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OKR，不仅仅是绩效评价工具
本文根据华夏基石e洞察【思享会】总第168期《OKR，不仅仅是绩效评价工具》主题分享整理而成分享人：孙波，中国劳动关系学院副教授，华夏基石咨询集团执行副总裁兼人力资源顾问公司总经理，华夏基石首席OKR研究专家来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）8月22日，“华夏基石e洞察”头条刊发了我的《有了OKR，KPI要“下课”？》这篇文章，引发了群友的热议。今天我想通过“思享会”这个平台跟大家讨论对OKR的思考过程。1．传统绩效管理遭遇新挑战通过我们所接触到的不同企业的实践，或者通过媒体反馈，可以看出，当前管理学界和企业界对于绩效考核存在很多争议。最著名的案例是前几年发表的一篇题为《绩效主义毁了索尼》的文章。在那之后，微软又提出了“放弃绩效评比制度”的口号。国内也有一些企业深表赞同，比如小米提出了“去KPI”。 此外，一些曾经使用过KPI或强绩效导向公司的反馈也使我们意识到，对KPI的应用出现了很多现实的问题。比如，员工只做列入到KPI指标中的工作，而不会理睬那些没有被列入KPI的任务，导致公司整体的绩效收到影响，公司内部的团结协作氛围收到冲击。更何况在绩效评价的过程中，本身还存在着很多设计公平性和科学性的技术问题。这些具有争议的行为以及问题，很容易使我们感觉到，传统的绩效管理方式遇到了挑战，甚至有的学者提出“绩效管理是否还适用”的问题。 我对这个问题的理解是：不存在绩效管理是不是适用的问题，而是绩效管理的内涵发生了很多变化，我们应该重新定义和审视绩效管理的内涵、机制以及作用。大家可能都知道， 2016～2017年，我们讨论的一个很重要的主题就是人与组织关系的重构。事实上，我们在思考绩效管理问题的时候，同样要把这个问题作为思考的起点。 外界环境的剧烈变化、技术的不断突破和社会需求基准的不断抬高，推动了组织形态的演进，进而推动了人与组织关系的不断重构，促使人力资源管理自身发生了重大转变——从职能管理、能力管理转向了价值管理。而绩效管理本身所遇到的问题是，过去的绩效管理针对的是基于岗位履职的效率问题，但是，效率能不能支持价值管理？ 在这个问题的背后，其实是企业的整个经营假设的变化。过去，企业的经营假设是，企业首先确定了战略，基于这个战略进行组织架构的设计，反过来形成对战略的支持。然后，在一个稳态的结构之下，考虑如何保证组织通过高效率的运转来完成甚至超越组织目标，或者趋近组织长期的战略目标。但是，由于现实环境是剧烈变化的，所以组织也处于动态当中，从而导致整个目标也可能是动态的。这个时候，基于职位的履职情况和效率来评价，的确会有失效的可能。所以，绩效管理也应该转向价值创造、价值管理和价值评价。 彭剑锋老师曾经多次论述，人力资源的价值评估是一个世界性的难题，包括历史成本如何衡量、未来增值会遇到的问题等等。根据我的观察，当我们意识到必须要进行价值管理，并且尝试性地解决价值管理问题的时候，企业出现了四种新的绩效管理方式来替代传统的绩效评价。 （1）直接用客户价值认可来替代绩效评估。比较典型的案例是海尔，直接将客户的买单程度作为价值评价的标准。一些新兴的互联网企业，采用打赏机制、分享机制（比如分答的定价回答问题方式）等来替代绩效评价，其本质都是外部客户评价替代内部绩效评价。 （2）通过调动员工的价值创造能力、自我价值定位以及自我驱动来实现企业的绩效管理， OKR就是这样一种模式，我们翻译为目标与关键成果法。 （3）利用周边绩效模型进行价值评估。1995年，Motowidlo和Scotter两位教授提出了“周边绩效模型”。目前，很多企业也在尝试映入周边绩效理论的方式进行绩效评价。 （4）把绩效评价向前延伸，通过对价值观的评价和员工的赋能管理来替代后面的绩效评价，这也是一种尝试。一些引入了价值观或者劳动态度考核的企业，其实遵循的就是这样一种思路。 以上四种方式都在试图解决绩效评价本身遇到的问题。但是，不知道大家是否注意到，我所说的是四种绩效管理的方式，而不仅仅是绩效评价的方式。它涉及到了一些概念，比如有的时候，我们会把绩效管理、绩效考核或者指标设计的方法混为一谈，但事实上这些概念之间的关系是需要首先厘清的。2．OKR和KPI的区别我们谈的是绩效管理，从这个角度来说，OKR确实是绩效管理的一种新的尝试，KPI也是一种绩效管理方式，所以，就引出了OKR和绩效考核等概念之间的关系的问题。 如果我们从绩效管理的角度去考虑，首先就需要理清它的定义。绩效管理是对绩效产出的过程以及结果进行全过程管理的一种工具或者方法。而绩效评价只是其中的一部分。那么，以KPI为核心的绩效管理和以OKR为核心的绩效管理的区别在哪里呢？我认为，它们有三点基本的不同。 第一，设计的立足点不同。KPI是基于企业传统经营假设的，是保证企业在一个相对稳态的结构中，高效率地完成既定目标，并且它所强调的通常是定量目标。当然，定性目标与定量目标彼此之间是需要适配的，总之它所追求的是怎样尽可能地达成这个目标。而OKR是通过关键目标来牵引员工的行为，所以，它的目标有可能是相对模糊的，更加追求一种方向性的引导，通过这种引导调动员工的自我价值创造能力，使得员工能够做出超越平常的业绩或者行为。所以，后者的假设是通过牵引员工在正确的方向上努力，激发员工热情来得到超常结果。相对于KPI关注有能力完成指标的情况，OKR 指标的设计方法很重要的一点就是能不能够真正使得员工的热情被激发出来，同时能够朝着一个具有挑战性和超越性的目标去努力。 这是KPI和OKR在设计上的本质不同。KPI更侧重于完成既定的明确目标，而不是超越目标。当然，我们也可以通过激发员工120%的努力等方式去实现超越，但这不是必须的，它的超越程度也是有限的。而OKR以方向去引导、激发员工积极性的时候，就有可能使得员工超出所预期的结果。而且，通常会认为，在OKR设计流程或者程序中，完成目标的60%～70%就已经是非常优秀的表现了，所以，在目标设置之时，更强调的是一种挑战。 第二，设计过程上的差异。通常，KPI的设计是自上而下的，当然也强调自上而下和自下而上的结合。但是，不论方式如何，对它的讨论往往不会立足于如何超越目标，而是在讨论这个目标背后的资源以及假设在考核者与被考核者之间能否达成一致，通过对目标背后的资源和假设进行挑战进而达成一致的过程来保证目标最后能够被认可和完成。对此，陈春花老师有过更加清晰的论述。 而OKR所强调的多向互动过程，主要强调三点：（1）方向的一致性。OKR首先强调的是方向的一致性则，强调企业、团队和个体都应该朝着共同的方向去努力，避免内耗。（2）员工的主动性。在员工的主动性设计中，OKR所强调的不仅仅是上级以委派的方式进行分配指标，而是强调评价对象能够根据自身价值和能够为企业做出的贡献以及周边人员从事的主要事项来决定、设计自己如何为组织目标的实现做出贡献。所以，它在员工的主动性设计方面，更加体现了被评价对象的个人意愿。通过这种方式，把个体的工作和企业战略进行联结，并实现自下而上的互动。这个和KPI设计通过讨论背后的资源假设达成一致，进而使大家认可目标是有差异的。（3）跨部门协作。跨部门协作是OKR设计沟通过程中的重要一项。在团队的工作方式中，或者在跨职能的运作模式下，不同职能部门之间的相互配合是常态。所以，OKR设计过程中强调的是与各个团队目标有关的结果必须获得其他协作团队的认可。 OKR的这三个特征都与KPI自上而下和自下而上相结合的沟通内容以及重点有着本质上的差别。 第三，KPI强调与激励相结合才能真正发挥作用，这是它与OKR最为重要的一个差异。如果我们仅仅做好绩效考核，但是激励措施的差异却不明显，那么其作用结果也会微乎其微。因为企业是通过契约的方式来调动员工主观能动性的，所以，KPI的设计也往往会通过一种外在的物质因素的激励来引导员工的高绩效行为，比如长期薪酬涨幅和短期的奖金分配等等，这时，员工往往处于一种被动的状态。企业里普遍遇到的问题是，考核里面有的工作内容，员工就做；考核里面没有的工作内容，员工就不关注。 而且我们也意识到，物质激励方式本身会受到一定的限制。比如，它会增加企业的运营成本，使企业不可能无限度地提高员工的物质激励水平。在很多情况下，这种物质激励水平超过了企业的预想或支付能力，就会出现违约。这时，因为双方有着不同的认识，所以其态度也大相径庭。比如，有人认为，业绩的大幅增加是外界环境的变化所导致的，和个人并没有太大关系；而有的人则认为，契约精神就是不论具体的情况怎样，企业必须兑现业绩承诺。同时，激励水平和激励效果也并不总是成正比，甚至有的时候可能会带来反作用。 而OKR在这个环节上强调激发员工自觉参与，因此在一定程度上，它的驱动机制就发生了变化，即通过员工在设计过程以及整个完成过程中的参与，激发员工的工作热情，并且使员工在参与的过程中实现自我价值。所以，从这个角度来讲，OKR和KPI也是有着本质差异的。3．OKR能否替代KPI？但是，在很多企业中，尤其是在2013年通过互联网广泛传播OKR以后，很多人把它当成了绩效考核的替代方式。这就引发了我们的第二个思考：OKR是不是一种绩效评价的方式？或者说它能不能替代KPI？ OKR强调在一个方向的牵引下，设置一个挑战性的目标，这个目标通常是以60～70%的完成度为最佳。这就带来了一个问题：如果我们把它作为一个绩效评价标准的话，对员工来说，我们怎样兑现？比如，在目标设置的过程中，怎样引导员工设置更具有挑战性的目标？如果我们将OKR评价结果直接和员工的激励紧密结合，就有可能误导员工个人或团队。所以，OKR在绩效管理或者说管理绩效产生的过程中，是通过让员工实现自我价值，并结合组织目标和方向来调动员工的积极性与主动性的。但是就评价这个环节本身来说，显然它不能被视为一种评价的方式。 在谷歌的实践中，它强调一种工具叫Peer Review，我们可以把它理解为类似于传统的360度评估反馈，也可以理解为所谓的专家评估（同伴评估）等，指的是个体通过和自身有直接接触关系的不同层面或不同角色的团队和同事，对自身在一个周期内的工作表现、成果贡献、周边贡献、能力价值等进行综合评估。 很多文献中谈到，在一些互联网企业，Peer Review是绩效评估的主要方式，而OKR更多是作为绩效管理过程的工具在使用。所以，我们认为OKR不是一个绩效评价的工具，而是一个管理绩效产生过程的工具，它的结果不能作为评价表现的依据来确定员工最后的绩效评价结果，更不应该和其中的薪酬体系直接相对接。OKR是需要和Peer review 配合来实现绩效评价的。 我们前面做强调的KPI和OKR的本质区别决定了这两者是截然不同的绩效管理方式，无论以OKR方式展开的绩效管理还是以KPI为核心的绩效管理都有其适用性，对于一些传统行业来说，KPI依然是一种非常有效的绩效管理方式。4．OKR的适用性OKR的主要运用群体是一些互联网企业，所以我们所观察到的都是一些互联网企业的成功案例。这就导致了很多人对它的适用性产生了质疑：OKR是否只适用于互联网企业或者某些类型的企业？ 首先，恰恰是因为动态的外界环境变化使得企业经营假设发生了变化，并最先表现为互联网企业所发生的变化，而这样一些特征导致了OKR在互联网企业中应用的占比相对较高。 我认为，之所以OKR在互联网企业比较受追捧，是由于互联网企业所遭遇的管理难题主要是由于外界环境变化、人员本身素质能力的变化、知识型员工的发展模式、工作内容以及人与组织之间的关系等等发生了变化，使得互联网企业更加强调对外界变化的迅速响应。同时，互联网企业目标的迭代经常发生，甚至在很短的时间内就会发生变化。而KPI要求既定目标处于相对稳态的环境，强调组织目标的效率，这时，KPI的不适应性就出现了。 其次，知识型员工工作的自主性、对客户需求的迅速感知和迅速响应对组织的发展很重要，而OKR恰恰倡导激发员工的自主性、个人意愿和自我价值实现。所以，通过这种方式把员工感知或者员工试图为客户做出价值的点转换成了OKR，员工在实现自我价值管理的过程中对OKR本身就是在负责任，这也是互联网的特性所决定的。 再次，创新性的工作在互联网企业里面占了一大部分，而创新性的工作本身比较灵活，很难有一个固定的流程或非常既定的目标，实行KPI也就遇到了难题。而OKR更强调方向，具体操作过程是员工自我管理，员工可以根据自身的内容去调整。同时，OKR还有一个重要的特性，即OKR本身就是沟通平台，团队或员工可以借助一些信息化的平台，使得自身在做出贡献的同时，可以关注到周边人所做出的工作和努力，及时去调整。这种方式其实也适合互联网生态的特性。 所以当我们观察到大量的互联网企业在用OKR的时候，大家自然就会产生疑问是不是只有互联网企业适用它？其实从OKR的本质来看，OKR适用于三类企业：（1）对外界环境的剧烈变化需要快速响应或者需要频繁创新的企业。