灵活用工是什么，为什么突然火了？
灵活用工是什么，为什么突然火了？
灵活用工，是眼下 " 互联网 + 人力资源 " 最火的话题，也是企服领域投资人紧跟的 " 风口 "，越来越多的人开始关注和讨论灵活用工，今年内也有不少创业项目斩获投资。笔者作为领域内的创业者，结合自己的实践，谈一谈我对灵活用工的看法。灵活用工区别于固定全职，是指企业基于用人需求的波峰波谷，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系。此时，人力资源像是水和电一样，按照需求随时使用，随时停止。这种模式更为灵活，不需要付出额外费用，也不需要复杂的入离职流程，企业节省了成本，人才价值也可以充分发挥。我们说的兼职、自由职业、劳务派遣等，都可以纳入这个范畴。据 CIETT（民间职介国际同盟）数据显示，全球人力资源市场收入构成中，灵活用工占比高达 70％，市场规模近 3 万亿人民币。在这样的趋势下，美国灵活用工人员占比达到 35％，日本达到 40％。日本与中国的人口结构相似，催生了 Dip Corp，这家主打灵活用工的公司，从 2013 年到 2016 年，短短 3 年时间股票增长 50 倍，市值飙升至 120 亿人民币。另一家公司 Recruit，作为世界四大人力资源公司之一，灵活用工业务创造的收入已经占其人力资源总收入的 51％。中国劳动人口数量是美国的 4 倍，日本的 10 倍，但灵活用工市场还从未诞生巨头，发展空间非常巨大。那么，为什么灵活用工会在这个时候兴起呢？从我的经验来看，有两大原因：1. 人不够用了首先是老龄化和少子化导致人口红利消失，劳动人口变得越来越少，人力资源从过剩到越来越不足。其次是就业主体年轻化，90 后的年轻人更追求自由，希望从固定的工作岗位解放出来，人力资源从过去的稳定变得不稳定。2. 钱不够用了再看企业，近年来竞争加剧、资本寒冬、产能过剩等等现象的出现，都导致了一个共同的结果——成本升高。而房租、原材料、人力这三座成本大山里，最容易改变的是人力，企业如何在人力资源配置上省钱，成为大家关注的话题。人不够用了，企业需要节省成本，这就必然会导致用人模式的变化，原本是一家企业大量雇佣全职，负担大量成本，未来很多岗位都会演变成多家企业共享一个人才，一个人服务多家企业，人力资源的共享经济会发展起来，这也正是灵活用工的核心逻辑。移动互联网和灵活用工的化学反应有趣的一点是，中国灵活用工市场发展速度比起美国日本会更快，原因在于移动互联网的高度普及。灵活用工释放的是个体的空余时间与企业的弹性需求，但这二者是非常碎片化的，传统的人工模式无法快速、批量的进行匹配。移动互联网的出现，很好的解决了这一问题，大量的临时性需求和个人的空余时间可以通过机器快速匹配。随着 B 端和 C 端数据量的沉淀以及人工智能算法的发展，这种匹配会越来越高效。如果说美国、日本的灵活用工是基于线下人力模式的的传统 1.0 版本，那么中国近几年很灵活用工的创业项目，一开始就是基于移动互联网的 2.0 版本了。灵活用工不仅仅是招聘也正因为中国的灵活用工有着特殊性，我接触过很多人对其都有很深的误解。其中一个比较常见的就是把灵活用工狭义的理解为一种招聘行为。招聘其实只是一个层面，它完成了企业与人才的匹配，但灵活用工更多的是一种人力资源服务，以自由职客为例，除了 APP 的匹配以外，对于有需求的企业，我们会提供撮合、入项、工资结算、财税优化等服务，同时也为自由职业者或兼职人员提供工资派发、五险一金代缴等服务。所以，灵活用工是必然是一个系统的服务行为，一种双边交易行为，而不是简单的信息对接。做灵活用工市场，如果没有后续的服务能力，最终只会变成流量的生意，逃不出 " 卖简历、卖会员、卖广告 " 的老三样，价值非常有限。灵活用工两大市场还有一个误解，就是把灵活用工理解为铁板一块。2015 年前后，兴起过一波兼职热，本质上其实是灵活用工热。这个赛道上的兼职猫、斗米兼职、独立日、探鹿等项目纷纷斩获融资，而这些项目其实针对的是蓝领和大学生市场，主要提供发单、促销、会展、地推等劳动力兼职岗位。近段时间来，蓝领、大学生兼职市场泡沫破裂，大家纷纷放弃烧钱做流量的模式，转而聚焦到适合自己的品类上，比如会展、地推等，提供线下的重度服务，进而产生健康的现金流。随着服务业兴起，这个市场大有可为，但这并不是唯一的灵活用工市场。除了劳动力型市场，技能型灵活用工市场同样非常值得关注，比如我从事的 IT 互联网领域，管理咨询、开发、设计、产品、运营、营销等技能型岗位，有很多自由职业者，或者空余时间接兼职的人，另一端的企业也存在大量的临时项目和外包需求，随着企业经营成本升高，需求越来越强烈。在过去，存量市场由于信息不对称、中间缺少相应的服务等原因，个人和企业的需求都被压抑住了，随着互联网平台的出现，需求被极大释放，这个市场正在变得越来越大。这一点，只要你问问自己，问问身边的人，空余时间是否希望能够多一些收入，我相信只要有好的平台提供机会和服务，答案是显而易见的。两个市场看似相同，但面临的 B 端和 C 端是完全不同的，选择一个市场切入，随着 B 和 C 的积累，招聘和服务效果会越来越好，用户粘度越来越强，壁垒越来越高，跨领域竞争的难度会越来越大。