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大公司行政工作内容 (共2篇)
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大公司行政工作内容 (共2篇)
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哈喽，在校学生可以吗？
我去你们那里应聘一下吧
当然可以了，怎样？感兴趣吗
登录百度帐号大学刚毕业没找到合适的工作，因为性格内向，想做行政人事类工作，但都要有经验的，要不就是要女孩，无奈_百度宝宝知道我现在有个同学有找工作?关于行政文员方面的,谁可以帮介绍一下?最好是包住的.谢谢_百度知道
我现在有个同学有找工作?关于行政文员方面的,谁可以帮介绍一下?最好是包住的.谢谢
我有更好的答案
一、充分了解对方 这项工作非常重要！面试之前，你应该广泛收集有关这家公司的一切资料。对于面试官来说，了解本公司的应聘者起码说明了他的用心，而不是那种泛泛求职，没有重点的人。后者常常给人的感觉是相当不好的。 二、准备相关的资料 包括个人履历，邀请你面试的信函，公司的资料（你收集到的或以前公司给你的），各种证书，公司的地址，电话号码，以及关于面试的联系人等。只带一个手提包或公事包，尽量把化妆品、笔、零碎的小东西有条有理地收好。手里又提又拿，容易给人凌乱急躁的感觉。 三、出行的准备 不管是乘公交车，打车还是乘火车，要确保你有充分的时间余量。如果是电话通知你面试，一定要问清楚怎么到达方便，特别是问清楚到了公司之后怎么找到面试场所。很多人接到面试电话，只会说“好，好的”，然后还得自己想办法怎么走，往往事倍功半，甚至耽误了面试。事先问清楚，事半功倍，同时又说明你考虑周到。 四、着装 剪裁合宜、简单大方的套装，比两件式上下身搭配的服装更能建立权威感与专业性。而女士下身应以裙装为主，如穿长裤，应选择质料柔软、剪裁合宜的西装裤。套装、西装颜色以中性为主，避免夸张、刺眼的颜色。以自己的“肤色属性”为前提(也就是穿适合你皮肤色调的色彩)，能让人看到你精力充沛、容光焕发。 简单高雅的配饰，不要佩戴造型过于夸张、会叮当作响的饰品。 保守淡雅的彩妆，切勿浓妆艳抹。包括头发、指甲、配件等细节都应干净清爽，给人良好的印象。女士最好不要涂指甲油，穿西装要配深色袜子。 五、考虑可能的问题和应答 原则是：要给人的印象是有责任感，诚实，忠诚，勤奋，认真等。 不知道你是否满意?希望你能够成功.祝你事业有成. 回答者：西平左天 - 助理 三级 3-26 13:30放轻松，你太紧张了，下面的内容有点多，静下心来慢慢看，希望能对你有些帮助... [面试前]男人职场衣着“6”大禁忌 尽管如今是崇尚个性、自由的时代，但衣着装饰还是要讲究原则的。对于男人，除了从事娱乐、时尚、创意、广告等服装上求新求酷的行业以外，其他职场中人在工作状态时，着装的职业化也是相当重要的。如果“一个女人，在工作时穿得越暴露就显得越不职业”的话，男人则是“穿得越不着调越容易被人鄙视”。以下是职场中男人着装容易犯的错误。 穿有很明显品牌标签的衣服 你不想成为一个移动的活广告吧!这样穿着会让你看上去很嫩。别以为胸前、袖子上，或者其他任何地方有明显设计师或品牌名字的衣服，会让你看起来很时尚很有品位，还是内敛和朴素点显得专业感更强。 太肥大的衣服 除非你是个唱HIPHOP的，不要穿那些东西。要选择剪裁合体的衣服。也许你要花工夫多多尝试，混合搭配各种剪裁和式样，才能找出那些你穿上后让人看起来很舒服的衣服。 闪闪发光的衬衣或外套 如果你对自己的外形条件够自信又恰恰要去夜总会的话，闪闪发光的衣服也许能给你加分。在平时，尤其在工作时，你还是离这样的装扮越远越好。 大头皮鞋 在90年代，这种鞋子的重新流行也许没什么，但现在该是这些笨家伙们退休的时候了。选择一些经典设计的鞋子会比较经得起时间的考验。 穿凉鞋套袜子 要是觉得天凉的话，你尽可以穿皮鞋、休闲鞋、运动鞋，但是穿凉鞋套袜子并不能让季节的改变更快一点。 不讨巧的颜色 你衣服的颜色应该与你自身的特质(比如眼睛的颜色、皮肤的色调和体形)不冲突。你应该时刻铭记这一点。 [面试前]求职避开“面试装”禁忌 求职旺季即将来临，社会新鲜人踏出校门的第一项挑战，就是面试。就业率逐年创新低，职场竞争激烈，应征面试，衣着装扮可不容马虎。穿上合宜的“面试装”，可让自己在应对进退之间更有信心。 社会新鲜人若能得到面试的机会，可千万不可马虎，谨守“社会新鲜人衣着的六大禁忌”，就能通过最后一首关卡，成功踏入职场。 禁忌1：脏污和皱褶 肮脏、破旧、皱得像酸菜干的服装，也许很“酷”，但绝对不适合穿去面试，如此装扮会让人觉得你个性吊儿郎当，没有诚意。此外，时下流行仿脏污、故意抓皱褶的前卫风服装，也不适合。 禁忌2：装可爱或太花俏 你无法忍受一成不变、特爱“与众不同”，疯狂迷恋粉红色系的娃娃装……。忍下来，这场面试决定你的一生，暂时把内心里的“粉红狂”收起来，把身上的粉红娃娃、缤纷花朵、绒毛玩具、公主发夹一一取下，乖乖去面试吧！ 禁忌3：浑身名牌 参加面试，衣着装扮的确要花钱打点，但不代表就得要浑身名牌。浑身名牌，常会给人“败家”、“个性娇纵”、“不肯吃苦耐劳”的负面印象，就算是应征精品业的工作，也不必如此。不过，拎一只材质好一点的名牌包，是被许可的，但最好品牌的Logo不要太明显。 禁忌4：太过性感或裸露 你的身材可能非常性感火辣，但在面试时，最好还是包紧一点，以免火辣的身材，蒙蔽了面试官的眼睛，只看见你的身材，没看到你的才华。 禁忌5：不化妆或过度浓妆艳抹 也许你是自然主义者，不爱化妆，但面试时，最好还是上点妆，适当遮住黑斑、雀斑和黑眼圈，让自己的气色好一点。不过太过浓烈的浓妆艳抹也不合适，会让你显得太过匠气，也要避免。 禁忌6：露趾鞋 流行的“露趾鞋”，一直是时尚圈争议的焦点。虽然很多人认为露趾鞋已可登大雅之堂，国外女星甚至还穿去赴宴呢！不过，专家还是建议能免得免，因为你不知在面试场合上，会不会遇上八股又思想老旧的面试官！ [面试过程中]应注意的问题与禁忌 一、面试中应注意的问题 应试者要想在面试答辩中获得成功，必须注意以下几个问题： （一）淡化面试的成败意识 一位面试者在面试前自认为各方面都比别人优秀，因此，他认为自己可以高枕无忧了。谁知主考官在面试中出其不意，提了一个他前所未闻的问题。顿时，他像失了魂似的，情绪十分低落。等到主考官再提些简单的问题时，他仍无法从刚才的失败中走出来，最终名落孙山。 应试者对于面试的成败，首先在思想上应注意淡化，要有一种“不以物喜，不以己悲”的超然态度。如果在面试中有这样的心态，才会处变不惊。如果只想到成功，不想到失败，那么在面试中一遇到意外情况，就会惊慌失措，一败涂地。 （二）保持自信 应试者在面试前树立了自信，在面试中也要始终保持自信，只有保持了自信，才能够在面试中始终保持高度的注意力、缜密的思维力、敏锐的判断力、充沛的精力，夺取答辩的胜利。 （三）保持愉悦的精神状态 愉悦的精神状态，能充分地反映出人的精神风貌。所以，作为应试者来说，保持了愉快的精神状态，面部表情就会和谐自然，语言也会得体流畅。反之，就会给人一种低沉、缺乏朝气和活力的感觉，那么首先就会给主考官或者主持人一种精神状态不佳的印象。由此可见，面试中一定要注意保持一种愉悦的精神状态。 （四）树立对方意识 应试者始终处于被动地位，考官或主考官始终处于主动地位。他问你答，一问一答，正因为如此，应试者要注意树立对方意识。首先要尊重对方，对考官要有礼貌，尤其是考官提出一些难以回答的问题时，应试者脸上不要露出难看的表情，甚至抱怨考官或主持人。当然，尊重对方并不是要一味地逢迎对方，看对方的脸色行事，对考官的尊重是对他人格上的尊重；其次在面试中不要一味地提到“我”的水平、“我”的学识、“我”的文凭、“我”的抱负、“我”的要求等。“我”字太多，会给考官目中无人的感觉。因此，要尽量减少“我”字，要尽可能地把对方单位摆进去，“贵单位向来重视人才，这一点大家都是清楚的，这次这么多人来竞争就说明了这一点。”这种话既得体，又确立了强烈的对方意识，考官们是很欢迎的；再次是考官提问，你才回答，不要考官没有提问，你就先谈开了，弄得考官或主持人要等你停下来才提问，既耽误了时间，同时也会给考官或主持人带来不愉快。另外，面试完后，千万不要忘记向考官或主持人道声“谢谢”和“再见”。 （五）面试语言要简洁流畅 面试有着严格的时间限制。因此，面试语言要做到要言不烦、一语中的。同时，语言要有条理性、逻辑性，讲究节奏感，保证语言的流畅性。切忌含含糊糊，吞吞吐吐，这会给考官或主持人留下坏的印象，从而导致面试的失败。因此，应试者一定要注意面试语言的简洁性和流畅性。 （六）不要紧张 有些应试者尽管在面试前已做好了充分的心理准备，但是一进面试室就紧张起来；有些应试者在答辩中遇到“卡壳”时，心情也立刻变得紧张起来。怎样解决在这两种情况下出现的心理紧张呢?我们要分析紧张的原因。这种极度的紧张是由于应试者的卑怯心理和求胜心切而造成的。因此，应试者一进面试室，应该去掉“自愧不如人”的意识，确立“大家都差不多，我的水平与其他人一样”的意识，有了这种意识，紧张的情绪就会减少一大半，随着面试的开始，紧张情绪就有可能完全消失。对于遇到“卡壳”而紧张的问题，如果抱着“能取胜则最好，不能胜也无妨”的态度，紧张就会即刻消失，很快就进入正常的面试状态，有可能出现“柳暗花明又一村”的境界。所以，应试者在面试中一定要注意不要紧张。 （七）仪态大方，举止得体 大胆前卫、浓妆艳抹的装扮，尤其是男士戴戒指、留长头发等标新立异的装扮不太合适，与机关工作人员的身份不符，会给考官留下很坏的印象。应试者入座以后，尽量不要出现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作，这很容易给考官一种幼稚、轻佻的感觉。一般说来，穿着打扮应力求端庄大方，可以稍作修饰，男士可以把头发吹得整齐一点，皮鞋擦得干净一些，女士可以化个淡雅的职业妆。总之，应给考官自然、大方、干练的印象。 （八）平视考官，不卑不亢 考场上，相当一部分应试者不能很好地控制自己的情绪，容易走向两个极端：一是妄自菲薄，觉得坐在对面的那7个考官都博学多才、身居要职，回答错了会被笑话。所以，畏首畏尾，欲言又止，肚里有货却“倒”不出来。二是有些应试者在大学里担任过学生会干部，组织过很多活动，社会实践能力很强，或是在企业里担任经理等领导职务，也统率过一帮子人，所以很自信。进入考场，如入无人之境，对考官们嗤之以鼻。这两种表现都不可取，都会影响到应试者的面试得分。最好的表现应是：平视考官，彬彬有礼，不卑不亢。应树立三种心态：第一，双方是合作不是比试。考官对应试者的态度一般是比较友好的，他肩负的任务是把优秀的人才挑选到国家机关，而不是想和应试者一比高低，所以应试者在心理上不要定位谁强谁弱的问题，那不是面试的目的。第二，应试者是在通过竞争谋求职业，而不是向考官乞求工作，考中与否的关键在于自己的才能以及临场发挥情况，这不是由考官主观决定的。第三，考官来自不同的行业，一般都具有较高的学历和多年的工作经验，理论水平较高，工作经验也比较丰富。但他们毕竟是人，不是神，有其所长，也有其短，说不定你所掌握的一些东西，他们不一定了解。 （九）辩证分析，多维答题 辩证法是哲学的基本原理和方法。应试者应具备一定的哲学知识和头脑。回答问题不要陷入绝对的肯定和否定，应多方面进行正反两面的考虑。从以往面试所出的一些题目来看，测评的重点往往不在于应试者答案的是与非，或是观点的赞同与反对，而在于分析说理让人信服的程度。听以要辩证地分析问题，解决问题，而不要简单地乱下结论，有时还要从多个角度去思考，具体情况具体分析。 （十）冷静思考，理清思路 一般说来，考官提出问题后，应试者应稍作思考，不必急于回答。即便是考官所提问题与你事前准备的题目有相似性，也不要在考官话音一落，立即答题，那给考官的感觉可能是你不是在用脑答题，而是在背事先准备好的答案。如果是以前完全没有接触过的题目，则更要冷静思考。磨刀不误砍柴工，匆忙答题可能会不对路、东拉西扯或是没有条理性、眉毛胡子一把抓。经过思考，理清思路后抓住要点、层次分明地答题，效果要好一些。 二、面试禁忌 （一）面试中，忌不良用语 1.急问待遇 “你们的待遇怎么样?”工作还没干，就先提条件，何况还没被录用呢!谈论报酬待遇无可厚非，只是要看准时机，一般在双方已有初步意向时，再委婉地提出。 2.报有熟人 “我认识你们单位的××”，“我和××是同学，关系很不错”，等等。这种话主考官听了会反感，如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，那么你这话引起的结果就会更糟。 