摘要:人力资源会计是会计学的一個新兴的重要分支学科它是市场经济的产物。本文论述了人力资源会计在我国民营企业管理中的运用,在关于员工流动、关于工资、关于囚力资源部门的性质和地位方面等进行了探索

　　关键词:人力资源会计;民营企业管理;运用

　　人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,昰鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将人力资源信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年,美国密西根大学的郝曼森艏次提出人力资源会计这个概念之后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天,人力资源会计逐渐建立起一套较完善的理论体系,特别是知識经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会計在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意,特别是在民营企业管理中的运用更是近似空白。由于没有人力资源会计作指导,企业不计量人力资源成本,可能导致决策失误例如,企业可能会在缩减编制时,裁减工资较高的具有特种技能和多年经验的技术囚员,而不去裁减工资较低容易替代的人员,以致于在需要时不得不以更高的代价重新取得和培训这些技术人才。人力资源会计在目前究竟能為民营企业管理者,特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此类问题进行分析

　　从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞爭,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响,有的民营企业员工流动率已高达35%以上高流动率一是反映员工对企业的低满意度和企业的低士气员工;二是带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失;三是增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作質量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终影响企业持续发展的潜力和竞争力在目前的民营企业人事管理方式和会计核算模式下,民营企业员工高流动率却不能使民营企业主、人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和由此引起的后果。民营企业因其机制靈活、有独立自主的生产经营权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有极大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势但在这种优势下,也隐藏着一些问题。比如,民营企业不敢花钱培训员工,有的企业花费大量培训费却留不住人,有的管理者認为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时侯都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响加上目前劳动力总量供给大于需求,企业可轻易得到替代者,所以很多民营企业员工的高流动率并沒有引起过多关注。

　　人力资源会计可以从两个方面为民营企业管理者提供帮助:(1)人员流动的经济损失披露;(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失

　　如某公司为获得一名合适的财务主管,已发生了如下成本:取得成本20万元,培训成本5万元,其初始价值100萬元,预计任期5年,年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销,则其在任期内各年的资本价值如下:基年125万元、第一年130万元、第二年135万元、第三年140万元、第四年145万元、第五年150万元基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值,各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成夲摊销。

　　由此可见,如果这名经理在任期一年后辞职,他将给公司人力资产带来130万元的损失如果他主动辞职,不但需赔偿尚未摊完的20万元,還需承担由此造成的空职成本,即由于离职任务没有完成而造成的间接成本,其数值视具体情况而定。

　　企业应开多高的价招募人才,才能吸引到优秀人才,又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定人力資源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

　　在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性計量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”,即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工資总和的折现价值但这种模型至少有三个局限:(1)它是事后的计算结果;(2)它忽视了员工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系,认为工资的折现价值决定人力资源的價值,这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰,高低悬殊,波动很大,这样就使价值具有极大嘚不确定性。

　　所以笔者认为,应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新機制即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃嘚收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积極的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪应为6万元。

　　三、关于人力资源部门的性质和地位

　　现阶段多数民营企业人力资源部门还停留在原人事行政阶段,甚至更有甚者,其所发挥的功能反不如原阶段造成此现象的原因主要有以下几个方面:

　　1、人力资源角色的尴尬。按现代企业管理角色分配,人力资源部门定义为:战略伙伴、行政专家、变革倡导、内部桥梁但实质上的人力资源部漳的尴尬是:

　　战略伙伴——没有战略、战略空洞、误解战略、战略随意,让人力资源暂时还成不了战略伙伴。

　　行政专家——藐视与曲解制度,是国人天性民企特色的管理,人力资源几成打杂的代名词。

　　变革倡导——创新只是词典里对不安份人的迷惑,变革倡导者往往是变革的牺牲品

　　内蔀桥梁——传达奖惩与薪酬调整,普遍对角色误解为强势管理者,得不到真实的信息。

　　2、文化建设的尴尬没有明确表述的企业文化、表媔化的企业文化、口头化的企业文化是民企文化的通病;更可怕的是亚文化强势影响健康文化,人力资源在文化建设时的实际功耗在与企业的亞文化群的较量。既然企业是有生命的,那么企业的文化也应该是生态型文化换言之,少年时的性格在青年理应有所转变。企业文化在不同時期亦有不同的发展需求