从我的实践来看，感触很深，如果你的服务足够好，用户一般不会跳出，企业则更是，由于有着复杂的决策流程和多元的决策维度，轻易不会更换供应商。先发优势一旦形成，竞品难再撬动，这是这个行业的特点。灵活用工创业的三大挑战选择灵活用工创业有三大挑战，或者说三个必须克服的难点：1. 双边资源灵活用工是一个双边市场，双边市场的难点在于要同时撬动 B 和 C，只有 B 和 C 的体量都达到一定程度，才会有足够的匹配，用户体验才能好。所以，通常的做法是把双边问题简化成单边问题，比如有大量的企业资源，就可以集中发力拓展人才库，有大量的人才资源，就可以集中火力发展企业端。如果是从零开始积累双边资源，是最难的一种方式，成功概率相对不高。2. 服务能力仅仅有双边资源是不够的，灵活用工中间涉及的入项、管理、结算、法律、财税等等都比较专业，越是具备规模的企业对这个能力的要求越高，团队需要有一定的服务经验，否则虽然有点资源，也没有办法撬动，最终变成无效资源。3. 产品技术互联网时代的灵活用工与过去的人工服务是不同的，互联网借助数据与算法实现的匹配效率以毫秒为单位，虽然现在还没办法完全替代人工，但我们可以明显的感觉到，AI 匹配的效果越来越好，一切都只是时间问题。在产品和技术上肯下功夫的公司，才会真正具备核心竞争力。最后，站在 C 端人才的角度谈一谈，灵活用工看似是对企业的一种说法，但其实也是对人才的一种解放，虽然对很多企业来说全职有着必要性，但灵活用工为提供了一种更自由的选择，随着服务平台的发展，通过灵活用工进行就业的群体，也将享有更多的福利保障。当然，这需要灵活用工领域内的创业者共同努力，共勉！作者：商业君您可能感兴趣的文章：原网页已经由 ZAKER 转码以便在移动设备上查看
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用人单位如何做到合法用工，企业如何实现灵活用工？
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主讲嘉宾：邢洋律师
一、用人单位如何做到合法用工所谓“合法用工”就是企业在各种用工形式下的合同、规章制度、管理流程、管理习惯都符合劳动法律的要求。合同既包括、劳务协议及相关配套法律文书，也包括企业与第三方企业签订的劳务派遣协议、业务外包协议等经济合同。规章制度包括但不限于《劳动合同法》要求的涉及劳动者切身利益的八大规章制度（劳动报酬、工作时间、、卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等）。管理流程指的是《劳动合同法》要求企业在员工劳动关系管理中所必备的法定程序，包括企业规章制度生效的流程，即《劳动合同法》第四条规定的“对直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，经与职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。”告知员工的流程：招聘管理、工时与加班、岗位变动、离职管理、解聘管理等6大主要流程。合法的管理制度和管理流程是企业劳动关系管理合法化的基础和平台，但仅有这个平台是不够的，还需要有效的执行，这就需要企业的各级管理者具备既符合企业文化亦不脱离劳动法律体系框架的管理习惯。二、企业如何实现灵活用工“灵活用工”的核心，就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。以下是我们为一家跨国企业实施的灵活用工管理咨询项目，它可以帮助理解赉擘斯的设计思路：1、采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。2、劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。（1）有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务。为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。（2）无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。（3）对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。3、变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法。4、根据工作性质的特点，变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是：实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行。
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用人单位遇到劳动争议怎么办？具体而言，应该分以下几个阶段作出具体的应对方式：1、 申请、告知阶段了解对方的真实意图，表达己方的意见、态度，找出双方的分岐、焦点，做到有的放矢。2、 调查、举证阶段从违纪事实、违约行为方面收集相关证据资料，从适用劳......
