心。&&&&九：股市&&&&股权改制暂时缓解了中国股市的道德危机和结构性风险。但跟真正的市场化、法制化国家比起来，中国股市的泡沫依旧。这种泡沫依旧表现在法制不健全、企业造假、信息垄断、黑箱操作……在某种意义上，保护公众投资人的利益，至少眼下还仅仅是一句亮堂的口号。&&&&十：公务领域&&&&欧、美国家的许多联邦和州、郡公务机构，至今还在使用586和奔腾2，中国的许多乡镇衙门居然早早升级换代用起了“迅驰”和17寸液晶屏，欧、美国家政府办公大楼基本是一个地方最简陋、破旧的建筑，中国许多地方衙门却多为一个城市和乡镇的“地标性”建筑。&&&&公务员在经济发展中发挥了多大的作用，需要以单位GDP的公务员人数来衡量。虽然中国财政供养人员占总人口的“官民比例”只有1比26；但是从经济视角考察，财政供养人员与GDP之比看，中国为39人/百万美元，大大高于发达国家，目前美国为2.31人/百万美元，日本为1.38人/百万美元。中国公务员“超标”近20倍。可谓壮哉！&(字节数: 2635) [转贴
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&&&& 0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" src="http://image.dukuai.com/x.attachments//.jpg">&&& 上世纪八十年代至九十年代初，美国经济一度下滑。恰逢其时，物美价廉的日本产品大举入侵美国市场。历史上美国经济头一次遭遇了来自海外的大举入侵，此次经济入侵以日资收购具有美国资本主义“灵魂”象征的洛克菲勒中心和美国文化精神代表的哥伦比亚电影公司的而达到高潮。&&&&这两次收购使美国人感到了恐慌和愤怒，并夹杂着耻辱和沮丧。当期美国《新闻周刊》还以“日本企业买走了美国之魂”为题刊登了长达数十页的特刊，并断言“（收购是）比苏联军事力量更可怕的威胁”！一向为美国人引以骄傲的企业家精神和美国梦遭受到了重创。这一次经济下滑和两大日资收购项目使得美国经济和企业界管理人士遭受到了空前的责难和压力，紧接着管理专家和教授也受到了普遍的质疑。媒体充斥着如下大字标题:&&&&“领导我们走向经济衰退”，“彻底检讨美国管理”，“管理教育的失败”，“管理教育的危机”，“商学院在做些什么？”“商学院评判”，“商学院有用吗？”评论尖锐犀利。在此非常时期，管理专家和学者将新一轮的管理研究和探索推向了新的深度。&&&&部分管理专家和学者分别对一些成功的机构及其管理人员做了关于“优秀高效管理人员特质”的深度研究。研究对象覆盖了制造、金融、交通运输、卫生健康等诸多领域，职位涵盖了从集团CEO到一线主管的所有管理职位。研究对象是那些在本组织中被公认为高效优秀的管理人员。其中研究对象最多的一次调研涉及了1854名管理人员；被研究机构最广泛的一次调研涉及了150家组织。调研面谈涉及的议题包括（但不仅限于此）:&&&&您是如何在您的组织中如此成功的？&&&&谁在您的组织中失败了，原因是什么？谁成功了，原因又是什么？&&&&如果推荐一位您的继任者，您要确信的是他必须拥有什么专项知识和技能？&&&&如果您自己设计一项管理课程以使您更加成功，该课程必须包括什么？&&&&评价一下您所知道的其他优秀经理，您认为是什么技能使得他们如此成功？&&&&通过对全部调研答卷和面谈的归纳整理和定量分析，专家获得了优秀管理人员所涉及的大约60项管理技能或特质。经过进一步的数理相关性分析，得出其中位列榜首的九大管理技能，它们是:&&&&1.语言沟通（含倾听）&&&&2.时间和压力管理&&&&3.决策技能&&&&4.发现，界定和解决问题&&&&5.激励和影响力&&&&6.授权技能&&&&7.自我认知&&&&8.团队建设&&&&9.冲突管理研究分析结论:&&&&这组管理技能涵盖了表面上似乎对立的情形，例如它们既非都是温情愉悦，却也不都是强制霸气；既非完全强调人际和团队技巧，却也不完全强调个人英雄和“企业家特质”，而是包含了一个宽泛的技能范围。&&&&其次，这九项关键技能之间存在着一定的关联性和某些重叠。高效经理在不同情形下常常灵活组合和综合应用一些相互关联、相互重叠的管理技能，而不仅仅是采用单一技能。例如，为了有效的激励属下，类似建设性沟通，影响力和授权委托等技能被同时采用。&&&&最为研究人员所关注的，是这九项技能均属行为技能（注:behavīoralSkills，类似游泳，骑车），与个人性格、生活方式、文化背景及宗教信仰无关。高效管理人员虽因性格不同、生活方式不同、文化背景不同或宗教信仰不同，导致在具体事项的处理方式上不尽相同，但对这九项管理技能的选择和应用的却具高度的共识。专家认为，由此而来的一个重要启示是，人人能够学会并应用这九项核心管理技能。&&&&在接下来的数周里，农夫打算参考中外成熟管理理论，结合自身的管理实践(不乏失误、教训)陆续就上述提到的核心管理技能与网友分享个人心得，切磋技艺，共同提高。系列核心管理技能初步归纳为如下三大部分(必要时调整):&&&&自我管理技能:&&&&1.自我认知（了解你自己）&&&&2.时间和压力管理&&&&3.发现，界定和解决问题&&&&人际管理技能:&&&&4.建设性沟通&&&&5.权力和影响力&&&&6.激励&&&&7.冲突管理&&&&团队管理技能:&&&&8.营造高效团队&&&&9.授权委托&&&&期盼广大网友“赤膊上阵”，进行“建设性对抗”，以期相互促进，共同提高管理技能。&&&&来源：全球品牌网&(字节数: 18456) [转贴
