对任何组织而言，人丁兴旺都是发展进取的正面指标。

　　最近，人民日报客户端广东频道刊载了一篇题为《6 年引才 8000 多人，这些青年人为什么钟情于中山大学？》的报道。

　　如此大动作高姿态的招聘，似乎有些不太寻常。果然，知乎上很快出现了相关提问。

　　这也难怪，在高校招聘花样百出的今天，谁不想知道中大这 8000 人的「蓄水池」里，究竟有多少是按照「专职科研人员」标准引进的，抑或者到底还剩下多少人？

　　不少人可能还记得，去年两会期间中大书记曾说：

　　从师资来看，目前学校有专任教师 4000 多人，还有数千名专职科研人员和博士后……

　　目光再放向两年前，2018 年中大春季工作会议上，校长曾说：

　　2015 年以来引进各类人才 3311 人，其中 40% 的高层次人才和青年学术精英直接从海外引进。

　　几个时间节点上数字的变化，折射出中大招聘博士的高歌猛进。就算官媒不发问，学术界的人也都好奇：

　　在编制受限的情况下，中大是如何吸引这么多人的呢？

　　必须承认，中大在国内一直有很强的名校光环。不仅有历史积淀，还背靠经济和人口大省。学校坐落于一线城市，硬实力也拿得出手。由北向南的三大城市群里，北有 Top 2，中有华五，南面则中大一家独大。

　　仅有这些优势还不够，中大的秘诀是制度创新 —— 设立专职科研人员。

　　进入新世纪，国内高校不断探索事业编改革下的聘任制，招人不给编制逐渐成为主流。借着这股东风，中大把原有的专职科研编制 B 系列人员改编，签三年聘期，给校内头衔，加考核要求。

　　2014 年，中山大学试行专职科研系列人员聘用；

　　2015 年，中大加快实施专职科研系列人员队伍建设；

　　2016 年，中大试行针对专职科研系列人员的考核实施办法。

中山大学 2015 的文件，图片来源：中大官网

　　此举一出，江湖振动。外加传说中的 30 万年薪，中大招聘，自然应者如云。

　　源源不断的优秀大脑进入中大的人才「蓄水池」，效果立竿见影。

　　2014 年以前，中大科研到账经费在 10-12 亿元间波动，施行专职科研人员招聘仅三年，2017 年中大的科研到账经费猛增到 29 亿元。

国社科立项数第一，图片来源：中大官网

　　与科研经费暴涨匹配的，还有科研项目立项数。三年时间里，中大国自然项目立项数跃居第二，国家社科基金项目和教育部人文社科项目立项数抢得第一，独霸至今。

　　光鲜的排名背后，是网上频频爆出的中大专职科研岗的巨坑。

　　首先是招聘中的不实宣传。专职科研岗，没有编制，没有安家费，没有科研启动金还倒罢了，房补和子女入学等福利也没有，连传说中的高薪都打了几道折。

　　传说中的 30 万年薪，实则只有 20 万出头，还是税前。更坑的是，这 20 多万是「打包」价，社保医保住房公积金和其他保险全都包括在内。

　　换言之，中大对外宣称的所谓薪资，其实是校方的用人成本。实际上，那些带着 B 的中大专职科研人员，每月到手只有万元左右。扣掉一线城市的吃住成本，所剩无几。

某网友的分享，图片来源：知乎

　　其次是聘任结束后的去向。花大价钱招人，中大千方百计想把人才留下。校方承诺，专职科研人员只要审核达标便可转岗。标准说来简单，一看论文二看立项。

　　具体要求高得吓人，过线也仅代表具备申请资格，至于能不能转，还得看有没有大佬撑腰。先别着急吐槽，即使成功转岗拿到编制，也只能算校内晋升，不享受引进人才的政策，还是没有安家费和科研启动金。

　　这很合理嘛～能拿到项目，发表论文，难道不是因为中大提供了一流的科研平台？再说了，中大这不是已经给了编制的，还要啥自行车？

　　第三是转博后。对于那些达标无望的专职科研人员，中大也帮忙想好了退路 —— 做博后。

　　做博后好啊，额外多了申请博后基金的机会，还能享受广东省的博后政策。一年 15 万补助呢！可以帮学校省好大一笔钱。只是能不能出站，那就另说了；退站要不要退钱，也不知道。