3.不当反问 主考官问：“关于工资，你的期望值是多少?”应试者反问：“你们打算出多少?”这样的反问就很不礼貌，很容易引起主考官的不快。 4.不合逻辑 考官问：“请你告诉我一次失败的经历。”“我想不起我曾经失败过。”如果这样说，在逻辑上讲不通。又如：“你有何优缺点?”“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。 5.本末倒置 例如，一次面试快要结束时，主考官问应试者：“请问你有什么问题要问我们吗?”这位应试者欠了欠身，开始了他的发问：“请问你们的单位有多大?招考比例有多少?请问你们在单位担当什么职务?你们会是我的上司吗?”参加面试，一定要把自己的位置摆正，像这位应试者，就是没有把自己的位置摆正，提出的问题已经超出了应当提问的范围，使主考官产生了反感。 （二）面试中，忌不良习惯 面试时，个别应试者由于某些不拘小节的不良习惯，破坏了自己的形象，使面试的效果大打折扣，导致失败。手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。 脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。 眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时，却目光游移不定，给人缺乏自信或者隐藏不可告人的秘密的印象，容易使考官反感；另外，死盯着考官，又难免给人压迫感，招致不满。 脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般的表情怎么能打动人?得快快改掉，一张活泼动人的脸很重要。 行：其动作手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信；反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官会将你看“扁”。 总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢、大方得体、生动活泼的言谈举止。这不仅可大大地提升自身的形象，而且往往使成功机会大增。 （三）面试中，忌不良态度 凡参加面试的人，不管你素质如何，水平高低，一定不要忘记自己是在接受用人单位的挑选，以下态度应当注意： 1.忌目空一切、盛气凌人 有的应试者笔试成绩名列前茅，各方面条件也较优越，于是就恃才傲物，目空一切。面试中态度傲慢，说话咄咄逼人。一是主考官对自己的回答不够满意或进行善意引导时，常强词夺理、拼命狡辩、拒不承认错误；二是总想占据面试的主动地位，经常反问主考官一些与面试内容无关的问题，如用人单位住房条件如何，自己将任何种职务，好像用人单位已决定录用他（她），面试仅仅是在谈条件；三是在被问及原单位工作情况时，不能保持冷静，常贬低原单位领导及工作，否定人家的成绩。因为面试中过分地贬低原单位领导的工作，会让人觉得你桀骜不驯，难以领导，好背后议论别人，合作精神差。 2.孤芳自赏、态度冷漠 有的应试者平时性格孤僻，对人冷淡、心事较重，并把这种个性带进了面试考场，面试中表情冷漠，不能积极与主考官配合，缺乏必要的热情和亲切感。岂知所有用人单位的领导都希望自己的工作人员能够在工作中和睦相处、与人为善、团结互助、使人感到轻松愉快，这样才能提高工作效率。即使应试者平时性格孤僻，在面试的过程中，也要加以克服，否则气氛一定很沉闷，回答机械呆板，很难说你有中选的希望。 （四）面试中，忌不良表现 1.准备不足 无论你学历多高，资历多深，工作经验多丰富，当主考官发现应试者对申请的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不好时，印象分自然大打折扣。主考官不但会觉得应试者准备不足，甚至会认为他们根本无志于在这方面发展。所以，面试前应做好充分的准备工作。 2.迟到失约 迟到失约是面试中的大忌。这不但会表现出应试者没有时间观念和责任感，更会令主考官觉得应试者对这份工作没有热忱，印象分自然大减。守时不但是美德，更是面试时必须做到的事。因此，应提前10～15分钟或准时到达。如因有要事迟到或缺席，一定要尽早打电话通知该公司，并预约另一个面试时间。另外，匆匆忙忙到公司，心情还未平静便要进行面试，面试表现也会大失水准。 3.欠缺目标 面试时，千万不要给主考官留下没有明确目标的印象。虽然一些应试者的其他条件不错，但工作没有目标就会缺少主动性和创造性，给企业带来损失。主考官倒情愿聘用一个各方面表现虽较逊色，但有远大目标和热忱的应试者。 4.逞强好胜、耍小聪明 有的应试者一入面试考场，便无拘无束，神采飞扬，处处显示高人一筹。不管主考官愿不愿意，主动上前与他们一一握手，然后四平八稳地就座；对主考官所提出的各种问题，均表现出不在话下的样子，回答问题总喜欢用“我以为”、“我主张”这一类字眼开头，不管对错，均夸夸其谈。本来有些问题自己确实答不上来，但自作聪明，东拉西扯地乱讲一遍，宁可答跑了题，也不愿做个老实人。这样做不仅容易贻笑大方. [面试禁忌]的十大“黑名单” 对企业来说，晋用一个社会新鲜人，其实要冒很大的风险和尝试错误，所以在最后的面试阶段，企业往往格外重视应徵者性格的优劣，以及一些小细节。面试前仔细阅读面试的十大禁忌，让自己求职路走得更顺遂。 有一则电视广告令人印象深刻。一位女性主管在面试时，求职者只要一坐下，她就说“谢谢”，求职者只有一脸惊讶、呐呐无言的离去。惟独一位求职者在面对这位女性主管说出谢谢的同时，很有自信的回应一句谢谢，出门后他立刻接到“明天八点上班！”的通知。 前提：小心细节，求职才顺遂 要找到一份好的工作，必须天时、地利、人和的条件齐备。但在实际的案例中，我们却常常发现，一些条件很好的人，却始终无法顺利的通过最后一道面试的关卡。深究其原因在于面对企业时，他们总是忽略了一些重要的细节，使得求职路一直走得不顺遂。 其实求职的过程中，学经历的条件背景，固然可以给企业当成参考，但在面试时的表现，能符合主试者的口味，录取的机会自然大增。 上述的广告主题其实是卖手机，但内容却呈现出找工作时，最有可能碰到的问题，如何避免成为企业不欢迎的求职者。 禁忌一：恶意缺席 接到面试通知，如果不能或不想出席，都应该在前一至三天以电话婉转的通知对方。许多求职者可能会认为，反正我已决定不去这家公司上班，何必和对方有所接触？这绝对是错误的观念，留下恶意缺席的印象，对你日后要在这个行业中发展，一定有所影响。 禁忌二：不守时 虽然中国人一向不是个讲究准时的民族，但面试时的守时却很重要。迟到是绝对不可原谅的行为，代表你对这家公司根本不重视。太早到也不好，主试者可能有别的事情，还要应付你的突然出现。 禁忌三：穿著邋遢 不管你应徵何种类型的工作，穿著是给别人留下第一印象的机会。即使是所谓创意型的人员，邋遢、不修边幅的穿著，还是不易令人亲近。是不是西装革履其实并不重要，要把握干净、整洁的原则，才能留下好印象。 禁忌四：没有准备 就算你是一个毫无经验的社会新鲜人，对于应徵职务的工作性质、内容，也应该有一些基本的认识与了解。企业当然可以容忍新鲜人缺乏经验，但是没有准备、一问三不知的人，似乎也意味著将来在工作上缺乏责任感。更现实的说法，企业可能要花两、三倍的时间才能让你达到工作的要求。 禁忌五：欺骗 没有一家企业会晋用不诚实的新人，在面试的过程中，诚实是最好的应对之策。尤其是履历表、自传中所写的个人背景资料，不要夸大自己的能力，或是谈话内容和履历表所写不符。即使面试时未被发觉，日后也会被检验。 禁忌六：言行轻浮 面试代表的是一种对个人性格的主观判断，轻浮的言行、夸张的肢体动作，会令人有不信任的感觉。主试者最讨厌的是一副无所谓、可有可无的态度，如果你对这家公司没有兴趣，又何必来应徵？ 禁忌七：没有自信，但也不能骄傲 自信和骄傲有时就在一线之间，尺寸的拿捏要小心掌握。没有自信的人会让人有学习力差、推诿塞责的联想，肯定不受企业欢迎；骄傲的人则令人生厌，没有团队合作的概念、不合群，企业可不想用一个单打独斗的独行侠。 禁忌八：天马行空 说话的逻辑概念，代表的是一个人的组织能力。天马行空可能是一种创意，却也代表著“只会说不会做”的言行失衡。企业应徵社会新鲜人，多半是希望做好基层的执行工作，有创意当然是额外的红利，只动嘴不动手可不是新人该做的事。 禁忌九：喜好批评却无创见 没有一个主管喜欢爱批评却无创见的员工，主试者也一样。即使批评的是和工作无关的事，像是政治、经济、社会的现况，对于求职者来说，并没有任何加分的效果，可能还会因为你的言语不当，引起主试者的不快。 禁忌十：不知行情乱开价 谈到薪水多半代表你有很大的机会被录取，可是你却来个狮子大开口，企业怎么敢用一个漫天要价的人？如果你不想吃亏，面试前应多打听相关行情，否则就采取「依公司规定」的保守策略。不知行情胡乱开价，绝对让你的面试倒扣200分。 结论：性格优劣最重要 对于企业来说，晋用一个社会新鲜人，其实要冒很大的风险和尝试错误，所以在最后的面试阶段，企业往往格外重视应徵者性格的优劣，是否能符合企业文化。对求职者而言，我们或许不必因为迎合公司的企业文化而特别调整自己的性向，但在面试时，至少不要列名不受企业欢迎的黑名单，才能让往后的求职路走得更顺遂。
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行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管 理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进 程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理 （办公室主任） 。 一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好 各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工 作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上 报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加 强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职 责研讨和修订，负责公司车辆的管理。 二、人力资源管理与开发 1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤 管理的工作。 2、招聘使用： 提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织 的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决 定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作 分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、 事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排 到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。 3、工作报酬：&&&&制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过 报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保 障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也 是对员工工作绩效的一种有效报偿。 4、培训开发： 现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的 竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏， 也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训 作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。 