上班七天了员工发现怀孕要求离职有工资吗？_百度知道
上班七天了员工发现怀孕要求离职有工资吗？
上班七天了员工发现怀孕要求离职有工资吗？老板娘说没工资
我有更好的答案
劳动合同法注意事项：不给工资，劳动仲裁投诉建议你这样试试看：辞退问题&不准辞退孕妇&单方解除合同这样做的好处
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如果公司不发工资，可以向仲裁委申请仲裁上班七天应属于试用期内，试用期是有工资的，试用期员工辞职应该提前三天通知公司，或者找劳动监察大队帮忙索取
有一周就要给工资的
不给怎么办
1、将就着做久一点，你是孕妇他也不能开除你；2、拿着劳动合同和考勤纪录去劳动局仲裁；
离职有工资
不给怎么办
你就继续工作呗
全月有工资
现在这几天没工资吗？
那该怎么要
不能现结而已
什么时候结无所谓，问题是老板说没工资
你就继续工作到结工资
才怀孕，工作不碍事
已经两个月了
快有两个月了
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女职工孕期调岗能降低工资待遇吗？
问：我是嘉兴**公司的材料员，月工资2000，刚发现怀孕，因为现在的工作岗位不适合孕期妇女，因此公司调女职工孕期调岗能降低工资待遇吗？整我到其他岗位工作，但是要降工资，只能按照1200的岗位工资发放。请问用人单位这种做法是不是合法？另外，还想了解一下孕期妇女能够享受哪些待遇？&&&&&解答：《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。” 第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议；但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”由此可见，我国法律对于怀孕女职工有特殊保护规定，对怀孕期女职工实施特殊保护是用人单位法定义务。可见，就算是您的工作岗位调整，也不应该降低您的工资待遇，当然经你本人协商同意的除外。（实践中，许多用人单位都会认为，按重新调整的新岗位，发放该岗位应得到工资，符合“同工同酬”规定，这种认识是错误的，“同工同酬”不能适用在“特殊保护对象的特殊时期”）。女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动；2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动；3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支；4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前检查，怀孕女职工在劳动关系存续期间进行产前检查的，应该当按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前监察时间；5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。6、法律法规其他规定。根据国家相关法律规定，用人单位违反法律规定或者劳动合同约定侵害女职工合法权益的，劳动行政部门有权责令改正，处以罚款；对女职工造成损害的，劳动者有权向用人单位主张赔偿，用人单位有赔偿责任：造成女职工工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付工资，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；造成女职工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用。&&&女员工怀孕被调岗降薪---《北京晚报》&&&&日期:&&&来源:北京晚报&&&&李莹律师，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任，律师，北京大学民法学硕士。中国法学会会员，中国法学会婚姻家庭法学研究会理事。&&&&李莹律师有着丰富的维护妇女群体权益的经验和前瞻的理念，重点关注妇女的婚姻家庭权益以及劳动权益保护。