“职业病”风险者离职前未体检

公司协商解除劳动关系有效否

　　我国　《劳动合同法》　第四十二条第一款对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照　《中华人民共和国劳动合同法》　第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同作出了规定。该条款虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据　《中华人民共和国职业病防治法》　第三十六条的规定可知，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。
　　典型案例：劳动者患职业病离职前未体检
　　2010年1月，张某与上海某劳务公司建立劳动关系后被派遣至某工业公司担任电焊工，双方签订最后一期劳动合同的期限自2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，某劳务公司（甲方）与张某（乙方）签订协商解除劳动合同协议书。双方在签订解除劳动合同协议前，张某曾向某劳务公司提出安排其进行离职体检。某劳务公司法定代表人王某承诺签订协议后才能安排张某体检，但在协议签订第二天即反悔。张某经有关部门举报投诉后，某劳务公司才安排张某离职体检。2014年4月，张某被诊断为电焊工尘肺一期，2014年12月10日经市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度七级。后张某要求自2014年1月13日起恢复与某劳务公司的劳动关系。劳务公司不同意，认为双方是自愿协商解除劳动关系。
　　这是一起用人单位与未进行离职体检的劳动者协商解除劳动合同后，劳动者经鉴定患有职业病的典型案例。主要争议焦点为用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系，但劳动者未经离岗前职业健康检查的，双方劳动关系是否当然解除。实践中，用人单位为了逃避单位责任导致这类现象非常普遍。这类案例所引出的问题是，用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系，但劳动者未经离岗前职业健康检查的，双方劳动关系是否当然解除。在司法实务界，普遍存在两种观点：
　　第一种观点认为，根据　《劳动合同法》　第四十二条第一款的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但双方协商一致解除劳动关系的，不属该法第四十条、第四十一条规定的情形。所以，如果双方的解除合意系真实意思的表示，劳动者未经离岗前职业健康体检的，也可以解除劳动关系。
　　第二种观点认为，虽然　《劳动合同法》　第四十二条第一款的规定没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据　《职业病防治法》　的相关规定，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。因此，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，即便双方就解除劳动关系协商一致，单位也必须安排劳动者进行离岗前职业健康体检，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
　　安排劳动者离职体检是法定义务
　　安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位的法定义务。合意解除劳动合同不得违反法律、行政法规的强制性规定。
　　对　《劳动合同法》　第四十二条的理解：我国　《劳动合同法》　第四十二条对用人单位不得解除劳动合同的情形作出了规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”其中，第四十条、第四十一条规定的是用人单位对劳动者的无过失性辞退和经济性裁员的情形。可见，《劳动合同法》第四十二条排除的不得解除劳动合同的情形是特指无过失性辞退和经济性裁员这两种情形，但没有从法律上排除其他解除劳动合同的情形，如该法第三十六条规定的用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形。那么，在协商一致解除劳动合同的情况下，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，其与用人单位的劳动合同是否当然解除呢？笔者认为应当从上述情形是否违反了法律的强制性规定及是否损害了劳动者的权益的角度来分析。
　　安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位的法定义务。
　　职业病指的是劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。与普通疾病相比，这类疾病往往更难治愈，对劳动者的健康伤害程度更大，致残概率亦高。因此，我国建立职业病防治体系的初衷是为劳动者提供职业卫生保护，让劳动者能安心工作。　《职业病防治法》　的立法根本目的之一亦是保护从事接触职业病危害的作业的劳动者的健康及其相关权益。因此，该法规定用人单位具有组织劳动者进行职业健康检查的义务，用人单位应当为从事接触职业病危害的作业的劳动者安排离岗时的职业健康检查，该项义务是用人单位无法免除的一项法定义务。