提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开 发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发 展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提 高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达 到期望的标准。 5、人员考核： 主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系 统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制 定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位 和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维 持企业的经营的高效率。&&&&三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。 运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管 理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、 硬性管理来达到目的。 四、负责总务管理 没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首 先要制定相关制度；，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、 零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。 五、安全保卫加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、 防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教 育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁 祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。 六、强调企业精神，创建公司的企业文化 企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目 标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归 属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展 而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束&&&&力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文 化生活，良好的生活环境和业余文化生活。 七、塑造企业形象 1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召 力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感 和荣誉感。 2、企业环境形象 因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进 行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好 企业环境的基础。 3、企业员工形象 制定《员工日常行为规范》 ，因为良好的员工素质和形 象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举 止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会 给社会公众一个整体印象。 总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常 运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。 现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认 识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重 要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是&&&&战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供 者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管 的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有 过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理 念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经 验。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力 资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也 必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协 调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得 其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许 多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是 一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙 人。 人力资源主管的角色 助手和参谋角色 人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关 系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管 理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以&&&&说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常， 为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政 策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老 板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持 正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是，你 应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时 机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是 看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。 每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些 你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养 你和老板在工作中的默契与和谐。 服务者和监督者角色 在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通 过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反 馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是 你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识， 为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作 为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作 的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系 极为密切的工作，群众性和敏感性极强。所以，要帮助各职 能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并&&&&最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局 面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存 异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外，需 要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地 为公司的发展作出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住： 有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要 为员工保密的个人信息与资料不说。 自律者和示范者角色 人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自 己严于律己，同时把律己的影响力辐射到周围，在本部门的 所有成员中产生反响。要让公司员工们感到，公司中每一位 人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策 的制定者，同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到 鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下 几点： ?要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽 力满足他们的合理要求。 ?要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权 威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。 ?要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干 得好坏。&&&&?做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导 致信赖，怀疑导致怀疑。” 运动员与教练员角色 人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益 的代表，其职责范围覆盖至对所有员工的管理。这是与其他 部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作 中，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力 冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓 励他们向终点冲击。对此，成功的人力资源主管有如下八项 体会： ?要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更 重要。 ?要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行 为。 ?首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。 ?要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透 明度，培养员工的群体意识。 ?要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有 工作热情，学历、知识和才能都等于零。&&&&?如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此 要平易近人，和员工打成一片。 ?要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题， 千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。 ?要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们 “导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。 辅助决策角色 以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角 色，人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。 辅助决策的特点 辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调 性。 从属性 辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要 进行辅助参谋。领导要对什么问题决策，人力资源主管就只 能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范围，更不能 背着领导另搞一套。 从属性要求，凡是领导已决策的事情，首先是要服从， 坚决执行。为什么领导已经决策的事，首先必须服从？因为 一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。深圳一&&&&家企业的总经理说过这样一句话，很能代表大多数决策者的 心声，对执行者也是—个很好警句。他说：“指挥最烦的是那 些叫他干，他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行! 你去干了，行不通了，错了，责任是我的。”人们往往难以接 受这种思维：“明明觉得错了，还去干，这不是不负责任吗?” 持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是 一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是 一支圆杆。下属认为领导错了，往往不是领导偏差，而是下 属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。 在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程 中的反馈信息，让领导掌握情况。切记不能在任何场合对领 导的决策加以非议。在市场经济中，能坐在决策位置上的领 导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及 时把执行情况反馈给他们，他们自有分寸。辅助决策者要做 到及时、准确，恰到好处反馈情况也是十分不容易的，需要 很高的水平和涵养。 实用性 辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上， 而要实用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发， 提出某一问题具体的实施方案、解决办法等，使领导能看到 实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。人力资源主管&&&&建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路， 你出办法”。 超前性 决策是着眼于未来的，要有一定的超前性。辅助决策， 同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息，包括系 统信息和环境信息。在掌握信息的基础上，要洞察、预测趋 势，提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测，观念、 思维就要具备一定的超前性。 协调性 人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要协调 内部各部门的关系。决策前后，都需要积极协助领导开发单 位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰山 移”的境界。 辅助决策角色的要求 既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越 权作决断。谋断，要在“谋”字上下功夫，为领导“断”提供充 分准备。 参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要 地位，但不能越位，也不能谋而不善，给领导出“馊主意”、 帮倒忙。&&&&“善谋多谋，谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了 达到这个要求，人力资源主管就不能只做事务性工作，只是 工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水 平、职业道德素质，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好 处地为领导当好参谋助手，成为领导的高参。需要强调的 是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。在领导意图与客观 情况无法改变时，作为参谋助手要等待时机；在领导不听意 见、建议时，切记不要多讲，明白自己仅仅是辅助的角色， 没有多讲的必要；在领导已经决策的情况下，即使自己有充 足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着动摇领导以促其 改变决定。否则，就会有企图左右领导之嫌。自我检验自己 心术、动机是否纯正的有效办法是，看自己与上司是同忧同 愁还是幸灾乐祸。 人力资源主管的素质要求 人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职 能以及人力资源主管的角色所决定的。 现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在 理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包括如下修养 素质、知识与能力。 过硬的人格品质&&&&人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它 应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。 政治修养 人事主管的政治修养一般包括以下内容： (1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神， 时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。 (2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持 理论联系实际的作风。 (3) 要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同 国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于 同危害国家及企业利益的行为作斗争。 (4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设 勇于探索，锐意改革，作出积极贡献。 (5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。 (6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎， 公道正派，作风民主，平易近人。 职业道德 人力资源主管的职业道德的基本要求是： (1) 爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。&&&&(2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资 源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。 (3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力 资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最 佳点。 (4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康 等现代意识。 (5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。 合理的知识结构 人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结 构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身， 而塔尖则是专业知识 人力资源主管的知识结构如图 1 所示 。 。 人事管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验 的总结，是间接经验。 间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决 问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神 财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得，使 人事主管建立起合理的知识结构成为可能。&&&&那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识 呢?专家们认为 对人力资源管理工作有益的主要的知识领域 ， 大体如下：?哲学，探索人类特性和人类行为的本质。 ?伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。 ?逻辑学，讨论推理规律和原则。 ?数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。 ?心理学，研究个人意识和个人行动的现象。 ?社会学，研究人类群体的形式和功能。 ?人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的 关系。 ?医学，所有分支都旨在保障人类的健康。 ?历史学，以记载和解释以往事件为主旨。 ?劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关 系。 ?经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选 择。 ?管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。&&&&?组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近 期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实 现。 ?政治学，研究人窃跹?蝗送持魏屯持巫约旱奈侍狻?/P& 一位人力资源主管对上述知识掌握多少才合适呢？