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南京人力资源律师温馨提示：集体劳动争议中，其实质仍然是个人劳动争议，因此裁决后，裁决结果只对参加诉讼的劳动者发生法律效力。企业不能强制要求集体必须服从裁决结果。但是企业可以与集体劳动中的一部分劳动者进行协商，既节省诉讼成本，也方便争取最大利益。集体劳动争议解决起来很麻烦，企业要引起重视。
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专业人力资源律师温馨提示：人力成本是企业成本支出的一个重要方面，入职管理流程如何设计不仅关系到岗位匹配的需求，更影响到企业日后可能支出的人力成本大小，因此在入职流程的设计上应该留出充分的时间考察员工是否能胜任岗位的需求，比较适宜的选择是在员工正式入职后，企业应当书面约定试用期的期限。
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“灵活用工”因何而火？
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导读 : 今天，你灵活用工了吗
2017年以来，“灵活用工”越发火热，在人力成本攀升，企业又面临VUCA时代快速变化的业务需求，“灵活用工”似乎给企业带来了“一股清流”。1灵活用工是啥？其实到目前为止，并没有“灵活用工”的明确定义。结合业内各领域的提法，个人认为可以表述为：基于企业需求，不建立正式劳动关系，全新的外部化、社会化人力资源配置模式，这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释。企业利用灵活用工的配置方式，特别是用工弹性模式，能够灵活地因需而变，满足快速变化的业务需求。2017年，十九大有很多论述与劳动、用工、就业相关。要特别关注的是，其中提到“鼓励创业带动就业”，“促进多渠道就业创业”以及“拓宽劳动收入”。其实在一定维度上，是随着新经济的发展以及新技术应用，就业的形态也开始发生变化。各类组织就需要更加关注个人就业观和就业需求的变化，从中找寻新的人力资源配置方式，特别是能够契合组织变革需求。打破传统结构和用工关系，支撑业务发展，适应快速的内、外部变化。2探索之路，永未停歇组织探索快速、灵活的人力资源配置之路永未停歇！绝大多数企业都认可，“人”是最重要的公司资本，其实，大家也能感觉到，各类组织一直在探索更高效率、更低成本及风险和更灵活的用人方式。1980年之前，计划经济用人模式，大家都习惯了“终身聘用”，“以厂为家”，那个时代，也不具备人员流动的政策条件，经济环境。1995年《劳动法》颁布实施，随着改革开放的步伐不断加快，国有企业的调整，人才的获取，人力资源概念的出现。人才流动的需求，打破了铁饭碗，推动了劳动关系标准化进程，劳动合同制开始全面推行，企业与劳动者建立标准劳动关系，签署劳动合同，由企业发放薪酬，承担社保等法定福利。2008年1月施行《劳动合同法》，明确了“劳务派遣“等的概念和具体法规要求，将过去外资代表机构在华用工法规要求的，以及国有企业改制解决下岗再就业的“劳务派遣”方式。通过立法，公开、明确了，企业开始采用派遣方式，增加用工灵活性，进而引发劳务派遣业务井喷，劳务派遣服务机构大量出现，2010年劳务派遣劳动者号称超过6000万人。2013年《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》，出于保护劳动者角度，开始从规制上对劳务派遣进行约束，严控劳务派遣岗位。仅限于临时性、辅助性和可替换性（三性），同时劳务派遣员工占比不能超过企业用工的10%，法规还给出了3年的过渡期，要求各企业自查整改，逐步缩减派遣人数和比例。由于该法规的落地，13年后又出现了大量的业务外包方式，企业在寻找其他弹性用工的替代方案。2015年后，随着技术的发展，特别是移动互联技术的广泛应用和商业模式创新，共享经济平台大发展。网络出行、众包、兼职平台、网红、微商等平台不断涌现，出现了大量的企业与个人的业务合作模式、劳动者个人的自雇模式。3灵活用工的兴起不是巧合！