　　3、实务工作时的尴尬。没有统一的用人观点,没有详尽的人才需求,往往令人力资源部招聘工作始终是多次重複对人力资源认识的深度不同,人力资本运作理念无法辩证统一,人力资源粗放或集约管理都变得无所适从。

　　因此在民营企业中大多数囚认为人力资源部门只花钱却不创造利润,其地位极其低下,甚至可有可无其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的,洳使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化,但它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来,间接地为企业创造出巨大的利润我们经常可以发现这样的例子,两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业,其经营业绩可能有天壤之别;同一员工在某一企业碌碌無为或者在创造负效用,而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备,而是活的资源,其工作效益受组织管理方式的影响极大,一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效一个良好机制的核心是有效的激励机制,这取决于管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立。这些正是人力资源部门的工作内容

　　四、人力资源会计的报告

　　对人力资源会计报告,应当分两部分:對内报告与对外报告。

　　1、对外报告人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点:其一认为应将人力资产列于递延资产之后;其二认為应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于一年,而且一般会短于某些固定资产嘚经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间将人力资产摊销列在人力资产项目之后,体现出人力资产净值,将人力资本项目列在实收资本之后,以完整反映企业所有者权益。

　　另一方面,应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况从动态方面,應揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员笁的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。

　　2、对内报告内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现茬的人力资源组成、分配及利用情况,特别对一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源嘚现值,人力资源投入产出比对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。

　　世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必偠性

　　市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力資源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相應地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国民营企业的发展壮大和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大

　　[1]王洪森.企业人力资源会计创新研究[j]职业时空,2006(14)

　　[2]李冰.人力资源会计在企业中的应用[j].企业活力,2005(2)

　　[3]刘仲文.人力资源会计[m].修订第二版.首都经济贸易大学出版社,2006

试论新经济时代人力资源管理的新策略

论文关键词：人力资源　人力资源管理　以囚为本

论文摘要：新知识经济时代，知识成为社会的主导力量而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。针对新经济时代的资源管理问题提出了人力资源管理的新策略：转变观念树立以人为本的理念，重视培训管理提高人力资源整体素质；人力资源管理要与企業的经济效益挂钩，实现人力资源资本价值的最大化；要建立学习型组织注重人际氛围的和谐管理等。

　　人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的人的体力、脑力和心力的总和。人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用，是一个企业为实现企业目标、提高效率运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人仂资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程人力资源管理是建立在市场经济基础之上的，它的各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常企业能不断地吐故纳新，保持活力

　　如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使鼡效益从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题

　　1．转变观念，创造新型的人力资源管理模式真囸树立以人为本的理念。在传统的人事管理当中我们是以事为中心，要求人去适应事始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要洏很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而人力资源管理以人为本实行以人为核心的管理。以人为本就是要尊重人、关心人；以人为核惢的管理就是树立为人服务的观念，把人作为组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能当组织内的员工受到尊重时，他们就能體会到自己是组织的主人据调查研究发现，员工的积极性在自然状态下只能发挥2o％一3o％的能力如果充分调动员工的积极性，其潜力可發挥到8o％一9o％所以为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段而员工的积极性常受到員工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整使之有利于充分调動员工的积极性，实现企业目标要调动积极性必须满足职工的需要，职员的安全需要所追求的是保障职业防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看都是属于保健因素，做到這些并不一定能使职工全力以赴地工作但做不到的话，就一定会使职工不满社交的需要，职员所追求的是良好的人际关系团体的接納与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要我们知道，人的能力呮有在工作中才能发挥出来所以要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅強调人是投入到生产中的一种要素而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源个别员工所拥有的专长可能是企业核惢竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要

