「CEO心理秘笈」：如何培养职场中的优质新人？
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「CEO心理秘笈」：如何培养职场中的优质新人？
文：陈秋月 丨 壹心理专栏作家
想了很久，也没有定下合适的例子来当开场白。既然如此，那就省了吧。今天和大家说说企业如何培养一批“亲生”的优质接班人。
很多企业在招聘时都要求有相关工作经验。经验，都是在过去累积起来的。对于未来的影响，必然是有利有弊，也许有用，也许起反作用。CEO在确定企业的人才培养模式时，应当慎重考虑。如果不是一些特殊的岗位，选择那些充满热情的刚毕业的小孩吧。特别是对初创企业和大型集团，这样的选择可以有。最擅长经营员工关系的华为就是这么干的。任正非说：“我们非常欢迎雄心万丈的穷小子，你现在一文不名没关系，只要你有雄心壮志，未来一定能衣锦还乡。”
优秀的父母能培养出优秀的孩子，优秀的企业也应当去培养优秀的人才。
1.为什么可以选初出茅庐的小孩
刚毕业的小孩，就像刚出生的婴儿。但婴儿并不像大家一惯认为的那样是一张白纸。它们如果得不到成人的照料就会死亡。它们不能抬头、翻身或自己进食。这并不意味着它们迟钝和没有感觉。它们有完整的外感官系统，并可以随时作出反应。婴儿也有自己的认知，它们有超强的模仿和学习能力，它们的大脑接受信息的速度是惊人的。到3岁左右，它们就已经有了自己独特的个性。
刚毕业的小孩，面对这个复杂的世界，掌控力是弱小的。但他们学习能力强，他们对未来充满了强烈的进取心，他们会快速的从环境中获得能力的提升。他们没有丰富的经验，正因为这一点，他们的一切都是崭新的。他们比你拥有更新的思维，这一点让他们在将来能做出创造性的成绩。也许，在你的企业面临瓶颈时，这些年轻人会促进企业通过创新和变革闯出新的路子。
不要因为刚毕业的小孩“便宜”而去聘用他们。一个企业CEO的用人理念重在省钱的话，企业走不远。必须是一种基于未来的布局，去选择这些小孩。
2.选择什么类型的小孩
好多企业频繁招新人，同时又频繁在走人。主要原因两个：招聘时没有做好选择，人才培养不到位。
我们把刚进入社会的新人像刚来到这个世界的孩子那样按气质分成三个类型：
1）容易型：生活有规律、易适应环境、反应积极，情绪稳定，乐观。
2）困难型：生活节律差，适应难，反应消极，情绪强烈，负面。
3）缓慢型：节奏慢，消极。但视环境不同，会逐渐活跃起来（俗称，慢热？）
这样一来，你可以根据自己企业的发展需要，去做出选择了。容易型，要尽可能的选；困难型，坚决不选；缓慢型，择其善者而选，可以看他有什么特别的才能是你所欣赏或是企业需要。
作为CEO把你需要的人才类型，融进你的人才战略里面。如果你拥有优秀的HR团队，他们不管是运用独到的看人眼光，还是做调查分析，还是运用心理测试等等。他们会懂得如何去帮你选到你需要的优质小孩，为你打造一支“铁军”。
3.“优质小孩”的正确培养方式
孩子的成长有他的规律，企业里的新人也一样。虽然，每个人都有不同，但是一些基本的规律我们是可以把握的。
1）第一阶段：建立信任 &1-3个月
新人刚入职的这段时间，最重要的不是让他学会多少业务技能。而是让他建立起对公司、同事的信任感。就像婴儿一样，1周岁之内，需要从父母那里得到足够的温暖、爱抚这些关怀。得到满足的孩子会和父母建立良好的依恋关系，这种关系是后来孩子健康成长最重要的感情基础。没有建立良好依恋关系的孩子，会变得冷漠，会难易信任他们。
所以对于刚入职的小孩，应当给予多的关心，照顾，让他们去了解公司的历史，企业文化，让他们对公司的氛围感到安全，可信任。如果这个阶段让他们感到沮丧56%的人会选择离开。当然在这个所谓的试用期里，公司也可以进一步观察这个孩子是否符合公司的用人理念。
