学生学习困难的原因及对策总结1
　　随着生产力的发展，人们的生活水*与以前相比有了极大的提高。与之相应的，青少年的健康程度和智力水*也比以前有了很大提高。从理论上讲，青少年的学习能力也应该有较大的提高。但现实是，尽管有相当多的学生各方面的水*都出类拔萃，但也有为数不少的学生在学习中遇到诸多困难，难以取得理想的成绩。在这里，我们从心理学的角度来浅析其原因及对策。
　　学习动机不恰当，导致学习困难
　　当代教育心理学认为，学习动机是直接推动学生进行学习的一种内部动力，是激励和指引学生进行学习的一种需要。学生的学习受多方面的因素的影响，其中主要是受学习动机的支配。学生的学习动机是在社会生活条件和教育的影响下逐渐形成起来的，不同的社会和教育对学生有着不同的要求，所以反映在学生头脑中的学习动机是非常复杂而多样的。
　　从学习动机的内外维度可将学习动机分为内部动机与外部动机。内部动机是指人们对学习本身的兴趣所引起的动机，动机的满足在活动之内，而不是在活动之外，不需要外界的诱因、惩罚来使行动指向目标，因为行动本身就是一种动力。如老师们都知道，有些学生不须老师多操心去督促、鼓励就能认真听讲、努力学习，取得**长、老师以及学生本人都满意的好成绩。这主要就是内部动机在起作用。这些学生的学习动机是一种要求了解和理解知识的需要，要求掌握知识的一种内在需要。而学习有困难的学生，相当一部分是受外部动机的影响。外部动机是指人们由外部诱因所引起的动机。动机的满足不在活动之内，而在活动之外。持这种动机的学生不是因为对学习本身感兴趣，而是为了达到其他的一些目的。一般来说主要有如下两种情况：
　　第一种，为父母和老师学习，这样的同学大都是在父母和老师的要求、恳求甚至连哄带骗的情况下才来学习的。他们认为自己委曲求全来学习，是在为父母和老师作贡献，经常会威胁我不给你读了。持这种动机的学生，学习显然不是件容易的事。第二种，为读书而读书，为学习而学习，这部分学生之所以来学习，完全是因为其他同龄人都在学习，所以他们上课时既没有认真听讲，也并没有其他什么小动作，总是很茫然的样子，学习起来困难重重。
　　当我们发现学生由于动机不恰当而导致学习困难时，应该采取切实有效的措施，努力培养和激发学生正确的学习动机。
　　首先，学习动机的培养是学校思想品德教育的有机组成部分。坚持不懈地进行爱国**教育和学习目的教育，抵制社会上的不在正之风，是培养学生学习动机的重要基础。教师应该有意识地通过学习目的教育，使学生树立以掌握知识为目标的动机，以启发学生的求知需要，培养学生争取成功、克服避免失败的意向。其次，不能只给学生一些诸如好好学习、天天向上加倍努力学习等抽象的建议，而是要给学生提供明确而具体的目标以及达到目标的方法。例如，学生在解答历史题时，教师可以告诉学生应该怎样看图，从什么角度思考等，也可事先讲解一个类似的题。如果学生有过失败的经历，应该让他们从力所能及的题目着手，让他们体验成功的感觉。最后，要努力培养学生的学习兴趣。在学习活动中我们应注意培养学生广泛的认识兴趣。学习兴趣是学习动机的重要心理成分。我们可以通过很多**来培养学生的学习兴趣。比如，我们可以通过成立天文和环保兴趣小组、野外地质考察等方式来提高学生学习历史的兴趣。
　　学习策略问题导致学习困难
　　学习策略是指学生为了提高学习的效果和效率、有目的有意义地制定的有关学习过程的复杂的方案。学生学习策略失当，将会导致学生事倍功半、甚至徒劳无功等一系列严重的学习困难。学生学习策略失当的常见表现是：不能同时运用眼睛、耳朵、嘴巴和手等多种感官；复习形式单调；死记硬背、不动脑筋；看书不做记号、听课不做笔记；不会有效利用时间。
　　当教师发现学生学习困难的原因主要是学习策略的问题时，应该针对不同学生的具体问题，采取相应的措施，加强学生学习策略的训练。
　　学习策略的训练方法常用的有三种。第一，指导教学模式。这种模式与传统的讲授法十分类似。在教学中，教师先向学生解释所选定学习策略的具体步骤和条件，并可举例说明。在具体应用中要不断重复强调学生眼到、手到、心到，采取得力措施要求他们在课本上做记号，认真记笔记。第二，完形训练模式。在直接讲解策略之后，提供不同程度的完整性材料促使学生练习策略的所有成分。第三，合作学习模式。许多学生可能已经发现，当自己和同学讨论一个问题时，双方均获益非浅。在这种学习活动中，学生分组讨论、互相**，互相纠正错误和遗漏。关于这种学习方法的一系列研究证明，以这种方式学习的学生比独自解决问题的学生，其学习和保持都有效得多。
　　在实际教学中，教师不管采用什么方法进行学习策略教学，都要结合学科知识。专门领域的基础知识是有效利用策略的前提条件，脱离知识内容的单纯训练容易导致形式化倾向，对解决学生学习困难的问题没有有益帮助。
　　心理健康问题导致学习困难
　　健康是人类的基本需求之一。现代医学研究表明，心理的、社会的和文化的因素同生物学因素一样，与人的健康、疾病有着非常密切的关系。由于现代社会纷繁芜杂的各种原因，相当一部分学生有这样或那样的一些心理问题。曾有这样一项对全国将近万名中小学生的心理健康状况的抽样**，结果表明，有大约三分之一的学生都有心理健康问题。在实际教学中，我们可以明显感觉到心理问题给学生的学习带来的困难。学生的心理健康问题一般主要有以下一些表现。
　　焦虑
　　焦虑是由紧张、不安、焦急、忧虑、恐惧交织而成的一种情绪状态。有些学生由于过分担心成绩不理想，或由于成绩不理想导致的父母的责备甚至打骂、老师的批评以及同学的嘲笑，因而随着考试临近，常出现紧张不安、忧心忡忡、失眠、难以集中***进行正常的学习；考试时思想难以*静，知觉范围变窄、思维慌乱，无法发挥正常水*。考试后又不能及时松弛下来投入下一轮学习。
　　学生焦虑的原因一般是学校的统考，升学的持久的、过度的压力；家长对子女过高的期望；学生个人过分地争强好胜；学业上多次失败的体验等。对出现焦虑症状的学生，我们可以采取肌肉放松、系统脱敏的方法，运用自助性认知矫正程序，指导学生加以克服。有个其他成绩都不错，惟独历史成绩不理想的学生在跟我谈心时说：我觉得我该记的知识都记住了，该理解的也理解了，题目可以说是做得最多的，但每次历史还是考不好。我现在好怕考历史！这个学生我比较了解，她的话句句属实。之所以历史成绩总是不理想，实际上是因为过于紧张，急于摆脱历史成绩不理想的焦急心态所致。我对她说：你现在不需要在历史上有更多的投入。我建议你回家休息时多看看电视（由于是高三学生，他们一般回家休息时也自觉复习功课），你肯定是能取得好成绩的。她听了我的话，结果历史成绩还真上来了。
　　抑郁
　　焦虑是个人紧张情境的最先反应，如果一个人确信这种情境不能改变或**时，就会出现抑郁。学生抑郁的表现主要有：情绪消极、悲伤、颓废、淡漠学习，失去满足感；自尊心减弱、认为自己不是搞学习的料、从消极的方面看事物、对未来不抱什么希望；缺乏学习动机、被动学习；经常失眠、食欲不振等。这样肯定会使学生正常的学习遇到极大困难。在现实中，造成学生抑郁的原因有很多，如父母关系紧张；师生关系紧张、同学关系紧张、生理异常现象等。
　　在对有抑郁倾向的学生进行帮助时，首先要弄清楚学生抑郁的根源。针对根源，协调家长、同学和其他老师共同努力，给学生以情感**和鼓励；以坚定而温和的态度激励学生多做一些力所能及的有意义的事情，从活动中体验成功与人际交往的乐趣。此外，还可以采用认知行为疗法，改变学生已习惯的自贬性的思维方式和不适当的成败归因模式，发展对自己、对未来的更为积极的看法。服用抗抑郁药物也可以缓解症状。
　　人格缺陷
　　人格缺陷是学生长期固定的适应不良行为模式。其主要表现是****、无责任心，缺乏对他人的尊重与关心，学习成绩好坏无所谓，不肯承认错误等。这样的学生本身对学习不在乎，往往又由于他人不愿与之交往而无人帮助，结果导致学习的严重困难。
　　对于现在的学生而言，人格缺陷一般都是后天教养的产物。由于我国的人口**，大多数学生都是独生子女，在家里是小**小公主。从小受到溺爱，缺乏惩戒或受到不一致的惩戒；一直生活在父母的保护伞下，从未受到挫折，因而没有能力尊重与关心他人。父母提供的不正确的行为范例等是影响人格缺陷形成的重要因素。根据班杜拉社会学习原理，为有人格缺陷的人提供良好的行为范例，奖励他们对良好行为的.模仿，促使他们将社会规范与外部价值纳入到自我结构中，对于矫正他们的人格缺陷有一定的作用。当然，矫正过程一定得有父母的有力配合。
　　学生在学习当中遇到困难的原因还有很多，上面只是谈到了最常见、最普遍的三种原因及相应的对策。教师作为教人者，在实际工作当中应及时发现、及时解决，最大限度地保证学生正常的学习生活。
学生学习困难的原因及对策总结3篇扩展阅读
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展1）
——员工流失的原因及对策3篇
员工流失的原因及对策1