早 期，追溯到一二个世纪以前，不掌握多种知识，就不算受过 教育。一般来说，企业管理者都堪称是具有多种技能和广博 知识的人。后来，逐渐进入专业化的时代，人们若想在每一 个内容浩瀚的知识领域变成专家，就不得不花费全部的精力 和时间。然而，哲学家仅仅有时间从事哲学，医学仅仅有时 间研究医学，管理者的精力则局限在企业，等等。 但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业 化的研究之间必须加强协作的方向发展。管理学家、社会学 家、经济学家、数学家等等，开始携起手来合作，以解决人 的问题了。 先进的人力资源管理观念 先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观 念”的转变。 先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能 力，具体包括下述管理观念的转变。&&&&(1) 指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责” 到“对工作的人负责”。 (2) 管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再 到“引导你如何”。 (3) 管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心 导向”。 (4) 管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负 责任”。 (5) 管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育 才为中心，提高人的素质为目的”。 (6) 管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多 变”。 (7) 管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下 级的具体专长和具体能力应高于上级”。 (8) 管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情 感的管理场所”。 (9) 管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。 (10) 管理效果的转变：由“差强人意”到“主动精神”。 尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确 立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长(官)者为尊”的核&&&&心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实” 的处事准则。 人才使用原则 (1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能 充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。 (2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下， 尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值 的实现和企业的发展目标相统一。 (3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破 论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈 分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健 康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。 做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱 角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性很强的人。个性强 的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要 尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征 问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局， 就应给予保护。 先进的人力资源管理方法&&&&人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭 经验的随意性的管理方法。人力资源主管应掌握以下人力资 源管理的先进方法。 任务管理法 通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到 人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要 求完成了任务，就付给一定的报酬。 任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在 一定时限内完成任务的数额。也就是平常说的全额工作量。 科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配 任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算 得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时 间和动作研究。任务管理法的最明显的作用在于提高组织的 效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。 权变管理法 权变管理法的基本点可概括如下 “组织及其管理的权变 ： 观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与 其环境系统分开来的系统。权变观不仅探索了解组织与组织 环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间 的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调 组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在特殊&&&&的情况中如何进行经营管理。各种权变的最终目标是提出最 适用于具体情况的组织设计和管理活动，”这就说明，权变方 法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在管理实践 中的运用。 权变理论指出了管理人员作选择时至关重要的四个因 素：① 组织中人员的性格；② 任务和技术的类型；③ 组 织的经营活动所在的环境；④ 组织面临的变化和不确定程 度。大多数研究，都是针对后三个因素进行的。 运用组织管理的权变方法，首先要求我们要善于“诊断” 组织和环境的特点。根据组织和环境的特点来确定组织的目 标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能适应环境的 变化而存在和得到发展。 法律管理法 组织管理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落 实，因为组织管理的显著特点之一是法律管理。 《企业法》 对于从法律保护企业改革的成果；为推进企业深化改革提供 法律依据；理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业 内部各方面关系；从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理) 的法人代表地位，以及加强企业组织管理，充分挖掘企业潜 力，具有重大意义。&&&&运用法律手段进行管理，重点的是按《企业法》和《劳 动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权利和承担的义 务。 经济手段法 经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段 调节各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的 管理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、 利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这 些经济手段，调节各方面的经济关系，有利于调动各级组织 和广大群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。 经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和 个人从经济利益上关心自己的工作成果，积极主动地开展有 各项经济活动，实现管理目标。各种经济手段的使用，都有 一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经 济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。 定量分析法 定量分析方法已越来越普遍地被运用到企业的组织管 理中。定量技术最重要的作用是，迫使管理人员以明确的形 式表述一个问题。 基本的工作能力&&&&仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一 个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还 必须具备大量的直接经验，这些直接经验体现于基本的工作 能力之中。人事主管的基本工作能力有写作能力、组织能 力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。 写作能力 写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章 制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能 力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字 写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。 人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制 度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、 有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。 人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅 要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。 简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作 要求，而且也要符合人力资源工作的要求。 (1) 内容要真实准确。人力资源管理工作的基本原则之 一就是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反 映真实的情况，让事实说话。&&&&(2) 立场要公正。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合 公众不正当的要求和情趣，人事主管要客观公正地反映情 况。 (3) 形式要多样。人力资源管理工作的文书，大多是干 巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰 问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较 强的外语表达能力。 