2）第二阶段：培养独立 &3-6个月
这个阶段，可以让新人去独立接手业务了，让他们自己去建立对工作的可控制感。这个阶段，是最容易犯错的时候。他们在尝试控制的过程会经常出现各种“事故”。想想你那调皮的孩子在1-3岁的时候，是不是经常犯错，让你忙于收拾残局。但是这个时候，不要去嘲笑，也不要严厉指责。当然也不能什么都去帮他们包办了。让他尽量自己在错误中学习，给予正确的指导和鼓励。在这个阶段他们如果被过度职责，对自己产生了严重的怀疑，67%的人会离职。
3）第三阶段：培养主动、探索 6-12个月
经过半年时间，新人已经可以独立、顺利的完成自己的业务了。虽然偶尔还是会犯错，但是已经没有太大问题了。这个时候，可以多给一些机会，让他们参与一些讨论，提出想法建议，多参加活动。不要随意地去剥夺他们提问的权利。如果他们总是被阻止，被否定，被放在角落里，78%的人会离开。
4）第四阶段：培养勤奋、自信 12-18个月
这个阶段就像小孩子进入了小学时期了。他们已经有的独立的基本技能，已经度过了胡闹的阶段，也能够积极主动参与到工作中了。他们会进入一段十分努力的学习阶段，他们的学习能力会爆发出来。他们会因为要获得更多的赞扬而变的勤奋，认真到你看到都会感动。
这个时候应该多给与鼓励、表扬，多看到他们的付出和出彩的地方。如果总是去打击他们的话，他们会产生自卑，会逐渐变得畏首畏尾，更严重的话，66%的人会离开。
5）第二阶段：完成认同 &18-24个月
这个阶段，相当于孩子的什么阶段呢，青少年阶段，也就是青春期问题最容易出现的时期。在这个时期，孩子主要是去获得自己角色的认同，形成统一的自我，完成自我的认同。他们会变的不那么听话，他们会产生一些你不赞同的想法，他们会故意做一些事情来反抗你。
在职场上，也是这样，他们会忽然对上司产生强烈的反抗，会指出很多公司的不足，抱怨增多，希望挣脱管制。问题在于，这个时候，他自己觉得已经独立了，已经可以独挡一面了。但是因为经验依然缺乏，上司会把他依然当做菜鸟看待，会压制他。这样会产生冲突。让他们惶恐，也让周围的人感到压力。
其实这个时候，他们是希望能在公司给自己一个定位，获得未来发展的价值方向。这个时候领导或前辈，应多心平气和的和他们沟通，帮助他们走出这段困惑的时期。如果没有获得好的帮助，要么离开，要么会变得消极，迅速地变成“混日子”状态。
这个阶段会因人而异，有的人会很好的适应，有的人会花较长时间。这个跟之前的气质类型是相关的。也跟企业的人才培养方式相关。良好的度过了这个阶段，他们也算“成年”了，他们的未来奋斗之路，真正开始了。
经过这样差不多2年时间下来，当初那些稚嫩的孩子们，已经可以在他们的领域为公司独当一面了，并且会更坚定留下来跟着你去奋斗。当然，每个阶段，那些不能顺利度过的小孩，可能是开始选错了，也可能发生了很多变化，你可以请他们走，毕竟除了公司的培养，他们自己的努力是更重要的。但是，记住，你的目的是培养你需要的人才，而不是为了筛选掉那些不合格的人。也不要担心，你辛辛苦苦培养了，他却走了。认同你的，自然会跟着你走。不认同你的，就让他走。
每个孩子承载着父母的爱与期望，父母辛苦养育长大，学校教给了他们知识。但我觉得企业承担的培养人才的责任一点也不亚于学校教育。所以好好培养一些优秀的孩子，为你的企业，也为社会。
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作为新人对于职场肯定是非常的陌生，而当新人进入职场之中，企业肯定是要采取一些列的措施来快速的培养这些新人成为职场专业人才，那么究竟要从哪些方面对这些新人进行一个培养呢？下面人力资源网老师为大家详细介绍。
