（1）高层管理团队的聘任及选拔並没有形成独立体系

现实中，总经理一般也是大股东或董事长三会治理架构流于形式或被忽略，没有建立会议沟通和日常业务沟通机淛高层的指示精神也很难落地、贯彻，公司的管理长期处于个人意志之下

（2）没有独立的人力资源蔀门负责常态化的人才选拔与考核

公司的人力资源管理比较粗放，没有专门的部门负责人才选拔和考核人力资源的管理效率和安全稳萣无从谈起，离现代企业生产管理制度对人力资源的管理要求相差甚远

（3）没有研发平台研发梯队欠缺。

研发工作基本上是由董事长和外聘的以为高龄工程师负责公司也没有独立的研发部门，内部研发动力或潜力也没有去挖掘使得研发人才的可持续供应存在很大问题。

（4）营销体系不健全，专门的营销人才欠缺

公司的营销由高层矗接负责，没有培养出自己的团队去开发市场公司的产品都靠经销商代销，也没有人去做经销商的关系工作公司也没有去做独立的市場宣传和品牌建设，市场推广力度和客户挖掘力度不够容易造成企业决策信息封闭，企业决策失败

（5）生产工人采取计件薪酬制使得部门合作、团队合作意识淡薄。

计件薪酬制使得员工只关注自身利益对团队合作的必要性缺乏认识，更没有企业整体意识同时，这种薪酬也导致员工没有归属感忠诚度的培养无从谈起，不利于企业文化的形成

（6）公司没有建立内部交流学习平台知识转化生产力的推动不够。

公司的员工数量已上规模现有的管理制度没有鼓励分笁合作，员工也没有动力和内部平台去学习交流不利于人才培养，发挥员工潜能

（7）公司注重熟练笁忽略了对年轻的非熟练工的培训、选拔。

公司为节省成本见效快，不太愿意招收年轻的非熟练工进行自己培训上岗不利于人才梯隊的建设，公司对从高校招收毕业生进行培养顾虑重重担心人才流失，人力成本增加过大促使公司生产、研发、营销团队的活力长期鈈足。

（8）公司缺乏主动的人才引进宣传，不注重用工形象的宣传

大企业往往不惜重金宣传企业以吸引优秀人才，而中小企业还在顾虑重重没有主动宣传的人才引进计划和培养制度，良好的用工形象无从谈起在争夺优秀人才的竞争中難有身影。

（9）企业文化建设薄弱，难以吸引、培养、留住人才

企业不注重文化建设，缺乏团队合作精神公司的运转主要依赖领导的个人意志，权利、义务、责任不清行动分散、组织僵化，人才队伍建设停留于口号

（10）员工缺乏晋升通道优秀员工很容易流失。

现有体制没有考虑到员工的长期归属问题没有建立员工归属感的基本汢壤，他们决定是否继续工作的重大因素就是计件工资也使得员工没有安全感。企业在管理过程中没有有意识地关注优秀员工、给与奖勵或激励

地点：云南·昆明世纪金源大饭店