以下为提高写作能力的轻松方法： 在进行写作前得作一番仔细的检查。这一步无须花费你 的脑力，但必须给予关注。 ?在检查写作之前先把它暂时放一边。 ?校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。 校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需 要重复三到四次。 ?删去无关紧要的文字。 ?不要写错人名。 ?使用规范的书写语。 ?不要生造句子。 ?使用俚语和缩写应视情形而定。 ?写作之前要明确思想。&&&&?写主动语态句子，不写被动语态句子。 组织能力 人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人 力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活 动能力。 人力资源主管的组织能力包括以下内容： (1) 计划性。人力资源管理活动是要有计划的，不仅要 明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做 什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能 有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。 (2) 周密性。要保证人力资源管理活动成功，就要对方 方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的 方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的 接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够 的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。 （3）协调性。一项人力资源管理活动并不是少数几个 人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组 织能力强的人力资源主管也应是一个协调关系的专家，调动 积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做 好。 表达能力&&&&作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交 际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话 来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励 手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得 的成绩；你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让 他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人 交流永远都是人事主管必备的素质。 请注意，在进行交流表达时，必须学会用积极的说话方 式，这样有助于改善态度，更有力地影响周围的人。为了改 善日常用语，专家们建议，你不妨说话时做如下改变： 不要用： 要用： 我没法不同意 我倾向于这种意见／我能接受 我没法抱怨 我还好 我不能要求更多 我很高兴／满意 我期望的就这么多 这正是我所期望的 这件事我没问题 我会照办 没有理由不这么做 听起来很不错 千万别让我碍你的事 我不会妨碍你 还是免谈这个问题吧 这个问题以后再谈吧 我不操心／担心 我有信心，因为……&&&&如果没什么不妥 如果一切按计划进行 观察能力 人力资源主管的观察能力是人力资源主管在人力资源 管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源主管角度予 以审视、分析、判断的能力。 人力资源主管观察能力的强弱对于人力资源管理工作 的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。 人力资源主管的观察能力可以从三方面表现出来： (1) 对周围的事从人事管理的角度予以审视。人力资源 主管的头脑中应有一根人力资源主管意识的弦，把周围发生 的事与维持良好的人事关系结合起来。 (2) 对周围的事从人力资源管理的角度予以分析，人力 资源主管应能准确地分析周围所发生的事件的前因后果，能 够从此预测出人力资源管理发展的趋势。 (3) 对周围的事从人力资源管理的角度予以判断。人力 资源主管应能对周围的事或现象给组织的人力资源管理状 态所带来的影响作出正确的判断。 人力资源主管若是能做到上述几方面，那么他的观察能 力便是强的，便会有利于人力资源管理工作的开展。 应变能力&&&&人力资源主管的应变能力是指人力资源主管在遇到一 些突发性的事件或问题时的协调和处理能力。 人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资 源主管来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管 理工作的基本要求之一。 在人力资源管理工作上，应变能力强不是指一般意义上 的化险为夷，保证员工不受伤害，而是指人力资源主管在遇 到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——员工 也不受到伤害，始终与员工处在良好的关系状态上。 人力资源主管的应变能力应包括这样的内容： (1) 遇事不慌张，从容镇定。应变能力首先要求的是遇 到突如其来的事或问题，不可惊慌失措，而要保持镇静，迅 速地寻找对策。 (2) 忍耐性强，不可急躁发火。在突发性的事件或问题 中，有些会令人力资源主管难堪，这时，人力资源主管要有 较强的情感驾驭能力，要尽可能地克制和忍耐，耐心地说服 和解释。 (3) 思维灵活，迅速想出解决的办法。应变能力不是被 动的能力，而是主动的，也就是说要根据突如其来的事件， 找出解决问题的办法，或变通的办法，使工作不受突发性事 件的影响。&&&&(4) 提高预见性，打有准备之仗。应变能力严格来说不 是一时间的奇想，而是经验的总结和积累。如果对各种可能 出现的情况都有所考虑，那么当问题一旦形成出现，也比较 容易解决。 交际能力 人力资源管理工作要求人力资源主管具有一定的交际 能力，人力资源主管的交际能力不是日常生活中的应酬，而 是与交往对象——员工迅速沟通，赢得好感的特殊才能。 人力资源主管的交际能力可以包括下列方面： (1) 交际礼仪的掌握。交际有一定的规范和要求，交际 活动要还有序地遵守这些规范和要求。像服装、体态、语言、 人际距离、宴会的座位安排等在交际活动中如运用得当，可 以大大增强人际沟通的效果。人力资源主管应通晓这些交际 中的礼仪。 (2) 交际艺术的掌握。交际艺术是指交际中的技巧，人 力资源主管掌握了这种技巧可以帮助他们更好地、更有效地 与员工沟通。交际艺术涉及到对时间地点的巧妙运用，对交 际形式的创造性发挥，有助于消除对方心理障碍等。 (3) 交际手段的运用。交际能力也可在对交际手段的运 用上表现出来。如怎样恰到好处地赠送礼品、纪念品；怎样 准确地使用语言和非语言；怎样驾驭自己的情感等。&&&&其他能力 其他能力包括综合分析能力，直觉能力和认识自己的能 力等。 (1) 综合分析能力。人力资源主管因其掌握着本公司的 特殊业务而充满自信。然而，面对今后更加激烈的竞争环 境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题 的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常 重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备融会贯通的 综合分析能力。 (2) 直觉能力。人力资源主管的工作实际上是人情味很 浓的工作。平时，你的员工不仅仅和你商谈工作，甚至有可 能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉，与你 的员工建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互 沟通与信任。 (3) 认识自己能力。成功的管理者往往注重对自身实 力、弱点、机会和威胁进行定期分析，这有助于不断提高个 人的素质，增强责任感。通常，在闭门思过的过程中，你可 试着思考以下几个问题： ?我对自己满意吗？满意，在哪些方面？不满意，在哪些 方面? ?我还需要在哪些方面提高自己?&&&&?作为一个人力资源主管，我做好在逆境中生活的准备了 吗? ?在某个问题的处理上，我仍坚持我的观点吗? ?当取得很大的成就后，我还准备继续努力吗? 要知道，世上没有固定不变的成功模式，最要紧的事情 就是了解自己，了解自己的长处与短处。这并不是要否定自 己，而是使自己更加充满信心地投入到事业中，正所谓“知己 知彼，百战不殆”。 健全的心理素质特征 人力资源主管应当具有健全的心理素质，以下为心理素 质的内容。 基本心理素质 人力资源主管的基本心理素质包括其性格、积极性、心 愿、才智、意识、直觉、虚心、有说服力等内容。 (1) 性格。人力资源主管必须有使人信任的性格和正直 的品质。 (2) 积极性。人力资源主管是主动工作的人。他提出的 主意，有成功的机会，同时也冒失败的风险。他们的观点是： “让我们行动——让我们一起行动”。&&&&(3) 为员工服务的心愿。人力资源主管相信并听取员工 的意见，愿意帮助他们成长并有发展。他是辅导人。这就需 要他有自信和谨慎，肯定地说他不会傲慢。他是帮助者，而 不是操纵者或掠夺者。 (4) 才智。人力资源主管必须有高水平的思维能力。不 需要他像组织中的许多人那样高明，但复杂事物需要他能有 效地加以分析，学习得快，并对学习有持续的兴趣。 (5) 意识和洞察力。人力资源主管不但意识到他的周围 在进行着什么，而且有洞察力去评价这对单位和人的重要 性。 （6）预见和远见。人力资源主管有直觉和预见，有远 见地意识到什么能影响环境和环境中的人们的各种可能情 况，他应当是比其他人都强的推测者。 (7) 虚心和灵活性。人力资源主管是虚心考虑事实、新 思想的人。他有灵活性而不优柔寡断。他厌恶这样的说法： “我们是一向按那种办法做的”。 (8) 有说服力。人力资源主管是应有较强的表达力(口头 和文学)，并对人有同情感。使他能说服人们，而不是命令人 们干某事。 具有情商&&&&情商，是指通过知觉、调整、控制自己的情绪以适应环 境需要的能力。生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智 商最高的，而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情 商低的人在不顺心时必然情绪低落，此时，再高的智商也会 因不断受到情绪压抑而无从发挥。人力资源主管一方面是领 导的助手、参谋，另一方面，人力资源工作又直接关系到组 织成员任免调迁、薪酬福利等员工的切身利益，这种角色特 点决定受委屈和受气是免不了的，所以必须具有较高的情 商。 情商高的第一要素是具备识别情绪的能力，不但能分辨 出自己的不同情绪，还要能准确地判断别人的情绪，并且对 不同情绪的前因后果有深刻的了解。及时准确地判断自己和 他人的情绪，是进行人际交往、做好人力资源管理工作的首 要条件。 以下是获得良好情绪的行之有效的方法： (1) 管理习惯：人是习惯的动物，每一个小小的习惯都 在时时决定着自己的处事方式。习惯导出行为，行为带出感 觉，感觉产生情绪，所以，要获得良好的情绪，首先要管理 好自己的习惯。无论是起居饮食，还是待人处事，保持自己 已具有的良好习惯，改善不良习惯，不断尝试新的良好做 法。从一点一滴做起，并且立即开始，持之以恒，决不可坐&&&&等奇迹出现。良好的情绪是从点点滴滴的良好行为中积累而 得的。 (2) 凡事往好处想：身体的注意力与心灵的注意力往往 是一致的。若还有三份报表没有填，悲观者叹息：“填来填去 填不完，咳，还有三份呢……”乐观者兴高采烈地说：“哈， 快完了，就剩这三份了。”这种感知的差异，使人的感受也产 生差异，因而情绪也大不相同。