　　《劳动合同法》　第四十二条针对从事接触职业病危害的作业的劳动者，虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但我国　《职业病防治法》　对用人单位组织劳动者进行健康体检的义务作出了明确规定。根据该法第三十六条的规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。可见，该条对用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查进行了强制性的规定。除非劳动者在与用人单位协商一致解除劳动合同的同时，明确放弃进行离岗前职业健康检查的权利，否则，该项义务就不能因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除，该解除协议亦不应当然有效。
　　合意解除劳动合同不得违反法律、行政法规的强制性规定。
　　我国　《合同法》　第五十二条对合同无效的法定情形有具体规定。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》　第十条亦有规定。因此，即使双方对解除劳动关系达成协议，该协议若违反法律、行政法规的强制性规定也应当认定为无效。
　　本案中，劳动者与用人单位于2014年1月13日签订的　《协商解除劳动合同协议书》　中，并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张某在签订解除协议之前明确要求某劳务公司为其安排离岗职业健康检查，事后亦通过各种途径积极要求公司安排其体检。因此，张某并未放弃对该项权利的主张，公司应当为他安排离岗职业健康检查。某公司在未安排离职健康检查的前提下，与张某协商劳动关系，显然损害了张某的合法权益，该解除协议应当认定为无效。双方的劳动关系应当自2014年1月13日起恢复。
　　劳动能力鉴定对解除劳动合同的影响
　　双方的劳动合同是否解除应当根据劳动者的劳动能力鉴定结论而定。劳动者患职业病的，应当认定为工伤，劳动者依法享受相应的工伤待遇。
　　用人单位在安排劳动者进行离岗前的职业健康检查后，被确诊为患职业病劳动者的劳动能力鉴定结论未出具之前，不能与该劳动者解除或者终止劳动关系。虽然，从尊重当事人意思自治的角度来看，双方可以达成解除劳动合同的合意，法律应当予以尊重和认可，但在未进行职业健康检查前，劳动者对自身的健康状况无法预知，对自己是否患有职业病亦未可知，因此，在这种情况下达成的协议其意思表示是不完整的。
　　劳动者患职业病的，应当认定为工伤，劳动者依法享受相应的工伤待遇。根据国务院《工伤保险条例》　的相关规定，劳动者因工负伤或患职业病，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定结论是职工享受何种工伤保险待遇的依据。通过劳动能力鉴定，能够准确评定职工伤残、病残的程度，有利于保障伤残、病残职工的合法权益。劳动能力鉴定包括劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。该条例第三十五至三十七条又对劳动者经劳动能力鉴定后，其与用人单位的劳动合同存续关系分为了以下几种情况：
　　一是劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，用人单位不得与其解除劳动关系。
　　二是劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，用人单位保留与其的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
　　三是劳动者因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
　　可见，当劳动者被鉴定为一级至四级伤残时，用人单位是不得与其解除劳动关系的；当劳动者被鉴定为五级、六级伤残时，经劳动者本人提出的，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；　当劳动者被鉴定为七级至十级伤残时，双方劳动关系可以因劳动、聘用合同期满终止，也可以由劳动者本人提出解除劳动、聘用合同。也就是说，当劳动者因工或因职业病致残等级符合法定的条件下，用人单位才可终止或者解除劳动合同。本案中，张某的鉴定结论为职业病致残程度七级，在其劳动合同期满或者本人提出解除劳动合同的，用人单位才可以与其终止或解除劳动关系。
　　双方劳动关系解除（终止）之日的确定
　　上述案例中，双方当事人曾于2014年1月13日协商一致解除劳动合同、双方间的劳动合同应于2014年6月30日到期、张某的劳动能力鉴定日期为2014年12月10日，针对上述情形，如何确定双方劳动关系解除或终止之日是本案的审理难点，也是平衡双方利益的关键。
　　第一，如前文所述，双方虽曾协商解除劳动合同，但该协议解除的行为应属无效，故在（某劳务公司未履行法定义务即）张某职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系不能解除。
　　第二，鉴于劳动能力鉴定对劳动合同解除的影响，虽然双方当事人的劳动合同应于2014年6月30日到期，但此时尚未出具劳动能力鉴定结论，故双方的劳动关系并不因劳动合同到期而当然终止。
　　第三，2014年12月10日，张某被鉴定为“职业病致残程度七级”，其最终认定的劳动能力等级属于　《工伤保险条例》所规定的可以解除或者到期终止劳动关系的情形。因此，在经过职业病认定及劳动能力鉴定两项结论之后，妨碍双方劳动合同解除或终止的情形均已消失，而某劳务公司亦无继续履行或续订的意思表示，故双方的劳动关系可以依法终止。
　　综上，法院在考量各因素，判定2014年12月10日双方的劳动关系终止。（作者单位：上海市第二中级人民法院）

