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《MOKA》软件介绍
Moka是一个致力于通过完整的生态体系解决方案帮助客户提高招聘能效的管理系统。Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系统，包含四大核心模块：招聘渠道，统一管理招聘流程；提升各节点转化率，促进协同；积累企业人才库，全网监控持续激活；全方位数据统计，提供招聘洞见-全面帮助企业提升招聘效能。【功能栏目】候选人管理：实时人选进展、渠道聚合省时省力、简历筛选精准编辑；面试安排：同步协作提高、面试随时查阅、移动及时高效、自动发送面试；企业人才库搭建和维护：分类分权管理人才、全网动态自动更新、人才库自动；自定义数据报表分析：数据驱动分析现状、招聘效率有据可依；猎头管理平台：猎头简历去重、方便快捷的沟通联系、猎头使用权限管控；独特的用人经理\/面试官看板：同步日历沟通面试时间、查看招聘进展、面试评价；移动办公：HR移动端：筛选简历、转发候选人、查看面试\/重要事项；用人经理移动端：筛选候选人、接受\/拒绝面试、填写面试反馈；其他功能：内推搭建、校招管理、移动招聘、字段级权限配置、智能薪酬分析、自定义规则筛选淘汰、候选人保温等；【发展历程】2015年6月 Moka开始筹备2015年8月入驻氪空间第五期；2015年9月Moka公司注册成立；2015年10月获得峰瑞资本667万天使轮投资；2015年11月产品Beta版本上线，开始内测；2016年6月与知人、人事无忧合作；2016年8月与钉钉达成合作，接入钉钉；2016年9月Moka正式上线；2016年12月获得GGV纪源资本数千万A轮投资；2016中国人力资源大赛第二名
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热门主题壁纸推荐Moka招聘在面试方面做得怎样？_百度知道
Moka招聘在面试方面做得怎样？
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能够同步协作提高效率，面试日历也能随时查阅，移动办公及时高效，还能自动发送面试提醒。
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一、选择大于努力
很多初次寻找猎头公司合作的HR都会比较迷茫，率先想到的是猎头公司的知名度，这个想法本身很好，但猎头公司的知名度不是最重要的考核标准，在我看来，考评猎头公司是否合适自己，应先从以下角度入手：
HR要鉴别出该猎头公司擅长的行业跟本公司所属行业的匹配度，判断猎头公司的人才资源库是否庞大；匹配的行业猎头可以为合作缩短时间，甚至给出建设性的意见。具体如何判断匹配度会在后面判断猎头顾问中做详细解释。
市场上的猎头公司良莠不齐，从1个人到几百人几千人的猎头公司都有，员工数量主要用来判断公司的承载能力，面对突发状况的兼容力。
公司运营时间
要注意是运营时间不是成立时间。判断猎头公司的成熟度，这个成熟度主要体现在当项目遇到瓶颈时他们的应变处理能力、抗压协调能力如何。
二、考核猎头顾问
最核心的还要看与你对接的猎头顾问，因为在后面的整个项目运作过程中，都是由猎头顾问来负责，那么选择一个什么样的猎头顾问呢？
如何来判断这个顾问是否专业呢？其实通过第一次沟通就能判断，比如当你提出自己公司的产品时，他是否能够快速地知道你的竞品公司有哪些、公司的上中下游方、产品的营销渠道、目前此类产品的市场行情等。
评估报告中除了上面提及的内容，还需要体现的是：
顾问对此类岗位的定位评估：
薪水（不仅仅是当地薪水构架、在全国平均情况），以及公司给出的薪水在市场行情中的情况，如偏差较大需要结合市场行情给出HR调整的建议方案。
岗位的方向定位，我们经常会遇到企业希望招过来的职业经理人必须是他们期望的模式，而这种模式在市场上是不存在的。
寻访渠道，即通过哪些方式和渠道去帮助HR找到这样的人选。
项目跟进过程，这条其实至关重要，通过这条可以判断猎头公司的用心程度。