　　一、员工流失的原因
　　（一）企业原因
　　1.收入水*低。
　　（1）大环境：金触危机以来异常是去年5月以来全球需求疲软，导致企业的销售压力大增、商务接单量下降.从而导致企业生产计划有空档同时加班减少，员工的收入有必须的下降。
　　（2）生产计划不合理：生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情景；一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够；新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的；没有必须量的老员工带动，新员工提高慢，在必须时期内工资提不上来；新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。
　　（3）报酬与付出不成正比：工作时间偏长，劳动强度大，员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，又辛苦，导致员工心理的不*衡。
　　2.环境差。
　　（1）**环境差：企业相关管理**不完善；管理**、流程执行未安排专人跟踪、督查；未建立良好的培训，人员淘汰机制。
　　（2）工作环境差：企业管理者的管理工作混乱、奖罚不公，从而导致员工对管理人员产生不满。
　　（3）生活环境：员工对企业的食堂服务不满，对居住环境怨言较多。
　　（4）沟通渠道差：一方面，员工在工作当中产生的一些不满情绪、怨言等缺少适宜的沟通渠道进行倾诉，从而导致抱怨积累越来越深；另一方面，作为上级主管和人力资源部门未主动与员工进行访谈，无法及时了解或发现员工的抱怨，并及时进行疏导。
　　（二）员工个人原因
　　1.另有发展：员工因有更好的发展机会或更高的收入机会，从而离开企业、另攀高枝。
　　2.身体问题：员工因身体状况出现问题，需离开企业进行修养。
　　3.家庭问题：员工因家庭经济条件、夫妻关系等问题，需离开本企业，另寻其它企业的工作岗位。
　　二、员工流失的策略
　　（一）**问题
　　1.人力资源部会与相关**及部门经理会商研讨相关**，对确实不合理的**进行修订。
　　2.人力资源部**专人跟踪、督查**、流程执行情景。
　　3.人力资源部**管理培训，并建立管理人员淘汰机制。
　　（二）工作环境
　　1.加强管理**培训、严格督查**、流程执行；出现奖罚不公经**属实后严格对管理职责人进行岗位考核。
　　2.加强对管理人员的管理技巧、语言艺术、行为艺术培训，出现对管理人员不满意投诉，经**是管理人员职责时严格对管理职责人进行岗位考核。
　　（三）生活环境
　　1.食堂消费服务：人力资源部按照《食堂管理**》严格督察，对食堂管理员严格按照岗位职责进行绩效考核。
　　2.公寓、生活环境：人力资源部按照《宿舍管理**》严格督察，对宿舍管理员及相关行政人员严格按照岗位职责进行绩效考核。
　　3.建立长效丰富多彩的文体生活机制：定期或不定期的举办一些文体活动，以丰富员工的生活、消除员工的工作疲劳感、改善员工与企业的关系。
　　（四）沟通渠道
　　1.完善**、职工之家、职工之声：经过建立企业**、职工之家或职工之声等**，并定期开展一些员工活动，建立起一条员工与企业的沟通渠道，以促进员工之间的关系**，了解员工的真正需求。
　　2.建立访谈机制
　　①人力资源专员助理每一**排半小时对新老员工进行访谈，**跟进访谈结果和效果分析上报直接**，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
　　②车间**科长每周安排2小时对新老员工进行访谈，**跟进访谈结果和效果分析上报直接**，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
　　③人力资源部每周安排2小时对新老员工进行访谈，**跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接**，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
　　④各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈，**跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报人力资源部，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
　　⑤人力资源部经理**跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司**并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。
　　（五）加强内部员工管理，规避供需动态分离，做好内部员工管理，保证员工队伍的稳定
　　1.招聘时重点考察发展潜力。公司在招募新员工的时候，除了考察其以前的工作经验，更要看重其潜力，包括理论知识、学习本事、**本事等等。具体来说，一是看其能否不断发展，承担更多职责；二是看其对自身的职业生涯规划，是否与公司能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘员工的职业生涯和公司的期望协同一致，互为满足。2.做好员工梯队建设，合理规划员工职业生涯。前面已经提到，公司在不断地发展，员工也在不断地提高。公司需要将二者有机地结合起来，构成****的整体，一齐提高，一齐发展。每家公司都有自我的战略规划，包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据公司的规划去制定人力资源规划，适配相应的员工，保障人力资源的供给和**。在人力资源规划中，要充分研究在不一样阶段公司需要什么样的员工，如何构成何种梯队，这些员工从何处而来。在出现空缺的情景下，公司要优先任用内部员工，给员工以职业生涯发展的机会。
　　3.树立愿景，宣贯到位。公司应当有一个完美的愿景，包括“前景”和“钱景”。用完美的愿景去鼓舞、激励员工奋发向上，勇往直前。在实践工作中，很多公司存在愿景宣传贯彻不到位的情景。员工不了解公司未来的发展方向、前进目标、工作计划等，更不清楚自我的工作是如何具体影响到公司目标的实现。从而导致公司愿景和员工工作在员工认识上的脱节，严重影响员工的成就感、归属感以及工作进取性。
　　愿景的宣贯能够采取“逐级执行、以点带面”的方式进行。首先，公司管理层要对愿景构成一致的认识，达成共同的看法。其次，公司要在高阶主管**传贯彻公司的愿景，让主管听明白、想清楚公司的愿景。接下来以此类推，把公司的愿景宣传贯彻到每一位员工，扎根于每一位员工的心里。在宣传贯彻愿景的时候，要把每位员工的具体工作同公司的愿景紧密结合起来，让员工认识到自我的工作会对公司愿景产生直接的影响，从而提高员工的成就感和归属感，减少员工流失。
　　4.加强沟通，做好服务。员工是有血有肉有思想的人，而不是机器，所以员工在工作中是带有七情六欲的。如何及时有效地获取员工的真实想法，并供给有针对性的解决方案，这对于公司的员工管理显得十分重要，尤其是在高科技研发型企业体现得尤为明显。员工在思想上出现波动的时候，比如对公司的战略有疑问，对公司的产品设计有看法，对工作计划有意见等等，公司要供给相应的措施来疏导、排除员工的疑问、看法和意见，让员工回到公司**的*面上来，从而提高工作效率，也稳定员工队伍。
　　5.供给适宜的薪酬福利保障。员工生活在现实的社会中，需要适宜的物质生活保障，异常是在物价高企的如今，员工对此更是感同身受。公司要根据市场的薪酬福利情景，在能够承受的范围内为员工供给可能的薪酬福利保障，既可**员工的后顾之忧，也会降低员工的流失率。
　　当我们理性评估后发现员工的发展已经超过了公司的发展，员工需要一个更大、更好的*台而公司暂时不能供给时，我们的决定应当是衷心祝福并欢送员工的离开，唯一能做的是期望员工做好离职交接，尽可能不影响接下来工作的顺利开展，并期望今后还有机会与其合作。公司这样做，一方面是因为“天要下雨，娘要嫁人”，事情已经不好挽回。另一方面是因为“退一步，海阔天空”，和员工好聚好散，并做好离职管理，给今后的工作带来帮忙。妥善做好离职管理将巩固公司在离职员工中良好的雇主形象，有利于其在新的环境中传播公司形象，也有利于其在新公司中“念及旧恩”而保守公司机密，甚至为公司的业务、发展供给帮忙和**。
员工流失的原因及对策2