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“职业病”风险者离职前未体检

公司协商解除劳动关系有效否

　　我国　《劳动合同法》　第四十二条第一款对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照　《中华人民共和国劳动合同法》　第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同作出了规定。该条款虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据　《中华人民共和国职业病防治法》　第三十六条的规定可知，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。
　　典型案例：劳动者患职业病离职前未体检
　　2010年1月，张某与上海某劳务公司建立劳动关系后被派遣至某工业公司担任电焊工，双方签订最后一期劳动合同的期限自2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，某劳务公司（甲方）与张某（乙方）签订协商解除劳动合同协议书。双方在签订解除劳动合同协议前，张某曾向某劳务公司提出安排其进行离职体检。某劳务公司法定代表人王某承诺签订协议后才能安排张某体检，但在协议签订第二天即反悔。张某经有关部门举报投诉后，某劳务公司才安排张某离职体检。2014年4月，张某被诊断为电焊工尘肺一期，2014年12月10日经市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度七级。后张某要求自2014年1月13日起恢复与某劳务公司的劳动关系。劳务公司不同意，认为双方是自愿协商解除劳动关系。
　　这是一起用人单位与未进行离职体检的劳动者协商解除劳动合同后，劳动者经鉴定患有职业病的典型案例。主要争议焦点为用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系，但劳动者未经离岗前职业健康检查的，双方劳动关系是否当然解除。实践中，用人单位为了逃避单位责任导致这类现象非常普遍。这类案例所引出的问题是，用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系，但劳动者未经离岗前职业健康检查的，双方劳动关系是否当然解除。在司法实务界，普遍存在两种观点：
　　第一种观点认为，根据　《劳动合同法》　第四十二条第一款的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但双方协商一致解除劳动关系的，不属该法第四十条、第四十一条规定的情形。所以，如果双方的解除合意系真实意思的表示，劳动者未经离岗前职业健康体检的，也可以解除劳动关系。
　　第二种观点认为，虽然　《劳动合同法》　第四十二条第一款的规定没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据　《职业病防治法》　的相关规定，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。因此，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，即便双方就解除劳动关系协商一致，单位也必须安排劳动者进行离岗前职业健康体检，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
　　安排劳动者离职体检是法定义务
　　安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位的法定义务。合意解除劳动合同不得违反法律、行政法规的强制性规定。
　　对　《劳动合同法》　第四十二条的理解：我国　《劳动合同法》　第四十二条对用人单位不得解除劳动合同的情形作出了规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”其中，第四十条、第四十一条规定的是用人单位对劳动者的无过失性辞退和经济性裁员的情形。可见，《劳动合同法》第四十二条排除的不得解除劳动合同的情形是特指无过失性辞退和经济性裁员这两种情形，但没有从法律上排除其他解除劳动合同的情形，如该法第三十六条规定的用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形。那么，在协商一致解除劳动合同的情况下，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，其与用人单位的劳动合同是否当然解除呢？笔者认为应当从上述情形是否违反了法律的强制性规定及是否损害了劳动者的权益的角度来分析。
　　安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位的法定义务。
　　职业病指的是劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。与普通疾病相比，这类疾病往往更难治愈，对劳动者的健康伤害程度更大，致残概率亦高。因此，我国建立职业病防治体系的初衷是为劳动者提供职业卫生保护，让劳动者能安心工作。　《职业病防治法》　的立法根本目的之一亦是保护从事接触职业病危害的作业的劳动者的健康及其相关权益。因此，该法规定用人单位具有组织劳动者进行职业健康检查的义务，用人单位应当为从事接触职业病危害的作业的劳动者安排离岗时的职业健康检查，该项义务是用人单位无法免除的一项法定义务。