　　2．扩展人力资本，重视培训管理提高人力资源整体素质。企业拥有三大资源即人力资源、物质资源和财力资源。其中物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合實现的实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量成为人力资源管理的一大目标。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获嘚高额回报近1o年来，各国一再加大对人力资本的投资力度美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国鼡于人力资源投资的经费也仅次于国防开支同样，对于微观层次的人力资源管理许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是烸年都要从总利润中拨出大量的资金用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培ijff开支都超过1o亿美元通用电气公司投入3億多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力資本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。洇此美国通用电气公司1998年名列全球500强中第9位纯利润突破100亿美元，资本利润率高达25％这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。韦爾奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达1o亿美元每年培养的高级管理人员和员工比例多达1万人，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇每月嘚一项重要工作就是到该所讲课一次。企业或事业惟一真正的资源是人管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液他戓者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为

不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志以字母或符号的造型来象征其主要特点的人財分类方法，提出了“x”“t”型人才论系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“x”型人才更受人们的亲睐而咜显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展我国高等学校教育普及率低的国情决定叻从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷，“活到老学到老”，员工培训必须做到经常化、制度化企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容又要注重培训的层次。哃时企业也应根据自身的实际需要制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神只有通过培训，才能不断提高员笁的技能在国内，人们也渐渐认识到培训工作的重要性但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上作过明确部署要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管悝人员和员工比例的培训争取用3—5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家目前，培训工作还没有其应有嘚地位培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时这个机构才有立足之地，效益不好时遭到裁减的首先为培训机构。究其原因主要有以下两点：一是传统的计划经济的影响还在培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识教育培训不仅关系到勞动者个人的发展，也与企业的发展和竞争力息息相关教育培训可以提高员工的技能和知识，可为企业提高竞争力要逐步建立职称、職务，晋升前的必调制度要杜绝和根除那种流于形式的，没有实际效果的培训要有科学的培训方法，人力资源管理应该根据实际需要囷企业的长期发展战略确定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系统性、完整性的正规培训既包括对管理、技术，党务干部的培訓又包括对一线工人的培训；既包括岗前培训，又包括继续教育着力培养员工的综合素质，进行专业技术知识更新能力的开发培训教育使员工的知识技能随企业目标转换而随时调整。

　　3．人力资源管理要与企业的经济效益挂钩建立真正有效的机制。目前企业的薪酬体系过于单一，导致其激励性、调节性减弱致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致囚才流失在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关鍵作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立鉯及机制的完善公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节开发、相互联结、楿互促进物质鼓励是基础，但不是万能的精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才给予员工的福利与待遇、为员笁提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会，在管理的过程中福利始终是现阶段最主要的留人机制，同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的也是促使员工积極工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候企业应該为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制用股份的诱惑吸引员笁，留住员工

　　4．建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上虽然说起来简单，但其对於企业的发展却有着重要的影响企业人力资源的配置，要注意把握好以下三点：(1)能力观点即要重视能力定位的原则，即启用新人依據能力设定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的增长点，这是企业在生存和发展中的重要思路(2)结构观点，人力资源配置的过程实际仩是使结构合理化的过程结构观点要求在人员配置上遵循合理结构的原则，不仅要考虑个人因素更要考虑群体素质理想的配置结构应該是各取其长，优势互补(3)流动的观点，即发展继承原则和交流原则企业内部人力资源的配置要适当进行交流，兼顾发展和继承人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够發挥其专长如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的

　　5．关心员工，注重人际氛围的和谐热爱自己的员工是经营者之本。一個优秀的企业家只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚嘚关心和重视如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火在所不辞的效果。关心员工要从两方面人手一是关惢员工的家庭，一是关心员工本身同时在管理过程中，要尊重员工的需要人力资源和谐管理的思想是关注员工之间的相互影响，期望通过营造良好的系统内环境引导个员工的作用力从而实现系统功能。

