那些要辞职的大批HR，你们确定能说走就走？
据说关注 萝卜猎手可以成为HRD
本文最后有最终解决方案，请耐心看完
最近有篇文章《最近大批HR辞职，出什么事儿了》在HR圈子内争相传阅。
初步看了下，文中的那个HR想离职的原因主要是出于三点：
由于老板的要求奇葩，导致招不到人
人招来后，老板觉得能力配不上公司
跟老板提涨工资，老板装傻
总而言之，就是老板太抠门，公司太差劲，牛逼的人都看不上公司，想来公司的人level不高老板看不上。
理解这种痛苦，
但是因为这个原因就愤然辞职，你有没有想过，
你的银行卡余额还够你付下次房租吗？
朋友要结婚了你的礼金给得起吗？
看看自己已经多久没有买新衣服了？
你说你可以先找到工作再辞职，
退一万步来说，
你去面试的时候，人家面试官问你一个经典的问题：
为什么要从上一家离职？
之前你问过无数候选人这句话，现在轮到你自己栽了，你要纠结很久到底该回答什么，不过，你无论回答什么，面试官都知道背后的套路。
或者，你很幸运的入职了这家公司，但是你怎么知道新公司的老板比你上家的好？万一更加坑爹更加极品怎么办？继续跳？
虽然有句话叫逃避可耻但有用，但是不是每个人都有偶像剧男主男女的主角光环，人生也不会像突然开了挂一样运气爆棚。
既然由于客官条件暂时没办法想辞就辞，作为给老板打工的HR，遇到这样的老板，除了跑， 还有什么解决方法？
在这里，小R给你们想了几个“馊”主意，但是，这些只是缓兵之计，仅供参考
公司太小环境太差导致招不到人
如果你的老板还能听得进那么点话，你要耐心跟他解释一下“你若盛开，蝴蝶自来”的道理。如果环境不好，那就用福利吸引；福利不好，可以用项目前景忽悠；如果项目也没法忽悠，那就营造温馨的企业氛围。试着带着解决方案跟老板沟通这个问题，如果老板还有理智的话，可能会采取其中一个建议。
2.人招来后，老板嫌弃能力不够
你可以跟老板说，人家刚来可能不熟悉业务，需要熟悉一下。并且，你要隐晦的告诉老板，舍不得孩子套不着狼，要招到厉害的人需要更高工资。而对现有员工可以观察一阵子，想下是否有超出ta能力范围的工作内容。
3.老板对你的涨薪申请视而不见
平时你在培训员工的时候，往往教育员工“要加工资，得拿出成绩”结果现在自己被秒打脸。
硬的不行，我们就换个路数：
首先，你多在公司群里发一些《计算一个员工离职成本，很恐怖》，《你知道员工离职比涨工资的成本高很多吗》等带有暗示性的文章。
其次，煽动同部门的同事离职（这招有风险），慎重。
最后，你把离职的同事工作接过来后，时不时跟老板反馈事情来不及做，不能又要马儿跑，又想马儿不吃草之类的话。有句话怎么说来着“会哭的孩子有奶吃”。
如果这些方法还不管用，
那还是存个几个月的钱，
赶紧三十六计走为上计！
但是，能遇到这样的极品老板，进入小公司
还不是因为你不够优秀，如果你足够优秀，进入了知名公司，还愁招不到人留不住人？
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今日搜狐热点员工突然大规模离职，该怎么办？HR慌了！员工突然大规模离职，该怎么办？HR慌了！友才学堂百家号每天都会有成千上万的人选择离职，他们确信未知的环境会比现在的情况好很多，他们相信任何事、任何地方都要比现在呆的地方好。在他们离开岗位的最后几天，通常人力资源部们会跟他们有一个面谈，并问“你为什么会离职”。他们的回答可能是：新工作的薪水会更高，福利也会更好，新公司离家近或者加班时间会少一些等等。但这些都不能说明什么问题，如果遇到大规模离职的情况该怎么办？小编有个朋友，曾经有一段时间她所在公司的软件测试团队员工大量离职，作为HR，老板当然要求她想办法保留，尤其核心员工要保留，与此同时也要想办法去了解员工离职的原因。事情是这样的，软件测试部门这几年发展迅猛，两三年内从20几个人的规模扩张成200多人的团队，为了满足用人需求从三四类院校找了大批的实习生，之后每年都以这种方式找了几批人，但给的待遇也很低。这些实习生后来都已经转正了，也在这家公司工作两三年了，因为薪酬基数低，后面虽然每年都加薪，但总是加不起来，工作两三年在行业内，而且是一线城市，薪酬大都仅仅维持在3-4K。这两三年的时间，基本上这些实习生都成长为比较成熟的测试人员，正好这个行业又开始起飞，就导致在某年的春天出现了离职潮。跳槽出去的人薪酬都可以增加3-4K了，基本都是翻倍的水准。刚开始公司还没有发现，当离职出现一定规模的时候，团队领导和HR才意识到了问题，不过此时已经稍微有些晚了。他们马上和已经提出离职的人员进行沟通挽留，并对所有该团队的成员进行分批面谈。但是在实际沟通的过程中大多数人讲的原因都是要回家发展，在这个城市压力太大，加班太多（这个理由是真的）等等。