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开心签到天数: 606 天连续签到: 1 天[LV.9]以坛为家II
令人鼓舞的进程：跟年发布的同类研究比较，各市场都有整体上升的趋势，当中以中国大陆及马来西亚的进步最为显著。 初级及中层的女性比例高：除了印度，其他市场的初级女性员工平均比例都超过50%。中国大陆、香港、马来西亚和新加坡的中层女性平均比例亦超过40%。 男女均等指日可待：为数不少的公司在若干市场的各阶层女性比例正朝向五五均等比例发展，可见男女各一半的目标指日可待。超过半数的公司在中国大陆(65.5%)和马来西亚(52.9%)已做到中层比例男女均等，甚至女多于男。超过三分一的马来西亚公司（35.3%）在高层亦同样做到均等。 各市场表现差异拉阔：不过，一些市场的进展较其他地区为佳，使表现最好以及最差的市场差距进一步扩大。中国大陆（35.6%）和马来西亚（34.0%）的改善最为显著，尤其在高层女性的比例。然而，日本（11.0%）和印度（10.6%）在高层女性比例只有微不足道的增长，仅仅达至两位数。 亚洲区的平均值依然偏低：即使某些市场的表现有所改善，但中、高层在六个市场的整体表现依然偏低。中层平均值为39.0%，高层则跌至24.3%。 各亚洲市场仍面对阶层流失的挑战：阶层间女性的流失情况依旧明显。在亚洲区，初级至中层的平均流失率为30.7%，中层至高层则有37.8%。当中，印度的初级至中层流失率（-45.9%）和日本的中层至高层流失率（-61.3%）最为严重。 兑现建构共融环境的承诺：企业已积极为女性员工建构共融环境，值得表扬。几乎所有公司于六个市场中均有提供产假、侍产假和弹性工作安排。女性网络、重投职场的支持和各项专业发展课程等措施亦广被公司采纳。 措施计划多少与男女比例高低不一定有关连
　　在日本和印度的公司比其他地区提供更多的在职父母支持和专业发展课程，但其中层和高层女性平均比例仍是最低的。相反，马来西亚所给予的产假日子最短，提供的女性网络、重投职场的支持和各项专业发展课程也最少，可是马来西亚各阶层的女性比例相当不错。
　　该研究亦获得Brown-Forman和谷歌（Google）的大力赞助。
　　Brown-Forman多元总监Ralph de Charbert先生
　　表示：“我们很高兴有机会成为社商贤汇亚洲性别多元水平报告2014的赞助商。女性，对我们公司业务，以及我们业务的所在国家同样重要，她们是发展和永续性的关键。换言之，我们不但要改变对职场上女性的既定看法，过程中男性的支持更是必需的。”
　　谷歌多元共融主管Keerthana Mohan女士
　　表示：“此报告提醒我们，尽管过往数年女性在不同阶层所占的比例有所上升，可是仍有许多改善的空间。有頼这些数据，使我们能更好好地了解亚洲在性别多元方面有怎样的挑战、监测进度和找到更有效的改善方法。”
来源：中国企业家
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论坛法律顾问：王进律师职场女性比例上升但高层难撑半边天_网易女人
职场女性比例上升但高层难撑半边天
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而在不同阶层间，女性的流失情况依旧明显，初级至中层的平均流失率为30.7%，中层至高层则有37.8%。可见女性在高层中的受欢迎程度也比较低。