　　来了就是中大人。不能转岗就做博后，实在不行的话，继续做专职科研人员也能撑几年。

　　不得不说，中大对博士们的分流去向，还是有考虑的，就是招聘里那股「不挑食」的劲儿，着实令人生疑。

匿名网友的分享，图片来源：知乎

　　某位 2019 年参加中大专职科研岗招聘的网友说，同去的 10 人，竟然有 9 人被录取，连那些科研成果较差，论文数量和质量堪忧的博士也能拿到 offer。

　　这种招人方式，有保险行业内味了！

　　看到中大的专职科研岗这么好，其他高校的应该也不能差到哪里去吧？

　　专职科研岗是中国高等教育借鉴国外经验的产物，对高校事业编制严格控制，仿照 tenure-track 的模式引进人才，给予一定年限考核科研产出，非升即走。

　　考虑到中国的国情，为了申请项目时不受职称限制，多数高校给专职科研人员戴上特聘研究员或副研究员的头衔，待遇也比讲师高。

　　与中大互为一时瑜亮的武汉大学，施行「3+3」聘任制。虽不叫专职科研岗，但逻辑类似。其他国内知名高校也大都有 tenure-track 的临时科研岗位。

武汉大学非升即走，图片来源：中国青年报

　　看来看去，还是走在改革开放最前线的中山大学创新最彻底，已经完全取消了讲师的招聘，除人才引进外，招聘只招专职科研岗。

　　有人说，国内搞专职科研岗是压榨科研人员，还不想给编制的流氓做法；也有人说，这种制度至少给了不少博士上场竞赛的机会，只要在待遇上能像国外一样，做到和有编制的教职工一视同仁，也算未尝不可。

　　规则都是人制定的，也必然有人能够很快适应规则，在规则的缝隙中追求个人利益的最大化。

　　王小胖五年前入职华南某高校的专职科研岗。手握三篇顶刊本硕博均毕业于 985 院校的他，刚开始还雄心勃勃地要评副教授，但眼看拿编制转岗的要求越来越高，王小胖终于放弃了幻想。在充分计算了发论文的速度，与国内高校普遍提高的招聘要求后，王小胖果断入职东南某知名一本高校，副高有编制。

　　李大壮的故事也很励志。本科双非硕士 211 博士 985 的他，苦心求学一步一个台阶。专职科研岗于他而言只是科研路上的又一个台阶而已。反正到哪里都得拼搏！带着特聘副研究员的头衔转博士后，到手工资没少，还享受了住房待遇。去年他很幸运地拿到「博新」，现在手头的文章也已足够出站，今年又搏一把国自然青基。李大壮从没想过能留下，因为出身西北农村，他在一线城市肯定买不起房。年底出站，他感觉能按副教授直接进老家的高校 —— 如果不要求海外经历的话。

　　当然，作为新生事物，专职科研岗也有些问题，在大环境下尚不能独当一面，还需要其他岗位的配合。取消了讲师招聘的中大，又设立了助理教授的岗位，与专职科研岗互为补充。

　　此岗位带编制，有安家费。为了公平起见，此等好事，只留给尚未入职的新韭菜博士，已在校内做专职科研人员的博士们是没有资格申请的。

中山大学招聘助理教授，图片来源：青塔

　　要知道，无论专职科研岗也好，助理教授也罢，想要留高校，注定是越来越难，否则，学校又怎么激发选聘教师活力，提高选聘质量，优化师资结构呢？

　　找这种岗位，千万别想留下，就当作人生中的经历，刷怪练级得了。

　　虽说专职科研岗很好，但高校里其他岗位也不少。有时，就算是名称相同的岗位，在不同高校常常也不太一样。尤其对于「蓄水池」很大还经常换水的高校，入职前更是需要多方调研。

　　1. 选择平台很重要。

　　搞科研，平台很重要。有没有支持，力度多大，几乎能决定一位科研萌新的生死。平台至少包括高校、院系和导师三个层面，不要只看短期内的待遇，要关注项目申请和科研开展。

　　2. 薪金待遇不马虎。

　　不要面皮薄，不要羞于谈钱。多向人事处询问，确定入职后的收入状况。除了到手工资之外，各种保险和公积金，以及科研奖励和年底绩效，还有逢年过节的各种福利，都得问清楚，最好还都能落实到合同里。