（2）需要跨部门协作或者需要强化跨部门协作能力的企业，OKR有它明显的优势，这时，OKR更重要的是一个协调沟通的工具。（3）需要提高团队协作的知识服务型企业，OKR也是比较适用的。5．如何设计OKR？我们认为OKR的设计过程，有几个点很关键。 第一，我们首先要意识到OKR的设计是分层次的，而且，是按照公司层次—部门层次—团队层次—个人层次这样一个层层分解的过程，每个下面层次都要基于上面层次来确定自己的目标。 第二，不同层次在设计目标的时候，是有一些方法的。比如，通过关键成功要素分解的方式去设计目标，通过头脑风暴的方式去挑选指标，等等。确定初步目标以后，很重要的就是提炼目标，这时就要通过集体讨论和跨部门讨论的方式。因为在OKR设计当中，强调的是跨部门的协作，为整体目标做出贡献，很多任务必须通过跨部门、跨团队合作才能实现，所以OKR设计的步骤中很重要的一个环节就是在这个层面上跨部门、跨团队地进行讨论，来保证我们的OKR能在其他团队的协作之下完成，而其他团队在设计他们的目标的时候，能够考虑到我们的工作是否重叠重复，以及价值能否互相支撑等等。 第三，OKR评分规则的建立。谷歌OKR的评分标准控制在0到1分之间，设置为四个档次：0分——没有完成目标，也没有取得任何成果；0.3分——完成了目标，通过常规努力就能实现；0.6～0.7分——虽然没有完成目标，但是付出了很大努力，取得了关键成果；1.0分——百分之百完成目标。谷歌认为，得分在0.6～0.7比较合适；超过0.9就说明目标可能过于简单；低于0.4，说明目标定位本身是错误的，或者把本身不属于重要、核心的领域当成了工作重点。 第四，OKR提出来之后要进行预打分。预打分的过程，其实是保证后期评估的时候，大家的评估标准是基本一致的，也保证自身在指标确定下来之后，通过预打分的方式，给自己设定一个相对更加清晰的评价标准。 第五，OKR在设计的过程中，有一个很重要的原则，就是少而精的原则。因为OKR的核心是在关键领域保持专注，所以在设计OKR的时候，要尽量避免指标过多，因为指标过多，不仅分散在重点工作上的注意力，而且使得我们在每一个指标的投入上面，可能会平均分配时间，忽视了重点。通常情况下，合理的OKR数量应该控制在3～5个，不超过5个。同时，每个目标对应的关键KR即关键结果也要控制在4个以内。 第六，保证OKR的一致性，就是保证每一个层级都能够为企业的整体目标去服务。OKR其实强调的是stay focus（始终聚焦），实际上是方向的聚焦。评价每个人KR的很重要的标准，就是有没有对目标的实现做出贡献，通过这种方式保证了大家目标的一致性。同时，在持续沟通的过程中和通过信息化工具实现目标的过程中，大家对自身及他人的KR进行关注，以保证自己努力的方向。 PaulR.Niven和BenLamorte在《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》这本著作里边对OKR的定义中也提到了：“OKR是一种批判性的思维框架和持续的练习，它可以使员工相互协作，集中精力推动企业不断前进。”实际上，还有人认为OKR其实是设计、沟通企业团队及个人目标，并且评估这个目标取得成果的方法和工具，可见OKR对于协作本身的关注。所以，如果问OKR的使用需要具备什么条件的话，除了企业自身的管理状况之外，在OKR设计的时候，对于信息化其实是有一定的要求的。需要通过信息化工具的使用，使得我们能够以公开、透明的方式，让大家都能够互相看到其他部门、其他团队、其他个体的目标以及关键结果，进而来修正自己的关键结果，以保证价值贡献的一致性。 在设计阶段之后，在导入OKR的时候，需要注意：是不是在整个企业里面一次性推行OKR，这个是需要探讨的。我们认为，可能首先要思考清楚为什么使用OKR，找到我们真正期望实现的最关键的突破点在哪里，这个时候再去考虑OKR在什么层次、什么层面或什么类别中去使用。我们看到，有的企业是从公司层面来对绩效进行管理的时候去导入OKR的；有的公司选择在某个项目进行试点；也有的公司选择在一个群体（比如研发团队或设计团队）里面使用OKR。6．推行OKR六步走第一步，要针对实施对象进行OKR的培训，切实让大家理解OKR究竟是什么。前面我们探讨的几个问题——OKR和KPI的关系，OKR和绩效考核的关系等等，如果不厘清，不讲清楚，使员工误解OKR是一种新的绩效评价方式，那么，我们在设计目标的时候，对调动员工的主动性和积极性可能就会存在问题。 第二步，所有OKR的起点都是公司使命和战略。公司层面的OKR设计是非常重要的，它是团队或者部门或个人设计OKR的基础和依据，所以，在OKR导入的时候，设计团队或高管团队需要对公司的战略以及战略的关键成功要素等进行清晰的梳理，在这个基础之上，制定企业在未来一定时期之内要实现的目标和关键结果，也就是说，把战略解读为在一个季度、半年乃至更长时间之内的具体经营目标或者关键结果。通常，OKR是以季度方式呈现的。 第三步，团队设计和展示自己的OKR。这里强调了不同团队在过程中的协作和沟通，就是大家在设计自己的OKR的时候，通过展示和其他团队进行探讨和质疑的过程，避免重复，保证相互之间在工作时能够协作，这其实是非常关键的一点。 第四步，在团队设计的基础上，设计个人的OKR。个人OKR都设计完成之后，基本上OKR的设计程序就结束了。 第五步，监督OKR的执行过程。推行OKR，应该定期召开检查会议，对OKR的实施过程进行调整，及时解决存在的问题。尤其是在刚开始推行OKR的时候，无论是管理者还是员工，对目标的预测和关键结果设定的准确性上可能会有一些偏差，这时协助他对行为进行纠偏、对过程进行调整是非常有必要的。周期上，有的企业是在季度中期进行评价，有的可能会在更短时期甚至每月、每周进行汇报。 第六步，总结OKR。总结OKR的过程类似于我们过去所讲的管理者中期述职或经营检讨的概念。它通常的形式是：首先进行自评，OKR的实施者根据评估规则，对自己的每一条关键结果进行自评打分。打完分之后，召开回顾会议，每个团队和个人都把自己的OKR成果的自评得分、评分标准、打分理由进行阐述，类似于经营检讨的过程。这样的话，每个成员都会了解到其他的成员和团队做了什么工作、取得了哪些成果以及在这个基础上对企业的整体目标实现做出了什么样的价值。更重要的，这其实是一个交流与分享的平台，通过分享成功的经验，交流遇到的问题，使大家都获得能力的提升。 在这个过程中可能会遇到一个问题：OKR确定之后，在评价周期之内可不可以调整？通常来说，在一个季度周期里，我们还是强调OKR在设计之前要充分考虑和论证，尽可能避免在一个季度这样短的周期之内进行大的调整。当然也不排除有一些外界环境变化非常快的情况，当整体目标发生改变或整体的方向发生大的偏移的时候，在很短时间内需要重新调整目标，按照实际情况对团队和个人OKR做相应调整。对于大多数企业来说，在一个季度之内，通常还是要保持OKR的相对稳定和规范性。 还有另外一个问题：如果一个季度考核期结束了，设计的目标并没有完成或没有达到所期望的程度的话，怎么办？通常来说，如果这种情况出现的话，在整体目标没有发生大的调整的情况下，这个目标是可以被沿用的，可以在下期继续在这个方向上进行突破和努力。但是要注意，虽然方向是一致的，大的目标是一致的，但是在这个目标完成过程中所做出的努力可能会有差异，如果是对上一期的修正，那么就应该调整OKR。7．西尔斯的OKR实践启示在我的文章的最后，我们用了西尔斯的案例。很多人提出，西尔斯现在的经营遇到了很大的问题，用这个案例是否合适？我们主要是从工具本身使用的角度和过程去研究它的。 西尔斯是一个传统的零售行业，它为什么要使用OKR呢？因为它遇到了巨大的冲击和挑战，所以它试图通过新的绩效管理模式重新塑造一种高绩效文化。 西尔斯首先对38个业务单元的经理，通过半年的试行来推行OKR。在实行过程中，它投入大部分资源进行OKR培训，通过各种各样的方式，介绍OKR的相关知识，阐述清楚OKR究竟是什么样的管理工具，西尔斯为什么要使用它。同时，西尔斯出台了一些快速的OKR指南，基于具体的业务做了一些OKR的范例，回答OKR在操作系统上遇到的一些问题，定期举办各种研讨会，聘请外部OKR专家进行指导等等，通过这种不断的练习，强化对OKR的认同。我认为，在我们推行OKR的过程中，西尔斯的做法是值得借鉴的。 随后，38个业务经理根据西尔斯的战略目标，对各自业务板块的价值进行梳理。明确各自所在板块对公司整体绩效能做出哪些贡献，在这个基础上分解优先事项（即为了达成目标必须首先去实现的业绩目标），并把它分解为重点的工作和关键的项目。在这里边，值得借鉴的还有一点就是刚才我提到的OKR设计完成以后进行预打分。 具体的执行阶段，西尔斯提供了专门设计的一种反馈工具。在工作过程中，如果想知道别的人或别的团队对自己目前工作进展的看法，可以在平台上主动寻求反馈或建议。这个时候，它就把沟通的机制或反馈的机制作为一个频繁使用的工具了。 OKR在西尔斯的施行过程中，尤其在业务经理层面取得了很好的反响。我们也调研了国内的一些企业，包括著名的IT企业，在尝试性地使用OKR之后，他们也认为：至少在目前来说，OKR对员工主动性的调动和绩效产出，确实与原来单纯使用KPI的时候有很大差异。其次，在大数据时代，通过信息化平台管理OKR的过程，其实也可以获得大量的数据，这个数据本身对于我们去改善经营管理（包括绩效）具有巨大价值。 以上是我对OKR的一些思考。简单回顾一下，我认为：第一，OKR其实是一个管理绩效过程或绩效产出的工具，它不应该被视为一个绩效评价工具，或者说不仅仅是一个绩效评价的工具，它需要借助Peer Review（伙伴评价或同伴评价）的方式来实现绩效评价的功能。第二，OKR和KPI，无论是设计的出发点还是机制，是有本质的差异的，是两种不同的思路，所以有不同的适用性，并不是一个替代另一个的概念。第三，从绩效评价本身所遇到的问题来思考，未来人力资源管理的重心要转向价值管理。从价值管理的角度来说，目前我观察到的价值评价有四种方式，我认为OKR更多的是一种激发员工主动性和价值创造的能力，推动组织产生高绩效的方法和工具。另外三种也是对价值进行评价或对价值创造过程进行管理的方式，将绩效管理往前延伸，进行外部评价、周边绩效和价值观的评价。我们整体的计划，是从四个维度对绩效管理的新的尝试进行研究。各位群友如果对这四种方式有实践经验和心得，我们非常希望能跟大家共同探讨和交流，这也是很我们自身很重要的一个学习的过程。谢谢大家。
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HR实名俱乐部 最新文章第一篇:薪酬管理试题及答案薪酬管理试题 A
一、单项选择题（共 15 小题，每小题 2 分，共 30 分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的， 请将其代码填写在题 后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．最早出现的薪酬理论是（ ）
A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．双因素理论（ A．1958 B．1959 3．传统工资形式是（ ）年提出的。C．1560 ） D．1562
A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（ A．工作计划 B．人员配备 ） C．职位评价 D．业绩 ）
5．职位评价委员会的人数通常为（ A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9
6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（
A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（ A．1949 B．1951 C．1978 8．维克多.弗鲁姆创建了（ A．期望理论 9．奖金制度（ ）年 D．1984 ）
B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论 ）恢复的。D．1989
A．1949 B．1959 C．1979 10． （
）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之
间的劳动差别。A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 11．结构工资又称（ ） C．业绩工资 D．奖金 D．岗位技能工资制
A．多元化工资 B．资历工资 12．职位评价以（ A．个人 B．业绩
）为评价对象。C．职称 D．职位