首先肯定要培养新人的一个团队合作意识，这是每一个公司发展的必备条件。然而，合作精神与团队意识是在工作中，通过一次次磨合、理解、迁就锻炼出来的。工作中意见相左很正常，如何平心静气地探讨问题，谋求最佳解决方案，直至达成共识，这才是最完美的解决问题的方法，固执与坚持己见并非最佳选择。因此，作为新人，有合作意识是比较受欢迎和容易被接纳的。
另外新人自身也要适可保持微笑，因为这是一种亲和能力，不仅能够展示自己的自信，也向领导和同事传递了一个积极的态度。善于微笑的人在职场上获得成功的机会总是比别人多，所以，要学会微笑，对每一个和你打交道的人发自肺腑地微笑。
沟通相信大家都比较熟悉，一个具备良好沟通能力的人，是妥善处理人际关系的基石。良好的沟通能力，首先要传递诚实友善的信息，主动友善地接近身边同事，能使双方更快地彼此熟悉和了解，使自己更快地融入团队，有利于新人的发展。此外，良好的沟通能力也可以帮助你尽快熟悉工作流程，明确工作责任，在遇到困惑和不解时，能得到有效的帮助，有利于工作的开展。
除了上面这些还要具备一定的发现能力，这是因为要善于发现周围的美，善于看到公司与身边人的闪光点，不要总着眼于一些负面的地方。每个单位、每个人都不是尽善尽美的，要将他们的闪光点放大，发现、学习并借鉴。看不惯某个人可以理解，但你看不惯的人多了，或许就是自己的错，要尝试以一颗宽容的心看待事物，接纳身边的人和事，学会以宽己之心宽人、克人之心克己，问题将会得到圆满的解决。
现在很多的年轻人有时是一些大学生往往都眼高手低，一进单位就想身居要职，缺乏从基层干起的耐性，容易出现“小事不愿干、大事干不了”的现象。这就要求培养忍耐力，做事要有耐性。小事之中见精神，大事之中见能力，只有“大处着眼、小处着手”，一丝不苟地做好每件小事，方可为以后做大事积累资源。要善于从基层做起，不断积累经验，提升能力，才能为今后的职业发展打下良好基础。
所以公司想要让各位新人快速的发展就必须要从这些方面来进行对新人的培养，这样才能够快速提升新人的能力，以适应职场的快速发展。
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今日搜狐热点怎样做一个优秀的职场新人
进入职场，对于一个人来说，是一生最大的一次挑战。因为着意味着你基本上要脱离父母的呵护，独自的闯荡世界。从第一次进入职场开始，前三年的时间，基本上可以决定一个人这一生的职业发展轨迹。这就是一个人职场生涯的第一步，决定此生命运的一步。
那么如何为我们的职业生涯，奠定一个良好的基础，就成了很多上进青年在不断探寻的目标。要做好一个职场新人，做一个优秀的职场新人，要从以下几步入手：
1、要热爱自己的工作。
很多职场新人在进入职场之初，都会感到心理落差极大。特别是对于在学校比较优秀、比较引人注目的“人物”更是这样。觉得让自己做如此琐碎的工作，简直是大材小用，自己委屈大了。所以，要么带着一股怨气来工作，要么对工作不认真、敷衍了事。
结果是工作当中总是出现很多小问题，很多细心一点就可以避免的问题。企业的管理者会因此对新人产生非常不好的印象，那么最直接的就是对于其工作能力的不信任。新人也就极有可能永远是“新人”。
为什么会出现很多职场新人频繁换工作（我不称之为“跳槽”）。就是基于这样的原因，使得新人以环境不适合自己、不受领导重视等等为借口，频繁的更换工作环境。其结果就是不断地在各个企业当中充当“新人”，永远的当一个不被人信任的“新人”。
有这样的一个个案，很值得我们学习。
一名大学毕业生，是国内著名大学的优秀毕业生，他应聘到了一家公司去工作。因为他应聘的工作需要极强的专业能力，因此在一开始他基本上无事可做。于是他就自己找活干。后来每次公司的纯净水没有了他就主动去换。