三、猎头公司的合同条款
关于订金：
猎头行业鱼龙混杂，为了自身企业的市场占有率，各式各样的合同条款都会出现，无订金，低收费等等。很多顾问会选择先做有订金的，以及重视程度也会有所差异。
关于沟通：
签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确地了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格。
关于简历：
猎头不是HR的简历筛选机器，但许多猎头可能就是机械地要一份职业经理人的简历，稍作修饰就发给HR了。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息。
简历报告包括：
①职业背景；
②学历背景；
③家庭情况信息；
④职业习惯；
⑤性格分析；
⑥人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题的匹配度。
我觉得应该在顾问评价中，把我们了解的最真实的人选反馈给企业，把选择权交还给企业。
关于面试：
猎头基本上是通过电话面试，有些可能就聊5-10分钟，再通过邮件看职位描述，就做简历报告推荐给HR了。要知道，短时间的沟通是不足以准确、全方位地判断候选人的，甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业，只知道有个机会，刚好自己有换工作的想法，就看看好了。
猎头必须要有至少40分钟以上的沟通，可以分为几次电话，也可以在1-2通电话中进行，因为沟通时间久了，才能更准确地判断职业经理人的职业需求、性格特点等，有条件最好是能面谈候选人，哪怕是视频面试，我们会发现，通过声音对人选的判断是很局限的，并不一定是说通过视频看长相，当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的，但如果是中高端的职业经理人，通过外在的形象来判断他的职业高度还是有一定的辅助性。
四、候选人进入面试的后续工作
很多猎头、HR甚至有些职业经理人，都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，其实进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段，所以猎头必须作为第三方客观、主动地做好协调工作。具体的做法是：
第一，猎头陪同面试
尽管寻访前跟用人部门和HR对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观、进一步地了解到企业和用人部门的一些隐性要求。不过因为猎头行业不受地域性限制，会有距离很远的客户公司，要实现每一个人选的面试都有猎头顾问的陪同，是比较难以实现的，我想面试期间用视频旁听也是一个不错的方法，这样也不至于让候选人紧张。
第二，面试反馈
有些公司的HR很专业，不管面试后合适与否，都会主动跟人选电话沟通，并为积极参与面试表示感谢。但并不是所有的公司流程都这么细微，许多HR认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，HR经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了。
作为第三方的猎头来说，必须善始善终，面试后面的环节环环相扣。企业委托我们招人，不仅仅是一个简单的发送简历的过程，这是帮企业塑造品牌、口碑的过程。我们的反馈在候选人看来就是企业的反馈。
第三，入离职协助
在一些HR和猎头心里，以为发出offer就万事大吉了，其实这个时候要更谨慎。因为大部分被猎头挖走的候选人，现在的东家一定也是很看重的，那么到离职阶段会面临各种挽留，这个时候HR更需要猎头配合自己一起协助候选人办理好离职手续，而不是坐等。在接了offer后主动提醒候选人可能会面临哪些情况，听听当他面临这些情况时他的想法和处理方法，猎头需要在既不让他跟老东家以不快而终，又不影响离职办理中间做好人选心理和技巧上的辅导，此处是要求猎头对劳动法、心理学等有一定了解，总的来说是既要有高情商又要有高智商，可能还需要一些逆商。