13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．职位评价的结果是（ ）
A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15． “搭便车”行为是（ ）计划中面对的重大隐患。C．物质激励 D．特殊激励
A．集体激励 B．代表激励
二、多项选择题（共 5 小题，每小题 3 分,共 15 分） 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的， 请将其代码填写在题后 的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16．薪酬具有的三大功能是（ A．调节 B．保障 C．保持 ） D.激励 ） D．递延薪酬
17．下列属于直接薪酬的有（
A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 18．递延薪酬包括（ A．储蓄计划 ） C．股票购买 ）
B．贷款计划
19．人列属于法定休假日的有（ A．元旦 B．圣诞节
C．清明节 D．国庆节 ）
20．薪酬调查常用的方法（ A．文案法 B．问卷法
C．访谈法 D．德尔菲法
三、名词解释（共 3 小题，每小题 3 分，共 9 分） 21. 薪酬 22. 职位评价 23. 员工福利 四、简答题（共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分） 24．薪酬设计的原则。25．马斯洛需求层次理论。26．薪酬结构设计的原则。27．简述如何进行有效的绩效面谈。28．宽带薪酬模式的优劣势。
29．股权激励模式有哪些？ 五、论述题（本大题 16 分） 30．试述如何进行有效的薪酬沟通。
薪酬管理 A 答案
一、单项选择题（共 15 小题，每小题 2 分，共 30 分） 1-5 ABBCC 16.ABD 6-10 CBACB 18.ACD 11-15 ADBDA 19.ACDE 20.ABC 二、多项选择题（共 5 小题，每小题 3 分,共 15 分） 17.ABCD 三、名词解释（共 3 小题，每小题 3 分，共 9 分） 21. 薪酬： 薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩 效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。22. 职位评价：是根据若干补偿因素来对企业中若干标杆职位的价值进行评估， 然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照， 从而建立起一个涵盖组织中所 有的职位的等级序列。23. 员工福利：薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性 法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其 生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主的、间接性的报酬与服务。四、简答题（共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分） 24．薪酬设计的原则：薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力 资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、 规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。25．马斯洛需求层次理论。生理需要 ：1 自我实现需要 26．薪酬结构设计的原则 1 战略导向原则 2 内部一致性原则 3 外部竞争性原则 4 经济性原则 27．简述如何进行有效的绩效面谈。（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的 目的。（3）告知考核的结果。（4） 请下属自述原因，主管听取意见。（5）制定绩效改进计划。（6）结束面谈。（7）整理面谈记录，向上级主管 报告。28．宽带薪酬模式的优劣势。优势（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等 级观念，减少了工作之间的等价差别。（2）引导员工重视个人技能的增长和能力 的提高。（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。29．股权激励模式有哪些？：股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票； 2 安全需要 3 社交需要 4 尊重需要 5
管理层收购。五、论述题（本大题 16 分） 30．试述如何进行有效的薪酬沟通。（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信息” 。在薪酬管理的 整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。（二）薪酬沟通的步骤： 1 确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达 到怎样的目的。2 收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从 决策层、管理者以及普通员工中见收集他们对于薪酬体系的看法。3 制定沟通策 略： 在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标 框架之下制定薪酬沟通的策略。4 选择沟通的媒介：当企业开始着手确定沟通媒 介的时候，一般都面临着多种备选方案。5 评价沟通结果：薪酬沟通的最后一个 步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。（三）薪酬沟通中的关键措施 1.反复沟通 2.管理者培训 3.员工培训 4.要坚守目标 5.表扬。
第一篇:薪酬管理试题及答案薪酬管理考试试题及答案解析(四) 一 、 单 选 题 （ 本 大 题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 ( ) A 个体工资标准 B 整体工资标准 C 总体工资标准 D 结合内部分配改 革对工资结构的调整 【正确答案】 ：C 【本题分数】 ：1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、 整体工资标准和结合内部分配改革对工资 结构的调整。第2题 根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额( )比例以内 的部分可以从成本中列支。A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】 ：B 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。第3题 以下关于企业年金表述正确的是( ) A 企业年金是所有企业必须建立的制度 B 企业年金可以替代企业基本养老保险 C 企业年金不适用于试用期内的员工 D 企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】 ： C 【本题分数】 ： 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位 在量的方面和质的方面具有 ( )。A 可比性
B 区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】 ： A 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动， 但岗位主要任务是处理规 范性的日常事务。在某种意义上。办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 ( ) 。A 外部公平
B 内部公平 C 个人公平
薪酬管理考试试题及答案解析
一 、 单 选 题 （ 本 大 题
小 题 ． 每 题
分。请从以下每一道考题下
面备选答案中选择一个最佳答案，
并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方
框涂黑。）
岗位工资制的最大特点就是工资的给予
对人不对岗
对岗不对人
既不对人也不对岗
【正确答案】 ：
【本题分数】 ：
【答案解析】
岗位工资制的最大特点就是工资的给予
“对岗不对人”
工资水平的差异来源于
员工岗位的不同。
能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种
【正确答案】 ：
【本题分数】 ：
【答案解析】
技术工资制度具有明显的优势：它能够鼓励员工发展各项技能，提高
业绩表现，
增强参与意识的工资种类。
员工工资变动的一个很重要的标准是
( ) A 岗位或技能 B 技能或能力 C 知识和技能 D 知识或岗位 【正确答案】 ： A 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
岗位和技能是员工工资变动的一个很重要的标准。第 4
题 薪酬调查过程中，确定被调查的岗位时应当遵循 ( ) 的原则。A 相关性 B 可比性 C 区别性 D 对比性 【正确答案】 ： B 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
薪酬调查过程中，确定被调查的岗位时应当遵循可比性的原则。第 5 题 企业年金的企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的 ( ) 。
A 1/6 B 1/14 C 1/12 D 1/10 【正确答案】 ： C 【本题分数】 ： 1.0 分 薪酬管理综合考试试题及答案解析
一 、 单 选 题 （ 本 大 题 60 小 题 ． 每 题 1.0 分 ， 共 60.0 分。请从以下每一道考题下 面备选答案中选择一个最佳答案， 并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方 框涂黑。） 第 1 题 下列属于外派员工的定价方式的是 ( ) 。A 协议制 B 年薪制
C 绩效考核法 D 平衡定价法 【正确答案】 ： D 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
外派员工的定价方式：包括谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次 性支付法、 自助餐法。第 2 题 行权价的确定方式不包括 ( ) 。A 低于现值 B 与现值成比例 C 高于现值 D
等于现值 【正确答案】 ： B 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
行权价格的确定一般有以下三种方式： ①低于现值， 也称现值有利法。②高于现 值，也称现值不利法。③等于现值，也称现值等利法。第 3 题 对于福利分配型员工，年终分享利润的发放形式为 ( ) 。A 股票 B 期权 C 期股 D 分红 【正确答案】 ： A
【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
年终分享利润以股票形式发放，此情况在英国比较普遍。第 4 题 决定着企业的寿命，成为企业战略抉择和是非判断的基本点的是 ( ) 。A 企业薪酬战略 B 企业外部环境 C 企业核心价值观 D 企业核心人才 【正确答案】 ： C 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
企业的核心价值观决定着企业的寿命， 是企业战略抉择和是非判断的 基本点。第 5 题 企业工资制度改革的实践充分证明， 企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的 问题是 ( ) 。A 员工的薪酬 B 员工的绩效考核 C 员工的职业规划 D 员工的培训 【正确答案】 ： A 【本题分数】 ： 1.0 分薪酬管理考试试题及答案解析 ( 五 ) 一 、 单 选 题 （ 本 大 题 20