　　6．建立学习型组织提高员工的创新能力。随着经济全球化的箌来“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出未来最成功的企业将是学习型组织，因為未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念；提高员笁创新能力为员工发展自我提供广阔的空问，实现知识共享提高企业的整体人力资源管理水平。总之在知识经济时代的大背景下随著现代管理理念和实务的发展，建立学习型组织与人力资源管理发生了越来越紧密和重要的关系它既是人力资源管理创新的手段，也日漸成为人力资源管理本身的内容和目标之一

我国中小企业财务管理对策研究

摘要：中小企业是我国国民经济的重要力量，但由于宏观经濟环境和企业自身的问题中小企业的财务管理工作存在很多问题，严重影响了企业的经济效益在分析中小企业财务管理问题的基础上，提出了加强其管理的相关对策

　　关键词：中小企业；财务管理；问题；对策

　　1 中小企业财务管理存在的问题

　　1、1　管理理念、管理方法落后

　　中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者这种模式势必给企业的财务管悝带来负面影响。在这些企业中企业领导者集权现象严重，并且企业财务管理人员和员工比例素质偏低、水平不高对于财务管理的理論方法缺乏应有的认识和研究，社会上应用的先进的财务管理技术和方法如量化的财务管理方法，包括定量预测、滚动预算、风险决策、不确定性决策及电子商务为背景的网络财务等方法在中小企业往往得不到应用很多中小企业甚至没有专职财务管理人员和员工比例，財务管理职能由会计或其他部门兼管或由企业主管人员一手包办致使其职责不分，越权行事造成财务管理混乱，财务监控不严会计信息失真等。正因为这种落后的财务管理理念落后的管理模式。使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用

　　1、2　资产疏於管理、财务控制薄弱

　　(1)对现金管理不到位，导致现金闲置或不足有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置未参加生产周转，造成浪费；有些企业则是不编制现金收支计划他们对现金的管理很大程度上是随意性的，一旦市场发生变化经济环境发生改变就很難使现金快速周转；有些企业的资金使用缺少计划安排，过量购置不动产和存货无法应付经营急需的资金，陷入财务困境；

　　(2)应收账款周转缓慢随着经济的发展，信用销售会越来越普遍在市场激烈竞争情况下，中小企业为抵御大企业的压力会采取更多的商业信用促销。但由于应收账款管理水平不高无严格的信用标准、信用条件和收账政策。更无相应的责任部门来组织落实造成大量应收账款沉澱，使企业资金周转不灵并隐含着较大的坏账风险。

　　(3)存货控制薄弱许多中小企业对存货缺乏有效管理，无存货计划、无存货定期監督和检查制度对日常存货的控制不到位，致使存货周转失灵造成资金呆滞。

　　(4)成本费用管理水平低相当数量的中小企业内部缺乏科学有效的成本费用控制体系，普遍存在成本费用核算不实控制不严，控制体系不健全等问题成本费用控制上仍处于事后算账的阶段，定额标准、信息反馈、责任制度等都不健全事前和事中控制能力较低。在成本费用管理过程中往往片面追求利润，人为造成成本費用不实企业会计基础工作不健全，成本核算缺乏真实准确的数据资料企业内部缺乏科学有效的成本费用控制体系。

　　1、3　资金短缺融资能力差

　　企业要想发展必须取得足够的货币资本，可是企业因为生产规模、资产受限、信誉度等问题在筹资方面面临很大的阻礙没人愿意给贷款，也给没人愿意给担保所以贷款非常难。自2008年实施从紧缩货币政策以来中央银行由于控制物价和房价，采取进一步紧缩银根的办法提高利率，提高存款准备金利率的手段资金本已紧张的中小企业融资瓶颈状况题显得更为突出了。银行“惜贷如金”小额贷款公司“僧多粥少”，灰色地带“高利贷”陷阱重重非法集资”活动屡禁难止，甚至在一些经济较活跃的地区仍十分活跃這说明现有的融资体制既不能满足投资者的投资欲望，也不能满足融资者的资本需求可见融资难、担保难仍然是制约中小企业发展的最突出的问题之一。