《亚洲性别多元水平报告2014》出炉 职场高层男女比例不平衡最近网上一组名为“中国配不上中国”的图很火。图片展示了街头年轻情侣中女的个个都是有型有款，男的则萎靡不振、睡眼惺忪。不少人就发出感慨说，无论是生活还是工作，现在已经强过男性。但是，从近日发布的《亚洲性别多元水平报告2014》来看，虽然职场中的女性占比已经有所提高，但就公司高层来说，女性所占据的比例远没有达到“半边天”。而澳大利亚人权委员会近日公布的一份调查报告也显示，因养育子女的问题而在职场受到过歧视对待的情况中，澳大利亚有大约一半的女性和四分之一的男性职员，有大约22%的女性曾经因为而令其职业发展受到影响。可见，职场性别大不同，这是个永恒的话题，每次提出总会引发大家的关注。面对职场中的男女有别，大家的吐槽也是滚滚而来。职场新人男生表现远不如女生“我们部门新来了两名年轻同事，一男一女，说实在的差别可不是一般的大。”在杭州一家游戏公司做人力资源的楼蓉蓉告诉记者，同为策划员，同为应届毕业生，可是两人的职场状态却是截然不同。男生还是刚从学校出来，除了着装学生气外，他的各方面行为表现都特别不成熟。“你和他说话，永远一副心不在焉的样子，平时交代他的任务自己不懂也不来问一下，闷声不响。”楼蓉蓉说，同事还向她抱怨怎么招了这么一个人。相比之下，女生的表现就好了很多。平时和同事打打招呼，一起吃吃饭，关系可融洽了，在为人处事方面深受大家的喜欢。按理说，游戏公司的员工基本上是以男生为主，经常是万花丛中一点绿，但是楼蓉蓉说，现在她在招聘的时候经常会遇到很多女生来应聘，而且条件还不错。事实上，不止楼蓉蓉一家公司遇到这样的情况，男生难招的现象引发很多HR共鸣。“想要招一名胞到人力资源部门，结果来的全是女士，好不容易来个男生也远不如女生优秀。”杭州一家大型国企的人力资源经理和记者说，看着招聘会来来往往人那么多，全部都是女生。除非是一些性别倾向很明显的职业，比如说机械工程、建筑学，一般性别特征不是很明显的职业中，同龄人当中，男女差异可不是差了一点点。职场女领导多数遭遇升职瓶颈尽管很多女性都承认，自己在工作上丝毫不弱于男性。但是不得不承认的一个事实是，我们身边的领导层中，基本上以男性为主。“前段时间，公司人力资源部门和行政部门合并，在决定谁做部门领导的时候，明显就是选择了男性。”方佳丽是杭州一家服装行业的人力资源部经理，提到公司的这个决定，她还有一些不开心，但是表示理解。有升职的机会还好，关键是很多时候女性在做到中层领导之后，就开始“纹丝不动”了。“从事项目主管已经10多年了，依然是主管，如果是男性，早已升职上去了。”郭霞抱怨说，就因为自己中途生了个孩子，完了，职场升职从此与自己无缘。的确，很多集团化的公司，高层领导中能有一位已经很多不错了。“40岁对于女人来说，已经是顶峰了，可是对于很多男性来说，正是黄金时期。”郭霞说。女性在职场中的影响力提升但仍有改进的空间其实，职场男女性别的差异已经成为司空见惯的事情，社商贤汇（一家致力在亚洲推动企业责任的非营利机构）近日发布了《亚洲性别多元水平报告2014》。报告研究和比较了30多家跨国企业与六个亚洲市场的性别多元水平，覆盖地区包括中国大陆、香港、印度、日本、马来西亚以及新加坡。最后得出在总劳动人口、初级和中层方面，职场男女已经基本均等。可见女性在职场影响力方面进展令人鼓舞，然而高层女性比例却仍然不足。中国大陆方面，总劳动人口和初级职员的女性超过男女五五比例，而中层职员和高层职员却没有达到男女均等。具体来说，中国大陆总劳动人口中有56.7%为女性，初级职员的女性比例为64.9%，这两个数据均居亚洲排行第一。据悉，亚洲区的中层女性平均比例为39.0%，而中国大陆的数据则有49.9%，可见步入中层后，女性职员已经略占下风。而到了高层职员这一项，亚洲高层女性比例平均值只有24.3%，尽管中国大陆的数字远高于平均值获得第一名，依然只有35.6%。
而在不同阶层间，女性的流失情况依旧明显，初级至中层的平均流失率为30.7%，中层至高层则有37.8%。可见女性在高层中的受欢迎程度也比较低。面对这个数据，记者在杭州HR群里进行了咨询，来自滨江一家互联网企业的HR杨松先生表示，整体而言，女性在职场中的地位和作用肯定是越来越重要，但是毕竟男女在职场和家庭中多承担的角色有些差别，所以女性在职业上的发展受限也的确很正常。至于男女能力的不同，其实这是一个很难下定论的话题，不同的岗位和公司，所需要的人的特质也是不同的。本文来自：中国妇女研究网