小 题 ． 每 题 1.0 分 ， 共 20.0 分。请从以下每一道考题下 面备选答案中选择一个最佳答案， 并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方 框涂黑。） 第 1 题 ( ) 只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。A 养老保险 B 失业保险 C 工伤保险 D 医疗保险 【正确答案】 ： C 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
[ 解析 ] 工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳， 员工个人不缴 纳 工伤保险费。第 2 题 分解工资即 ( ) 。A 工作工资制 B 结构工资制 C 计件工资制 D 计时工资制 【正确答案】 ： B 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
解析 ] 结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资 标 准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分， 并分别规定工资数额， 构成劳动者 的全部工资。第 3 题 按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需 要而建立的 养老保险制度是 ( ) 。A 失业保险 B 企业补充养老保险 C 个人储蓄性养老保险 D 基本养老保险 【正确答案】 ： D 【本题分数】 ： 1.0 分 第 4
题 在医疗费用中， 由统筹基金支付后的剩余部分， 由企业和个人共同承担， 企业负 担的部分不得低于 ( ) 。A 50% B 60% C 70% D 80% 【正确答案】 ： C 【本题分数】 ： 1.0 分 第 5 题 某企业中员工小张的每月收入为 2400 元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税 为 ( ) 。A 240 元 B 135 元 C 80
元 D 65 元 【正确答案】 ： C 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】薪酬管理考试试题及答案解析 ( 六 ) 一 、 单 选 题 （ 本 大 题 10 小 题 ． 每 题 1.0 分 ， 共 10.0 分。请从以下每一道考题下 面备选答案中选择一个最佳答案， 并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方 框涂黑。） 第 1 题 ( ) 属于个人所得，但可以免纳个人所得税。A 福利费
B 财产租赁和转让所得 C 偶然所得 D 特许权使用费所得 【正确答案】 ： A 【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
[ 解析 ] 根据《中华人民共和国个人所得税法》 ，财产租赁利转让所得、特许 权 使用费所得、 偶然所得需缴纳个人所得税， 通常由个人所在的单位代扣代缴。福 利费属于免纳个人所得税的范畴。第 2 题 下列各项不包括在工资总额范围内的是 ( ) 。
A 绩效奖金 B 超额计件工资 C 出差伙食补助费 D 保健性津贴 【正确答案】 ： C 【本题分数】 ： 1.0 分 第 3 题 在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于 ( ) 。A 岗位津贴 B 补贴 C 金融性福利 D 过节福利 【正确答案】 ： B
【本题分数】 ： 1.0 分 【答案解析】
[ 解析 ] 法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。第 4 题 关于养老保险的说法不正确的是 ( ) 。A 包含社会优抚安置 B 以社会保险为手段达到保障的目的 C 目的是为保障老年人的基本生话需求 D 法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用 【正确答案】 ： A 【本题分数】 ： 1.0
分 【答案解析】
[ 解析 ] 养老保险是社会保险的一个险种， 社会保险和社会优抚安置都是社会 保 障体系的组成部分。所以养老保险不包含社会优抚安置。第 5 题 工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是 ( ) 。A 最高工资 B 最低工资 C 平均工资 D 去掉最高、最低工资外的平均工资 【正确答案】 ： C 【本题分数】 ： 1.0 分
第一篇:薪酬管理试题及答案薪酬管理同步习题 第一章
一、单项选择题
1.（ A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（ B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（ B ） 。A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中， （ A ）属于外在报酬的形式。A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（ D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ） 。A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为 薪酬。2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬 、可变薪酬以及员工服务和福利。4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的 技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体 系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。9.薪酬结构是指在同一个组织内部， 一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之 间的薪酬水平差距。10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定
薪酬与薪酬管理管理概述
和员工的薪酬水平是否保密等问题。. 薪酬
报酬 外在报酬 基本薪酬 直接薪酬 间接薪酬 可变薪酬 .内在报酬 薪金 三、简答题： 1． 总薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要内容 （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 （4）一次性奖励、股权期票等附加性报酬 2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念 3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在.? 答： （1）对于员工： ①经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用 就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、 技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同 的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工 及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。②激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过 员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。③社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。（2）对于企业： ①促进战略实现，改善经营绩效 ②塑造和强化企业文化 ③支持企业变革 ④控制经营成本。4、简述薪酬的分类 5、薪酬的影响因素有哪些？ 6、简述薪酬管理的内容 7、简述薪酬管理的地位与作用 8、简述薪酬体系的构成 9、简述薪酬管理体系的构成及设计的步骤
五、论述题
1、论述薪酬的管理的目标 2、论述薪酬的管理的原则
一、单项选择题
1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（ D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。2、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生 相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ B ） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三 者之间所花费的时间比重大约是（ C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（ B ） A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。5、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（ C ） A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重 C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 D．激励员工降低成本，提高生产率 6、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略 相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ） A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。
二、填空题
1、薪酬战略内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个 方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。2、宏观环境对薪酬战略设计的影响，宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏 观技术环境和宏观文化环境等。
3、企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略、职能战略。
4、迈克尔?波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、 集中化战略。5、米尔斯和斯诺（Miles & Snow，1978）提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。6、从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、 服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。
三、简答题