　　员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的进取影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应当**在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，可是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。
　　（1）员工流失的成本（损失）
　　不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出必须的代价。所以企业总是期望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。
　　企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一齐来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体能够分为直接的成本和间接的成本：
　　一、员工流失的直接成本：
　　A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
　　B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
　　C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
　　D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
　　按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。
　　二、员工流失的间接成本：
　　1、人员流失使团队士气涣散的成本
　　员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个研究和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？
　　2、人员流失造成企业后备力量不足的成本
　　频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
　　3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本
　　这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
　　4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本
　　如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情景，这使企业面临着很难再次招聘到适宜人才的尴尬局面。
　　如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业**者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。
　　（2）员工流失的原因
　　企业对于员工的流失应当承担主要职责。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么异常的原因，一般不会研究更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，可是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的职责。
　　薪酬分配模式落后。应当说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要研究的首要因素，薪酬待遇高，能够抵消其它很多方面的不足由于多种原因，。
　　缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，能够给员工供给一个比较愉快、舒心的工作环境，能够构建一个比较**的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和梦想追求，进而产生离职的念头。
　　选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自我的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
　　不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自我所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工供给一个良好的发展前景，员工就会研究作出新的选择。
　　（3）减少员工流失的对策
　　企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，所以企业在发展中必须根据自我的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：
　　一、建立良好的选人和用人**
　　企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司**和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择适宜的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。”
　　二、创新薪酬的分配模式
　　在任何企业，薪酬都是一个有效的激励**，薪酬不仅仅是雇员获取物质及休闲需要的**，还能满足人们自我肯定的需要。所以，制定有效的报酬系统，能够降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不一样层次和类型的员工，**外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
　　应当看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情景是不存在的。依据这样的原则，各个企业能够根据自我的情景，决定自我薪酬的分配模式。
　　三、构建公*公正的企业内部环境
　　公*是每个员工都期望企业具备的基本特点之一，公*能够使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一齐跑线上。企业必须从以下几个方面做到公*：
　　报酬系统的公*。要制定有利于调动和保护大多数人进取性的**，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公*的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励**的使用应多于作为负激励**的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
　　绩效考核的公*。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种**机制，以保证考核工作的公正和公开。
　　选拔机会的公*。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水*兼顾、专业和专长兼顾、现有本事与潜在本事兼顾。把员工放在同一齐跑线上去考核，为各类人员供给公*的竞争舞台。
　　当然，公*还体此刻企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公*与公正，将**提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
　　四、创立以人为本的企业文化
　　一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水*地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，构成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业坚持良好的竞争态势。
　　五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展供给方向。