一段时间之后，当他再次要去换水的时候，公司的行政总监说不能总是让他换水，换了另外一个人干这件事。
半年之后，这个学生成了这个公司有史以来最年轻的总监，在一年之后，他的月收入过万元。只有公司几个高层管理人员的月薪高于他。而他的同学很多还在奋战在各地的招聘会上。
在这个个案中，这个学生之所以会在初涉职场的时候就得到上司的如此器重，并且取得这样的成绩，完全是因为主动踏实的工作观念获得了上级的赏识。作为一个名牌大学的优秀毕业生，能主动的去做换纯净水这样的工作，哪还有什么样的工作他不能主动去做并把它做好呢？
所以，热爱自己的本职工作，做好自己的本职工作，是职场新人必须要学会的第一课。
2、摆正自己的位置。
这点对很多的“精英”大学生来说显得更加重要。之所以这样说，是因为很多的学生在学校中的时候，是众所瞩目的优秀人物，进入企业之后却成了人人驱使的碎崔。这样的心理落差往往让很多的学生难以接受，从而做出很多错误的事情。
我们来讲一个案例：
某大学毕业的一名学生A，在校期间一直是学校学生会的主席，可以说是万千宠爱于一身。但是到了工作岗位之后，工作能力平平，并没有什么过人之处。然而更让他产生心理不平衡的事就是他工作上的同事B——比他年龄还小，但是早进入公司一年，在工作中是他的领导。因此他就总是在工作总故意和这位同事作对，以求心理平衡。
后来在一位客户来访的时候，B因为职责所在负责接待客户，凑巧的是本来应当给客户沏茶的文员不在，于是B就对A说：XXX倒两杯水过来。谁知道A冲过来大声地对B说：“你凭什么指挥我，你算老几！”
后来这位客户再也没有跟这家公司联系，A同学第二天就被公司劝退。
这就是没有摆正自己的位置，从而在工作中迷失自我，做出了错误的事情，给自己造成了极大的损失。
3、要脚踏实地工作。
脚踏实地是很多职场新人必须学会的第一课。“踏实”这两个字很简单，但是却成为了很多职场新人的绊脚石。因此，要成为一个优秀的职场新人必须要学会踏实。
我曾经看过这样的一个故事：一位某名牌大学的优秀毕业生分配到了一家事业单位工作。刚毕业的学生肯定是无法担任什么重要的工作的，所以只得到了一些简单的辅助性工作。因此，这个学生一直心理不平衡，非常的轻视这些工作，当然也就非常的不认真、不踏实。
后来某天，单位筹备一个大型的会议，他负责会议相关文件的打印、装订、发放工作。因为某些原因，会议文件的文稿直到会议前一天晚上才做好。因此必须要连夜打印装钉。当所有已经分好的文件交给他装订的时候，他才发现钉书针没有了，就漫不经心的打开存放办公用品的柜子去拿，可是里面没有。这时他才开始有点慌张，马上翻箱倒柜的在整个单位找，但是这平时到处都有的小玩意现在到处都没有，就跟集体消失了一样。&
他彻底的慌了，马上发动所有的同事去买。可是当时已经凌晨2点了，所有的商店都关门了，根本找不到能买到钉书针的地方。在几乎找遍了全城之后，万般无奈下才敲开了一家商店的门，花高价买下了足够的钉书针。
后来这件事情被他们领导知道了，领导只说了一句话：“这么简单的工作你都做不好，还能指望你做什么重要的工作？孩子，工作要踏实！”
这虽然只是一个个案，但是代表了相当一部分职场新人的状态。所以，职场当中总是有相当一部分的人在默默无闻之后变得沉沦。一个优秀的职场新人，必须是一个踏实工作的人。
4、要提高工作效率。
对于职场新人来说，作为年轻人应该是具有比较高的工作效率的。高效率对于企业来讲，意味着生存下去的可能，意味着生存下去的机会。所以，具有高效工作能力的人才是企业最为看重的人才，优秀的职场新人必然具备高效的工作能力。
同时必须要明白的是我所讲的高效，不仅仅是指保质保量的完成上级领导交付的工作，并且需要合理的完成相关的一些工作，做到合理的提前量。