1、薪酬战略的特征 （1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策 （2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 （3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用 2、薪酬战略的作用： （1）有利于培养和增强企业的核心竞争力 （2）可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势 （3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配 （4）帮助员工实现自我价值的功能 3、企业内部环境对薪酬战略设计的影响 （1）职能能力 （2）人力资源能力 （3）财务状况 （4）职业经营价值观。（单）企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润 价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。（5）企业的经营规模企业组织结构的类型 4、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求 （1）保持与组织战略目标紧密联系 （2）减少事务性活动。（填）从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以 划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。（3）实现日常薪酬管理活动的自动化 （4）积极承担新角色
四、论述题
1、战略性薪酬管理的作用： （1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用 1 降低人工成本 ○ 2 吸引和留住人才 ○ 3 引导员工行为 ○ 4 促进劳资和谐 ○ （2）战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用
1 价值性 ○ 2 难以模仿性 ○ 3 有效执行性 ○ （3）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用 1 实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要 ○ 2 实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要 ○ 3 实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要 ○
一、 单选题
1、最低生活维持费用理论的提出者是（ B ） A、大卫．李嘉图 B、威廉．配第 C、费雷德．歇尔 D、亚当．斯密 2、最先提出需要层次论的学者是（ B ） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 3、维克多?弗鲁姆提出了（ A ） A、期望理论 B、Y 理论 C、X 理论 D、需要层次理论 4、在企业薪酬分配理论中，分享经济理论是谁提出的（ B ） A、亚当．斯密 B、马丁．魏茨曼 C、大卫．李嘉图 D、威廉．配第 5、最早出现的薪酬理论是（ A ） A．生存工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 6、双因素理论由（ C ）提出。A．马斯洛 B．梅奥 C．赫茨伯格 D．邓洛普 7、 公平理论 （equity theory） 又称社会比较理论， 由美国心理学家约翰? 斯塔希? 亚当斯 （John Stacey Adams）于（D）年提出 A．1960 B．1865 C．1863 D．1965 8、 “经济人”假设源于（ B ） A．马丁．魏茨曼 B．亚当．斯密 C．大卫．李嘉图 C．威廉．配第
二、填空题
1、法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人 2、美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与 1976 年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为 《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达收入国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开 山之作 3、效率工资理论（efficiency wage theory）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关 系0 4、 公平理论 （equity theory） 又称社会比较理论， 由美国心理学家约翰? 斯塔希? 亚当斯 （John Stacey Adams）于 1965 年提出 5、边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的《财富的分配》一书的出版标 志着边际生产力工资理论的最终确立
6、分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁?魏茨曼（Martin Weitzman， 在 1984 年提出的。魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式 7、双因素理论又称“激励―保健理论” ，是美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的 8、彼得斯与沃特曼在 1982 年出版的《探索企业成功之路――美国优秀公司的管理经验》中 提出了“企业文化”的概念 9、期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆于 1964 年提出。10、工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的
二、 简答题 1、 简述生存工资理论的内容 2、 简述工资基金理论的内容
简述公平理论的内容 简述分享工资理论的主要内容
薪酬激励理论包括哪些？ 简述需要层次的基本观点
简述双因素理论的基本内容 人性假设理论有哪些？
简述期望理论的基本内容
10、 简述激励过程综合理论的流派及内容
一、 单项选择题
1\岗位分析的方法不包括（ D A.观察法 ）
岗位分析与评价
B.访谈法 C.关键事件法 D.要素计点法 B
2、对于岗位评价的主要步骤，下列顺序正确的是：
① 确定岗位评价方法 ② 岗位分类 ③ 成立岗位评价小组 ④ 确定岗位评价要素 ⑤ 收集相关岗位信息 ⑥ 全面落实岗位评价计划 A、②①④③⑥⑤ B、②⑤③①④⑥ C、①②③④⑤⑥ D、①②④③⑤⑥
3、在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是（ B ） 。A、 排序法 B、海氏评价法 二、填空题 1.工作说明书分为_工作描述和 工作规范_____两个组成部分 2.岗位评价的方法有_ _量化评价法__和__非量化评价法__两种 3.非量化的评价方法有_排序法_____和__分类法_____两种 4.量化评价方法是_要素比较法__、_要素计点法___和 海氏评价法 5.排序法可以划分为__交替排序法___和___配对比较排序法__二种类型 6.四维报酬要素主要是__责任__、___技能___、__体力__以及___工作环境__。7.排序法是适用于岗位评价中岗位数量不太多的情况 8.岗位评价的用于解决薪酬公平性问题 C、要素计点法 D、要素比较法
四、简答题
1、岗位评价的作用是什么？ （1）表现岗位的量值特征 （2）确定岗位级别排列 （3）确定薪酬分配的基础 （4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系 （5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据 2、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？ 答： （1）选取合适的报酬要素； （2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定； （3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值； （4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值； （5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位； （6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
五、论述题
1、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？
答：职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法 它们的特点分别是： （1）排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职 位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。运用这一方法时， 要求评价者对 需要评价的职位内容相当熟悉， 否则不可能作出准确的判断。这种评价工作通常由人力资源 管理人员或一个评价委员会来完成。排序法又可划分成三种类型：直接排序法、交替排序法 以及配对比较排序法。（2）分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主 要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易理解、执行起来速度较快， 对评价者的培训要求较少。但在职位多样化的复杂组织中， 用分类法很难建立起通用的职位 等级定义。此外， 分类法对职位要求的说明可能会比较复杂， 对组织变革的反映也不太敏感。（3）要素计点法：要素计点法也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。它要求 首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些， 然后再根据程度差别来对每个 报酬要素进行等级划分和等级定义， 并且赋予每一个报酬要素不同的权重， 赋予每一个报酬 要素等级不同的点值。一旦分别确定了每一个职位在每一个报酬要素上实际所处的程度等 级， 职位评价者就只需把该职位在每一个报酬要素上得到的点值进行加总， 就可以得出该职 位最终获得的总值点， 最后再根据每一个职位的总点值大小对所有职位进行排序， 即可完成 职位评价过程。（4）要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，它需要用到 的报酬要素比其他方法更多， 在要素比较法中要多次选择报酬要素， 并据之分别对职位进行 多次排序， 每一个步骤的操作都有详细的说明， 将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排 序法和分类法而言， 更加有利于评价人员作出正确的判断。虽然向员工解释要素比较法的标 准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。（5）海氏三要素评价法
第五章 薪酬调查
一、单项选择题 1. 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括（ D ） 。A.区域上相关 B.业务上相关 C.目标市场上相关 D.针对相同层次岗位设定不同的相关环境 2、薪酬调查方式不包括（ D ） 。A．访谈法 B. 问卷调查法 C. 收集信息法 D. 海氏三要素法 3、 （ A ）是指企业通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。A．薪酬调查 B.薪酬管理 C.薪酬宽带 D.薪酬结构 4、薪酬调查的主体不包括（ A ） A．个人 B.专业咨询调查机构 C 企业 D.行业主管部门 5、 （B）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。A. 频度分析 B.中心趋势分析 C.离散分析 D.回归分析
二、名词解释
1、薪酬调查：指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，