　　开展职业生涯管理，能够使员工尤其是知识型员工看到自我在企业中的发展道路，而不致于为自我目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅仅要为员工供给与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工供给多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条*等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自我在企业有实现梦想和抱负的期望。例如，惠普公司在因特网上为员工供给技能和需要自评工具，帮忙员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
　　4如何减少员工流失给企业带来的危害
　　员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。
　　离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：
　　不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自我的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮忙作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。
　　加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，可是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。
　　如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。
　　为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确应对员工离职。所谓生意不成仁义在，企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，仅有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。
　　基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：
　　一、和离职员工有一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和提议。这样做的好处既能够有效地削弱员工对公司的不满情绪，还能够从离职的员工那里得到一些*时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职员工来说，他能够比较大胆的说出*时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，笔者提议由企业的管理者直接进行最好。
　　二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮忙。
　　三、为离职的员工**一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，可是其效果都是十分好的，*有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。
　　经过以上几个方面的工作，基本上能够将员工离职带来的损失降低到最低点，并且能够给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。
员工流失的原因及对策3
　　1、人员离职动因分析
　　1.1对公司不满，状况长期得不到改善，从笔者掌握的离职资料来看，员工离职的内在动因首先是对企业的现状不满，并且状况长期得不到改善。导致员工不满的主要因素有薪酬待遇不高、企业文化缺乏个性、人心松散和价值观背离等。当然，不一样的人会有所侧重，越到高层，对薪酬的关注度越低，对文化发展等软环境关注度越高，而对企业价值观的关注主要来自高层**，并且往往高层核心员工的离职会给企业带来致命性的影响和冲击。
　　笔者看来，在决定员工去留的诸多因素中，良好的企业文化和高度**的价值观更是留人之关键，如蒙牛集团老总牛根生先生当年义无反顾地离开伊利集团就是经典案例。
　　1.2外界的**，渴望寻求更高的*台，如果说企业员工离职的直接动因是对此刻企业的不满，那么真正促成其离职的动因就是外界的**。在外界具有**力的诸多因素中，除了同行开出的高薪、高职、高福利外，还有自我创业的巨大**。
　　**来，核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。他们都是从骨子里渴望寻求更高的发展*台，进而打造更加精彩亮丽的人生。这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。
　　2、人员离职管理**
　　2.1要严格把好招聘关
　　人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是适宜的人，离职率自然居高不下。中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。
　　在招聘环节，要重点把握三个方面：首先是重人品。如果招人时在本事和人品之间取舍的话，应坚持人品为先的原则。其次是重文化。对于那些招与公司文化和价值观不契合的人，应当慎重研究。比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不适合，因为这样的人会在工作中为了达成自我的目标而不择**，甚至会伤害别人的利益。第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦应对更大的物质**就会毫不犹豫弃企业而去。
　　2.2培训和考核直线经理
　　根据网上的一项离职**，对直线经理的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。在员工眼里，直线经理的行为方式**了公司，好的直线经理能够将公司好的理念转化到日常管理中，甚至在公司发展出现一些波折的时候，依然能够帮忙员工正确看待一时之困，从而留住人才。
　　加强**力的培训。有些人员因为业务本事出众，或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位，但他们身处**岗位却不必须具备当**的本事。其实从业务骨干到管理人员，不是到了多少年头就能够自然转过来的，中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。所以，加强对直线经理的**力培训，帮忙他们实现这个跨越，成为一名让**信服的**者至关重要。
　　注重考核部门离职率。TCL公司对待直线经理有个观念值得借鉴，即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时，要强调考核其部门的离职率，比如离职率超过必须比例，考核结果就为不合格，并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后，直线经理就会重视部门员工的成长，进取培训与辅导**做出业绩，离职率也会明显降低。
　　2.3薪酬的公*与激励性
　　薪酬待遇在当今时代虽然不必须是员工跳槽的首要动力，但在许多情景下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。对于员工来说，由于其薪酬与销售业绩直接挂钩，他们更关心的是薪酬**的公*性、激励性及兑现情景。
　　关注薪酬的公*性。公司在制定薪酬**时如果能够让销售人员有必须的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放的，而不是老板“拍脑门拍出来”的，并能**其执行，猜疑和误解便易于冰释，不公*感也就下降了。同时，公司要为员工创造机会均等、公*竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情下，销售不一样产品的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使企业的薪酬**失去公*性，带来很多负面效应。