在这里有一个很经典的故事值得大家品味下：
约翰、哈里的两个年轻人，同时进入一家蔬菜贸易公司。三个月后，哈里很不高兴地走到总经理办公室，向总经理抱怨说：“我和约翰同时来到公司，现在约翰的薪水已经增加了一倍，职位也上升到了部门主管。而我每天勤勤恳恳地工作，从来没有迟到早退过，对上司交代的任务总是按时按量地完成，从来没有拖沓过，可是为什么我的薪水一点没有增加，职位依然是公司的普通职员呢？”
总经理没有马上回答哈里的问题，而是意味深长地对他说“这样吧，公司现在打算预订一批土豆，你先去看一下哪里有卖的，回来我再回答你的问题。”
于是，哈里走出总经理办公室，找卖土豆的蔬菜市场去了。
半个小时后，哈里急匆匆地来到总经理办公室，汇报说，“二十公里外的‘集农蔬菜批发中心’有土豆卖”。总经理听后问道，“一共有几家卖的？”哈里挠了挠头说：“我刚才只看到有卖的，没看到有几家，您稍等一会儿，我再去看一下！”说完就又急匆匆地跑出去了。
二十分钟后，哈里喘着粗气再次跑到总经理办公室汇报，“报告总经理！一共有三家卖土豆的。”
总经理又问他“土豆的价格是多少？三家的价格都一样吗？”哈里楞了一下，又挠了挠头说，“总经理，您再等一会儿，我再去问一下。”说完，哈里就要向外跑。这时，总经理叫住他，“你不用再去了，你去帮我把约翰叫来吧。”
三分钟后，哈里和约翰一起来到总经理办公室。总经理先对哈里说：“你先在这里休息一下吧！”然后又对约翰说：“公司打算预订一批土豆，你去看一下哪里有卖的。”
四十分钟后，约翰回来了，向总经理汇报，“二十公里外的‘集农蔬菜批发中心’有三家卖土豆的。其中两家都是0.90美圆一斤，只有一家老头卖的是0.80美圆一斤。我看了一下他们的土豆，发现老头家的最便宜，而且质量也最好，因为他是自己农园里种植的。如果我们需要很多的话，价格还可以更优惠一些，并且他们家有货车，可以免费送货上门。我已经把那老头带来了，就在公司大门外等着，要不要让他进来具体洽谈一下？”
总经理说道，“不用了，你让他先回去吧！”于是，约翰就出去了。这时，总经理看着在办公室里目瞪口呆的哈里，问道：“你都看到了吧！如果你是总经理，你会给谁加薪晋职呢？”哈里惭愧地低下了头。
这里的约翰就是具有极高工作效率的员工，因此它就可以平步青云的笑傲职场。这里我们都明白，约翰的高效是正高效，起到的是正效果。那么是不是还有负高效、副效果呢？确实有，下面就跟大家分享一个负效果的小故事：
有一个人，工作上一直不顺心，后来他就看到上面那个关于土豆的故事。似乎找到了改变自己不利状况的窍门，于是一直在等待一个机会。
过了几天，经理因为伤风有点感冒，于是叫他去买一点感冒药。他买完药之后，想到了土豆的故事，于是自己也会心的笑了，又主动的做了很多的相关工作。
经理正在奇怪这家伙买药怎么去这么久，他敲门进来了，说：“经理，这是感冒药。并且我把医生也请来了，怕您并且恶化。”经理很困惑，生气的说：“医生？救护车没来啊？”
这个职员似乎受到了鼓舞，说：“救护车就在楼下，并且我还把寿衣店老板、骨灰盒店老板、棺材铺老板、墓地老板都请来了，就在门外，您要不要见一下？”
经理当场昏死过去。
这个人效率确实不低，但是肯定也会被一撸到底。
所以，我讲的高效率是指定要有正的高效率，而不能向上面那位仁兄一样的高效率。
以上四点，是我所讲的一个优秀的职场新人必须要具有的四个基本素质。但是并不等于说具有了这四个素质就一定可以成为一个优秀的职场人士。一个优秀的职场人士，所需要学习的东西是非常多的，并且是需要不断的去学习、去充实自己的。这样，才可能成为一个优秀的职场人士，成就自己的职业梦想。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。CEO心理秘笈：如何培养职场中的优质新人？