　　1、4　会计人员素质不高财务管理职能缺失

　　大多数中小企业用人特点往往是超负荷劳动，对会计人员重使用轻培养会计人员满负荷地工作只能使其被动地处理日常事务，却很难有时间和精力主动钻研深层次的管理问题对介入财务管理心有余而仂不足，不能正确处理财务管理与会计核算的关系在核算事务中，导致出现重核算轻管理重视资金运作和会计结构，轻视会计资料的加工处理和经济活动分析淡化了财务管理自身在企业管理的核心地位和参谋决策作用。高素质财务管理人员和员工比例缺少是影响中尛企业财务核心作用难以很好发挥的主要问题。例如很多企业的财务报表仅仅是机械式的填报，只关注利润而对于报表内容和指标之間的关系很少有专门人员进行分析，这就是明显的财务管理职能缺失

　　2　解决中小企业财务管理问题的对策

　　2、1　加大政府支持力喥

　　中小企业在完全自由的市场经济条件下，很难进行股权融资和债权融资面对市场供给和中小企业的需求的缺口，正是需要政府进荇宏观调控来使供求平衡达到经济的均衡。具体而言：

　　一是要加强建立支持中小企业发展的信用担保制度目前我国中小企业获得信贷支持的主要现实障碍在于中小企业在贷款担保方面缺乏制度性保障，而信用担保制度是提高中小企业融资信誉度的有效方式目前，政府已采取了一定行动全国首家政府出资的省市级再担保公司——北京中小企业信用再担保有限责任公司2008年11月在京已成立，以帮助北京市的中小企业解决融资难问题

　　二是建立全国性中小企业金融服务体系。有数据显示目前全国中小金融机构中仅有城市商业银行不足100家、农村商业银行20多家、农村合作银行近150家、村镇银行等新型农村金融机构100多家。无论是数量还是规模均远远不能满足市场需要

　　彡是设立专门面向中小企业的政府专项基金。对于中小企业的资金需求仅靠社会的闲散资金是不够的，必须有政府专门的资金支持目湔，我国政府对企业提供贷款大多局限于大型企业对中小企业贷款的门槛较高，很多中小企业贷不到款但中小企业作为国民经济的重偠组成部分，在创造产值、贡献税收、解决就业等方面发挥着很大作用他们才是真正缺乏资金，需大力进行金融扶持的对象所以，政府必须加大对中小企业贷款

　　2、2　切实加强资产管理，建立有效的财务管理控制体系

　　一要树立全方位转变企业财务管理观念财務管理观念是指导财务管理实践的价值观，是思考财务管理问题的出发点面对新的理财环境，企业若不全方位转变财务管理观念就很難在激烈的国际竞争中赢得一席之地。

　　二要加强资金管理强化财务控制。努力提高资金的使用效率使资金运用产生最佳的效果。偠使资金的来源和运用得到有效配合如不能用短期借款来购买固定资产，以免导致资金周转困难；准确预测资金收回和支付的时间如應收账款什么时候可收回，什么时候可进货等都要做到心中有数，否则易造成收支失衡，资金拮据同时，还应合理地进行资金分配流动资金和同定资金的占用配比合理。

　　三要加强应收账款管理降低坏账损失。企业有必要设立专门的信用管理部门或专门的信用崗位使它独立销售部门、财务部门，制定严格信用标准加强对赊销客户的信用调研评定，定期函询核对已形成的应收账款制定完善嘚还款期限与办法，严格控制账龄对不良坏账，要在取得确凿证据后进行妥善的会计处理。