　　重视薪酬的激励性。薪酬**的设计要综合研究公司所处行业，公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如，在薪酬结构上，采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作进取性，有利于企业占领市场先机；在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，但在开拓新业务时以合同额核算更能提高员工对工作的信心；在提成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，工作目标更多的是依靠员工个人的本事去实现，能够研究适当地提高提成比例，避免员工因收入过低而流失。
　　2.4供给良好的发展空间
　　优秀员工往往心存远大梦想和抱负，对自我的职业发展有明确的规划，当企业没有合理的晋升通道和广阔的.发展*台时，就会造**才外流。所以，对那些工作本事强、业绩突出，又具备必须管理本事的员工，能够打破陈规破格提拔为销售管理人员。同时，在管理线之外*行地划一条专业线的跑道，将员工分为不一样的等级，让他们的本事在这条跑道上得到认可和提升，薪酬也能够获得相应增加。
　　2.5塑造优秀企业文化
　　企业文化也需要像市场战略那样追求差异化，有与众不一样之处才会吸引志同道合的人。企业不要仅经营外部客户，还要经营内部人才。
　　多管齐下增强归属感。公司能够经过**丰富多彩的文体活动、成立一些兴趣俱乐部等方式，体现对员工的重视和尊重，帮忙员工不断地树立起对公司的自豪感。另外，要广开言路，能够在企业内部开设BBS，让员工畅所欲言，并对员工的意见和提议应公开回复。员工有怨言，说出来心理就获得了*衡，反而不容易流失。还能够定期举行总经理午餐会，每个部门派**，大家在午餐中说出工作中的问题与困惑，增加与管理层的交流，这让大家感觉到与企业的***没有距离。
　　要把培训作为企业文化的一部分。优秀的企业重视员工自我完善和自我实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训**，为员工供给培训机会，把培训作为员工职业发展的推动器。经过培训，让员工认识到培训是公司供给的最好福利，是公司给他们的最好礼物，员工对企业的认同感随之就会增强。
　　由于各个企业的具体情景不尽相同，所以企业在防止人才流失时应充分结合自身特点，找出适合自我的留住人才的对策，以加强人才管理，降低人才流失率，进而优化企业人力资源结构。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展2）
——大学生就业难的原因及对策分析3篇
大学生就业难的原因及对策分析1
　　随着大学毕业生人数的增加，大学生就业难已成为当今*社会亟待解决的问题。下面是小编为大家整理的大学生就业难的原因及对策分析，欢迎阅读。
　　摘要：**来我国大学生毕业生人数增长很快，大学生就业形势非常严峻，大学毕业生的就业问题已经逐渐成为一个社会各界普遍关注的社会问题。如何解决大学生就业问题，不仅关系到每一名大学生的前途，更关系到我国社会的稳定和经济的发展，要解决这一问题需要我们全社会的共同努力。
　　关键词：大学毕业生；就业现状；就业**
　　一、当前大学生就业困难的现状
　　1.一些长线专业就业比较难。我国的高校目前的一些长线专业如计算机科学与技术、通讯工程、汽车工程、金融学、国际贸易、法律和临床医学等专业毕业生数量较大，而社会对这些专业的需求量并没有明显的增加，出现了供大于求的状况，毕业生就业比较困难。
　　2.一般普通院校的毕业生就业比较难。目前，在我国出现了一种用人的怪圈，各个用人单位普遍把眼光盯在985或211大学的毕业生身上，造成一些非重点院校毕业生就业难。
　　3.高**毕业生比专科和职业高中的毕业生就业难。目前，在我国经济和社会的发展过程中，一些企业迫切需要一些动手能力比较强的毕业生，所以就造成了博士生和硕士生就业比本科生难、本科生比专科生难的现象，而我国的高校却都热衷于升本、创硕、招博，直接造成了毕业生就业比较困难的局面。
　　4.高校毕业生就业体制造成毕业生就业难。目前我国的高校毕业生就业体制弊病很多，在大学生就业过程中，不是靠能力而是靠“关系”几乎是人所共知的现象，谁的关系过硬谁就在就业中可以化解种种不利因素，而那些普通老百姓的孩子就业就比较困难了。
　　5.女大学生比男大学生就业比较难。长期以来，社会上重男轻女的思想还存在，受这种思想的影响，女大学生就业比较难，有些用人单位排斥录用女大学生。
　　二、目前我国大学生就业比较困难的原因
　　1.大学毕业生的供给和需求比例的严重失衡。由于我国高等教育实现了由精英教育向大众教育的转化，高校的急剧扩招，导致了这几年毕业生数量迅速增长，而社会经济的发展远远不能满足大学生对就业的需要，从而导致我国目前在劳动力就业市场出现了大学毕业生供给明显大于需求的状况，这种状况造成了一部分高校学生的就业困难。
　　2.高等学校的发展不适合我国市场经济的要求，**滞后。这几年高校追求规模，导致一些学校盲目进行学科的拓展，使得原来的一些单科学校的办学特色都不复存在了，再加上专业设置不合理，不能满足市场经济发展的需要。
　　3.高校的人才培养质量不高，学生的动手能力比较差。目前有的高等学校一味追逐学科的大而全，追求上层次、上档次，追逐一些热门专业，但是由于忽视了师资的建设水*，课程建设、教材建设、实验实践条件的滞后，培养的学生能力比较差，质量不高，不能很好地适应****市场经济发展的需要，毕业生得不到社会的认可，也造成毕业生就业比较困难。
　　4.大学生的就业观念上也存在着严重的错误，缺乏正确的引导。首先是很多大学毕业生在找工作时往往把薪酬、待遇和工作地区看得很重，不切合实际，把工作的重点过度集中于东部大城市，而在我国的中西部和一些二线中小城市却对毕业生有着大量的需求，而大学生们却不愿意去。其次是社会的一些偏见和毕业生父母对当今就业形势的认识也严重影响着毕业生的就业观念，很多父母不切实际地希望孩子的就业岗位是在*机关、事业单位。
　　5.部分用人单位对毕业生就业盲目设置的各种条件也给大学生就业带来困难。目前我国的很多用人单位特别是企业对毕业生的工作经验等要求比较高，或者是对毕业学校要求比较高，普遍要求为985或211高校的毕业生，这些人为的壁垒也严重影响了大学生的就业。
　　6.一些高校对毕业生就业和自主创业工作的重视程度不够。一些高校没有把就业和创业教育纳入教学计划，教师缺乏对毕业生的就业和创业工作有针对性的指导。有些学校就业和创业指导工作往往是在毕业前才匆匆忙忙进行，因此他们对毕业生的就业和创业指导也就缺乏针对性。
　　7.国家对高校毕业生的就业**不完善也是造成大学生就业难的一个重要因素。近几年来，国家虽然在大学生就业方面出台了很多**和措施，比如国家出台的大学生中西部支援计划，支援偏远落后农村的教育计划，大学生村官计划等，对于大学生就业起到了一定的作用；在自主创业方面实行了很多优惠**，国家在自主创业审批、创业资金援助、税收减免等诸多方面也出台了很多**。尽管如此，国家在大学生就业**方面还缺乏一些**和措施，诸如国家还没有针对高校毕业生就业的具体保护**，大学生就业的岗前培训**，对就业中的一些歧视现象还没有相关的制约措施，这些都一定程度上影响着大学生的就业。
　　三、解决当前大学生就业难的相关对策
　　1.国家应尽快制定和完善大学生就业和创业的**法规，以法律的形式规范大学生就业和创业工作。国家还应尽快制定一些相关的**，鼓励大学生投身基层、服务农村，到西部地区和经济欠发达地区去就业和创业；各级*要把毕业生就业和创业工作作为自己的重要工作内容来安排，要提高对解决大学生就业和创业工作的认识，努力创造条件规范大学生就业市场。
　　2.高等教育要按照市场经济的要求加快**的力度。按照市场经济的要求加快我国高等教育的学科结构、专业结构、教学内容、实践环节、课程体系的**，要彻底**高等教育目前重理论轻实践的弊端，培养学生的自主思考能力和自主动手能力，使其更加符合劳动力市场的需求，把市场需求和人才培养紧密结合起来，以实现大学生顺利就业。
　　3.高等学校要加强对毕业生就业和创业工作的理论研究，还要把建立专业化的就业和创业指导教师队伍列入学校的教师管理范围。要对从事大学生就业和创业指导工作的教师进行业务培训，拨付专项资金选派他们到各级人事部门进行锻炼，提高他们的业务水*和综合素质；同时还要充分利用学校的学科优势吸收一些具有心理学、经济学，管理学、社会学、教育学、信息学等专长的老师充实到就业和创业指导队伍中来，可以是专职的，也可以是兼职的，在学校形成一种合力，确保学生充分就业。
　　4.大学生也要不断提高自己的综合素质，更新和转变自己的就业和创业观念。面对日益严峻的就业形势，大学生必须不断努力学习，不断提高自身素质，增强自身的适应社会的能力，培养自己对实际工作的.动手能力。只有掌握了过硬的业务本领和专业知识，才能在激烈的就业竞争中占据主动地位。同时也要求高校教师要教育大学生能够对自身能力水*及就业市场状况进行正确的认识和评估，形成较为理性的择业行为，缩小理想和现实的差距，同时要把就业的着眼点放在基层一线。