本文来源：网易女人论坛
责任编辑：王晓易_NE0011
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分享至好友和朋友圈如何缩小性别薪酬差距？德勤调整了高层女性比例如何缩小性别薪酬差距？德勤调整了高层女性比例职场听我说百家号为缩小性别收入差距，英国政府要求部分公共部门和私营公司必须于2018年4月起公开披露男女薪资中位数和整体性别收入差距。在这个背景下7月27日德勤英国办事处发布了2017年其男女薪酬差异的数据。据《英国德勤·2017年性别薪酬报告》显示，以日的快照日期为数据基础，该办事处平均薪酬差距为18.2%，较2015年有所回升（17.8%）。同时奖金差异更高，比例达到50.9%。德勤表示差距拉大与管理层女性比例偏低挂钩。如果不立即采取行动德勤性别薪酬差距将持续至2069年。德勤内部可划分为四个层次，成员男女性比利失衡问题在组织上层愈发明显。从图上看，代表女性比例的数值皆小于右侧的男性比例。而且从下层到中下层、中上层、上层，随着职级的提升女性成员比例明显下降。 实际上德勤已经意识到薪酬差距的问题，并已经着手提拔女合伙人和女主管。德勤于2012年设置了2020年合伙人女性达25%，2025年进一步扩大到30%的两个中期目标，后来意外地在实际行动中被提前突破了，31%的女性合伙人比例在2016年6月达成，比预期早了9年。截至今年6月1日，19%的德勤最高级别职位的合伙人是女性，她们可以拿到公司最高工资。仅次于合伙人的主管中，女性也占了29%。德勤的分析师继续补充说明，当德勤解决了这个关键的“结构性问题”后，平均薪酬差距将降至2.5%。与之响应的是德勤所实施的一系列应对薪酬差距的举措，包括审查招聘流程和引入旨在挖掘高潜力女主管的项目。此外还开放“重返职场”项目，旨在帮助职业中断两年或以上的女主管回归职场；“双职工父母过渡项目”，帮助他们实现育婴假、收养假和工作之间的顺利过渡，名义上这些项目向所有人开放。德勤对公司内部的性别差异问题有较好的把握，思路和方向似乎都正确，但行动和事后分析让德勤意识到了新的问题，一些本意为了解决差距的长期行动，从短期来看可能会带来事与愿违的效果。——当他们提高了女大学生的就业准入率，预计初期会产生差距拉大的负面影响。她们职场起步，扩充的仍然是组织下层的女性成员比例。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。职场听我说百家号最近更新：简介:让每一位职场人走好属于自己的职场之旅。作者最新文章相关文章拖动播放器想看猴子的私藏番剧30蕉即享所有私藏一整月该操作将消耗您30香蕉播放...弹幕...评论...收藏0手机观看更流畅扫描下载最新版客户端投蕉0喂一刻talks食&0&香蕉分享简介这是一刻讲者袁凌梓@wow世界女性艺术节的分享。凭借自己的努力，袁凌梓从最基层的管理咨询顾问，走到韦莱韬悦公司中国区总裁的位置。演讲中，她分享了自己作为一个女性的职场观察，表达了对女性打破职场天花板的支持和建议。展开详情关闭详情+&关注这个人很懒，什么都没有写!0投稿&/&0听众所属合辑：[title]订阅&[subscribeSize]取消订阅创建者:[username]稿件:[countSize]播放中[viewCount][danmuSize]相关主播展开全部主播[view]官方下载new友情链接反馈京ICP备号节目制作经营许可证（京）字第05158号0
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中国内地企业董事会中女性占比21% 高于全球水平