结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场地位。2、薪酬满意度：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相 比较所形成的感觉状态。薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受 与其期望值比较的程度。3、外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行 业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。
三、填空题
1、薪酬调查的客体是薪酬 2、薪酬调查是薪酬行情最直接、最有效的途径 3、薪酬调查的步骤：确定调查目的、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪 酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告 4、薪酬调查是企业薪酬水平决策的依据。5、分析数据包括频度分析，频率分析，中心趋势分析，离散程度分析，回归分析。
四、简答题
1、简述薪酬满意度调查的功能。（1）了解员工对薪酬的期望 （2）诊断企业潜在的问题 （3）找出本阶段出现的主要问题及其原因 （4）评估组织变化和企业政策对员工的影响 （5）促进公司与员工之间的沟通和交流 （6）增强企业凝聚力 2、简述薪酬满意度调查的设计。（1）确定如何进行薪酬满意度调查 （2）确定调查任务 （3）制定调查方案 （4）实施调查及手机调查资料 （5）处理调查结果 （6）分析调查信息 （7）对措施的实施进行跟踪调查 3、简述提高薪酬满意度的方法。
（1）提高管理者的认识 （2）进行岗位评价，了解岗位相对价值 （3）建立有效的沟通机制 （4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平 （5）设计合理的薪酬体系 4、简述薪酬调查的要点。（1）薪酬调查的可比性 （2）薪酬调查的完备性 （3）薪酬调查的同步性 5、简述薪酬调查的原则。（1）被调查者认可原则 （2）准确性原则 （3）更新原则 6、简述薪酬调查的具体目的 P160 7、简述薪酬调查范围 确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段 8、简述薪酬调查方式 企业之间相互调查（单） 、委托调查（单） 、收集社会公开信息（单） 、问卷调查（单）
第六章 薪酬水平与薪酬定位
一、单项选择题
1、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（ C ） A．薪酬数量 B.薪酬结构 C.薪酬水平 D 薪酬形式 2、以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性（ D ） 吸引、保留和激励员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 提高企业运营效率 3. 甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（ C ） A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正确 9.采取跟随型薪酬策略的组织必须做好（ A ）工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬 水平进行动态调整。A.薪酬调查 B.薪酬计划 C.薪酬分析 D.薪酬信息管理 10.（ C ）策略的最大优点就是其灵活性和针对性
A．跟随型薪酬策略 B. 滞后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略 D.领先型薪酬策略 二、填空题 1、所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在 劳动力市场上的竞争力的大小。2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业 形象。3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有领先型薪酬政策，跟随型薪酬策略，滞后薪酬政 策，混合合型薪酬策略。4、混合政策最大的优点就是其灵活性、针对性和权变性。10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有业务性质，企业规模，企业经营状况， 企业薪酬政策，薪酬分配方式与结构，员工配置，企业文化。57 薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平。59.P211 衡量企业薪酬水平的现状的发展趋势的三个指标：薪酬平均率（单） 、增薪幅度和平 均增薪率。63.P215-217 薪酬定位模式：基于职位的薪酬定位（单） 、基于技能的薪酬定位（单） 、基于 绩效的薪酬定位。64.影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理 念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。66.P219 （多）提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、 滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。
五、简答题
1．薪酬水平定位策略类型及其适用对象？ 答： 所谓薪酬水平的外部竞争性、 实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置 高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。薪酬水平外部竞争性决策包括： （1）薪酬领先策略。又称领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有的特征：规模大， 投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中占的比例比较低、在产品市场的竞争者少。（2）市场追随政策。市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确 定本企业的薪酬定位的一种做法。这是一种最为通用的薪酬政策， 大多数企业都是这种政策 的执行者。（3） 薪酬滞后型政策。采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于 竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中 小型组织。（4） 薪酬混合型政策。薪酬竞争型政策主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人 才的企业。
2、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义 （1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力 （2）控制劳动力成本，提高经济效益 （3）塑造企业形象 3、简述薪酬定位的基本过程 （1）内部环境审视 （2）外部环境审视 （3）对薪酬定位进行灵敏分析 （4）确定薪酬定位
第七章 薪酬结构设计
一、单项选择题
1.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（ B ） A．企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价 结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。B．企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。C．企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。D．企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。2.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占 70%，职务津贴占 10%，生产津 贴占 10%， 工龄及其他工资占 10%， 由此， 我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为 （ B ） A．以职位为导向的薪酬结构 B．以技能为导向的薪酬结构 C．以绩效为导向的薪酬结构 D．组合型的薪酬结构 3. IBM 公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略， 相应的 IBM 公司为了吸引和留住经精 英员工，在薪酬策略制定,IBM 公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市 场职位的薪酬水平确定 IBM 的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（C） A．基准职位定价法 B．设定工资调整法 C．直接定价法 D．当前工资调整法 4.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为 50%，当薪酬区间中值为 4500 元时，则据此计算 的薪酬区间最低值为（ B ） A.3400 元 B.3600 元
C.3800 元 D.4200 元 5、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为 2000 元，最高值为 4200 元，则该等级的薪 酬变动率为（ B ） A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 解析：薪酬变动比率 = 薪酬变动范围 / 起薪点× 100%= （ 4200 元 -2000 元） /2000 元× 100%=110% 6、假如某薪酬等级中，中间值是 3100 元，薪酬变动率 50%，则起薪点为（ A ） A. 2480 元 B. 1500 元 C. 1750 元 D. 3875 元 解析：起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）=3100 元/（1+50%÷2）=2480 元 薪酬区间=最大值（H）-最小值（L） 薪酬变动比率通常是指某一薪酬等级内部的最高值 与最低值之差与最低值之间的比率，即： 薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100% 几 个关键点的换算关系是： 最大值（H）起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2） 顶薪 点=中位值×（1+薪酬变动比率÷2） 中位值=（顶薪点+起薪点）÷2
二、名词解释
1、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系， 包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝 对水平 2、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的 3、薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之 差和该区间最高值与最低值之间的百分比 三、简答题 1、简述薪酬结构的类型及特征