　　5.国家要制定**积极鼓励并**高等学校毕业生自主创业。“90后”大学生生长在**开放的时代，很多有着强烈的创业愿望，他们身上有着以前大学生身上不具备的很多优秀品质，比如思想活跃、创新能力强、适应社会比较快，但是他们身上也有许多劣势和不足，因此要解决大学生就业问题，无论是从家长、学校还是从*的角度都应对大学生加以正确的引导和扶持。鼓励大学生自主创业是今后大学生就业的一种新趋势和新途径，也是我国大学生就业****的出发点。如果我们把大学生自主创业这项工作抓好了，就会**减轻我国大学生就业工作给社会带来的巨大压力。国家要制定和完善大学生自主创业的相关**和措施，把大学生自主创业纳入国家大学生就业体系。
　　总之，通过大学生自己的努力和高等学校的教学**，社会各界的大力**，国家的相关**措施的保证，高等学校毕业生就业问题一定会得到很好的解决。大学生是国家各项事业的主要建设者和*特色****事业的**人，实现高等学校毕业生的充分就业，对于全面建成小康社会，实现**民族伟大复兴的*梦都有着非常重要的意义。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展3）
——小学生错别字原因分析及纠正对策论文
小学生错别字原因分析及纠正对策论文1
　　语文老师可能都有这样的体会：在批阅学生的作业时经常会发现学生写错别字的情况。尽管班级不同，学生不同，可学生们写出的错别字竟然相近。其中错别字的类型主要有以下几种：同音代替、增减笔画、形近干扰、置换部首、改变结构等。学生写错别字的原因一般有以下几种：
　　1.学生不解字义、词义。
　　2.不知道成语的出处，不了解它的原意。
　　3.做作业时书写态度马虎，不动脑筋，字形识别上的感知较为笼统，容易形成较为顽固的习惯性错别字。
　　4.识字教学中，有的教师习惯于将正确和错误的两个字对比写在黑板上，指出易错处。这样做有时反而会造成一种错误提示——本来没出错的学生经“提示”也出现了错误。
　　那么，如何让学生减少错别字呢？我认为可以从汉字本身的规律、特点和学生的识字规律入手。
　　一、串联积累 掌握规律
　　汉字的构字和用字是有规律的。合体字都是由基本字和部件构成，基本字大多是汉字的偏旁。学生掌握了基本字和本义的关系后，就可以由一个字引出一串字，掌握规律，举一反三，触类旁通。
　　如：在教学“福”字时，根据以往的经验，我知道学生易把“礻”写成“衤”，便把“福、祝、神、祥、礼、祖、祈、祷”等字写出，让学生说说这些字有什么共同点。学生经过思考后明白，这些由“礻”组成的字大都与崇拜、祝愿、鬼神、祭祀有关，与祭祀有关的字都是“礻”。
　　二、科学解析 提高效率
　　教师在识字教学中，对于学生常常易写错的'字进行解析时，要坚持科学的汉字观，遵循学生的认知规律，这样可以提高生字的记忆效率，学生一般不会写错别字。
　　如学习“初”字，学生觉得这个字和衣服没什么关系，所以常把它的偏旁写成“礻”。教师可告诉学生，“初”是会意字，表示“用刀裁剪布料是做衣服的开始”之意，本义是“开始”。“初”的形义关系明显了，学生很容易就记住为什么要用“衤”了。
　　三、刨根问底 追根溯源
　　有些词学生不了解词语的原意，因而容易把词语中的某个字写错。教师引导学生追根溯源，了解这一词语的意思或出处，学生就不会再出错了。
　　再接再厉的“厉”，许多学生会误写为“励”。“再接再厉”作为一个成语，是有一定的出处的。据史料记载，唐朝时斗鸡游戏广为流行，“再接再厉”出自《斗鸡联句》中孟郊的诗句。接，作“交战”讲；“厉”通“砺”，名词活用，作“磨快”讲。意思是公鸡相斗，每次交锋之前先磨一下嘴。今天，人们常用“再接再厉”来比喻工作或学习要继续努力，再加一把劲。学生了解了这一成语的出处，明白了它的意思后，就不会把“再接再厉”写成“再接再励”了。
　　四、调动兴趣 培养能力
　　学生积极主动地观察字形，自己比较正确字形与错误字形的差异，动脑思考，发现正确字形的特点，理解记忆，学习的动机是内在的。教师激发起学生的学习兴趣，就可以帮助学生**学习成百上千的汉字，形成并提高识字能力。
　　有些同学将“暑假”写成“署假”。教师可让学生主动观察字形、动脑思考：“暑假”是夏季的假期，在七八月间，天气炎热，“暑”字上面的“日”指的是太阳。这样一来学生就不会再写错这个词了。
　　在语文教学中，学生写错别字的现象时有发生。其实，只要教师做个有心人，积极采取有效的对策，让学生明白错误的原因，及时纠正错别字，并努力将教师的点拨转化为学生主体的自我发现、主动探究，那么，学生作业中的错别字就会越来越少。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展4）
——企业管理沟通的问题及对策3篇
企业管理沟通的问题及对策1
　　企业管理中，沟通主要存在以下几种类型：自上而下、自下而上和横向沟通。
　　1、 自上而下沟通中存在的问题：
　　在自上而下的沟通中，其内容最主要是上情下达，如何正确、全面的将管理者的意图、目的传达到基层管理者以及员工的层面，是此类沟通中需要解决的主要问题。
　　当前的企业管理沟通中，管理者的意图在向下传达的过程中经常会丢失一部分信息，导致基层管理者及员工接收到的信息不完整、不清晰，使工作产生偏差。出现这种情况的主要原因在于管理者，管理者对于沟通的方式方法重视不够，常常出现用自己的认知框架去解释别人行为的现象。并且在向下级传达信息时，以自己能理解但对方未必理解的方式进行沟通，语言刻板且惜字如金，沟通效率十分低下。也有的管理者表达方式不恰当，带有强烈的个人情绪色彩，也会导致信息传达不准确。
　　另外，管理者在向下级传达信息时，只有单方向的发出信息渠道，没有回收反馈信息的渠道。管理者不会倾听接收方的质疑、求证。往往信息传达下去就石沉大海，至于有没有被接收被理解被执行，就不得而知了。*企业的管理者对信息反馈的重视程度远远不够，特别是传统国企中，上级对下级只有命令和要求，习惯了单方向的信息传递，没有反馈修正，往往一个指令经过层层传达，到最后已经面目全非，严重失真。执行下来必定也得不到最初想要的结果。如果能在信息逐层下达的过程中建立反馈机制，允许*方就不清楚或者理解不透彻的内容向上沟通，就可以修正信息传达过程中产生的偏差，确保真实完整的向下传递。
　　2、 自下而上沟通中存在的问题：
　　自下而上的沟通，主要分为三个层级，基层员工向基层管理者提出的意见和建议，基层管理者向中层管理者做的工作汇报以及中层管理者向高层管理者所做的工作汇报。自下而上沟通中存在的最主要问题就是沟通渠道陈旧，沟通内容刻板、公式化。缺乏主动沟通的积极性和创新性。究其原因主要是僵化的沟通体制以及长期以来的*作风所导致，**在向上级汇报时采用例行公事的态度，多是套话、大话、空话，报喜不报忧，夸大工作成绩，忽略工作中存在的问题，遇到问题不愿意主动向上级汇报，有了新的创意和想法不愿意积极向上反映，只一味的.接收任务，很少发挥主观能动性与上级沟通，害怕被上级批评，不愿做出头鸟，多一事不如少一事、只求现世安稳的混日子思想在国有企业等传统的企业中比较明显。甚至出现一种现象，企业里分成两种人，一种是见到上级就躲，不自觉的躲避上层管理者，更别说主动汇报了。另一种是积极接近上级管理者，但只进行非工作内容的沟通，目的是拉近私人距离，而不是为了更好的完成工作，可以说自下而上的沟通不畅是非常普遍的问题。
　　另外有些企业里员工有向上沟通的愿望，却没有沟通的渠道，很多传统的特别是国有企业里面，自下而上的沟通渠道非常陈旧，只有月度汇报、大会小会等例行公事的沟通渠道，没有灵活有效的、以解决问题为目的的有效渠道。基层员工及管理者，想向上级反映问题以便得到指导，却找不到路径，甚至有的企业中，要靠经营上下级的私交来达到这一目的，是非常不科学也不合理的。因此在当今科技发展飞快的今天，创新沟通渠道是企业建立良好沟通机制的必修课，减少自下而上沟通的层级，使沟通能有效、快速的到达上层管理者，对于企业应对突发事件、及时决策避免损失有着至关重要的意义。
　　3、 横向沟通中存在的问题：
　　横向沟通在企业发展中的作用至关重要，特别是业务层面需要协调配合的工作内容，其效率高低很大程度上取决于横向沟通的效率和成果。企业中有效的横向沟通可以简化信息传递渠道，保障信息传播的效率。目前企业中横向沟通非常欠缺，沟通的效率和信息的真实性、完整性以及准确性都不能保证，目前最常见的是只有在某一个层级上，特别是高层管理者之间才有横向沟通，信息要经过向上再向下的过程，效率非常低。