　　3. 评比要求不能变。

　　大部分高校各种审核评比的要求逐年提高。有的高校很精明，用人合同里的评比标准只写参照 XX 的要求，但这个 XX 的要求校方又随意变更。所以，尽量把评比要求直接写进合同，最大程度保障自己的权益。如果高校不同意，那就得留出足够的提前量，防止高校的标准朝令夕改。

　　4. 离职程序不留坑。

　　包括中大在内的几乎所有高校，都在想尽办法留下人才，离职经常会很麻烦。说到底，面对铁了心要走的人才，高校能指望的，也就是钱。在合同中留心一下离职的程序，重点计算离职要花多少钱。

　　其实，在大部分博士心里，给高校点「分手费」也未尝不可，毕竟还是有真感情的，但有些高校动辄要几十万，那就不好了。又不是来卖的！

教师离职被学校索赔 42 万，图片来源：潇湘晨报

　　5. 留好退路随时走。

　　这都已经 1202 年了，谁也别指望一份工作干到死。此处不留爷，自有留爷处。心底无私天地宽，保持关注多调研。多留心高校乃至企业的招聘，多寻求差异化竞争，有合适的机会就走。反正在哪里都是为人民服务！

　　如今全国知名高校都在争创「双一流」，把竞争和淘汰引入大学，是践行高等教育改革的必然尝试。优化教师队伍，说到底是各方受益的好事。

　　然而，许多高校打着「非升即走」的改革名头压榨青年才俊，干着收割韭菜的事，非常令人无奈。

　　这种杀鸡取卵的做法，在高校的互相攀比之下，甚至催生出很多严重违反劳动法的纠纷。新岗位迅速被玩坏，高等教育更加乌烟瘴气。

　　希望学术界，能对年轻人温柔一点，把学术界的根留住。

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    1、 人才资源在经济发达地区、人口丰富地区形成“人才池”

    由于从业人口是当下直接参与社会劳动的， 所以最重要的还是要了解从业人口中的人才资源分布情况。 从计算结果来看， 城镇单位从业人口中，大专以上人才主要分布在中东部地区，东西部差异较大。 2016 年地级市城镇单位从业人口中大专以上人才数量共计 3359 万人，北京数量最多，接近总量 1/8；其次为江苏、广东、上海和浙江，这四个省份城镇单位从业人口中大专以上人才数量均超过 280 万；大部分西部地区，如新疆、西藏、青海、甘肃、云南等省，东北地区，如黑龙江、吉林等省份该类人才数量均不足 80 万。

2016 年各省市城镇单位从业人口中大专以上人才数量分布图

资料来源：公开资料整理

    2、高校毕业生偏好就地就业或流入经济发达区， 向“人才池”持续“注水”

    高校毕业生更倾向一线城市，中东部地区吸引力远高于西部。北上广深为大学生毕业流入的重点，杭州、南京、郑州、武汉与成都次之；2017 年， 东、中、西部地区 20 个省份 33 所高校的毕业生对京津沪地区就业的满意度最高，其次是东部地区，再次是中部地区， 西部地区就业的满意度最低；另外，从中国高校教育顶尖力量的代表（九校联盟）发布的《2017年毕业生就业质量报告》同样可以看出， 2017 届毕业生就业流向地区首选皆为学校所在城市（这表明感情因素的存在） ，除本省市之外，北京仍旧是毕业生的首选，选择上海、广东、江苏、浙江等地就业的毕业生也较多。

高校毕业生就业流入集中区

资料来源：公开资料整理

    3、 为什么会形成这种人才资源分布格局？

    人才集聚需要政策的推动，但这只是催化剂。关键还是需要经济要素的支撑，以及社会文化因素（感情因素）的牵引。

资料来源：公开资料整理

    要考虑一项人才引进政策是否有力度，是否产生广泛的影响需权衡几个维度。一是政策的影响面是否足够广泛，有些人才政策主要是针对高端人才， 这些政策的影响面小，有些政策是定向引进，对大部分人不适用；二是能否对人才解决定居问题有激励，这就要看落户难不难，住房和生活补贴力度怎么样；三是要看这些人才政策到底能不能执行落实下去，如果持续出台那表明政府确实非常着急引进人才，然后再看下财政上能不能支持。