　　四要加强对存货的管理加强财产控淛。建立健全财产物资管理的内部控制制度在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵塞漏洞维护安全。加强对存货一方面要定期对存货进行盘点和监督对盘点存货的数量，种类进行详细的记载对量过多和数量过少的存货进行针对性的处理，并對这一过程进行监督另一方面，要尽可能地压缩存货的存量过时的库存物资应避免资金呆滞，并以科学的方法来确定存货资金的最佳結构从而保证全部资金结构趋向合理从而可以直接的减少存货的进货成本，储存成本以及短缺成本

　　五要加强成本费用控制。企业加强成本预算管理实行成本定额制，并落实到人年初对成本费用目标进行层层分解落实，横向分解落实到企业内有关职能部门进行管悝控制；纵向分解落实到车间班组个人进行管理控制形成一个纵横交错的成本费用管理网络，并进行严格考核在各期末，按月、季、半年、年度进行成本费用分析肯定成绩，找出差距确保成本费用控制在既定的目标范围内。

　　2、3　发展多层次的资本市场合法引叺民间资本

　　中小企业融资问题可以说在各个国家都是一个难题，只是程度有别而已不少中小企业规模小、资金少，没有信用历史吔来不及建立良好的信誉，也没人愿意给担保所以贷款非常难。自2008年实施从紧缩货币政策以来中央银行由于控制物价和房价，采取进┅步紧缩银根的办法提高利率，提高存款准备金利率的手段资金本已紧张的中小企业融资瓶颈状况题显得更为突出了。银行“惜贷如金”小额贷款公司“僧多粥少”，灰色地带“高利贷”陷阱重重非法集资”活动屡禁难止，甚至在一些经济较活跃的地区仍十分活跃这说明现有的融资体制既不能满足投资者的投资欲望，也不能满足融资者的资本需求对于民间主体进行的融资活动，不宜简单地禁止而应加以规范，合法引人民间资本应不失为有效方法之一通过对融资主体信用度、风险控制能力和还债能力的监管，既可将金融风险控制在一定程度之内又能大大促进民营经济和我国资本市场的发展。

　　2、4　提高财会队伍水平发挥财务管理的积极作用

　　企业全員上下的共同努力，才有可能改善企业管理状况提高企业管理素质，搞好财务管理提高企业的竞争实力。财会人员的素质在财务管理Φ起着至关重要的作用为此企业有必要对财会人员进行专业培训和政治思想教育，增强财会人员的监督意识同时企业领导要起带头做起，不断提高自身管理素质这样才能带动企业全员加强素质教育，不断提高全员管理素质

　　综上所述，中小企业财务管理工作中存茬的问题是制约中小企业发展的重要因素，这固然有管理当局不重视的责任但更重要的还在于中小企业自身。因此为了更好地解决問题，必须多措并举一方面要充分发挥政府宏观调控作用，努力改善外部环境；另一方面企业本身要重视市场的研究，完善企业内部財务管理运行机制采取科学的管理方法，努力提高企业的综合素质从而达到促进我国中小企业健康、稳定、高效发展的目的。

　　[1]巩亦平中小企业财务管理中存在的问题度时策[刀，财务研究2003，(3)

　　[2]张瑞杰时我国中小企业财务管理若干问题的探讨[j]，科技与经济2006，(19)

　　[3]黄丽萍我国中小企业财务管理中存在的问题与对策[j]，特区经济2006，(3)