文：陈秋月丨壹心理专栏作家
想了很久，也没有定下合适的例子来当开场白。既然如此，那就省了吧。今天和大家说说企业如何培养一批“亲生”的优质接班人。
很多企业在招聘时都要求有相关工作经验。经验，都是在过去累积起来的。对于未来的影响，必然是有利有弊，也许有用，也许起反作用。CEO在确定企业的人才培养模式时，应当慎重考虑。如果不是一些特殊的岗位，选择那些充满热情的刚毕业的小孩吧。特别是对初创企业和大型集团，这样的选择可以有。最擅长经营员工关系的华为就是这么干的。任正非说：“我们非常欢迎雄心万丈的穷小子，你现在一文不名没关系，只要你有雄心壮志，未来一定能衣锦还乡。”
优秀的父母能培养出优秀的孩子，优秀的企业也应当去培养优秀的人才。
1.为什么可以选初出茅庐的小孩
刚毕业的小孩，就像刚出生的婴儿。但婴儿并不像大家一惯认为的那样是一张白纸。它们如果得不到成人的照料就会死亡。它们不能抬头、翻身或自己进食。这并不意味着它们迟钝和没有感觉。它们有完整的外感官系统，并可以随时作出反应。婴儿也有自己的认知，它们有超强的模仿和学习能力，它们的大脑接受信息的速度是惊人的。到3岁左右，它们就已经有了自己独特的个性。
刚毕业的小孩，面对这个复杂的世界，掌控力是弱小的。但他们学习能力强，他们对未来充满了强烈的进取心，他们会快速的从环境中获得能力的提升。他们没有丰富的经验，正因为这一点，他们的一切都是崭新的。他们比你拥有更新的思维，这一点让他们在将来能做出创造性的成绩。也许，在你的企业面临瓶颈时，这些年轻人会促进企业通过创新和变革闯出新的路子。
不要因为刚毕业的小孩“便宜”而去聘用他们。一个企业CEO的用人理念重在省钱的话，企业走不远。必须是一种基于未来的布局，去选择这些小孩。
2.选择什么类型的小孩
好多企业频繁招新人，同时又频繁在走人。主要原因两个：招聘时没有做好选择，人才培养不到位。
我们把刚进入社会的新人像刚来到这个世界的孩子那样按气质分成三个类型：
1）容易型：生活有规律、易适应环境、反应积极，情绪稳定，乐观。
2）困难型：生活节律差，适应难，反应消极，情绪强烈，负面。
3）缓慢型：节奏慢，消极。但视环境不同，会逐渐活跃起来（俗称，慢热？）
这样一来，你可以根据自己企业的发展需要，去做出选择了。容易型，要尽可能的选；困难型，坚决不选；缓慢型，择其善者而选，可以看他有什么特别的才能是你所欣赏或是企业需要。
作为CEO把你需要的人才类型，融进你的人才战略里面。如果你拥有优秀的HR团队，他们不管是运用独到的看人眼光，还是做调查分析，还是运用心理测试等等。他们会懂得如何去帮你选到你需要的优质小孩，为你打造一支“铁军”。
3.“优质小孩”的正确培养方式
孩子的成长有他的规律，企业里的新人也一样。虽然，每个人都有不同，但是一些基本的规律我们是可以把握的。
1）第一阶段：建立信任1-3个月
新人刚入职的这段时间，最重要的不是让他学会多少业务技能。而是让他建立起对公司、同事的信任感。就像婴儿一样，1周岁之内，需要从父母那里得到足够的温暖、爱抚这些关怀。得到满足的孩子会和父母建立良好的依恋关系，这种关系是后来孩子健康成长最重要的感情基础。没有建立良好依恋关系的孩子，会变得冷漠，会难易信任他们。
所以对于刚入职的小孩，应当给予多的关心，照顾，让他们去了解公司的历史，企业文化，让他们对公司的氛围感到安全，可信任。如果这个阶段让他们感到沮丧56%的人会选择离开。当然在这个所谓的试用期里，公司也可以进一步观察这个孩子是否符合公司的用人理念。
2）第二阶段：培养独立3-6个月