第四，谨慎原则
作为猎头，在人选接受offer，甚至是入职后，出于谨慎的原则，在手上都应当至少拥有一个以上合适职位，可以在面试后补充上岗的人选。
第五，有始有终
人选上岗并不能给项目画上句号，猎头必须做到在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选保持联系，关注人选对团队的融入，对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，而且同时要跟HR保持紧密沟通，因为作为企业的新鲜血液，这个时候最能反映公司的问题，这样做不仅仅是协助HR一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合，更重要的作用是帮助HR甚至公司做好管理。
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【人力资源第三方】智能化招聘 CRM - Moka 测评分享
日奶兄曾经去杭州为 Moka 站台分享，当时分享的是聊聊招聘管理系统；奶兄也在日写过《聊聊招聘管理系统》一文，系统的介绍了招聘管理系统；今天给大家介绍 Moka 这个产品。
ATS 这个市场很有趣，奶兄在1月动态下期提到自己的看法，如下图。
奶兄也在2016年9月动态上期提到 Moka 。
今天来聊聊 Moka （www.mokahr.com），奶兄获得测评帐号进行体验并分享给各位。
登录后看看首页，左边功能区有总览、候选人管理、面试安排、职位管理、人才库、数据报告等主要功能；总览功能会展示一些招聘事务的数据，比如招聘流程当中筛选简历、面试情况、录用情况、保温期情况的数据；还有一些重要事项和今日面试安排提醒信息。
讲讲保温期，2016年8月奶兄在上海和 Moka 创始人赵欧伦一起聊 ATS ，提到保温期这个概念，没想到欧伦居然把这个概念做到 Moka 产品当中；Moka 的保温期目前有面试保温期（电话确认面试到到场面试之间的时间差）、offer 保温期（发 offer 到接受 offer 之间的时间差）、入职保温期（从候选人接受 offer 到入职之间的时间差）；Moka 在这里只是设置了提醒，提醒 HR 来管理这些时间差上的候选人，离奶兄设想的招聘官与候选人之间在这几个时间差上的连接互动还有一些距离，也期望后续 Moka 能够打通招聘官与候选人的互通互联，在这几个保温期期间做到好玩有趣的互动。
奶兄在多个文章当中提到保温期的概念，以及一些构思，各位自行查阅。
候选人管理模块，在这里可以管理招聘流程当中每个环节的候选人，目前 Moka 只设置了五个招聘关键价值链，初步筛选、用人部门筛选、面试、沟通 offer ，待入职；因为每个公司的招聘流程和对于招聘关键价值链定义不同，在这里应该考拉设置自主灵活增加流程节点，比如奶兄在企业做招聘的时候定义的五个关键价值链的节点是初步筛选合格简历、约见到的面试、面试、确定录用、入职。
在这里可以按照职位或者关键节点查阅该环节的候选人简历，亦可对候选人与简历做招聘进度的重新标记和打标签；奶兄查阅了几个候选人的简历，提个小建议，Moka 在简历解析和定义 Moka 自己的简历格式上需要做进一步的升级和完善。
面试管理模块，以列表模式和日历模式管理面试情况；日历模式比较可视化，可以细分到每天每个小时时段，一般在面试过程当中会细分到半个小时来安排面试，另外对于面试时间进行修改或者取消，可以灵活的拖拽的方式即可完成修改，还有可以设置不同的颜色来标注面试岗位的重要和紧急程度、不同岗位、不同面试官、不同招聘官等信息。
关于面试现场管理这块，奶兄对优面宝做了测评分享，见文章《面试现场管理工具-优面宝测评分享》；面试安排和面试现场管理打通，用微信公众号和二维码连接和通知招聘官、面试官、候选人。