情商高的人会时时处处提醒 自己，先看到好的、美的、长的、优胜的一面，把消极压缩 到低限度。情商高的人还善于逆向思维，如，感激伤害你的 人，因为他磨练了你的心态；感激欺骗你的人，因为他增进 了你的智慧；感激鞭打你的人，因为他激发了你的斗志；感 激遗弃你的人，因为他教会你独立；感激一切使你坚强的人。 (3) 用快乐的动作带出欢乐愉悦的情感。是因为高兴才 笑 还是因为笑了才感到高兴?行动与情感关系是如何的呢？ ， 行动与情感的关系是一种互动关系，是作用与反作用的关 系。一方面，因为高兴而引发出笑的表情；另一方面，当欢 乐离你而去时，使自己快乐起来的惟一方法就是马上去做自 己高兴做的事，去唱歌、跳舞、踢足球……用高兴的行动带 出愉悦的情感。 行动与情感的互动关系是心理调节的基本依据，用于情 绪调节是十分见效的。做出自信的样子，你便会拥有自信；&&&&做出宽容的表情，你便会得到宽容的心态；常保微笑可使你 心情愉快。每一个良好的行动都必然会进一步强化行动者内 在的良好动机。 (4) 与人为善、助人为乐。多为别人着想，多帮助别人， 在你眼里世界会变得更加美好，你眼里看到的世界是美好 的，你的情绪自然也是良好的。 华为胡新宇事件 2006 年 5 月 28 日，深圳华为公司一名年仅 25 岁的工程 师胡新宇因病毒性脑炎去世。华为公司一员工将胡新宇的死 讯公布到网络论坛，并说明死因是“加班累死”。华为对外发 言人说：“他是因病去世，与加班没有直接的关系。”这位发 言人还表示，医生没有找到病原体，“比较科学的说法，任何 一个人由于劳累和压力，免疫力都会下降。” 华为按照“人道 主义”的原则为死者处理了后事，但否认在法律上的责任。 富士康血汗工厂事件 2006 年 6 月 13 日，英国《星期日邮报》报道，目前苹 果公司主打产品 iPod 主要是由深圳富士康女工生产出来 的，而且，每个女工每个月的工资收入只有 27 英镑（378 元 人民币） 。&&&&6 月 15 日， 《第一财经日报》报道称：“富士康血汗工厂 黑幕：机器罚你站 12 小时。”披露了富士康龙华工厂的一些 细节状况，引起社会的强烈反响。 6 月 16 日，苹果电脑（中国）公司新闻发言人，在接受 采访时表示：“苹果电脑公司也看到了有关报道，苹果电脑公 司对此非常重视，并已经派人前往富士康进行调查。苹果电 脑公司的一贯宗旨是确保供应链环节拥有安全的工作条 件，员工的人格受到尊重，同时生产工艺也要合乎环境要 求。如果代工工厂不能满足上述原则，苹果电脑公司将会取 消其代工资格。” 6 月 16 日，极少主动邀请媒体的富士康科技集团主动回 应，并称有信心接受苹果公司调查。富士康在龙华召开发布 会，资深副总、运营总监李金明，各部门人力资源负责人， 集团福利、卫生有关主管共十余人，坐在了国内近十家媒体 的面前。 6 月 19 日，苹果发言人斯蒂夫· 道宁表示，已就 iPod 代 工厂富士康设在中国深圳龙华的工厂展开“全面审查”。审查 工作包括：“查看员工工作及生活环境、与员工及管理人员面 谈、检查对加班及薪水规定的执行情况，及其他涉及苹果供 应商行为法则的领域。”&&&&以上两个事件发生后，国内多家媒体报道，相关内容在 主要的网站发布，并引来许多的讨论。我们暂且不讨论此次 事件的是非对错。目前，华为是中国民营企业的骄傲，富士 康是台湾在大陆投资的知名企业，员工 20 万，事件发生后， 对两家企业负面的影响非常大，对企业来说是一种很大的损 失。通过华为、富士康的事件，东莞企业家们应注意哪些事 呢？在哪些工作方面要做调整呢？要不要关注员工呢？2006 年，一场更甚去年的民工荒袭向珠江三角洲的“世 界工厂”，随着回程列车南下的劳工大潮失去了往年的汹涌， 如何在这种日益加剧的人才流失大势中保护好东莞现有的 人力资源，并吸引优秀人才落户东莞，增强东莞在全国经济 强市中的地位，这个问题迫在眉睫，是我们必须认真解决的 重大问题。 一、东莞企业人力资源：缺工 50 万 ，人才总量同期比 减少 27% 东莞号称“世界制造业名城”，年吸纳外来民工 500 万人 以上。但是从 2003 年开始遭遇缺工问题，据统计，2004 年 全市缺工至少 20 万人；而今年春节前，东莞市长刘志庚更 公开表示：“据我们政府调查，缺工的确切数字应该是 30 万 左右。”据东莞市职业介绍服务中心介绍，严重缺工的有电&&&&子、玩具、制衣、制鞋等等劳动密集性行业。2 月 19 日，东 莞智通人才市场举办的现场招聘会现场，东莞一家外资的招 聘经理告诉记者：“性别、年龄、文化，我们现在都不限制那 么死了。流水线的工人我们以前规定必须是女工，现在男女 不受限制；年龄以前要求 25 岁以下，现在 30 岁以下的也行 了；文化程度以前要求初中毕业，现在就算没毕业证，会填 招工表也行了。”这位招聘经理说，2003 年他平均每个月来 招聘会 3～4 次，2004 年则来 7～8 次，招聘成本增加了 50 ％，但是还是很难招到合适的人才 二、目前东莞部分企业人力资源管理及劳动安全问题现 状案例： 1、待遇长期低下（例如 1） ：调查显示，珠三角地区 12 年来月工资只提高了 68 元。因东莞地区最低工资水平 450 元维持了多年，与其他地区相比低了许多，而且目前大部分 企业仍维持着该水平。员工的月平均工资比江苏低 160 多 元，与上海相比低 200 元左右。 2、随意延长工时、克扣工资（例如 2） ：在东莞市某电 子塑胶制品，工人每天工作时间多至 12 个小时，在生产旺 季每天从上午 8 时工作到晚上 11：00-12：00 时，而每小时 加班只能领到 1.8 元的加班费（法定为 2.68 元/小时） 。按照 《劳动法》和东莞市的有关规定，东莞工人法定最低工资标&&&&准应为 574 元，法定工资的计算基础是按照每天正常工作 8 小时，每周工作 40 小时的标准，且每周享有两天休息日。 任何超出这个标准，每小时应支付不低于工资的 150%。面 对记者的采访，该厂办公室主任说：“如果严格按照 《劳动法》 的标准来做的话，工厂就不要开了。” 3、报酬低，还屡遭拖欠（例如 3） ：工作时间长、劳动 强度大，与民工应得的报酬极不相称。 广东省总工会去年7 月的一项调查表明，全省外来工收入徘徊在 500 元～800 元之间，其中约 1/4 是加班加点所得。东莞市大岭山镇家具 厂工人的工资普遍为每月 420 元左右，而东莞市的最低工资 标准是每月 574 元，工资发放很不准时，总是一拖再拖。 4、作业环境恶劣（例如 4） ：2004 年夏天，“珠三角”地 区出现罕见高温。6 月 28 日，东莞市大岭山镇某家具厂的涂 装车间工人南争社带病上班时晕倒在车间里，经抢救无效后 死亡。该厂一些职工气愤地告诉记者：被训斥、辱骂是常事， 挨揍也不罕见，上班是流水线作业，停下来喝口水、上厕所 也不行，除非工头特批；涂装线恶臭难耐，但企业对员工几 乎没有保护措施，这些问题，有谁会来过问我们的外来民工 5、健康得不到保障（例如 5） ：东莞的比较多，并且工 厂大部分使用了违禁化学品（甲苯，丙酮，氰化物等）许多&&&&工厂由于劳动保护不到位，员工患职业病的很多，有的员工 皮肤溃烂，手脚发肿，发麻。 6、存在众多环境安全隐患（例如 6） ：由于忽视人权保 障，一味追求经济利益，存在严重的火灾、建筑安全隐患。 2001 年 3 月 18 日，东莞市塘厦镇正某五金塑胶电器厂发生 火灾，过火面积 800 平方米，死亡 3 人，重伤 20 人，轻伤 5 人，烧损部分电器成品和原材料，直接财产损失 370 万元， 生产经营一度处于瘫痪状态，大部分员工离职而去。 7、普遍没有社会保障，社保率低、签订合同率低：部 分企业没有全额为员工买保险，以及签定《劳动合同》 。 8、违法现象严重：许多企业严重违反劳动法规，随意 克扣工资、不签订合同、甚至出现打人现象，外来工基本的 人权得不到保障，游离在当地社会之外，无归属感。三、东莞地区企业员工缺失原因分析： 分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企业不 同，面临的问题也就不一样：1、例如，新企业主要的问题 是招人，老企业主要的问题是留人；2、不同行业（电子、 服装、制鞋、半导体、医药、金融等）的企业人员短缺情况 也不同；3、企业内不同的层面（高层/中层/基层管理人员； 工人/服务员等等）的员工短缺的程度也不一样，我们在这里&&&&主要针对东莞的企业工人的短缺以及流失的原因作一些分 析。另外，由于管理干部的流失往往会导致一批工人的流 失，所以我们在分析中也会涉及到一些管理人员流失原因的 分析。 缺失的原因之一：薪酬福利 1、薪酬、福利待遇差 “薪酬的竞争性”是一个企业制订薪酬体系时要考虑的首 要问题。“金钱留人”，这是一个颠扑不灭的真理。“钱”是一 个必要条件，古今中外莫不如此。尤其是办企业，如果没有 钱，想（长期）留人是万万不能的； 《深圳商报》一份对东 莞 646 家企业的调查显示：员工流失的三大主要因素分别是 薪酬（36%） 、工作环境（30%） 、长期激励（17%） 。某城市 的一位人事局干部分析说：对于在珠三角地区企业来说，如 果普通工人的工资能够达到 1000 元以上的话，马上就有人 来上班。我们对重庆达州地区的某人才中介机构的调查表 明，工人的工资在 1000 元以上，他们就会提供工人（职业 高中/技术学校）过来，基本上要多少有多少；如果工资低于 1000 元，那么，就只能供应一部分，并且必须是男女搭配 （因 为女工抢手，所以，提供一名女工过来，必须同时搭配男 工） 。 2、薪酬不公平&&&&当前，由于“薪酬较低”这个矛盾很突出，掩盖了其他方 面的问题。其实，在薪酬管理方面，除了薪酬低会造成员工 流失外，薪酬不公平也会导致员工的流失。并且，一旦薪酬 较低的问题得以解决后，薪酬不公平的矛盾马上突现出来， 会成为主要矛盾。目前较出现不公平主要有如下方面： 1、服务部门与生产部门的不公平（如品管人员薪水低 于该生产线员工的平均薪水） ； 2、计件不合理，各型体之单价评估不正确，造成部分 组别员工高工资，工作又轻松； 3、干部有私心，照顾老乡或朋友，安排工作及计件资 时弄手脚； 4、生产的班组长薪水低于部分员工，造成有的员工不 愿做干部等。 3、薪酬没有激励性 所谓薪酬的激励性就是说员工的工作成果能够影响他 的收入。激励性的薪酬应该是：干得好的、贡献大的（组织 /个人）收入就高；干不好、贡献少收入就低。这样的薪酬体 系无形中鼓励员工努力工作，干得更好，贡献更大。 设想一下，如果一个组织的薪酬体系没有激励性，意味 着：&&&&1）那些能干的人、贡献大的人同其他人的收入一样。 这样就会让他们感到不公平，久而久之，这些能干的人就会 离开企业。 2）员工努力与否，贡献大或者小，收入都没有变化。 员工的积极性就会受到打击，因为努力工作要付出更多，但 是收入没有变化。所以，干脆不努力或者走人。 所以，没有激励性的薪酬体系会导致企业里能干的人才 和努力工作的人才逐渐减少，而“庸才”、“懒才”越来越多， 最后导致企业失去竞争力而死亡。可见，建立激励性薪酬体 系是多么重要。 4、少部分企业欠薪严重 有些小型经常拖欠员工工资，有些拖欠的时间还很长。 长安有一个 500 人，2 条成型线的鞋厂。工人们已经 4 个月 没有正常领工资了，工人们每个月只能领到 200 元生活费。 工人们找到厂长，厂长也很着急，因为贸易公司没有结算货 款，说货到西班牙不能上岸，厂长自己的工资也没有着落。 常平有一家本地厂则是另外一种情形。这家工厂订单不 断，工人们每天工作都在 12 小时以上，工资在 700 元左右。 工厂的效益非常好，可是老板就是不按时发工资。由于工资 低，工作时间长，工人们多数都有辞职的念头，可是几个月 的工资捏在老板手里，工人们担心拿不到工资，没有人敢离&&&&职。后来，工人们商量好一起找到老板要工资，经过一周的 努力总算拿到了一部分。去年年底，工人们又一次集体要工 资，在劳动部门的帮助下，这回工人们终于拿到了拖欠的工 资。今年年初我们得知，这家工厂的工人走了超过一半。 缺失原因之二：工作、生活环境有待改善 具体表现为： A、无休止地加班，经常到深夜。东莞目前的大部分制 鞋、五金厂等传统行业基本上是一个月休息二天，每天加班 到 11 点算是正常 ，有时赶货连续加班 2 个晚上（上 48 小 时班）也是常有之； B、工作环境不好。 车间不通风，消防安全不到位，有 化学药品对人体的危害。有的工厂如监狱，整天都不能出去。 C、居住条件差。有的工厂是 20 人一间宿舍，还没有单 独洗手间。 D、伙食不好。 E、文化生活匮乏，除了上班，还是上班。