人才新政政策力度评价指标说明

资料来源：公开资料整理

    特征一：中西部核心城市引才力度最大。 郑州、西安、合肥、珠海、长沙、南昌、福州、海南、成都、武汉、天津、南京、沈阳、厦门、石家庄等 15 座城市引才力度最大，其中绝大部分是中西部城市。特征二：传统发达地区的新兴型城市引才力度明显增强。 如排名较靠前的珠海、天津、福州、厦门，这些城市发展速度较快，对人才的需求程度明显上升。

2017 年至今新出台人才政策城市（省） 政策强度降序分布

资料来源：公开资料整理

    我们一个一个维度看，这 15 个城市为什么整体强度较高。（1） 引才规模大：“五年一百万”是标配。 长沙、武汉、西安、郑州、合肥等城市均明确提出未来 5 年引才百万的目标。 按照这个目标，未来城市的人力资源将得到极大改善。

引进人才资源典型代表地区

资料来源：公开资料整理

    （2） 引才范围广：多层次，以大学生为主。 引才范围得分较高的城市均制定了较全面的人才引进体系，并非专门针对高层次人才或紧缺型的少量引进。（3） 落户放开多：本科以上学历均实现零门槛落户。 户籍制度不再是城市人才资源流动的障碍。（4） 安居补贴足：给资格，给补贴。 目前许多二线城市安居成本明显提高，注重满足人才的居住需求，另外再加上三五万的购房补贴，力度还是非常大的。（5） 保障落地：补贴能够到位、有组织的推动、有持续性的细化政策才能保障落地。 例如西安、天津、珠海、福州、长沙等城市政策出台频次均在 3 次以上且逐步细化，西安、天津人才新政频出。 以西安、郑州为代表的新兴型城市则举全市之力对外吸引人才，再加上这些城市明确表态五年要花百亿在引才育才上，足见力度之大。

资料来源：公开资料整理

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资料来源：公开资料整理

    高学历人才与城市的历史关系主要体现为毕业于所在城市或省份，或出生于所在城市或省份。这两者需要结合起来看。

感情因素与城市人才吸引力

资料来源：公开资料整理

    2、已出台人才新政地区感情牵引力差异

    先来看第一项因素， 每年毕业于该省/直辖市的高校毕业生数。 由于数据的年度变化不是太明显，我们直接用 2016 年的数据分析。结果显示， 2016 年本硕博毕业生总数量超过 23 万的省，分别是山东省、河南省、江苏省、湖北省和广东省等， 当然了， 这些地区所在的城市在留住人才方面明显具有优势。

2016 年各省份普通高等教育及研究生教育毕业生数量分布图

资料来源：公开资料整理

    再来看第二项因素， 出生于该省/直辖市。 一般认为，如果不是留在学校所在城市就业，毕业生会更倾向于选择回家乡所在的大城市就业（毕业后回老家大城市工作） 。 我们需要对比下不同省市每年参考高考的人数，以此来衡量未来毕业生整体回流的潜力。 结果显示，这项数据与第一项存在不一致的地方，河北、河南、安徽、四川、贵州、湖南等省份反而表现突出，这些地区所在的大城市在吸引“老乡”回来就业方面特别有优势。

2017 年各省份高考生数

资料来源：公开资料整理

    综合以上两个方面来看， 广东、江苏、山东这三个省两项数据均表现突出，其内部城市在感情牵引上的优势也较为突出，但非省会城市或区域中心城市对感情牵引的利用并不占优势。综合来看， 郑州、西安、合肥、长沙、成都、武汉、天津、南京、 济南、青岛、东莞、宁波、杭州、重庆、佛山、 深圳、广州、北京等城市比较能够对区域形成较强的感情牵引力。

已出台人才新政地区感情牵引力差异

资料来源：公开资料整理

    1、 经济牵引使人才资源在全国的分布更加集聚

    高学历毕业生地区分布、 2016 城镇就业人口大专以上学历地区分布这两项指标的变异系数相差非常大。说明我国高校生的分布虽然存在区域不均衡的问题，但毕业后的就业选择将这种不均衡进一步提高了， 人才资源在全国的分布更加集聚。所以，如果感情因素起唯一作用的话那么毕业分流就不会如此“惊心动魄”。我们还需要关注非感情因素，也就是一个城市的经济牵引力。

人才初始分配与就业分流形成的数据集聚特征