（1）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、 绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。其中技能导向的薪酬结构有两 种表现形式：以知识为基础的薪酬结构、以多重技能为基础的薪酬结构 （2）与组织结构相匹配的薪酬结构类型： （1）平等式薪酬结构。其主要特征是：薪酬等级数目较少、相邻等级之间以及 最高与最低薪酬之间的差距较小 （2）等级式薪酬结构 （3）网络式薪酬结构 2、薪酬结构的作用 （1）对管理着有显著的激励效果 （2）薪酬支付的客观标准 （3）体现组织结构与具体管理模式 （4）促进组织变革与发展 （5）增殖作用 3、薪酬结构设计的方法 （1）基准职位定价法 （2）直接定价法 （3）设定工资调整法 （4）当前工资调整法 4、确定合适的薪酬极差，应主要考虑的因素 （1）薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系 （2）等级之间的劳动差别越大，薪酬极差越大 （3）薪酬极差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力 （4）薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大 5、宽带薪酬结构设计的步骤 （1）确定薪酬宽带的数量 （2）对宽带进行定价 （3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置 （4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整 6、宽带薪酬制度的实施条件 （1）积极参与型的管理风格 （2）以工作表现为重点的薪酬决定因素 （3）具有良好的沟通文化 （4）需有积极的员工发展工具与之配套 （5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍 （6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作 四、论述题 1、薪酬结构设计的目的与原则 1 确保企业合理控制成本 （1）薪酬结构设计的目的：○ 2 帮助企业有效激励员工 ○ 1 战略导向原则 （2）薪酬结构设计的原则：○ 2 内部一致性原则 ○ 3 外部竞争性原则 ○
4 经济性原则 ○ 5 激励性原则 ○ 6 按工作流程支付原则 ○ 7 动态原则 ○ 2、论述宽带薪酬结构的优势与局限性 优势： （1）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构 （2）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 （3）宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长 （4）宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 （5）宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 （6）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效 局限性： （1）给员工心理造成不稳定感 （2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情 （3）宽带薪酬并不适用于所有的组织 （4）制度实施的入门门槛较高
第八章 基本薪酬体系设计
一、单项选择题
1、劳动具有不同的形态，下列正确的是（ D ） A.潜在的劳动――现实的付出 B. 流动的劳动――实现的价值 C. 凝固的劳动――可能的贡献 D. 流动的劳动――现实的付出 2、某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占 70%，职务津贴占 10%，生产 津贴占 10%，工龄及其他工资占 10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为 （ B ） A．以职位为导向的薪酬结构 B．以技能力为导向的薪酬结构 C．以绩效为导向的薪酬结构 D．组合型的薪酬结构 3、薪酬的内容不包括（ B ） A.基本薪酬 B.加班薪酬 C.成就薪酬 D.综合薪酬 4、综合薪酬是一种长期激励手段，都是企业和员工进行“利润分享” ，其中不属于综合薪酬 的是（ D ） A.股票期权 B.员工持股计划 C.劳动分红 D.奖金 5、技能型薪酬体系被认为是一种以（ B ）为基础的薪酬体系。A.业绩 B.员工的与工作相关的技能或知识 C.职位 D.任职者 6 职位薪酬体系设计流程的第一步是( C ) A.职系的划分 B.职位分析 C.职位的划分 D.职位价值的评价 7、在世界范围内使用最的的薪酬体系是（ B. ）P286 A.能力型薪酬体系B.职位型薪酬体系 C.技能型薪酬体系 D.综合型薪酬体系 8、以下属于职位薪酬体系的缺点的是( D ) P287 A.操作简单，管理成本低 B.同岗同酬 C.员工有提高技能和能力的动力 D.不利于企业适应多变的外部经营环境 9、能力薪酬体可以看作广义的( A )的一部分。P284 A.技能薪酬体系 B. 绩效薪酬体系 C. 职位薪酬体系 D. 综合薪酬体系
10、一职数薪制是为适应( C )的工人之间劳动熟练程度存在差别而设立的。P292 A.不同职位 B.相同岗位 C.不同技术水平 D.不同责任大小 11、( A )是指蕴藏在劳动者身上的劳动能力，包括体力、技术、技能、知识、经验等。P279 A.潜在形态的劳动B.流动形态的劳动 C.凝固形态的劳动 D.实现形态的劳动 12、( B )是指公司给予员要在将来某一时间内以一个固定价格购买一定数量股权的权利，到 期可以行使或放弃这个权利。A.股票增值权 B.股票期权 C.劳动分红 D.员工持股计划 13、以下属于职位薪酬体系的优点的是( A ) A.体现了同工同酬 B．操作复杂，管理成本低 C.不利于员工提高技能和能力 D.会挫伤员工的工作热情和积极性
二、填空题
1、薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系。2、职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制。一职一薪制比较适 用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及 工种。3、健全的技能评价体系，至少包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评 价的等级。4、
这是 模型，它说明了 。5、能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能 力、能力模块、能力指标。6、能力评价包括以下方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评 价。
三、名词解释
1、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬 水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度 2、技能：是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从 事某种活动的熟练程度。
四、简答题
1、实施职位薪酬体系的前提 （1）企业的职位工作内容明确、规范和标准 （2）企业的职位内容处于基本稳定状态 （3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制 （4）企业存在着相对较多的职级
（5）企业具有足够高的薪酬水平 2、.简述实行技能薪酬体系的意义 （1）适应了组织形式变化和团队管理的需要 （2）弥补了岗位薪酬的缺陷 （3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值 （4）强化了员工的技能，促进了员工技能向深度和广度发展 （5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾 （6）提高了企业的技术创新能力 3、.简述技能薪酬体系的实施条件： （1）健全的技能评价体系。（填）至少包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、 技能评价的等级 （2）扁平化的组织结构 （3）工作结构性较高、专业性较强 （4）高度的员工参与 （5）完备的培训机制 （6）建立与之相适应的企业文化 4、简述能力薪酬体系的优点： （1）提供了更加宽广的职业发展路径 （2）支持扁平化的组织结构 （3）鼓励员工持续学习，对自身发展负责 （4）构建学习型组织，保持组织的竞争力 5、简述能力薪酬体系的设计步骤： （1）能力提炼（2）能力分级（3）能力定价 （4）能力评价。包括以下方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行 为评价 （5）能力薪酬体系的确立
五、论述题
1、论述职位薪酬体系的设计流程 （1）进行职位分析，形成职位说明书（2）职位价值评价（3）薪酬调查 （4）确定公司薪酬政策（5）确立薪酬结构与水平（6）建立薪酬管理机制（7）实施与反馈 2、论述技能薪酬体系的优势与劣势 优点： （1）激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升 （2）技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 （3）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性 （4）有助于高度参与型管理风格的形成 （5）满足员工的多种需要 不足： （1）忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素 （2）增加了企业的成本 （3）技能封顶后易产生激励问题 （4）技能薪酬体系设计和管理比较复杂 （5）技能薪酬体系可能会降低组织效率
第九章 基于绩效的薪酬体系设定
一、单项选择题
1、( A )是企业与员工团队分享生产率收益的一种手段。A 收益分享 B 利润分享 C 股权激励计划 D 员工持股计划 2、 （ C ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定价格购买一定数量的公司股权， 购股价一般参照股票的现行价格确定。A 现股计划 B 期股计划 C 期权计划 D 干股计划 期股与期权：现实中，人们常常将期股与期权混淆，其实两者是有很大区别的，第一，期 股是当期（签约时或在任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；期权则是将来的购买 行为，购买之时也是权益兑现之时。第二，期股既可以出资购买，也可通过奖励、赠予等方 式获得；期权在行权时则必须要出资购买方可得到。第三，经营者在被授予期股后，个人已 支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也 有约束作用；而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支付，如果行权 时股价下跌，经营者只须放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏 约束作用。同样，经营者持股与股票期权制也不是完全相同的概念。广义的经营者持股包含 了股票期权，但狭义的经营者与股票期权却是完全不同的两种股权激励方式。3、下面那个不属于个人激励奖励计划（ D ） A 直接计件工资计划 B 标准工时计划 C 差额计件工资计划 D 利润分享计划 4、奖金对员工来说更多的功能是（ A ） A 激励功能 B 配置功能 C 保障功能 D 维持功能 5、利润分享计划是指根据（ C ）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。A.个人业绩标准 B.个人绩效评价等级标准
C.企业绩效标准 D.部门绩效标准 6、利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )P361 A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 7、将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是（ C ）P362 A. 现金利润分享 C.现付与递延结合制 B. 利润挂钩的薪酬计划 D. 延期利润分享
8、收益分享计划是对( D )的绩效进行衡量，这些绩效常表现在因生产率和质量改善所导致 的成本节约。A.某一组织 B.某一个人 C.某一项目 D.某一群体或部门
三、多项选择题