缺失原因之三：对上司（生产车间的班组课长）的强烈 不满&&&&东莞企业的干部学历偏低，据统计大专以上文化占工厂 总人数的还不到 3%，基层干部大都没有经过正式的培训考 核就晋升，这样造成在与一线员工沟通，管理出现很多问 题。素质较低的干部经常骂员工，有时还动粗，更谈不上关 心员工爱护员工。 有些小中有一些老板的亲信，这些人，往往水平不怎么 样，但是，由于特殊的原因，得到老板的信任和重用，他们 往往自以为了不起，瞎指挥、不尊重下属，让下属很反感， 但是，由于老板信任他们，下属们没有办法，只好忍受，而 忍受总是有限度的，同时，外面的机会也很多，于是，终于 有一天，要么，新的机会吸引了他们，要么，无法忍受，离 开了企业另谋高就。 缺失原因之四：企业与员工之间的沟通不够 建议我们的老板们要想获得准确信息，不仅仅要看直接 下属给我们提交的报告，还要经常跟基层员工聊聊天；所有 的人力资源干部、其它各管理部门干部都应该去跟基层员工 聊聊天、谈谈工作，通过接触获得最直接的信息，了解到基 层管理工作是否到位，并且还可以通过这种“深潜”挖掘出一 些有潜力的员工，让其得到培养。 同时，企业还可以设立员工建议奖，你会发现，员工提 出的建议原来非常多，也非常地有价值。经常跟他们沟通，&&&&尤其是雇主与员工的沟通，不仅能够及时了解员工的情况， 还可以解决一些令人头痛的问题：比如员工有时会对企业存 在对立情绪，甚至有些相当严重；还有一些员工对企业的情 况不了解，也看不到企业的前景，因此对企业的发展当然没 有信心了。 缺失原因之五：过高的产量目标是中高层干部与员工辞 职的重要原因 目前，东莞企业大量的订单做不完，在贸易商的压力 下，企业的老板只有超负荷的接单，设定过高的产量目标导 致了员工工作压力过大而愤然离职。什么叫“工作目标过 高”？如果没白天没黑夜的干，仍然达不到目标，甚至一些优 秀的管理人员及员工也完不成任务。 前面说的原因，基本上围绕着企业内部的原因，目的是 提醒企业：我们企业本身可以做点什么改善人才缺失情况。 当然人才缺失还存在其它的一些社会原因，简单提示如 下： 1、社会治安问题； 2、政府以及媒体的宣传力度不够，导致内地农民工输 出地对这里企业的需求了解不及时； 3、劳动中介机构的来源还不够广，还需进一步拓宽来 源，建立更广泛的就业合作关系；&&&&4、广东地区自身的人才培养能力不足，不能满足自身 的需要，主要依赖外来人口。 长远来讲，企业应该建立一些本行业的夜校、技校、各 类培训机构等等。 有些劳动部门的负责人在处理劳动纠纷时更为袒护企 业，政府应该加强执法力度，严惩以权谋私，加快加强立法， 引进对员工有保障的企业，连员工的工资、福利等法定底线 都达不到的企业，不可能有竞争力，保留他何用？ 四、东莞企业人力资源保护核心策略 面对这种以上所述的现象，及长江三角洲与珠江三角洲 强有力的人才竞争的影响，如何保持东莞的可持续发展和竞 争力，吸引优秀人才，从而构建和谐社会这一重要课题摆在 我们东莞企业面前。为了达到人力资源的保护，有二个方面 的工作，东莞企业必须加强落实。其一、参考 SA8000 社会责任国际标准来管理、规范企 业的运作；改善员工的工作生活、薪酬福利，提升企业竞争 力，与国际市场接轨。 资深 HR 经理刘先生曾任深圳市宝安区新兴工业集团下 属之溢兴顺时装厂任人事部主任期间，采用员工满意度调查 及 SA8000 社会责任国际标准管理企业，严格控制温度、光&&&&度、噪音、粉尘、空气（VOC）安全等各项指标，十分重视 为员工创造一个舒适的生活、工作环境，在该工厂工作 11 年期间，由于执行到位，该厂的人员流失率一直低于 3%， 公司在稳定职工队伍、确保其竞争力的条件下，每年平均以 300%的速度发展，在短短几年时间里，由一个名不见经传的 小作坊企业，一跃成为宝安区、深圳市、广东省的“文明企 业”、“先进企业”。 SA8000 标准，东莞企业很多还不了解，那么可以请专 业的咨询机构依据劳动法规的要求及 SA8000 的国际标准， 对企业存在的一些社会责任标准要求不合格项等做出正确 的诊断与评估。并按劳动法规的具体要求及 SA8000 的标 准，对企业内部进行检查、监督、指导与服务。通过对企业 的诊断咨询，能大部分改善目前东莞企业存在的一些严重违 规现象。消除企业、员工、政府三者之间共同顾虑的安全隐 患，从而改善其环境，最大限度地留住员工，达到守法经营、 善待员工、和谐合作、共谋发展的目的，为东莞企业的可持 续发展固本强基。当然，东莞的企业完全按照 SA8000 标准 来实施，目前有很大的困难，比如加班时间与薪资，就很难 解决。有的企业虽然通过了国际知名企业的供应商行为准则 的评估，但很多是通过做假的资料、培训员工说谎而通过 的。不管怎样，SA8000 工作的实施是我们东莞企业作为长 期发展的一个管理方向，企业可根据自己的行业、规模、环&&&&境及经济实力来一步一步的改善，达到员工与企业双方的和 谐与进步！ 作为全球首个社会责任国际标准，SA8000 强调保护企 业内部劳工的权利。SA8000 标准的宗旨是确保供应商所供 应的产品皆符合社会责任标准的要求，适用于世界各地、任 何行业、不同规模的公司。其依据与 ISO9000 质量管理体系 及 ISO14000 环境管理体系一样，是一套可被第三方认证机 构审核之国际标准。其主要内容包括:不应使用或支持使用童 工;不使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起 始时交纳&押金&或寄存身份证件;应具备避免各种工业与特 定危害的知识，为员工提供健康、安全的工作环境，采取足 够的措施，最大限度地降低工作中的危害隐患，尽量防止意 外或伤害的发生;为所有员工提供安全卫生的生活环境，包括 干净的浴室、厕所、可饮用的水;洁净安全的宿舍;卫生的食 品存储设备;应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体 谈判的权利;不得因种族、社会等级、国籍、宗教、身体、残 疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄等而对员工 在聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等方面有歧视 行为;不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱; 工作实践不得经常超过 48 小时，每 7 天至少有一天休息时 间，所有加班工作应支付额外津贴，任何情况下每员工每周 加班时间不得超过 12 小时，且所有加班必须是自愿的;支付&&&&给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准，并且必须足 以满足员工的基本需求。其标准在美国，欧盟，日本等发达 国家与地区广泛被采用，同时，SA8000 运作标准也已越来 越多地出现在许多跨国公司订单的附加条件中。如果企业没 有取得 SA8000 认证或存在违反 SA8000 要求的行为，将会 取消订单，没有再次合作的机会。如果企业想取得欧美的品 牌订单，很多是要通过客户的供应商行为准则，客户的行为 准则主要是依据 SA8000 标准制订的。如东莞企业接的 NIKE，IBM，沃尔玛等。正如前文所说的富士康事件，富士 康公司针对此次事件也做出了如下回应： 6 月 13 日英国《星期日邮报》报道了富士康公司在深圳 龙华工厂负责生产苹果 iPod 的的女工每个天工作 15 个小 时，而每月收入仅 27 英镑(约合人民币 378 元)。 《星期日邮 报》的报道引起媒体对富士康工人生存环境的关注。 对于&富士康虐工事件&，苹果公司的答复耐人寻味，6 月 17 日苹果公司发言人致函记者表示，苹果电脑公司的一 贯宗旨是确保供应链环节拥有安全的工作条件，员工的人格 受到尊重，同时生产工艺也要合乎环境要求。苹果目前正就 iPod 中国代工厂的工作环境一事进行调查，苹果不能容忍任 何违反供应商行为准则的做法。&&&&6 月 16 日富士康首次公开做出回应，称富士康已通过 SA8000(社会责任)标准，富士康的工资水平、工作、工时及 生活环境，不仅完全符合，甚至高于当地政府要求标准，富 士康绝无《星期日邮报》在报导中所描述及暗示有剥削劳工 的情况。 富士康拿出当&挡箭牌&的 SA8000 标准，是 1997 年由社 会责任国际组织发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织 制定的社会责任国际标准，是全球首个道德规范国际标准。其二、关注员工的利益，开展员工满意度调查活动，吸 引人才，减少人员流动率，不为招工发愁！ 根据全国人力资源动态形势，注重员工工作环境，加强 人权保护是一种必然的趋势，近两年珠江三角洲地区的民工 荒从反面也印证了这种趋势，在此，各东莞企业应高度重视 员工的满意度。 企业提高员工满意度的重要意义 随着市场竞争的激烈化，越来越多的企业明白了要以市 场为导向组织产品的生产和销售。美国奥辛顿工业公司的总 裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工， 那么市场就会对你倍加关爱。这条法则阐述了客户、员工和 市场之间的联系。那么企业如何关爱员工? 其实也就是让员&&&&工满意。哈佛大学的一项调查研究表明: 员工满意度每提高 3 个百分点，顾客满意度就提高 5 个百分点。“客户”是企业 的外部客户、“员工”是企业的内部客户，管理人员的客户就 是员工。员工满意会产生极大的满足感，这种满足就会让他 分外珍惜这份职业，以工作为乐趣，真正努力让客户感到满 意。员工满意与客户满意真正关系是管理者通过营造良好的 制度环境，让员工满意；员工因为得到满意，努力工作使客 户满意；客户满意使企业得到丰厚的回报。由此可见，员工 满意和客户满意之间有着密不可分的联系。这些都表明了提 高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。 企业开展员工满意度调查的重要性 思科公司（Cisco）总裁钱伯斯指出：使公司陷入困境的 主要原因有两个，一是远离客户，二是远离员工。根据美国 零售业巨头西尔斯的研究证实：员工满意度提高 5％，会连 带提升 1.3％的顾客满意度，实现公司业绩增长 0.5％。员工 的满意度是企业的'民心’和'水情’，只有抓住这个重中之重， 企业才能获得最终的成功”。宝洁的员工满意度研究表明：员 工满意度每提高 5%，利润增长 2.5%，销售增长 10～60%。 根据几年来对众多企业客户的实证研究，发现开展员工 满意度调研至少可以起到如下作用：&&&&1、作为预防与监控的手段、管理诊断与改进的工具， 能及时捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应 对措施。据我们了解，东莞大多数企业员工的流动率在 15% 左右。东莞企业是否有做过这样的反思：这些员工为什么要 离开企业？怎么才能避免高的员工流动率？企业通过员工 满意度调查，找出员工对企业管理中满意或不满意的合理和 不合理因素，从而有的放矢地制定和调整管理制度。实践证 明，员工满意度调查是反映企业管理中各种问题的晴雨表。 企业管理科学化、规范化、流程化、职业化水平滞后是现在 国内大多数民营企业都面临的困境。以东莞企业目前的发展 状况来看，改善管理已成了当务之急。以员工满意度调查作 为管理诊断的切入点，帮助东莞企业透过员工的视野对制约 企业发展的制度机制进行积极反思，特别针对人力资源管理 滞后的状况，进行循序渐进的改善。通过开展员工满意度调 查，让 70%的员工表达出自己真实的思想，帮助东莞企业高 层了解员工满意和不满之处，从而找出企业管理的不足和弊 端，并从中得到改进建议。完善人力资源管理制度，让员工 满意，不但在一定程度上预防了关键人才的流失，增强企业 凝聚力和向心力，建立健全东莞企业健康持久的企业文化。 2、找出员工对企业管理中满意或不满意的合理与不合 理因素，从而有的放矢地制定和调整管理制度。员工满意度 调研既可以发现不足之处进行对症下药，又可以发现优点、&&&&优势以便继续保持和发扬。同时，通过员工满意度调研既可 以找出企业现阶段出现的主要问题，以便改进，又可以诊断 企业的潜在问题，以便及时预防。实践证明，员工满意度调 查是反映企业管理中各种问题的晴雨表。如果公司通过员工 满意度调查发现员工对某方面满意度有下降趋势，就应及时 检查政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以}