很少有人说薪酬低，也不愿意告诉公司真实的去向，怎么挽留都挽留不下来。但是一段时候以后看当时离职的人说的却都是假话，他们都去了行业内的其他公司。没有提出离职的人员大部分也表示加班太多，压力太大，也没有提到薪酬方面的问题。面对这种情况HR马上和团队leader确定方案：1、向公司申请加薪，挑出目前业务的骨干人员，酌情进行加薪，不能立刻加薪或者暂时不能立刻加薪到位的的保证在下次常规调薪中给予倾斜和幅度保证。2、根据目前的业务状况和关键岗位的人员离职状况重新调整组织架构，将目前能够留下来的核心人员或者有潜力的人员赋予更重要在职责，可以晋升的予以晋升。确定核心岗位和核心团队成员。3、安排体系的管理高层与核心人员谈话，重点表示对其的认可和下一步的培养计划，以坚定团队的信心。4、现有的团队leader下面增设两名核心人员作为其副手，帮助其分担职责，同时也是作为该leader的人才备选人员作为培养。5、同步进行招聘补充离职的空缺。经过以上努力2个月以内该团队逐步恢复战斗力，离职率得到遏制。总结
1、当员工提出离职申请，而且离职的时候不讲真话到时候，而且编制各种虚假理由的时候基本上是员工已经对公司彻底失望，不太可能有挽回的余地。2、公司不能回避自己存在的问题，加班太多而且薪酬底确实是员工想离职的根本原因。对于无法缓解的加班程度要考虑工作量，适当增加人员，还要尽量提供较好的工作环境。当时这家公司加班导向的文化负面影响非常大，将加班时间纳入考核作为评价为S和A的必要条件很荒诞，导向非常有问题。可惜当时的这个导向已经完全按照老板的意志执行，各级管理层已经无法扭转这个导向。3、团队在快速成长的过程中一定要注意组织的建设，合理的分工和组织架构的设计、将优秀的人员提拔作去负责更重要的工作，或者转入价值链条当中更重要的岗位其实是会让大家都看到希望，而且会非常有利于核心团队的建设。有了核心团队成员队伍才有了传承和灵魂。4、合格的团队的leader在团队成长过程中非常重要，HR根本无法替代其功能，领导一个20人团队和200人团队对leader的要求不可同日而语。在整个过程中公司和各级管理层 ，包括HR都没有意思到这个团队的leader跟不上团队的发展。整个过程中薪酬底的最直接责任其实是团队leader，在2年的调薪过程中都没办法为团队争取到合理的资源，缺乏为团队争取合理利益的意识。5、公司的机制有太多的限制，集权制导致各体系和事业部在人员资源控制方面没有权力，也没有合理的渠道给leader去争取合理的资源。我们回到文章最初，正常员工离职的时候，我们都会询问离职原因。但这么提问容易将大家的思维引入极端，得到“他家里有事”、“他不爽薪水”之类的个例答案，而偏离了关于问题的本质。所以我们不妨换个问法：在什么情况下，员工不会离职？我的朋友Jacky给出的答案是，员工不离职，必须满足两个条件：第一，员工觉得公司有发展；第二，员工觉得自己有发展。我觉得很直接很可靠，也为我的经验所验证。所以，下面结合我的经验谈谈这两个条件。第一，让员工觉得公司有发展，让员工能了解自己手头工作之外，团队和公司的情况，对公司有信心和归属感。许多人虽然整日在公司工作，但自己工作之外的情况如何，他们其实是不清楚的。虽然有些人说“干好自己的事情就好了，公司怎么样不由我操心”，但真正“毫不关心”的人其实占少数，大部分人或多或少是会关心这些情况。但是大家到底掌握多少，是否准确，是否对公司有信任，很多公司平时并不关心。结果就是，一遇到风言风语，就有大批员工人心浮动。所以，领导需要有合适的渠道让员工了解团队和公司的情况。这里说的“合适”包含两种意思：第一，便捷，不需要员工花费太多力气去搜集和挖掘；第二，可信，不能说得天花乱坠，更不能颠倒黑白。解决这个问题有个不错的办法，就是保证员工的工作有意义，并且让员工了解这份工作对团队和公司的意义，而不让员工仅仅认为“做这个是为了让我赚钱”或者“做这个是为了让上级高兴”。领导的重要职责之一就是合理调配资源、为下属的员工或团队划分任务。如果领导把这种职责视为机械行为，把员工当成千篇一律的工具，为他们设定的任务、分配的工作只有纯粹的、简单直接的目的，那么领导就是不称职的，他更适合去管理机器。很自然的，如果员工发现领导设定的任务不合理，自己的工作只有一些简单直接的价值，任何有想法的人员都会把“离职”当成备选项记在心里。当管理者真正花大把的时间和精力去解决公司和管理者自身的问题时，大部分员工会闻到气息，察觉变化，会以积极的行动来迎合公司和管理层的改变。他们在这个时候会显得那么可爱和可以依靠。而我们会发现，真正无可救药的员工其实是少之又少的。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。友才学堂百家号最近更新：简介:高效解决人才问题的众筹学堂作者最新文章相关文章最近大批HR辞职，出了什么事？