办理了大量涉及妇女权益的案件，特别是在针对妇女的家庭暴力、职场性别歧视、职场性骚扰、农村妇女土地权益保护等中国妇女权益的重点领域，办理了多起相关案件，产生了较大的社会影响。2007年8月，被第四届中国公益事业发展大会授予“公益楷模”称号。&&&&女员工怀孕后被调离岗位&&&&小燕曾是一家知名广告公司的女编辑，月薪为2500元。可是2006年10月，改变她人生轨迹的变化出现了——29岁的小燕发现自己怀孕了。小燕在上班后第一时间向公司老总汇报了自己怀孕的事情，并希望公司能够在今后的工作中适当减免她的工作量。&&&&变化由此开始。小燕称，10月中旬，该广告公司所有女员工的劳动合同里增加了一条手写款：“为保障甲方（单位）的工作要求，乙方（员工）承诺本合同期间不能有生育计划，如意外怀孕，公司另行安排工作调整到综合岗位。”对于这个合同，心里有了不好预感的小燕拒绝签字。&&&&2006年11月1日，小燕接到通知，公司将她调离编辑岗位而改为所谓的“综合岗位”做广告支持事务，也就是做市场营销，而且取消之前每个月的交通和通讯补助。&&&&“以前我的工作至少是在室内，而要是跑广告客户，就需要天天在外面与人联系，还有很多客户见面活动、工作餐等等日程都是不能推脱的，我之前从来没做过营销，没有积累任何工作经验和业缘关系，对于我这个怀孕的人来说，这份工作的难度是可想而知的。”但是小燕别无选择，她只能按照单位的安排接下了新工作。&&&&工资不到北京市最低标准&&&&换了工作岗位后不久，小燕出现了流产先兆。她向公司请假休息了几天。在她恢复上班后，她惊诧地发现自己原来使用的电脑的液晶显示器已经被更换为最原始的球面显示器。“这种旧电脑的辐射是最大的，而且我原来的那个液晶显示屏一直就放在旁边，并没有其他人使用。”&&&&虽然很气愤，但是怕失去这份工作的小燕最终还是选择了忍耐。当年12月11日，小燕拿到了11月的工资——只有366.6元，不仅低于她原来的工资，甚至低于北京市2006年度的最低工资标准（640元）。考虑到自己有几天休假，小燕依旧选择了忍耐。&&&&这个月单位要求续签第二年的合同，并说如果不签合同，则代表自动放弃工作，相当于主动辞职。万般无奈下，小燕只能签字“画押”。&&&&可是，紧接着2007年1月，小燕发现她12月的工资仅仅比11月多了200元，而这多出来的钱还只是当月的饭补。同时，公司在元旦时发的过节费也没有小燕的。这让她终于无法继续沉默了。&&&&律师惊叹“无知者无畏”&&&&小燕经过努力向单位讨来了那两个月的工资条以及劳动合同，找到了北大法学院妇女法律研究与服务中心。&&&&中心决定为她提供法律援助。此案的代理律师李莹说:“这是一个颇具代表性的职业场所侵犯妇女生育权的案件，小燕因为怀孕而被用人单位调岗降薪。类似的性别歧视有很多，多数受害人或者苦于缺少证据或者碍于面子或者担心诉讼困难而选择沉默。小燕能够积极收集了相关证据并表示坚决要用法律武器来维护自身的合法权益，我们一定要支持她。”&&&&考虑到诉讼并不是最好的解决方案，李莹律师首先与小燕所在公司的老板取得了联系。“小燕毕竟还要在他们单位工作，撕破脸皮对小燕并不利，如果单位能够改正他们的违法行为，那当然是问题的最佳解决办法。”&&&&可惜，李莹律师的这个愿望落了空：在她打过十几个电话、与该广告公司老板谈过几次话后，对方仍然不认为公司的行为有错，并不再接李莹的电话。&&&&“那个老板最后一次跟我通话时，放话说让我们尽管去告，他们公司没有任何错误！”对于这个结果，李莹律师虽有所准备，但对这种“无知者无畏”的态度她还是非常震惊：“法律有明文规定的东西，他们竟然完全不知道，这样的公司竟然还是业内的翘楚，实在让人难以置信。”&&&&仲裁裁定按原岗位工资补偿&&&&2007年1月29日，在李莹律师的帮助下，小燕向朝阳区劳动仲裁委员会提出了申诉，请求仲裁委员会裁决原单位支付2006年11月至12月应得工资5000元、经济赔偿1250元，并恢复原来工作岗位和福利待遇。&&&&此后，由于对方提出管辖权异议，申诉被转到了顺义区劳动仲裁委员会。在仲裁庭开庭时，对于合同中出现“乙方承诺本合同期间不能有生育计划”的条款，该广告公司声辩说：“按照《北京市流动人口计划生育管理办法》，我公司有权利、有义务、有责任在与被招用的流动人口签订劳动合同的同时提出计划生育的管理意见。