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&&& 因为我们网站的改版需要，也因为做美工的MM回家结婚了，这段时间公司都在招美工。于是这2天，我忙着打电话通知面试的人，然后接待。希望公司早日找到需要的人才。如果您符合我们的要求，欢迎把简历递送到&&&&我们公司的地址是：杭州凤起东路137号中豪凤起广场9层。
&& 下面是我们公司的要求：职位描述： && 1、负责网页设计、维护及更新；&& 2、负责网站Flash动画和产品广告的创意设计工作； && 3、全面配合程序员作好网页和代码的嵌套工作； &&& 职位要求： && 1、大专以上学历，2年以上大型网站网页设计经验； && 2、有强烈的进取心，能承受一定的工作压力；&& 3、精通Html、Javascrīpt、Css、Flash等设计和网页特效； && 4、有较强的美学修养和文字功底，能准确把握网站的整体风格；&& 5、熟练photoshop、illustrator等设计软件优先考虑；&& 备注：应聘前先登陆本公司网站，欢迎设计水平明显高于现状者应聘！&(字节数: 983) [转贴
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&&&&&&&& 0 && image.height>0){if(image.width>=700){this.width=700;this.height=image.height*700/image.}}" src="http://image.dukuai.com/x.attachments//.jpg">
看到这样一个笑话：&&&&一个美国人到德国去旅游，德国一家旅游公司派了一条名叫“业务员”的狗，这条叫“业务员”的狗兢兢业业，认认真真，带领美国人游遍德国，给美国人留下了深刻的印象……&&&&两年后，美国人再次来到德国，来到这家旅游公司还想找那条叫“业务员”的狗作向导。旅游公司的负责人说，原来叫“业务员”的狗，已经改名叫“经理”了，如今他什么也不会，只会蹲在角落里冲别人哇哇大喊大叫……&&&&看罢这则笑话，我真的哭笑不得，我就曾经是业务员，后来提升为经理，仔细想来经理大多数也就只会冲业务员大喊大叫……&&&&说心理话，我不喜欢“经理”这个称呼，经理，经理，说明你的部下需要你的更多“精力”去“管理”。总经理，当然“总”需要更多的“精力”去“管理”。也不喜欢“主任”，主任，主任，出了事儿你要负“主要责任”。至于“总裁”，更不好听：“总要在裁员”。&&&&最近听到“首席代表”，不错！不论什么称呼，这些领导的主要职责就是领导大家将工作任务作好，所以关于管理，尤其是营销管理，区区在下认为就是“带领大家干好工作，并给员工一个良好的导向”所以大家才叫您领导！&&&&不过，领导不是要求你一个人干好，是管理好一个团队，将每一个成员的潜能得到淋漓尽致的发挥，才能创造出更完美的工作业绩！&&&&我曾经领导过一个公司的企划班子，我十分的努力，结果真的是“一败涂地”，为什么？自己干好不成，要改变自己的领导方式。&&&&经过总结，我查阅大量的书籍，发现自己存在的两个管理的误区：&&&&一、 领导不是堵窟窿的“水暖工”&&&&许多的领导，尤其是营销战线的领导，经常犯的一个错误就是“堵窟窿”，换句话来讲工作没有前瞻性，中医治病讲求的是“水未来，先修渠”，管理也应该如此，在接手就任一项管理工作之前，对所有工作进行分析，在总公司布置任务之前，先开始筹备，如此才不至于手忙脚乱，并且能更出色的完成任务。&&&&在日后的管理工作中，我们企划部将公司需要的各种计划书、宣传稿、POP洋稿……总之和公司需要的所有资料都事先准备完毕，待公司需要时同时提供几个不同的方案，得到了公司领导的一致认同。在日常的工作中，对每一位的职员的工作进度进行全方面的细致分析，时常的加以改进，有时自己的一个良好的创意，经过整体的讨论，以某位员工的名义上报，如此不仅树立了员工个人的信心，而且增强了团队的凝聚力和整体战斗能力。&&&&二、 领导要改变自己的观念&&&&当了经理，作了领导，你对市场的认知和理解要高于业务员，在管理团队方面更要有特长。如今已经有越来越多的领导只会象笑话中的“经理”一样大喊大叫，而不思考如何改变自己的管理观念，提高整体工作业绩。&&&&领导主要的工作是管理，建设好一个好的团队。但领导者本身应该具备的能力应该是全方面的。领导者与团队的每个成员应该是“服务”的关系。&&&&领导为下属提供“工作思路指导，资金和筹划方面的支持，协调总部和下属员工的关系，为部分员工提供便利等等”简单来讲，领导是为下属提供服务的特殊人物。&&&&下属为领导提供的服务，包括完成工作业绩，提供领导需求的决策信息，完全正确执行领导的思路和意图，为领导提出决策失误的信息反馈等等。&&&&领导和被领导者的关系不妨看成是一种相互服务的关系，用老子《道德经》的规律来看是“阴阳互根”。好的领导需要团队所有成员的支持，经常的更换代表和领导，对一个团队来讲，绝不是什么好事！&&&&来源：《全球管理》&(字节数: 2597) [转贴
13:01:03]&&发掘最具效率的管理秘器&&&&营销方式越来越简捷，组织结构越来越富有柔性，经营管理的}