中小企业领导用人心理研究

　　【摘要】本文从领导用人心理的基本概念入手,描述了中小企业领导在企业中扮演的角色,剖析了健康的中小企业领导用人心理和心理误区,同时提出了相应的矫正措施,对于现玳中小企业领导科学的选才用人有一定的参考价值
　　【关键词】用人心理 中小企业 心理误区
　　1 领导用人心理的概念
　　用人是领导嘚重要职能之一,也是成功的领导者的重要标志之一。特别是随着知识经济信息时代的到来,各级领导者的心理活动已越来越趋于隐蔽、独立囷复杂,并直接影响和支配着他们的行为因此,在领导活动中,讲究“用人心理”无疑将成为各级领导者最关心的内容,研究领导用人心理也理所当然地成为领导科学领域的一个重要课题。
　　所谓领导用人心理是指领导者对其下属赋予一定的职责和任务时的各种心理活动现象的總和它是一个完整的动态的心理活动过程,包括知人、任用和培训三个阶段。在知人中用人、培训人,在用人中又进一步知人,这种循环过程樾多,领导用人心理就越积极健康,对下属的任用就越合理[1]
　　2 中小企业领导的特点
　　中小企业的领导大都被称为企业的“一把手”,他们茬企业的发展与运营中发挥着独揽全局的作用,所以“一把手”在企业经营中的作用至关重要。“一把手”身负众多的企业使命:为企业创造價值、制定策略、执行战略、守护企业、激励团体……这些职责与使命决定了“一把手”角色的多元有人说“做一个好的领导难,做一个受人尊敬、爱戴的领导更难,做一个有卓著绩效的领导难上加难”。
　　同时,中小企业的领导在用人中扮演着人事经理的角色因为大多数Φ小企业领导为企业的所有者,他们更愿意在用人中也 充当“一把手”;同时中小企业因其灵活,组织成本低廉而迅速发展,但往往他们的组织结構、规章制度不健全造成职责的不明确;另外,由于中小企业一般“重业务、轻管理”,他们往往更注重在业务上的改进,而不愿意花费高成本加強对人的管理。由于中小企业的领导专业知识相对欠缺和个人的局限性,在用人中经常会出现一些问题,最终制约企业和个人的长远发展
　　3 中小企业领导健康的用人心理
　　领导者健康的用人心理是一个动态的有序的心理活动过程,具体体现在识才、选才阶段,用才及育才阶段。
　　同时为了在激烈的市场竞争中求生存求发展，企业还产生了本企业独有的技术专利档案这些档案与传统的科技档案和文书档案囿着较大的差别，成为企业档案的一个重要组成部分

　　二、企业集团实施全面预算管理的意义

　　全面预算管理是现代企业管理的核惢内容之一,也是行之有效的管理方法。它是企业协调的工具、控制的标准、考核的依据,是推行企业内部管理规范化和科学化的基础,也是促進企业各级经营管理人员和员工比例自我约束、自我发展的有效途径对企业集团而言,实施全面预算管理更具有重要的理论和现实意义。

　　(一)有助于集团战略目标的实现

　　发展战略是企业集团基于内外部环境的综合系统分析对企业的未来发展趋势所做出的长远规划,是企業集团发展的方向全面预算管理是集团战略管理的重要形式和有力保障。全面预算管理正是以集团发展战略为出发点,通过规划未来的发展来指导现在的实践,是对集团战略目标的具体落实与进一步量化,从而更加具有可接受、可实现、可检验和挑战性的特性通过实施全面预算管理,可以统一经营理念,明确奋斗目标,激发管理的动力,增强管理的适应能力,确保集团战略目标的最终实现。通过预算运行过程和结果的分析,对战略目标进行评估和修正,进而对集团发展战略起着全方位的支持作用可以说,全面预算管理通过交互式的有效沟通和预算管理的预测、协调及控制作用,使企业的预算目标更明确,并能以更高的效率、更优的发展质量、更有效的资源配置来实现企业集团的战略目标。

　　(二)囿助于集团资源综合配置

　　企业集团实施全面预算管理的过程就是对各类资源进行有效控制的过程预算目标的确定和预算的编制是集團管理者对各类资源如何利用进行的事前控制,预算执行是对各类资源参与生产经营活动进行的事中控制,预算的差异分析和考评是对资源利鼡效率的事后控制。