　　当前企业中的横向沟通多以非正式渠道进行，个人色彩浓厚，沟通的效率受个人的表达方式、情绪色彩影响大，没有行之有效的沟通渠道，无专门进行此类工作的**和专业人员，往往是小道消息满天飞，有用的信息却不能有效传达。没有**性，不产生效力，导致决策缓慢，贻误时机。因此横向沟通最重要的是要建立专门的**，制定沟通**，打通沟通渠道，有专业的信息员对信息进行整理、修缮、筛选以及发布和接收。
企业管理沟通的问题及对策2
　　企业管理中，沟通主要存在以下几种类型：自上而下、自下而上和横向沟通。
　　1、 自上而下沟通中存在的问题：
　　在自上而下的沟通中，其内容最主要是上情下达，如何正确、全面的将管理者的意图、目的传达到基层管理者以及员工的层面，是此类沟通中需要解决的主要问题。
　　当前的企业管理沟通中，管理者的意图在向下传达的过程中经常会丢失一部分信息，导致基层管理者及员工接收到的信息不完整、不清晰，使工作产生偏差。出现这种情况的主要原因在于管理者，管理者对于沟通的方式方法重视不够，常常出现用自己的认知框架去解释别人行为的现象。并且在向下级传达信息时，以自己能理解但对方未必理解的方式进行沟通，语言刻板且惜字如金，沟通效率十分低下。也有的管理者表达方式不恰当，带有强烈的个人情绪色彩，也会导致信息传达不准确。
　　另外，管理者在向下级传达信息时，只有单方向的发出信息渠道，没有回收反馈信息的渠道。管理者不会倾听接收方的质疑、求证。往往信息传达下去就石沉大海，至于有没有被接收被理解被执行，就不得而知了。*企业的管理者对信息反馈的重视程度远远不够，特别是传统国企中，上级对下级只有命令和要求，习惯了单方向的信息传递，没有反馈修正，往往一个指令经过层层传达，到最后已经面目全非，严重失真。执行下来必定也得不到最初想要的结果。如果能在信息逐层下达的过程中建立反馈机制，允许*方就不清楚或者理解不透彻的内容向上沟通，就可以修正信息传达过程中产生的偏差，确保真实完整的向下传递。
　　2、 自下而上沟通中存在的问题：
　　自下而上的沟通，主要分为三个层级，基层员工向基层管理者提出的意见和建议，基层管理者向中层管理者做的工作汇报以及中层管理者向高层管理者所做的工作汇报。自下而上沟通中存在的最主要问题就是沟通渠道陈旧，沟通内容刻板、公式化。缺乏主动沟通的积极性和创新性。究其原因主要是僵化的沟通体制以及长期以来的*作风所导致，**在向上级汇报时采用例行公事的态度，多是套话、大话、空话，报喜不报忧，夸大工作成绩，忽略工作中存在的问题，遇到问题不愿意主动向上级汇报，有了新的创意和想法不愿意积极向上反映，只一味的接收任务，很少发挥主观能动性与上级沟通，害怕被上级批评，不愿做出头鸟，多一事不如少一事、只求现世安稳的混日子思想在国有企业等传统的企业中比较明显。甚至出现一种现象，企业里分成两种人，一种是见到上级就躲，不自觉的躲避上层管理者，更别说主动汇报了。另一种是积极接近上级管理者，但只进行非工作内容的沟通，目的是拉近私人距离，而不是为了更好的完成工作，可以说自下而上的沟通不畅是非常普遍的问题。
　　另外有些企业里员工有向上沟通的愿望，却没有沟通的渠道，很多传统的特别是国有企业里面，自下而上的沟通渠道非常陈旧，只有月度汇报、大会小会等例行公事的沟通渠道，没有灵活有效的、以解决问题为目的的有效渠道。基层员工及管理者，想向上级反映问题以便得到指导，却找不到路径，甚至有的企业中，要靠经营上下级的私交来达到这一目的，是非常不科学也不合理的。因此在当今科技发展飞快的今天，创新沟通渠道是企业建立良好沟通机制的必修课，减少自下而上沟通的层级，使沟通能有效、快速的到达上层管理者，对于企业应对突发事件、及时决策避免损失有着至关重要的意义。
　　3、 横向沟通中存在的问题：
　　横向沟通在企业发展中的作用至关重要，特别是业务层面需要协调配合的工作内容，其效率高低很大程度上取决于横向沟通的效率和成果。企业中有效的横向沟通可以简化信息传递渠道，保障信息传播的效率。目前企业中横向沟通非常欠缺，沟通的效率和信息的真实性、完整性以及准确性都不能保证，目前最常见的是只有在某一个层级上，特别是高层管理者之间才有横向沟通，信息要经过向上再向下的过程，效率非常低。
　　当前企业中的横向沟通多以非正式渠道进行，个人色彩浓厚，沟通的效率受个人的表达方式、情绪色彩影响大，没有行之有效的沟通渠道，无专门进行此类工作的**和专业人员，往往是小道消息满天飞，有用的信息却不能有效传达。没有**性，不产生效力，导致决策缓慢，贻误时机。因此横向沟通最重要的是要建立专门的**，制定沟通**，打通沟通渠道，有专业的信息员对信息进行整理、修缮、筛选以及发布和接收。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展5）
——会计电算化面临的问题及对策3篇
会计电算化面临的问题及对策1
　　(一)电算化管理**与执行脱离。为确保电算化系统正常运行和会计信息的安全、准确、合法、可靠，企业需研究制定相应的会计电算化管理方法与**。一些企业为达到甩账目的，根据*会计电算化工作规范要求制定了大量的企业内部电算化管理与****，一时起到很好效果，但甩账后，这些**没有进一步完善，主要表现为：操作规程混乱、职责不清;在装有电算化的计算机上操作一些与电算化工作无关的内容，如上网聊天、玩游戏;允许一些无关人员使用计算机;电算化数据档案保管力度不够等，上述问题均应解决。
　　(二)电算化基础管理工作十分薄弱。会计电算化虽然在很大程度上减轻了会计人员的工作量，但同时也增加了操作人员、系统维护人员等岗位，带来了许多新的要求，提出了新的问题。而目前，我国建立在手工操作条件下的会计基础工作的管理还存在着很多不足，一些中小企业内部**也不是十分完善。实施会计电算化，就需要建立与之相配套的一系列内部****加以约束，才能充分发挥电算化的优势。目前，不少单位没有严密的管理**或有章不循，使得会计电算化不能正常健康运转。由于基础工作薄弱，建立在此基础上的电算化管理也就出现了一些问题，导致手工与计算机并行时间过长，增加了会计人员的工作量。
　　(三)缺乏会计电算化专业人才。由于会计电算化涉及到会计和计算机两种专业知识，在岗的会计人员虽经过计算机等级培训，但与实际要求水*还有较大的差距。
　　1、计算机培训教材老化。计算机技术发展很快，几年时间，计算速度提高了几十倍，软件操作系统也有质的变化。而现在的教材多为几年前的，所介绍的知识陈旧，实用性不强，经过这样的培训并通过考试的人员实际操作能力可想而知。
　　2、会计人员知识不全面，缺乏对会计人员的再培训和定期考核。
会计电算化面临的问题及对策2
　　(一)电算化管理**与执行脱离。为确保电算化系统正常运行和会计信息的安全、准确、合法、可靠，企业需研究制定相应的会计电算化管理方法与**。一些企业为达到甩账目的，根据*会计电算化工作规范要求制定了大量的企业内部电算化管理与****，一时起到很好效果，但甩账后，这些**没有进一步完善，主要表现为：操作规程混乱、职责不清;在装有电算化的计算机上操作一些与电算化工作无关的内容，如上网聊天、玩游戏;允许一些无关人员使用计算机;电算化数据档案保管力度不够等，上述问题均应解决。
　　(二)电算化基础管理工作十分薄弱。会计电算化虽然在很大程度上减轻了会计人员的工作量，但同时也增加了操作人员、系统维护人员等岗位，带来了许多新的要求，提出了新的问题。而目前，我国建立在手工操作条件下的会计基础工作的管理还存在着很多不足，一些中小企业内部**也不是十分完善。实施会计电算化，就需要建立与之相配套的一系列内部****加以约束，才能充分发挥电算化的优势。目前，不少单位没有严密的管理**或有章不循，使得会计电算化不能正常健康运转。由于基础工作薄弱，建立在此基础上的电算化管理也就出现了一些问题，导致手工与计算机并行时间过长，增加了会计人员的工作量。
　　(三)缺乏会计电算化专业人才。由于会计电算化涉及到会计和计算机两种专业知识，在岗的会计人员虽经过计算机等级培训，但与实际要求水*还有较大的差距。
　　1、计算机培训教材老化。计算机技术发展很快，几年时间，计算速度提高了几十倍，软件操作系统也有质的变化。而现在的教材多为几年前的，所介绍的知识陈旧，实用性不强，经过这样的培训并通过考试的人员实际操作能力可想而知。
　　2、会计人员知识不全面，缺乏对会计人员的再培训和定期考核。
会计电算化面临的问题及对策3
　　在会计电算化普及和发展的大好局面下，无疑给企业带来了巨大的效益，但同时也带来了新的.问题和挑战，因此建立一个健康良好的会计电算化系统是时代发展的趋势。要解决其中的问题，应主要采取以下对策：
　　(一)加强计算机硬件、软件管理。财务软件公司在软件开发中，必须引入安全稽核机制，对重要的操作日志进行记载，并进行必要的权限设置，使业务数据只有在解密的条件下才能使用，同时必须进行必要的身份认证和内容检查，**一些软件的安装，尤其是数据库系统软件，以防止利用数据库系统打开账套数据库，进行非法处理，拒绝一切无关人员使用计算机。建立一套完善的操作环境和软件系统是进行电算化会计信息系统内部**的必要**，只有这样才能保证会计人员相对**、完整地行使自己的权限并达到会计内部**。