1、群体激励计划应用有以下局限性（ ABCD ） A.偷懒行为 B.活塞效应 C. “搭便车”行为 D.社会惰性 2、利润分享计划常见的形式有（ ABCD ） A.现金利润分享 B.现付与递延结合制 C.延期利润分享 D.与利润挂钩的薪酬计划 3、( ACD )是公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出来的收益分享计划。A. 鲁克计划 B. 项目现金计划 C. 效率增进分享计划 D. 斯坎伦计划 4、长期现金计划的主要类型有（ABC ） A. 事件相关计划 B. 绩效重叠计划
C. 项目现金计划
D. 效率增进分享计划
4、个人激励计划包括（ ABCD ） A. 贝多薪酬计划 C. 差额薪酬计划 B.计件薪酬计划 D.计时薪酬计划
5、以下属于群体激励分配的基本形式的有（ ABCD ） A. 人工成本分配 B.利润分配 C. 综合绩效分配 D.附加值分配 6、群体激励薪酬计划的主要形式包括（ ABCD ） A. 利润分享计划 B.收益分享计划 C. 班组奖励计划 D.斯坎伦计划
三、名词解释
1、绩效：员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来 的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为 2、业绩薪酬：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在 一起的一种绩效薪酬形式 3、业绩加薪：是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来 的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬 4、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业也记得衡量标准，超过目标利润的 部分在整个企业的全体员工之间进行分配， 使每个员工得到利润份额相同或与基本薪酬成比 例 5、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效 奖励计划
四、填空题
1、绩效薪酬实施的条件：内部配合条、横向配合条件、纵向配合条件。2、业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬。3、群体激励薪酬在企业中通常采用的形式有：班组奖励计划、收益分享计划、利润分享计 划。4、利润分享计划常见的形式：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润 挂钩的薪酬计划。5、斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式 6、鲁克计划是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系上的个人激励 计划 7、斯坎伦计划、鲁克计划、效率增进分享计划是公司最常见的三种收益分享计划，也是最 早提出来的收益分享计划。8、长期现金计划的主要类型项目现金计划、事件相关计划、绩效重叠计划。9、员工持股计划的主要类型有：现股计划、期股计划、期权计划。10、员工持股计划的主要类型有：现股计划、期股计划、期权计划。
四、简答题
1.简述绩效的特征 （1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西 （2）绩效必须具有实际的效果，无效的劳动结果不能称为绩效 （3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的
（4）绩效应当体现投入与产出的对比关系 （5）绩效应当有一定的可量度性 2.简述绩效薪酬制度的缺陷 （1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确 （2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响 （3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平 （4）破坏心理契约，诱发多种矛盾 3.简述业绩薪酬设计应遵循的原则 （1）一致性原则（2）相关性原则（3）协调性原则（4）层次性原则（5）时间性原则
五、论述题
1 论业绩加薪的优缺点 优点： （1）较宽的业绩范围使执行者有机会提高自己力所能及的业绩水平 （2）即便员工有微小的业绩改进，也能敏感的在矩阵中体现出来，并得到相应的 奖励 （3）能使组织的业绩进展清晰地体现在矩阵上，这对支持员工行为的转变，提供 实际的反馈很重要 （4）能有效整合多重业绩指标，这对实现组织目标是极为有效的 弊端： （1）导致成本不断上升 （2）激励效果不明显 （3）对于薪酬水平已经处于薪酬范围中最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工 进行奖励
第十章 不同类型员工的薪酬设计
1、在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（ C ）P379 A．企业上年度的利润水平 B．企业资本和资产回报率 C．管理人员对经营业绩的实际贡献大小 D．管理人员的基本薪酬水平的高低 2、下列对企业高级管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是（ D ）P379 A．企业高级管理人员的基本薪酬一般会占到薪酬总额的 1/3?2/3 B．通常意义的奖金都是以组织的总体经营业绩为基础 C．管理人员的红利在企业盈余分配中占有相对较大的比重 D．长期薪酬大都以现金支付 3、营销人员薪酬计划方案是（ D） A.股票期权计划 B.虚拟股票计划 C.限制性股票计划 D.复合计划 4、下列关于专技术人员的说法不准确的是（ C ）P391 A.通常是指利用既有的知识和经验来解决企业的技术与管理问题 B.专业技术人员工作时间分配在管理事务上的部分低于 20% C.工作专业化程度高，业绩容易被衡量 D.存在职业高原现象，报酬的全面引入是一件非常重要的事性 5、短期奖金主要是针对哪个层面的群体： （ D ） A.专业技术人员 B. 销售人员 C.外派员工 D.管理人员 6、企业管理层通常不借助（ C ）的指标来判断销售人员薪酬方案的有效性。P400 A.增长指标 B.利润指标 C.销量变动率指标 D. 客户满意度指标 7、一个有效的营销人员薪酬计划除了评估、设计和执行外还有以下哪个（ D ）
A.控制 B.监督 C. 检查 D.评价 8、下列关于一线员的薪酬设计说法不正确的是（ D ） A.生产一线员工是企业利润的直接创造者，也是企业技术创新的主要源泉。B.薪酬设计形式有计件薪酬与计时薪酬 C. 海尔赛计划、艾默生计划和卢文计划是奖金计算方法 D.计件薪酬是直接地用劳动时间来计量员工的劳动 9、关于计时制薪酬的说法不正确的是（ D ） A.适用于劳动成果无法直接计量的工作 B.计时工资直接按劳动时间来计量员工的劳动 C. 有利于员工自觉提高业务水平 D.容易计算产品的直接人工成本 10、股票期权计划的说法正确的是（ D ）P388 A.股票期权不可以放弃 B.股票期权是义务 C.超过股票“施价期”仍可行使股票期权 D.股票期权价是推出股票期权计划时公司股票的市场价格
二、填空题
1、高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期奖金、长期激励薪酬和福利四个部分 2、一个好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标和评价标 准四部分 3、经营股票期权制度最早产生于美国。4、计时制薪酬分为五种形式：小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、年薪制。月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。5、一线员工奖金设计原则：公平性、差别性、实用性、可操作性 6、一线员工奖金计算方法：海尔赛计划、100%时间奖金计划、卢文计划、艾默生计划、 甘特作业奖金计划。7.与企业中的其他职位类似，高层管理人员的薪酬也包括以下几个部分：现金薪酬、长期 薪酬、 福利 等。8.营销人员薪酬设计的原则：与战略匹配原则、促进销售人员角色转变原则、报酬形式以 激励为主原则、差异化原则。9、一线员工奖金设计的原则有：公平性、差别性、实用性、可操作性。10、计件薪酬可分为同一单价计件和不同单价计件、个人计件和集体计件、直接计件和间 接计件。
三、名词解释
1、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员 的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度
四、简答题
1、与其他报酬形式相比，经营者年薪制在功能上具有哪些特点？ （1）激励性 （2）约束性 （3）共存性 （4）公平性与效率性 （5）制度性与规范性 2、简述年薪制的确定原则
（1）效率激励原则（2）科学评价原则（3）激励约束对称原则（4）适度兼顾公平原则 3、简述专业技术人员的薪酬结构模式 （1）单一化高新模式（2）较高薪酬加奖金模式（3）较高薪酬加科技成果提成模式（ （5） 薪酬+股权激励模式 4、营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则： （1）与战略相匹配原则（2）促进销 售人员角色转变的原则（3）报酬形式以激励薪酬为主的原则（4）差异化原则
第十一章 员工福利设计与管理
一、 选择题
1、失业保险对象的资格确定须具备的条件是（ B ） ①处于劳动年龄阶段②自愿失业③缴纳保险费达到一定的期限④具有劳动能力 ⑤具有就业愿望 A．①②③④⑤ B．①③④⑤ C．②③④⑤ D．①②③⑤ 2、下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是（B） A．失业保险 和 生育保险 B．工伤保险 和 生育保险 C．失业保险 和 工伤保险 D．生育保险 和 失业保险 3、我国实行一周（ B ）小时工作制 A．48 小时 B．40 小时 C．52 小时 D．42 小时 4、对与员工福利的特点表述不正确的是（ B ） A．补偿性 均等性 集体性 B．补偿性 均富性 灵活性 C．均等性 集体性 补充性 D．多样性 均等性 人性化 5、嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐 设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（ A ） A．均等性 B．补偿性 C．集体性 D．针对性 6、关于福利的实施对企业的作用描述不正确的一项是（ D ） A．能够吸引和留住人才 B．有助于营造和谐的企业文化 C．有利于增强员工的忠诚度 D．增加企业成本支出 7、 国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款， 在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为 （ A ） A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式 8、在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，同时企业也必须向社会保 险机构缴纳一定的养老保险费。此种养老模式属于（ C ） A．国家统筹的养老模式 B．强制储蓄的养老模式 C．投保自助的养老模式 D．社会统筹与个人账户相结合的养老模式 9、员工福利设计的外部影响因素是（ C ） A．企业文化的不同 B．员工福利偏好的差异 C．工资的控制 D．企业的支付能力 10、员工福利设计的内部影响因素是（ C ） A．行业的竞争性 B．国家的法律政策
C．企业的发展阶段
D．劳动力市场的供求状况
二、名词解释
1、狭义的员工福利又称劳动福利：是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外，企 业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式 2、养老保险：是国家和社}