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蓝菲乐捐奖励制度
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奖励、乐捐管理制度
为加强公司的劳动管理，增强员工的主人翁意识和遵章守纪观念，维护公司正常的经营销售秩序，调动广大员工的积极性和创造性特制订本制度。
二、 奖励乐捐的原则
奖励乐捐的原则包括奖励乐捐有据原则，奖励乐捐及时原则，奖励乐捐公开的原则和有功必奖、有过必捐的原则。
1、奖励乐捐有据原则：奖励乐捐的依据是公司的各项规章管理制度，员工的岗位描述及工作目标等。
2、奖励乐捐及时原则：为及时地鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖励乐捐机制发挥应有的作用，奖励乐捐必须及时。
3、为了使奖励乐捐公正、公平，并达到应有的效果，奖励乐捐结果必须公开。
4、有功必奖、有过必捐的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁做到有功必奖,有过必捐。
三、 适用范围
本制度适用于蓝菲文化传播有限公司总经理以下全体员工。
四、 奖励基金的来源
1、乐捐所得款项。
2、公司所拨的专项奖励基金，由财务统计每年底统计销售总业绩后请示总经理具体拨款数目。
五、 管理职责
1、行政人事部是公司员工奖励乐捐的归口管理部门，负责对员工的奖励乐捐工作进行监督管理、调查核实工作，并负责对有争议的奖励乐捐决定进行裁决。
2、各部门负责人负责按照公司的奖励乐捐制度制定本部门的奖励乐捐实施细则，对本部门员工奖励乐捐工作的管理。
3、副总经理负责奖励的最终审批。
4、总经理负责特殊奖励的审批。
奖励管理制度
第一条 奖励的种类
1、对公司员工的一般奖励分为以下几类：通报表扬、嘉奖、记功。
2、同时根据员工的日常表现，特设定以下专项奖励：当月优秀员工奖、服务质量奖、付出奖、微笑天使奖、最佳状态奖、最佳执行力奖、最佳推销员奖、销售冠军奖、最佳才艺奖、年度全勤奖、年度优秀员工奖，优秀主持人奖，总经理特别奖。
3、对团队的奖励分为以下几类：早会团队PK冠军奖、最佳执行力奖、功勋团队奖。
第二条 奖励的形式
1、公司的奖励形式实行多元化，包含物质奖励与经济奖励，物质奖励主要为：旅游机会、物品的奖励等。
2、一般奖励：以现金奖励为主，具体参照各部门的奖励实施细则。
3、专项奖励：以现金奖励与物质奖励为主，具体参附表。
4、一般奖励与专项奖励不得同时进行。
第三条 一般奖励执行程序
1、由员工本人或所在部门提出申请并填写《奖励申请表》，经部门负责人核实后将表交至行政人事部。
2、行政人事部在收到部门提供的申报材料后，负责调查核实（不符条件者退回原申报部门或个人）。
3、符合条件者由行政人事部报至副总经理审批通过。
4、行政人事部发布通报表扬，经济奖励随当月工资发放。
第四条 奖励实施细则
1、有下列表现的员工应予以通报表扬，并一次性奖励现金30—200元：
⑴ 遵守公司规章制度，足以作为模范者；
⑵ 出色完成领导交办的工作任务，无差错者；
⑶ 诚信务实，对工作认真负责，善于发现工作中存在的问题，并积极思考改进措施者；
⑷ 品行端正、拾金不昧、忠于职守，热爱工作，在员工中起到模范带头作用者；
⑸ 爱岗敬业，加强学习，不断提高管理水平和个人能力，并取得一定成效者；
⑹ 其他适合受到通报表扬奖励的情形。
2、有下列表现的员工应予以嘉奖，并一次性奖励现金200—500元：
⑴ 在经营管理方面提出合理化建议，被采纳并且成绩显著者；
⑵ 以优质的服务，受到宾客称赞，为公司赢得荣誉者；
⑶ 一贯忠于职守，积极负责，做好本职工作，廉洁奉公，事迹突出者；
⑷ 在为销售服务，为员工服务中做出突出成绩者；
⑸ 大胆举报有损公司利益的违法违纪行为而有功绩者；
⑹ 遵纪守法，执行公司规章制度，抵制歪风邪气事迹突出者；
⑺ 发现并及时排除安全隐患，防止或避免重大事故发生者；
⑻ 维护财经纪律，抵制歪风邪气事迹突出者；
⑼ 其他适合受到嘉奖的情形。
3、有下列表现的员工应予以记功，并一次性奖励现金500—2000元：
⑴ 同坏人坏事作斗争，对维护本公司正常的销售（工作）秩序和治安秩序，有显著功绩者；