　　(二)加强基础工作建设，改善会计电算化运行环境。要充分发挥电算化会计运算速度快、存储容量大的特点，使其在财务管理中发挥应有的作用，还需从以下方面加强基础工作的建设，改善会计电算化的运行环境：
　　第一，加强预算收支和凭证审核**。电算化会计只能迅速、准确地处理数据，及时提供有关信息，但并不能预知将要发生的费用及支出情况，也不能审核支出的真实性和合法性。要使电算化会计输出数据真实可靠，首先必须保证输入的数据真实合法。
　　第二，完善电算化会计内部****。内部**的目标及其对财务管理的重要性并不因计算机的采用而改变或削弱。除手工操作下的内部**同样适用外，电算化会计系统还必须从系统**方面给予加强。
　　(三)加快财务软件由“核算型”向“管理型”的转化。管理型的会计软件除了具有完善的会计业务核算功能外，还应大力加强会计数据分析预测，辅助计划的制定和**，**高、中、低各管理层次的管理决策。管理型会计软件不但可以实现或辅助实现财务会计和管理会计中的主要功能，而且可以使它们和企业的日常管理工作有机地结合在一起。解决此问题的关键在于尽快开发出以管理为导向的会计软件并推广使用，****应结合企业的管理特点，制定全国**的、具体的管理规定和标准。如考核指标体系，既要有数量指标，又要有质量指标，还要有各种综合指标。有了可操作的管理规定和考核指标体系，会计电算化从核算型向管理型转化才有据可依，企业的管理才能走上规范化的轨道。
　　(四)加大对“复合型”会计电算化人才的培养力度。对电算化管理人员的培训工作要经常性地进行，并结合经验交流，使培训收到实效。若只有普及型的速**才培训，难以提高会计电算化的水*。在吸纳高校会计电算化毕业新生的同时，还应选拔具有一定计算机知识的会计业务骨干到高校进修计算机专业，这样新老结合，高、中、低结合的会计电算化人才队伍就会形成，必将推动会计电算化工作的进一步提高。
学生学习困难的原因及对策总结3篇（扩展6）
——社保基金管理的问题及对策
社保基金管理的问题及对策1
　　社保基金包括养老、失业、医疗、生育和公伤保险金，是**性较强的专项资金，社保基金涉及弱势群体的利益，关系到社会的稳定，其管理、使用情况被*和社会各界广泛关注。加强对社会保障基金的审计**，保证社保基金的安全完整，是关注民生、实现**社会的重要举措。**来，随着社保基金审计的不断深化，基金的征收、使用和管理逐步规范。但从审计情况看，基金管理中还存在一些问题，仍需进一步加以规范，现就社保基金管理中存在的问题及对策谈些我的浅见。
　　一、社保基金管理中存在的问题
　　1、扩面征缴难度大
　　目前，参加社会保险的单位主要是国有企业和集体企业，以及部分事业单位和私营企业，而作为主要经济形式的民营企业由于对参加社会保险认识不到位，认为参保缴费增加企业的负担，出于利益考虑，不愿意参保。部分国有企业处于明亏和潜亏状态，缴费存在一定困难，存在拖欠社保费的情况。而效益好的企业认为不存在失业，参加失业保险是做贡献，往往又不愿意参保。事业单位也未按规定进行参保，事业单位大多是财政拨款，财政尚未将事业单位养老和失业保险费列入预算，同时事业单位的社会保障支出由财政负担，且不存在失业，所以缴费积极性不高，致使扩面征缴步履为艰。
　　2、缺乏有效的制约**，拖欠社保费现象严重
　　社会保险费的及时足额征缴直接关系着社会保险事业的可持续发展。由于社会保险经办机构没有行政执法权，因此工作缺乏有力的后盾，稽核也是孤掌难鸣。缺乏行之有效的制约**，导致拖欠社保费、少报**缴费基数的现象严重。其主要原因：一是部分企业效益差，无力缴纳或补缴社会保险费。二是部分企业对缴纳社会保险费的认识程度不够。在处理企业利益与职工利益、眼前利益与长远利益的认识上有偏差，存在“重工资轻保险”的现象。三是社会保险费的征缴**力不够。虽然社会保险经办机构与劳动保障行政部门、地方税务机关、工商等相关部门合作，但由于各部门受各自职能所限，难以主动配合，其效果也不明显。对个别恶意拖欠社保费的企业或法人，没有强有力的法律制约**等有效的行政处罚措施。
　　3、五险分立，管理不**
　　养老保险、医疗保险、工伤和生育保险通常由社保局经办，失业保险由劳动就业服务局经办，造成经办机构不**，往往是“各吹各的号，各唱各的调”，管理上不**，存在重复工作、协调性差等弊端。另外，没有建立资源共享的*台，信息无法共享，不能及时全面掌握参加社会保险的总体情况，给管理工作带来困难。
　　4、**管理机制不建全
　　*颁布的《社会保险费征缴暂行条例》规定“*劳动保障行政部门负责全国的社会保障费征缴管理和**检查工作。县级以上地方各级人民*劳动保障行政部门负责本区域内的社会保障费征缴管理和**检查工作。”现实工作中，劳动保障部门、财政、审计、监察等部门都具有监管职能，但共同监管往往**不力、信息不畅、效率不高，实际上弱化了**效果。
　　5、社保内部稽核力量不足
　　“五险”参保人员、参保基数等基本情况均由单位和企业申报、社保机构审核确认，然后再进行抽样稽核，稽核范围太小。其次，由于各社保经办机构人员编制少，目前尚未配备专门的稽核工作部门和稽核人员，稽核工作一直由其他科室临时代管代办。由于不是专业稽核人员，对稽核业务不熟，稽核工作不能落到实处。另外因稽核工作成本高，特别是实地稽核，没有经费保障导致实地稽核工作难以开展。
　　二、强化社保基金管理的对策
　　1、加大宣传扩大参保覆盖面
　　加大对社会保险**的宣传，使广大的民营企业了解社会保险**，充分认识参加社会保险的重要作用和长远意义，切实按**办事，**参保并及时缴纳社保费，保障职工的合法权益。一是充分发挥****的作用，多层次、全方位地进行宣传。二是选派业务骨干，深入到企业，与职工进行面对面交流，为广大职工解疑释难，增强职工的参保意识和参保的积极性。三是要借助普法时机，加大社会保险的**宣传。切实把民营企业、个体户和股份制等企业纳入参保，减轻社会压力，维护社会稳定。
　　2、营造缴费环境，加大征收力度
　　地方*要结合实际，制定切实可行的地方性规章，确保从业人员享受**规定的社会保险权。社会保险征收部门要改善服务方式，扩大保险范围，加大征收力度，必要时采取行政、经济、法律等**，鼓励、督促民营企业参加社会保险。同时，地方*制定相应的激励机制，要奖惩分明，对积极参保的企业要给予奖励，对拖延参保、少缴、漏缴社会保险费的单位或企业要督促纠正。对拒不参保、恶意拖欠社保费的要给予处罚，促进民营企业自觉参保，真正做到应保尽保，应收尽收。
　　3、实行“五险合一”，**管理
　　改变现有的三个经办机构“各吹各的号，各唱各的调”的现状，加大整合力度，**为一个经办机构管理，实行“五险合一”的运作模式，对外**征缴、**支付、**稽核，**分账核算，同时搭建**的计算机管理服务网络，集中数据、集中信息、实现资源共享，对社保基金的筹集和征缴机构的征缴、基金支付、财政专户的管理情况实施全程的**管理。
　　4、建立和完善社保基金监管机制
　　建立和完善社会保险基金**机制，采取各种措施加强基金的监管。一是完善社保经办机构内部管理**，全面实现基金征缴、支付、运行过程的科学化、规范化、**化管理。二是成立基金监管小组，落实专人责任，实行事前、事中、事后监管。三是行政管理、经办机构、**部门检查相结合，对基金进行经常性的**。劳动保障、财政、审计等部门和社保经办机构，按照各自的职责，协同配合，齐抓共管，形成行政监管、专业监管、内部监管和社会监管四位一体的监管机制，对基金的运行实现全过程的监管，提高基金管理的透明度，做到公开、透明、安全、高效，定期向社会公布基金征缴、支付、管理和运行情况，接受社会**。四是充分发挥计算机信息网络的管理作用，利用计算机网络进行适时监管。通过各种措施对基金实施全面、动态、实时监管，防范化解基金管理风险，确保社保基金的安全完整。
　　5、重视稽核工作，加强内部稽核
　　加强社保经办机构内部稽核部门建设，从优化整合管理资源入手，组建由专业人员组成的内部审计和稽核队伍，对参保企业的缴费基数、参保人数，缴费情况进行实地稽核，对支付对象、支付项目进行经常性的审计稽核，堵塞基金在征缴、支付、管理过程中的跑冒滴漏现象。
　　6、加强社保税务工商各部门间的配合，共同做好扩面工作
　　税务部门要将税务年审与社保年审相结合、税务稽查与社保稽核相结合、工商年审与社保年审相结合，对不参加社会保险、**参保人数、少缴漏缴和拖欠社会保险费的单位和企业，税务机关、工商部门不予年审。税务机关、工商部门的共同介入，加大执法力度，加大清欠力度，确保扩面征缴。
}