从组织维度看，在商业模式创新不断颠覆传统领域的时候，企业变革需求强烈，需要能更加快速灵活地组织人力配置。业务发展需求：快速集中优势资源、适应业务的变化需要。成本控制需求：在薪酬、五险一金及各类税费成本偏高的情形下，取得人力组织/招聘/激励/留用，最佳性价比的方式。风险管控需求：确保各类人力资源组织形式的合规性，有效控制劳动用工及员工关系风险。组织创新需求：打破以往工业化时代，企业庞大的组织、僵化的管理、复杂的流程、固化的职能与岗位等，影响组织创新，个人创造力的传统模式，搭建合伙人制、阿米巴基础上的大平台+小组织等新组织形态。在个人维度，年轻一代受益于中国经济发展和移动互联技术，在进入职场之时就拥抱了新经济。特别是共享经济形态，思想更为活跃，更付有创新精神，更有动力实现自己的梦想。1、技术革新打破了个人信息壁垒，互联网一代学习能力更强。2、新一代的职业发展观发生了变化，不再为养家糊口而工作，因此对组织的依赖程度变小了。3、互联网工具、共享经济平台，使“斜杠”成为可能，个体拥有更大的自主选择权。那么，“灵活用工”仅仅是派遣、外包吗，互联网共享经济模式算是“灵活用工”吗？下一期再与大家分享“灵活用工”的分类，以及未来的发展预期。希望能够帮助到各位HR朋友们。
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来源：网络
发布时间： 14:52:42
拥有灵活用工方案的企业,更能在人才竞争激烈的时代运筹帷幄,并成功招揽更多的尖子人才。如今,可以为企业提供灵活用工服务的人力资源公司多不胜数,作为全球职业管理专家,万宝盛华可以为企业或个人提供个性化额规划发展方案,帮助他们实现更好的发展。人才争夺战中的企业百态在新时期的职场大潮当中,出现了一个相当明显的矛盾,那就是,人才找不到合适的岗位,企业找不到合适的人才。尽管每年企业都可能会公开多个岗位的招聘数据,但是终究应聘的人员寥寥无几,好不容易招聘回来的人才流失率却非常的高,跳槽的尴尬问题,一直成为了诸多企业的烦恼之一。对于求职者而言,他们希望找到一家更适合自己的企业,他们注重未来的长远发展,不仅工作岗位能够契合自己的特长需求,与此同时在晋升,在环境及其它的福利报酬方面,都需要满足更为长远的生存需求。可惜的是,企业并未能发现这一点,所以,入职不久的员工出现跳槽的情况比比皆是,还有一部分行尸走肉的,碌碌无为的,单一而低效率的用工方式,促使这些职工无法在公司找到归属感。万宝盛华凭借全球70年服务经验及百万级人才库,全方位覆盖辅助性、临时性、替代性非核心事务,临时、兼职及实习人员外包及管理,迅速匹配企业多元化业务需求、多样化用工类别、多维化雇员管理,助力组织迅速调整人才队伍规模结构,聚力核心业务,控制用工风险,提升管理效能。根据数据可见,在过往激烈的人才争夺战上面,一部分吃亏的企业,多数都是一些未能够提供多元化发展岗位的机构,他们也未曾考虑到员工们的需求。对于大多数求职者来说,灵活用工也许才是他们需要关注的,企业可以为他们提供一个更灵活的多元化的发展空间上自由发挥,利用自己的能力去为企业创造业绩。优秀的企业由于更懂得如何灵活用工,因此往往成为争夺战中的常胜将军。万宝盛华 灵活用工的专家万宝盛华深耕于职场,深深地领略到了新时代企业与职工人的需求。企业需要更多可提升岗位使用效率的人才,职工则需要一个可展示自我价值的岗位空间,如何让二者一拍即合?灵活用工方案的缔造就是一个重要的内容。一方是建立灵活用工架构的企业,另外一方是置身其中的,并为该架构是服务的求职者。通过灵活用工的方式,企业可以搭建更加多专业的组织架构,并建立起强大的服务团队,给予员工更多的承诺,并通过人才测评的不同人才的优势特点,把他们分配在不同的岗位上面,发挥其能力。当人才发现自己受到重用,自我成就感得到提升,创造价值的主观意识就会更强烈。正是通过像万宝盛华猎头公司这样的灵活用工的服务方案,企业才能够在这一场大战当中取得优势的地位,招揽更多的人才,最终促进企业的发展。当然不仅仅是企业,站在求职者的角度来看,他们也应该首先确定自己的职业方向,只有这样他们才可以从灵活用工方案上面,向企业提出更多诉求,以满足其生存发展之需。
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