　　《劳动合同法》　第四十二条针对从事接触职业病危害的作业的劳动者，虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但我国　《职业病防治法》　对用人单位组织劳动者进行健康体检的义务作出了明确规定。根据该法第三十六条的规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。可见，该条对用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查进行了强制性的规定。除非劳动者在与用人单位协商一致解除劳动合同的同时，明确放弃进行离岗前职业健康检查的权利，否则，该项义务就不能因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除，该解除协议亦不应当然有效。
　　合意解除劳动合同不得违反法律、行政法规的强制性规定。
　　我国　《合同法》　第五十二条对合同无效的法定情形有具体规定。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》　第十条亦有规定。因此，即使双方对解除劳动关系达成协议，该协议若违反法律、行政法规的强制性规定也应当认定为无效。
　　本案中，劳动者与用人单位于2014年1月13日签订的　《协商解除劳动合同协议书》　中，并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张某在签订解除协议之前明确要求某劳务公司为其安排离岗职业健康检查，事后亦通过各种途径积极要求公司安排其体检。因此，张某并未放弃对该项权利的主张，公司应当为他安排离岗职业健康检查。某公司在未安排离职健康检查的前提下，与张某协商劳动关系，显然损害了张某的合法权益，该解除协议应当认定为无效。双方的劳动关系应当自2014年1月13日起恢复。
　　劳动能力鉴定对解除劳动合同的影响
　　双方的劳动合同是否解除应当根据劳动者的劳动能力鉴定结论而定。劳动者患职业病的，应当认定为工伤，劳动者依法享受相应的工伤待遇。
　　用人单位在安排劳动者进行离岗前的职业健康检查后，被确诊为患职业病劳动者的劳动能力鉴定结论未出具之前，不能与该劳动者解除或者终止劳动关系。虽然，从尊重当事人意思自治的角度来看，双方可以达成解除劳动合同的合意，法律应当予以尊重和认可，但在未进行职业健康检查前，劳动者对自身的健康状况无法预知，对自己是否患有职业病亦未可知，因此，在这种情况下达成的协议其意思表示是不完整的。
　　劳动者患职业病的，应当认定为工伤，劳动者依法享受相应的工伤待遇。根据国务院《工伤保险条例》　的相关规定，劳动者因工负伤或患职业病，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定结论是职工享受何种工伤保险待遇的依据。通过劳动能力鉴定，能够准确评定职工伤残、病残的程度，有利于保障伤残、病残职工的合法权益。劳动能力鉴定包括劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。该条例第三十五至三十七条又对劳动者经劳动能力鉴定后，其与用人单位的劳动合同存续关系分为了以下几种情况：
　　一是劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，用人单位不得与其解除劳动关系。
　　二是劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，用人单位保留与其的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
　　三是劳动者因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
　　可见，当劳动者被鉴定为一级至四级伤残时，用人单位是不得与其解除劳动关系的；当劳动者被鉴定为五级、六级伤残时，经劳动者本人提出的，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；　当劳动者被鉴定为七级至十级伤残时，双方劳动关系可以因劳动、聘用合同期满终止，也可以由劳动者本人提出解除劳动、聘用合同。也就是说，当劳动者因工或因职业病致残等级符合法定的条件下，用人单位才可终止或者解除劳动合同。本案中，张某的鉴定结论为职业病致残程度七级，在其劳动合同期满或者本人提出解除劳动合同的，用人单位才可以与其终止或解除劳动关系。
　　双方劳动关系解除（终止）之日的确定
　　上述案例中，双方当事人曾于2014年1月13日协商一致解除劳动合同、双方间的劳动合同应于2014年6月30日到期、张某的劳动能力鉴定日期为2014年12月10日，针对上述情形，如何确定双方劳动关系解除或终止之日是本案的审理难点，也是平衡双方利益的关键。
　　第一，如前文所述，双方虽曾协商解除劳动合同，但该协议解除的行为应属无效，故在（某劳务公司未履行法定义务即）张某职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系不能解除。
　　第二，鉴于劳动能力鉴定对劳动合同解除的影响，虽然双方当事人的劳动合同应于2014年6月30日到期，但此时尚未出具劳动能力鉴定结论，故双方的劳动关系并不因劳动合同到期而当然终止。
　　第三，2014年12月10日，张某被鉴定为“职业病致残程度七级”，其最终认定的劳动能力等级属于　《工伤保险条例》所规定的可以解除或者到期终止劳动关系的情形。因此，在经过职业病认定及劳动能力鉴定两项结论之后，妨碍双方劳动合同解除或终止的情形均已消失，而某劳务公司亦无继续履行或续订的意思表示，故双方的劳动关系可以依法终止。
　　综上，法院在考量各因素，判定2014年12月10日双方的劳动关系终止。（作者单位：上海市第二中级人民法院）