这个阶段，可以让新人去独立接手业务了，让他们自己去建立对工作的可控制感。这个阶段，是最容易犯错的时候。他们在尝试控制的过程会经常出现各种“事故”。想想你那调皮的孩子在1-3岁的时候，是不是经常犯错，让你忙于收拾残局。但是这个时候，不要去嘲笑，也不要严厉指责。当然也不能什么都去帮他们包办了。让他尽量自己在错误中学习，给予正确的指导和鼓励。在这个阶段他们如果被过度职责，对自己产生了严重的怀疑，67%的人会离职。
3）第三阶段：培养主动、探索 6-12个月
经过半年时间，新人已经可以独立、顺利的完成自己的业务了。虽然偶尔还是会犯错，但是已经没有太大问题了。这个时候，可以多给一些机会，让他们参与一些讨论，提出想法建议，多参加活动。不要随意地去剥夺他们提问的权利。如果他们总是被阻止，被否定，被放在角落里，78%的人会离开。
4）第四阶段：培养勤奋、自信 12-18个月
这个阶段就像小孩子进入了小学时期了。他们已经有的独立的基本技能，已经度过了胡闹的阶段，也能够积极主动参与到工作中了。他们会进入一段十分努力的学习阶段，他们的学习能力会爆发出来。他们会因为要获得更多的赞扬而变的勤奋，认真到你看到都会感动。
这个时候应该多给与鼓励、表扬，多看到他们的付出和出彩的地方。如果总是去打击他们的话，他们会产生自卑，会逐渐变得畏首畏尾，更严重的话，66%的人会离开。
5）第二阶段：完成认同18-24个月
这个阶段，相当于孩子的什么阶段呢，青少年阶段，也就是青春期问题最容易出现的时期。在这个时期，孩子主要是去获得自己角色的认同，形成统一的自我，完成自我的认同。他们会变的不那么听话，他们会产生一些你不赞同的想法，他们会故意做一些事情来反抗你。
在职场上，也是这样，他们会忽然对上司产生强烈的反抗，会指出很多公司的不足，抱怨增多，希望挣脱管制。问题在于，这个时候，他自己觉得已经独立了，已经可以独挡一面了。但是因为经验依然缺乏，上司会把他依然当做菜鸟看待，会压制他。这样会产生冲突。让他们惶恐，也让周围的人感到压力。
其实这个时候，他们是希望能在公司给自己一个定位，获得未来发展的价值方向。这个时候领导或前辈，应多心平气和的和他们沟通，帮助他们走出这段困惑的时期。如果没有获得好的帮助，要么离开，要么会变得消极，迅速地变成“混日子”状态。
这个阶段会因人而异，有的人会很好的适应，有的人会花较长时间。这个跟之前的气质类型是相关的。也跟企业的人才培养方式相关。良好的度过了这个阶段，他们也算“成年”了，他们的未来奋斗之路，真正开始了。
经过这样差不多2年时间下来，当初那些稚嫩的孩子们，已经可以在他们的领域为公司
独当一面了，并且会更坚定留下来跟着你去奋斗。当然，每个阶段，那些不能顺利度过的小孩，可能是开始选错了，也可能发生了很多变化，你可以请他们走，毕竟除了公司的培养，他们自己的努力是更重要的。但是，记住，你的目的是培养你需要的人才，而不是为了筛选掉那些不合格的人。也不要担心，你辛辛苦苦培养了，他却走了。认同你的，自然会跟着你走。不认同你的，就让他走。
每个孩子承载着父母的爱与期望，父母辛苦养育长大，学校教给了他们知识。但我觉得企业承担的培养人才的责任一点也不亚于学校教育。所以好好培养一些优秀的孩子，为你的企业，也为社会。
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本专栏，就针对CEO的角色，谈谈企业CEO需要的心理学知识、技能。
本文由壹心理专栏陈秋月所著，版权归壹心理所有，所有的独家文章未经正式授权不能转载，如需授权请联系 susan.
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