我们是落实国家对流动人口计划生育的管理工作，我们倡导的是‘有计划生育’。”&&&&李莹律师据理力争，将证据和法条一一列出，让对方不得不认识到自己的错误。该广告公司与小燕接触，并表示小燕如果放弃回单位的要求，公司可以给她那两个月的工资，否则将拒不支付。考虑到今后还要在这个行业内工作，小燕几经思想斗争，不得不妥协。&&&&2007年3月底，顺义区劳动争议仲裁委员会最终裁决：该广告公司在裁决书生效之日起3日内以每月2500元的标准补发小燕2006年11月至2007年2月工资差额共计6033.88元（已扣除病假、事假工资）。在斗争和坚持、妥协与退让中，小燕终于为自己争得了部分权益。&
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我们公司有个女员工，在公司就职两年多了，目前怀孕三个多月，在公司期间大家相处的都挺愉快的，从她怀孕开始公司出于人性化管理，每天让她少上一个小时的班，工作量也适当减轻了，但是尽管这样，她还是每天抱怨，说工作做不完，其实每天已经是养胎模式（躺在椅子上，要么聊天，要么睡觉）。。。现在直接不来上班了，每次都是开个医院的病******明，说医生建议她休息，也不来办手续，但是还要求公司按正常出勤和工资发给她，遇到这样的员工该怎么处理呢？
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http://money.163.com/14/EQH.html
http://news.hsw.cn/system//.shtml
http://news.ifeng.com/a/80703_0.shtml?t=3&isappinstalled=0
都是我珍藏的，仅供参考
有时候也真的不能怪公司担心招用育龄妇女，碰上这样的人处理起来特别麻烦，只要一次，下回就怕了，能不用就不用，害的还是女性求职者。对于这种人，我觉得你不仁我不义，不能说你是孕妇就可以无视公司制度，你要给公司制造管理麻烦，那我也不会让你顺利。
1、通常产假是产前15天开始休假，之前的可以根据医院出具的证明休病假，但病假也有个医疗期，做了2年多，医疗期3个月，3个月医疗期满后到正式产假期间可以不发工资；
2、公司有权要求，员工也有义务提供全面的病历，可以拿着病历找更其它医院了解这种情况是不是要停工休假，因为很多时候员工并不需要休假，只是单纯的想多休息而找医院开的人情假，如果证明无需休假，就通知限期回公司报到上班；
3、不管是不是真需要休病假，员工都有义务履行休假申请手续，不按规定申请休假的，作缺勤处理，缺勤是没有工资的；
4、健全制度，明确如因员工长期休假达到一定期限（如3个月）并影响正常工作，公司有权安排其他人顶岗，由此造成员工休假结束后岗位满编的情况下，公司有权给休假员工另行安排其它岗位，员工应配合执行并到岗，未到岗的视为旷工。
只要不怕麻烦，第一次把麻烦做了让其他人看到公司不会轻易妥协，以后就不会有人效仿，一劳永逸。
@roylck：产假工资不是由用人单位代发，然后社保再将生育津贴打到公司的吗?
@步行追飞机：有的地方是直接由社保打到员工帐户，有的地方是公司代发，产假工资怎么发，跟怎么处理违纪员工是两回事。
我之前的公司就是因为有个女员工从刚怀孕开始请病假到产假结束，公司同意了。结果很多女员工纷纷效仿，一怀孕就开始请病假，作为人事真的看不下去，可是这样的员工又拿她没办法啊。
1、没有规定，这种情况按照正常出勤核算工资。
2、三期员工并未就有了尚方宝剑，严重违反公司规章制度也是可以解除劳动的。但是前提，第一，你们的规章制度是经过全体员工或者职工代表大会通过的；第二，你们的规章制度经过了公示及培训学习；第三，学习上有该名员工的签字。
3、部门负责人和人资人员，找她谈谈话吧。人不能太过分，这是个公司。
4、希望你们能解决好，不然以后有人跟样儿学样儿，工作岂不被动？
病假就按照病假来计算，对HR来说，为公司坚持原则才是主要。
病假工资不是全额工资。参看当地条例。
有病假条给病假，没病假条不来的按旷工走。核实下病假条。
监控录像录下来，然后你们公司有没有这方面的规章制度，以这些事由开除就可以。当然，要在他特别过分的前提下，
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