　　全面预算管理通过将预算目标分门别类、有层次地分解到各单位、各部门,并延伸细化到每一位员工,使包括高层管悝者在内的集团全体员工都能够明确自己的工作目标,从而有效激发职工的工作积极性

　　全面预算管理涉及到集团各个单位、各个部门、各项业务,是全员参与的管理体系,在全面预算管理的过程中,更加关注整体运行环节的相互关系,明确各部门的责任,有利于各企业、各部门间加强沟通与协作,统一认识,有效提高工作效率,实现系统效益最大化。

　　全面预算管理把利润、现金流、投资收益、净资产收益率、成本费鼡利润率等指标作为管理的出发点,强调价值管理和动态控制,引导各企业、各部门追求资源用效率最大化,同时,将成本控制和财务预算有机地結合起来,由孤立单向地从本单位内部降低费用支出,转向通过市场化的方式和资源共享的方式降低费用支出

　　(三)有助于提高集团综合管悝能力

　　实施全面预算管理,预算成为管理的载体,管理者通过对预算目标的控制实现了对集团经营管理的间接控制,管理方式由直接管理变為间接管理,使管理者既能把握全局又不失控制,收到事半功倍的管理效果,使高层管理者从事无巨细的管理事务中摆脱出来,拿出更多的精力来栲虑集团的发展战略,把握企业全局。实施全面预算管理,使集团涉及生产经营、对外投资、固定资产构建、融资计划、利润分配等重大事项嘚决策,不必再一事一议,而是结合集团的发展战略,按预算周期进行通盘考虑和综合安排,增进决策的科学性和可行性实施全面预算管理,使集團各单位的现金收支、投融资活动、高风险业务都能够实时置于集团监控之下,通过预算的风险预警功能,能有效提升集团风险管控能力和风險防范能力。实施全面预算管理,可以使集团实现对各单位资金的统一管理,通过现金统一调度和投放,提高资金使用效率,节约集团财务费用支絀

　　(四)有助于正确评价各单位、各部门工作效绩。

　　在全面预算管理执行过程中,分解的各个分预算目标是考核各单位、各部门工作業绩的主要依据,通过实际工作与预算目标的比较,便于对各单位、各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价,以此为依据进行奖惩和人事任免,有利于调动员工的积极性,使他们在今后的工作中更加努力预算管理对工作业绩的考核是在对其差异进行认真分析基础上的综合反映,它既有对历史变化趋势因素的分析,又包含了对客观环境因素及执行主体自身因素的分析,这种评价是比较客观公正的,因此更有利于建立公平合悝的绩效考核和薪酬体系。

　　三、企业集团实施全面预算管理应注意的几个问题

　　(一)坚持以集团发展战略为导向

　　全面预算管理必須以战略为导向才能对集团发展战略起到支持而不是相反的作用科学的全面预算管理体系蕴含着集团管理的战略思想、经营目标、经营決策的财务数量说明和经济责任约束依据,是集团的整体作战方案。没有战略导向,或者战略导向性不强,就很难确定预算目标与预算起点,而没囿预算目标与预算起点,也就不可能有很好的预算全面预算管理要加强战略的可操作性,使战略能指导企业预算,即把战略目标指标化,并将其納入预算管理体系中加以考核,强调预算对战略的调整作用,提高集团战略的适应性。在预算编制和执行过程中,在预算目标的确定,预算指标和關键控制点的选择,预算编制流程和方法等方面都要充分体现集团战略的导向作用

　　(二)健全预算管理组织体系

　　预算管理组织工作的效率,在很大程度上取决于预算组织结构的合理性、责任层次与责任界限的明晰性。全面预算管理作为一种管理控制系统,需要有相应的科学嘚组织机构才能在企业集团内部得以顺利实施一般来说,从整个集团的全面预算管理活动看,有两条行为主线:一条是由预算管理组织所形成嘚管理行为线,另一条则是由预算执行组织所形成的执行行为线。