作者| 易分之一
来源 | 易分之一自由职业
身边蛮多妹子是做HR的。
可能因为妹子天然具备的亲和力、细心，以及在工作中稳妥全面的特性，因此我们见到的公司HR，多是女士。
我隔壁室友小王就是HR大军其中一个。
做HR在我们一般人眼里，好像是一个蛮轻松的岗位。
不就是办办社保、月尾核对下出勤，完了需要给新人培训下，缺人再去招个人得了。
这比起那些抓破脑袋做策划的，加班累死写代码的，整天累成狗不见人做市场的，HR的岗位可不要幸福像花儿一样哦。
Too young too simple
每个岗位，每份工作做好都没那么容易。
对于HR，其他常规可预计的工作内容都还好，尤其是招聘人才这一块根本就是一部血泪史。
在春尾这个季节，她公司人才流动特别大。
她最近浮现的工作内容全是：招人！招人！招人！
她说人哪有那么好找啊，找个合适的员工比找个对象都难。
晚上下班回家她发条消息扔微信群里：她想离职了。
究其原因，她实在找不到老板要的人，而老板天天逼着她要人。
谈到此处，做过HR的可以组团抱着哭一哭了。
这个问题，我们还得大致分个类说说了，好方便你不脱离同组织，好抱着一起哭一哭啊。
先是招人招不到的
老板让招人。先上一堆要求，优先大致满足下老板的指标：态度要超积极，要适应的了长期加班，还要工资少，最好还要手能提肩能扛，以备不时之需。噢，对了，最好招个处女座的，办事挑剔严谨。
捂着胸口，先忍者老板的下的毒，剧痛着去上各种招聘网站查看简历。
身边能有的各路社群，QQ、微信招聘群发一发，身边好友帮忙发一发。甚至各路勾搭到的暧昧对象也要发一发。
害得以为刚要有点火花的爱情也Game Over，人家大概觉得自己遇上了骗子吧，或者就是段位不匹配：看，能呆在这样公司的，得是多low多奴。
关键做了这一大堆，然并卵。
看着30个合适的小豆苗，一上午小心翼翼的打完电话，生怕砸手里，又得忍受老板咆哮。
总算约定面试的时间到了，来了5个就算万幸了。因为各种原因不来：下雨不来，天热不来，肚子疼不来，网上查一查你公司很垃圾嘛不来，我男朋友说你们公司不靠谱不来。还可能是你家公司加班太多下班太晚，我要很久见不到我家狗狗，不来。
好，认了。
这本来就是各种事儿多，人家不来，你也不能去绑着。
可如若再遇上上次我朋友公司的老板：那个，招聘的新人，尽量要美的啊。毕竟单身屌丝青年多的地方，要点希望，少点换坑儿跳槽，好能安心在这加班。
好吧，你是老板你说了算。
好不容易招个人，老板又有新指示了：
小王，你招的这个吧，美是挺美的，好像汉子气质明显，因为最近代码部门又有人闹着走，一定是没看到希望。
一口老血。
快来，你特么快来招个试试。
这哪是招聘啊，这尼玛是在给您选妃啊。脸都气成紫色~
再是招过来两天觉得配不上公司高大上要求的
老板语重心长拉着你，小王啊，最近那个文案岗的新人不行啊，写个公众号只要30个阅读量。这一个阅读换成她工资，得要好几十块钱啊.
（所以，血泪借鉴呀。各路水军们，我真的需要你~）
这个理由的确说的过去。
可是现在这个市场已经差不多是天花板，要做上去实在是难。想着再试试给点时间以关后效吧，涨了一点每天差不多35个阅读。实在心累。
可是，这市场哪去寻大牛，做的风生水起的，或者有点功力的早自己干去了，谁还乐意来伺候你啊。
实在碰上一个厉害的了，可是公司可以承担的成本就那么一个渣渣，人家来了才有鬼。
然后又陷入新的招人循环。
还有那些庙小容不下大佛的
好不容易跟着公司走过一段时间，辛劳贡献自己的光热，每天早出晚归的拼业绩，工作也做的挺不错。
满心想着老板看到自己的成绩，也该表示下涨点薪吧。
可等来等去，也没个结果。
那就主动出击吧。
可是每次一提到涨工资的事，老板就装失聪。
架不住人家是有点干货在手里的，这里不行，还不能换个地啊。
所以，过后几天，大家也就要结束相亲相爱的同事关系了。
江湖也不再见。
认识这公司，太丢人了。
最后一系列撂挑子跑路的烂摊子，最后都得HR来接着。
然后疯狂的招人，又是这样死局的无数轮循环。
所以才说，最近好几个HR都想着要离职在家歇一段儿了，需要静静！
责任编辑：
声明：本文由入驻搜狐号的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
今日搜狐热点最近大批HR辞职，出什么事儿了_百度知道
最近大批HR辞职，出什么事儿了
我有更好的答案
稳定岗位也不稳定了，说明公司有问题
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