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大数据浪潮来袭 HRBP如何站上浪潮之巅？(组图)时间：日13:56来源：华商晨报
原标题：大数据浪潮来袭 HRBP如何站上浪潮之巅？(组图)
　　现代企业管理中HR的战略角色逐渐受到重视，不再仅仅是职能性事务性角色，而开始承担战略角色，工作由被动转向主动，由收敛转向建设，由降低成本转向价值创造。当传统HR升级为HRBPBusiness Partner，人力资源业务合作伙伴，需要更多承担起决策的责任。　　决策的依据来自哪里?当前全社会多领域正在经受着大数据浪潮的洗礼，人力资源管理领域也不例外。人力资源管理是关于分配人和相关资源培养、激励资源的工作，如果借助大数据，将人和其它资源数据化，再用算法进行匹配，显然有无限的想象空间。　　4月22日，由翼智企业管理咨询上海有限公司举办的“2016投智中国平台发布会暨"互联网+时代的HRBP技能与应用"高峰论坛”隆重开幕，论坛上不仅宣布国内首家金融业垂直招聘培训一站式服务平台――投智中国V1.0版本上线，而且也就HRBP如何与大数据紧密结合进行了深入讨论。浙江省商务厅周正平老师、盈科外服常务副总裁张亮先生、人力资源领域资深自媒体《人力资源研究》作者粟明林先生、外汇投资分析师专业能力证书项目管理办公室主任蒋涛先生等嘉宾出席了此次高峰论坛。图为主办方致辞　　互联网3.0时代需要HRBP有互联网思维　　随着金融体制改革、资本市场扩张的不断深化，国内金融机构如雨后春笋般不断涌现，这给行业带来新气象的同时也愈加凸显了金融人才在供给、培养等方面的问题：人才需求量的激增导致跳槽机会增加，招聘成本伴随人才成本也在不断地提高。同时，大多新兴的金融机构更重视业务发展而轻视人才培养，导致人才引进标准逐渐降低，工作效率有所下降，这进一步加重了企业负担。那利用互联网思维，如何升级传统互联网+人力资源业态模式，让金融招聘者与求职者更精准地撮合?HRBP又如何在大数据的辅助下，以顾问的角色改变他人的思想和行为，转而实现战略价值?　　来自世界权威培训机构美国管理协会AMA，出版过著作与教材《企业人力资源管理》《现代人力资源开发与管理》《企业管理案例》的李德老师，在论坛上分享了关于互联网思维以及互联网+时代HRBP的思考。图为李德老师　　李德老师认为，在互联网3.0时代，企业的商业模式从一次性买卖变成实时与互联网相连，用互联网服务和思维来与用户保持长期联系，互联网思维是人们立足互联网去思考和解决问题的认识方式和思维结构。互联网思维中很重要的一个特点就是大数据思维，大数据思维立足于收集数据、积累数据、分析数据，从大数据思考、用大数据决策，因为视角延伸而带来颠覆性创新。大数据需要构建多方共赢的生态圈，通过类似于投智中国这样的平台的建立，把制造商、供应商、服务商、渠道商、消费者等联接起来，通过价值交换实现多方利益的最大化。　　互联网+对企业HRM带来全新挑战，面对快速变化的外部环境，人的问题愈显突出，单一的部门体系面临挑战，人力资源业务伙伴HRBP应运而生。“HRBP是公司派往业务部门的HR专家，对业务部门HRM工作起着领导、保障、辅导三大作用。”李德老师指出，HRBP需要快速熟悉业务，招聘人才辅导业务部门增强竞争力，建立独特文化环境打造团队向心力，所有决策如果建立在大数据的基础上，将会帮助传统HR更快进入HRBP的角色。　　HRBP需要借助大数据平台解决问题　　此次参加2016投智中国平台发布会暨“互联网+时代的HRBP技能与应用”高峰论坛的来宾中，以专业的HR居多，他们在测试胜任力、评估岗位、绩效考核等方面都玩数据，深知基于大数据这一基础，人力资源的各项职能都能够显著提高效率。　　然而仅此还不够，当传统HR升级为HRBP，这就要求企业人力资源管理工作需要调整工作惯性，改变思考方式：决策依据的转变，即借助大数据系统平台解决问题，从过去依靠经验和直觉，转变为依靠更加理性的数据分析与判断作为处理事务的决策依据;解决问题的系统性，即借助大数据系统平台分析结论的系统性，从解决人力资源管理单点问题，转变为综合思考，系统解决;收集过程数据的意识，即更加重视企业人力资源管理及相关领域的数据收集工作，并借助大数据平台进行整体处理。　　线上平台通过大数据解决人力资源领域难题　　致力于打造中国境内金融业招聘、培训、投融资产品一体化专业平台的投智中国目前已完成了针对广大金融和类金融企业、从业者“全生命周期”关怀的金融生态圈的构建。在“选才”、“用才”方面，通过网络招聘、校园招聘、猎头服务等提升企业筛选候选人效率，通过组建“需求类型”数字模型为企业量身定“求”优质候选人，通过研发“招聘流程管理系统”生成员工在企业的履历表，将候选人的能力系统与公司的职位系统通过大数据的分析整理，做到最佳匹配。　　在“育才”、“留才”、“汇才”方面，投智中国将打造E-learning学习平台，了解培训组织者和学员的培训期望，全程记录学员的课程记录，并通过学员反馈等数据优化培训方案。企业还将可在E-learning学习平台上自定义适合自身的学习培训课程系统，利用微信+E-leaning实现培训的碎片化、社区化、移动化和游戏化。投智中国正利用大数据逐步解决人力资源领域“招人难”、“用人难”、“留人难”三大难题，帮助HRBP在大数据浪潮的席卷下站上浪潮之巅。图为部分参会嘉宾合影留念　　关于翼智　　本次2016投智中国平台发布暨“互联网+时代的HRBP技能与应用”高峰论坛主办方翼智企业管理咨询上海有限公司隶属于弘宇集团，总部坐落于上海金融商圈陆家嘴，在集团孕育下，凭借多年的金融行业、人资行业背景和经验，充分整合线下资源，打通线上渠道，主要为金融行业的企业客户提供全方位人力资源、管理培训、战略咨询、投融资产品解决方案、金融信息咨询等服务。