⑵ 在意外事故中，奋勇救护人员财物，使公司损失明显减少者；
⑶ 策划、承办、执行重要事务方法并取得显著成效者；
⑷ 在管理和业务上大胆创新，勇于开拓，给公司带来重大效益者；
⑸ 连续数次对公司发展提出重大建议，并被公司采纳产生明显效益者；
⑹ 其他适合受到记小功奖励的情形。
4、有下列表现的员工应予以记大功，并一次性奖励现金元：
⑴ 管理卓有成效，对公司的发展做出重大贡献者；
⑵ 遇到突发事故、灾难，奋不顾身抢险救灾者，为公司减少损失者；
⑶ 维护国家、公司利益，被新闻媒体、国家机关表彰，影响较大者；
⑷ 为公司揽取大量营业额，并创造了一定利润者；
⑸ 有其他突出贡献，公司总经理认为该给予记大功者.。
乐捐管理制度
第一条 乐捐的种类
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“乐捐”钱是小事，反映的问题是大事
本文来自话题：
　　我们公司是2010年成立的，主营灯具产品，目前有100多人。公司历来就有这样的规定，凡是开会迟到的，每次必须"乐捐"50元。50元虽然不多，但是总归是员工的血汗钱，所以平时，老板不提，我也不会多事。　　可是上周例会，原本应该到场24个领导和骨干参加的，结果开会时间已经到了，还有7-8个人没来，老板命令我把这几个人的名字记下来，让他们乐捐。可是本周我去找这几个人签字"乐捐"的时候，他们都很不情愿，到现在还有5个人拖着没有签名。　　请教各位牛人，公司让员工"乐捐"，可是员工不乐意，该怎么办？
1、公司成立之初，就有开会迟到“乐捐”的规定。
2、平时老板不提，负责管理部门基本没有执行。
3、上周例会，迟到7-8人，老板要求“乐捐”，迟到者签字不乐意。
二、分析&建议
我最近刚进入一个团队，这个团队也有类似“乐捐”的规定，甚至还有业绩上的PK对赌。于我而言，之前所待的环境一直是属于比较温润的，但我仍然坚持管理职能部门要换位思考。现在，踏入到销售一线的环境，发现了一线部门的残酷，也进一步印证了我的管理思路是正确的。
我现在的团队也出现了一种，乐捐不愿意，愿赌服输不积极的情况。大家确实赚钱不容易，但是在我看来，这折射了执行力、担当力乃至价值观的问题！
1、执行力问题
首先，我们推行一项制度，会考虑制度的合理性。譬如说案例中公司乐捐金额为50元，50元对于普通员工来说的确有点痛，但是，案例中参加例会的人员是领导和骨干，如果一家公司薪酬水平不太另类的话，对于领导来说，鸡毛蒜皮50元，那就有点说不过去了。
制度制定出来，员工要遵守，而作为领导来说更要执行到位，如果公司没有执行力，那就是一盘散沙。现在可不是计划经济时代，我们的对手可都是如狼似虎的。
我们经常在嘴边说的一句话，那就是：制度对的，要执行；制度不对的，可以改制度，但还是要执行！
2、领导的担当力问题
如果说“乐捐”这个事情，往制度上说是，一个执行力的问题，若往人上说，那就是担当力的问题。
我们都知道，领导是一个团队的“魂”，如果领导没有担当，那何以指望下面的团队？一个团队的优秀与否，领导占据了相当重要的作用。如此看来，如果这个团队领导不仅不注重时间管理，更在一些小事上不大气，那么这个领导在某些程度上来说是不合格的。
再者，一个制度如果领导带头抵抗，那么如何确保员工能够执行？员工是看着自己的领导的。一件小事情上都不能够有所担当，那何以指望将来遇到问题时领导干部能够挺身而出？如何指望领导干部在与公司“同甘”之余，愿意与公司“共苦”？
按照我的观点来说，领导没有担当力，那不如不要做领导。就算你退下去做个专家、做个骨干。而我更相信，没有担当的话，即便是做个专家、做个骨干，也不会出彩到哪里去的。
3、价值观问题
“乐捐”问题若再拔高了讲，往管理高度上来说，那就是个价值观的问题，是思想的统一性问题。公司推出一个制度，如果不合理，你可以提出改进建议。如果说事前你不提建议，临到执行了与之抗衡，那么你在思想上就是与公司不一致的。
而且，这种情况，抵抗人级别越高，危害越大！员工不听话，那只是一个员工；领导不听话，那搞不好可是一个团队不听话！
我们一直强调公司发展要树立正确的价值观，员工要与公司保持价值观上的一致，这可不是一句口号，而是要从一件件事情上去体现的。像乐捐这个问题，可大可小，往重了说，那就是价值观不一致了。
4、军事化管理的思想