职位管理模块（从逻辑顺序来讲应该是需求管理、职位管理、面试安排、候选人管理、流程管理、人才库管理的顺序），目前 Moka 能够链接的招聘网站有猎聘、拉勾、前程无忧、智联招聘等。职位管理这块可以做到一键发布，通过 Moka 后台来管理企业的招聘职位信息，不用登录其他招聘网站即可一键发布并刷新招聘信息。
在渠道管理和职位管理上，奶兄认为未来的趋势是渠道多样化、碎片化、移动化、复杂化；招聘渠道不一定是招聘网站，有可能是某个流量很大的 app ，或是社群，如何在 ATS 当中管理和对接，是每个 ATS 供应商应该思考的问题；而且届时对接众多的渠道，接收到的简历永远是被动的，如何能够让 HR 主动通过不同的渠道搜索简历，主动订阅和监控（这个词不一定好听，改为关注吧）目标人群，如何针对目标人群做人才地图，都是值得探索和思考的。
人才库管理模块，Moka 目前是通过一些关键词和标签化的词来进行检索库里面的候选人，并能查阅到每一个候选人的简历情况以及招聘面试状态。
奶兄曾经和很多人探讨过这个方面的话题，人才库管理目前很多方式方法还处于静态管理，一般都是分类、打标签、检索；不管分类有多精准、简历储存如何完善和安全，这都是静态的管理，这是招聘官与简历（人与物）之间的链接互动，而不是人与人之间的链接互动；所以人才库管理应该是动态的，也即招聘官要与简历背后的那个人链接、发生关系，互动的可能是任务社交化的 IM 信息、可能是来往邮件互动等，这些信息自动解析转化为简历的附件补充，做为简历不可或缺的补充动态信息；奶兄知悉比如品聘软件会把猎头与候选人来往的邮件标签化做为简历附件补充，而大街网在这块通过全方位的手段来激活候选人与招聘官链接互动。
如果做到这样子，这才是真正的 CRM （Candidate Relationship Management ），也许未来的 ATS 当中还有候选人社群和活动管理等内容。
数据报告模块，数据统计记录、分析是 HR SaaS 的必备功能，来看看 Moka 在这块的功能范围。目前 Moka 针对职位分析、渠道数据、招聘环节数据、录用数据、团队管理数据做了特色报表。这些报表可以生成 Excel 供下载使用，如果能够直接转化为可视化的图表，转化为图片格式直接下载供 PPT 使用更好。
奶兄还注意到 Moka 有一个比较有意思的插件-简藏，据介绍这个功能可以一键导入各大招聘网站的被动求职者（搜索到的）简历，各位可以体验 Moka 下载这个插件进行测试。
对于 Moka 奶兄没有测试部门之间的协同协作和具体流程流转，各位自行体验（据欧伦介绍用人部门面试官通过关注微信公众号，用移动端同步协调，可以随时得到面试的反馈情况，以及面试安排，出现时间冲突可以随时更新及同步，即时的获取相关信息）；做为 ATS 来说 Moka 已经有了基本的雏形，整体交互和页面友好度都不错，当然还有很多功能有待完善。
各位可以根据自己企业的需求，来选择适合的 ATS，最后给个彩蛋给各位，在选择 ATS 的时候一定要先明确自己的需求，比如下图就是某同学整理的自家的需求列表。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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【人力资源第三方】智能化招聘 CRM - Moka 测评分享
日奶兄曾经去杭州为 Moka 站台分享，当时分享的是聊聊招聘管理系统；奶兄也在日写过《聊聊招聘管理系统》一文，系统的介绍了招聘管理系统；今天给大家介绍 Moka 这个产品。
ATS 这个市场很有趣，奶兄在1月动态下期提到自己的看法，如下图。
奶兄也在2016年9月动态上期提到 Moka 。
今天来聊聊 Moka （www.mokahr.com），奶兄获得测评帐号进行体验并分享给各位。
登录后看看首页，左边功能区有总览、候选人管理、面试安排、职位管理、人才库、数据报告等主要功能；总览功能会展示一些招聘事务的数据，比如招聘流程当中筛选简历、面试情况、录用情况、保温期情况的数据；还有一些重要事项和今日面试安排提醒信息。