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近几年来，关于扁平化管理、抛弃绩效管理和KPI、人力资源大数据管理等管理创新理念层出不穷。我们HR也在不断的去探索学习这些管理的新理论新观点新方法。不过今天要聊一聊一家反其道而行之的知名企业：阿里巴巴。他们是如何用“土办法”来管理好团队的。
KPI来源于工业化的年代，车间工人，业务代表，你很容易设计一套数据指标，来考核他们的工作绩效和工作质量。而传统的管理学又将这里的指标更加的细化，分出不同的条目，类别，以实现更精确的管理和考核，这一切的基础是：你的工作目标，是完全确定的，而你的工作成果，是完全可以量化的。
新员工3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；6个月内离职，与直接上级有关；2年左右离职，与企业或部门文化有关。
在未来世界，组织边界会趋于消弭，变得更灵活、全球化和透明。工作岗位将更有组织、细分，并且逐步以新的、越来越多通过 “正规全日制就业之外” 的安排来呈现。 一个组织的领袖该如何驾驭这个新兴的、数字化的劳动力生态系统呢? 面对未来和变革，您的组织该何去何从呢?
组织诊断在人类的管理史上一刻都没有停过。世袭制总结禅让制，分封制总结世袭制，郡县制总结分封制……直到现在扁平化带来的优势，人们又开始不停地总结科层制。西方组织管理学也是在既保留先前理论，包括上个世纪的“组织瘦身”和“集团化”，又不停地总结和优化当世理论。
你身边有没有这样的人，日日早起夜夜晚睡，经常加班加点，你约他出去，他总说没时间，似乎永远有做不完的事。但是从老板到同事，提起这人就是摇摇头摆摆手，一副一言难尽的样子。他们很忙，做的事却不漂亮。
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企业邮箱：HR Ops人员将如何顺利转型做HRBP角色？
§作为职场一只兢兢业业的小蜜蜂， “天地生人,有一人应有一人之业;人生在世,生一日当尽一日之勤”，则是我喜爱的座右铭。 然而我也知道，Work Smart比Work Hard更加重要。所以做事之前要了解现在做什么，有什么新的变化。
§2014年对于我来言，注定会是一个充满希望的新年。1月份我在公司领导的安排下，欣然接受了一个全新的挑战，接手HRBP（Human Resources Business Partner)工作。我很期待，但是也感觉到压力很大。
首先，HRBP不仅仅是一个职位，而更是一种新的理念。和过去从事的HR Ops相比，HRBP更加要求独立工作的能力，也更加贴近业务部门。HRP将需要提供Total &Solution，为HR和业务部门之间搭建起一座沟通与合作的桥梁。
也就是说，HR Ops人员转型做HRBP，其实就是从相对稳定环境下以事务管理为中心转向为组织战略 ，战略伙伴的角色。
我们在学习人力资源管理师培训中也学到，人力资料管理鼻祖“D******id Ulrich” 提到：HR部门扮演四种角色，即事务管理专家（行政专家）、员工关系专家、战略伙伴和变革助推手。同样，HRBP在某种意义上也分为：战略伙伴、运营经理、救火消防员和员工代表。在许多公司，这四个角色是融为一体的。
经常说HR很难做好人，或者说经常地左右为难。因为我们HR必须在老板和员工之间维持平衡。而HRBP又必须在正常HR面临问题的基础上，经常得权衡HR与业务部门之间的微妙关系。通俗来说，就是“******坐在哪一边”的问题。因此，经常是同一个事情，以前可以很简单的处理，比如发个通知或者直接安排流程规定去说，现在却必须先思考从什么角度，期待什么结果，表达什么态度等等，然后才去说。因此，这第一个月里我已经犯了好几次错误，主要就是在沟通方面站的角度与立场不正确。
作为一个半路出家的HR，要成为一个合格的HRBP，我明白这个路途的挑战。比如我需要增强HR专业知识，尤其是编制管理和薪酬福利方面；要能够用业务语言去描述HR问题；要把HR专业知识和业务相结合，进而发现 并解决公司内部的问题，并且支撑业务绩效的提升；明白HRBP在组织结构里的角色归属等等。
无论挑战和压力有多少，我在短时间内也能够感受到HRBP的魅力。不再总是埋头做报告整流程，或者简单执行规章制度。我能够更加了解组织架构， 理解组织与编制的关系，参加业务例会或活动又有助于从业务 部门角度讨论和完善提案，在业务部门内部更加有效地推行HR的相关政策与措施。
因此，我在2014年的目标就是成为一名合格的HRBP，既能够增强HR专业知识，又能够切身帮助到业务部门的发展。
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