谈到这里，我不得不提一下军事化管理的思想。所谓军事化管理，军令如山倒，军中无戏言。如果员工坚决服从领导指令，坚决执行企业的既定方针和策略，并且在执行中注重配合，讲究协作，那么这个企业就具有了超强的战斗力，就一定会攻无不克、战无不胜！
执行力，是其中很重要的要素！
当然，军队的纪律要求是十分高的，我们既然不入伍，自然不必以那种苛刻的要求来约束，但是其中的精神是值得我们学习的。华为的“狼性”，不外乎也是这样一种体现。
5、案例中的处理技巧
下面我来谈一谈，真临到案例中，我们怎么处理。
（1）以价值观和担当力去压他
公司选拔干部，自然不是完全没有标准。有的企业到位的，落于考核体系、落于制度、落于指标数据；有的企业不够成熟的，那么至少也有一个评判标准，这一杆尺在老板心里、在上级心里。
所以，在遇到这样一群人抵制制度的时候，告诉他们如果这样做，一方面将来在老板、领导心目中的评价会打折扣，甚至可能会影响绩效和奖金，另一方面在员工的心里也会丧失威信。语气上要学会自己把握，对于有些爱面子的老油条，甚至可以用一些调侃的语气来吐槽吐槽。
同时，你也可以告诉他们，这件事情是老板亲自盯的，到时候谁交了谁没交，都在纸上明明白白，你只是个办事员，完不成大不了挨顿骂，到时候老板那一关，他们那边未必那么好过，自己想清楚了。
总之，话要硬，语气要软。有些话，笑着说比扯着嗓子喉更有震慑力。
另外，也可以将压力上移。员工不听话，找主管的茬儿；主管不听话，找经理的茬儿；经理不听话，找机会找总监（这里不能茬儿了，我们要说反映情况XD）。如同目标层层向下分担一样，问题和责任可以层层上移，管理不力可是个既不好用又好用的理由。
（2）请示老板，适时的通报批评
软磨硬泡，仍然不交，那么可以请示一下老板，是否需要来个通报批评。我相信，做领导的，多少都是要面子的，到时候全公司看着，可不怎么好玩。
（3）能者上，庸者下
如果经过一系列的“斗争”，仍然不能解决，那么公司就要好好考虑领导人员的胜任力问题了（执行力、担当力、价值观，哪一条都不容忽视）。为了公司的长远发展，“能者上，庸者下”的机制是必要的。
当然，在具体落实的时候，我们要注意投鼠忌器，不能操之过急，以免打草惊蛇。
有些老员工、老干部，仗着自己的技术地位，倚老卖老，反过来绑架公司的情况司空见惯。那么作为老板、作为公司来说，不可能一直对此抱以忍受的态度。那么，对此来说，“温水煮青蛙”+“釜底抽薪”的办法不失为一条上策。
“温水煮青蛙”，即将其问题逐一记录，不过于激怒对手，给对方一种无可奈何的错觉，但是所有的罪状都要逐一记录，并且尽可能做到证据确凿，等待实际成熟的时候来个“秋后算账”。
“釜底抽薪”，即在忍辱负重期间，培养该角色的后继人选，等到后继人选能够胜任的时候，也就是宣战的时候了。
这个过程也许是一个漫长的周期，我们切不可操之过急。当然，如果老板实在受不了了，那就是你面临较大的外部招聘压力的时候了。
当然，我相信很多人还有其他办法，这个就大家各尽所能，总之早点绸缪，忍一时风平浪静也是在所难免。
6、事情的两面性
凡事有两面性，借“乐捐”这个事情，我们会发现一些不太合格的管理者，但是，我相信我们也会借此发现一些行事果敢、有担当力、与公司思想上保持高度一致的管理者候选人。
7、形式上的改善
俗话说，谈钱伤感情。既然员工不愿意公司动到钱，那么公司也可以出些别的招数。有些惩处方法，那可是比钱更让人难受，比扣钱风险更小。
譬如，昨天公司打算将PK对赌的筹码从现金改为打扫卫生，居然出乎意料地没有人支持！想想也是好笑。
不过，这个问题，我觉得大家可以发挥自己的想象力，针对企业的文化、针对老板的偏好、针对领导的弱点等来“量身定制”，事在人为嘛。
1、“乐捐”虽是一件小事，但折射出来的问题可不小。执行力、担当力乃至价值观，每一条都是领导干部的核心要素。
2、实际处理的过程中，我们大可不必将压力完全放在自己。如何沟通、如何施加压力、如何来点小“狠招”，乃至于最终“釜底抽薪”。这个要慢慢学会。职场如战场，你若没点手段，人家是不会当你回事的。
3、事情有不好的一面，那自然也会有好的一面。借此，我们同样也会找到一些至少态度上不错的候选人。
4、“乐捐”形式也未尝不可以创新。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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