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一份《国际商业问卷调查报告》显示，中国内地企业董事会中女性的比例为21%，高于全球17%的平均水平，在44个受访国家和地区中位列第9。在女性高管方面，受访中国内地企业中女性高管的比例为38%，比全球平均水平（24%）高出14个百分点，在各国中位居前列。
内地中的比例为21%，高于全球17%的平均水平，在44个受访国家和地区中位列第9。在女性高管方面，受访中国内地企业中女性高管的比例为38%，比全球平均水平（24%）高出14个百分点，在各国中位居前列。
致同会计师事务所日前发布的一份《国际商业问卷调查报告》显示，中国内地企业董事会中女性的比例为21%，高于全球17%的平均水平，在44个受访国家和地区中位列第9。在女性高管方面，受访中国内地企业中女性高管的比例为38%，比全球平均水平（24%）高出14个百分点，在各国中位居前列。
中国企业支持增加女性董事配额
尽管女性在董事会中仅占1/5，却有高达85%的内地企业表示支持上市公司董事会对女性提出配额的要求，这一比例比全球平均支持率(45%)高出近一倍，表达了对女性进入决策层较高的呼声。此前多项研究显示，公司在面临重要决定时，女性董事会成员可平衡男性成员较为激进的建议，并且关注到男性有可能忽视的重要细节，从而帮助公司达成更有利的商业决策。
但调查同时发现，在教育和培训方面，仅有15%的内地企业开展了专门针对女性员工的支持或培训项目，以促进她们的职业发展；11%的企业表示相关项目尚在酝酿中；而高达69%的受访企业表示对此从未考虑过。
致同会计师事务所首席合伙人徐华认为：“与董事会的强制性别配额相比，推行一些切实帮助女性员工职业生涯发展的举措更为重要。例如致同国际自2012年起发起的‘女性国际领导力纽带’项目，为致同全球各地女性员工搭建起沟通平台，提供职业发展的支持和指导。只有真正打破性别歧视观念，并给予女性一些职业发展的指导，才能发挥女性在职场中的作用，企业也能真正从职场性别多元化中受益。”
企业支持职场母亲的职业生涯发展
在对职场母亲的职业关怀上，中国内地企业已经有了很大的进步。调查显示，有36%的企业表示会在法律规定的产假外提供额外的带薪产假，此外33%的企业表示会在女性员工产假期间保留一年的原有工作岗位。但与发达国家相比，在提供弹性办公方式，额外的无薪假期等方面仍然有较大差距：仅有30%的内地企业可以为职场母亲提供弹性工作方式，远低于全球平均的63%；此外，有31%的内地企业表示提供额外的无薪假期，比全球平均水平低20个百分点。
徐华认为：“在职场上，女性被要求和男性付出的一样多，而女性在妻子和母亲的角色上，社会往往也要求女性付出更多。之前女性职业发展瓶颈一般出现在生育阶段，但企业也越来越发现女性员工生育后的优势，她们在工作上会变得更细心和耐心，忠诚度也变得更高。很多事实表明如果能够帮助女性更好地回到职场，大多时候对企业会利大于弊。”
全球女性高管比例停滞不前
调查显示，虽然关于女性职场发展的讨论一直较为热烈，但2014年全球企业女性高管的平均比例仅为24%，与和2007年持平，比10年前的2004年比例只高出5个百分点，表现出全球范围内，女性在职场的发展仍然受到一定的阻碍，未有显著的变化。
全球各地区中，俄罗斯的职场女性高管比例最高，为43%；新兴经济体如印度尼西亚（41%）和菲律宾（40%）、泰国（38%）等也拥有较高的比例。发达经济体女性高管的比例则相对较低，美国为22%，英国为20%，德国为14%，而日本的比例为全球最低，仅为9%。
本文来自：中国妇女报& 作者: 李雪婷
本文来源：网易女人论坛
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