讲讲保温期，2016年8月奶兄在上海和 Moka 创始人赵欧伦一起聊 ATS ，提到保温期这个概念，没想到欧伦居然把这个概念做到 Moka 产品当中；Moka 的保温期目前有面试保温期（电话确认面试到到场面试之间的时间差）、offer 保温期（发 offer 到接受 offer 之间的时间差）、入职保温期（从候选人接受 offer 到入职之间的时间差）；Moka 在这里只是设置了提醒，提醒 HR 来管理这些时间差上的候选人，离奶兄设想的招聘官与候选人之间在这几个时间差上的连接互动还有一些距离，也期望后续 Moka 能够打通招聘官与候选人的互通互联，在这几个保温期期间做到好玩有趣的互动。
奶兄在多个文章当中提到保温期的概念，以及一些构思，各位自行查阅。
候选人管理模块，在这里可以管理招聘流程当中每个环节的候选人，目前 Moka 只设置了五个招聘关键价值链，初步筛选、用人部门筛选、面试、沟通 offer ，待入职；因为每个公司的招聘流程和对于招聘关键价值链定义不同，在这里应该考拉设置自主灵活增加流程节点，比如奶兄在企业做招聘的时候定义的五个关键价值链的节点是初步筛选合格简历、约见到的面试、面试、确定录用、入职。
在这里可以按照职位或者关键节点查阅该环节的候选人简历，亦可对候选人与简历做招聘进度的重新标记和打标签；奶兄查阅了几个候选人的简历，提个小建议，Moka 在简历解析和定义 Moka 自己的简历格式上需要做进一步的升级和完善。
面试管理模块，以列表模式和日历模式管理面试情况；日历模式比较可视化，可以细分到每天每个小时时段，一般在面试过程当中会细分到半个小时来安排面试，另外对于面试时间进行修改或者取消，可以灵活的拖拽的方式即可完成修改，还有可以设置不同的颜色来标注面试岗位的重要和紧急程度、不同岗位、不同面试官、不同招聘官等信息。
关于面试现场管理这块，奶兄对优面宝做了测评分享，见文章《面试现场管理工具-优面宝测评分享》；面试安排和面试现场管理打通，用微信公众号和二维码连接和通知招聘官、面试官、候选人。
职位管理模块（从逻辑顺序来讲应该是需求管理、职位管理、面试安排、候选人管理、流程管理、人才库管理的顺序），目前 Moka 能够链接的招聘网站有猎聘、拉勾、前程无忧、智联招聘等。职位管理这块可以做到一键发布，通过 Moka 后台来管理企业的招聘职位信息，不用登录其他招聘网站即可一键发布并刷新招聘信息。
在渠道管理和职位管理上，奶兄认为未来的趋势是渠道多样化、碎片化、移动化、复杂化；招聘渠道不一定是招聘网站，有可能是某个流量很大的 app ，或是社群，如何在 ATS 当中管理和对接，是每个 ATS 供应商应该思考的问题；而且届时对接众多的渠道，接收到的简历永远是被动的，如何能够让 HR 主动通过不同的渠道搜索简历，主动订阅和监控（这个词不一定好听，改为关注吧）目标人群，如何针对目标人群做人才地图，都是值得探索和思考的。
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奶兄曾经和很多人探讨过这个方面的话题，人才库管理目前很多方式方法还处于静态管理，一般都是分类、打标签、检索；不管分类有多精准、简历储存如何完善和安全，这都是静态的管理，这是招聘官与简历（人与物）之间的链接互动，而不是人与人之间的链接互动；所以人才库管理应该是动态的，也即招聘官要与简历背后的那个人链接、发生关系，互动的可能是任务社交化的 IM 信息、可能是来往邮件互动等，这些信息自动解析转化为简历的附件补充，做为简历不可或缺的补充动态信息；奶兄知悉比如品聘软件会把猎头与候选人来往的邮件标签化做为简历附件补充，而大街网在这块通过全方位的手段来激活候选人与招聘官链接互动。
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奶兄还注意到 Moka 有一个比较有意思的插件-简藏，据介绍这个功能可以一键导入各大招聘网站的被动求职者（搜索到的）简历，各位可以体验 Moka 下载这个插件进行测试。
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