员和员工经常工作之间和不来
全部答案（共1个回答）
特征，进行正常的心理沟通。与上级交往同与其他人交往一样，都需要进行心理沟通。上级也是人，同样存在七情六欲，不熟悉上级的心理特征，就不能进行良好的情感交流，达不到情感的一致性。上级与下级的工作关系，不能完全抛开情感关系。上下级之间双方心理上接近与相互帮促，会减少互相之间的摩擦事件和冲突，反之，情感差异很大，就免不了要发生心理碰撞，影响工作关系。《战国策》中“触砻说赵太后”一段能很好地说...
熟悉上级的心理特征，进行正常的心理沟通。与上级交往同与其他人交往一样，都需要进行心理沟通。上级也是人，同样存在七情六欲，不熟悉上级的心理特征，就不能进行良好的情感交流，达不到情感的一致性。上级与下级的工作关系，不能完全抛开情感关系。上下级之间双方心理上接近与相互帮促，会减少互相之间的摩擦事件和冲突，反之，情感差异很大，就免不了要发生心理碰撞，影响工作关系。《战国策》中“触砻说赵太后”一段能很好地说明这个问题。赵太后刚刚当政时，秦国发兵进犯，形势危急。赵国向齐国求救，而齐国却要赵太后最疼爱的小儿子长安君作人质，才肯出兵。太后舍不得让长安君去，大臣们纷纷劝太后以国事为重，结果君臣关系闹翻了。太后说：“有复言令长安君为质者，老妇必唾其面!”君臣关系形成了僵局。这时候，左师求见，他避而不谈长安君之事，先从饮食起居等有关老年人健康的问题谈起，来缓解紧张气氛，继托太后关心一下他的小儿子舒棋，引起太后感情上的共鸣。太后不仅应允，而且破颜为笑，主动谈起了怜子问题，君臣关系变得和谐、融洽起来。这时，触砻因势利导，指出君侯的子孙如果“位尊而无功，俸厚而无劳”是很危险的，太后如果真疼爱长安君，应该让他到齐国作人质，以解赵国之危，为国立功，只有这样，日后长安君才能在赵国自立。这番人情人理的劝导使太后幡然醒悟，终于同意长安君人齐为质。试想，触砻不掌握太后怜子的心理，劝说不仅不能够成功，还真有可能受“唾其面”之辱。了解、熟悉上级的心理特征是为了更好地处理工作关系，不应当怀有个人动机，投其所好，以达到取悦上级之目的。领导者的工作需要得到上级的支持和帮助，为了组织的共同目标对上级有时要进行建议和规劝，这些离开良好的心理沟通是无法奏效的。社会心理学研究认为，交往频率对建立人际关系具有重要作用。对上级不交往，采取回避态度，很难和上级的认识取得一致，没有一致的认识，相互之间的支持、协调、配合都将大受影响。 服从上级的领导，不要对上级采取抗拒、排斥态度。下级服从上级是起码的组织原则。一般情况下，上级领导的决策、计划不可能全是错误的，即使有时上级从全局考虑出发，与小单位利益发生了矛盾，也应服从大局需要，不应抗拒不办。更何况有的人因为与上级产生了矛盾，明知上级是对的，也采取抗拒、排斥态度，那更是不应该的。感情不能代替理智，领导者处理工作关系，不仅有情感因素，更要求理智地处理问题。顶牛、抗拒、排斥不是改善上下级关系的有效途径。下级与上级产生矛盾后，最好能找上级进行沟通，就是上级的工作有失误，也不要抓住上级的缺点不放。及时地进行心理沟通，会增加心理相容，采取谅解、支持和友谊的态度。 敢于指出和弥补上级的失误，但不一定用逆耳之言。上级作决策、订计划、实施指挥，囿于各种限制，难免会出现失误。发现领导失误之后，不能为讨上级欢心，按其所好，助其蔓延，也不能害怕上级不高兴，沉默不语，而应当及时指出，使失误尽快得到纠正。这样才能减少损失，否则，错误的决策、计划蔓延发展，总有一天不仅要祸及组织，而且会祸及自身。当然，指出上级的错误不一定非要用逆耳之言。有些人认为“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病”，但是他们不知道，如果能达到治病的目的，忠言不逆耳、良药不苦口岂不是更好。指出上级的失误，不一定开口就大讲其弊，开口就说人家错了，有时上级心理不一定承受得了，不妨采取点“以迂为直”的战术，走走迂回路线，这样有可能收到更好的效果。触砻说赵太后，通篇没有逆耳之言，没用激烈的言词，在和谐、友好的气氛中，成功地帮助太后纠正了失误。他的批评方法值得借鉴。指出上级失误不能是竹筒倒豆子，倾完拉倒，要考虑怎样才能让上级接受。否则，批评完了，或者发了一通牢骚，不仅不起任何积极作用，而且还会增加摩擦和冲突。对上级的失误，还应该提倡“补台”精神，帮助上级弥补缺陷，不能站在旁边看笑话，甚至讽刺。这种消极的交往态度会使上下级关系紧张和冷漠。对上级工作如果有什么好的建议，要及时提出来，提建议时要防止使用胁迫性的口气和方式，胁迫上级接受往往会适得其反。 要设身处地从上级角度想问题，不要强上级所难。上级要关心、帮助、支持下级，这是不言而喻的。但是在人际交往中，特别是在对上级交际中，下级经常会发生非感情移人心理障碍，即不设身处地考虑上级在实际工作中遇到的情况，脱离现实主客观条件对上级提出要求，如果达不到，则进行“发难”。上级工作也有上级的难处，作为领导者，如果能经常想想自己也不能事事满足下级要求，就会理解上级的困难，体谅上级的苦衷，不给上级增加无法解决的难题。 交往要有耐性，要经受得起挫折和反复。下级不可避免地要向上级提工作建议，向上级提建议时要有耐性。一般说来，上级要比下级高明一些，但是客观情况并非完全如此，在某些问题上，下级的认识高于上级的认识是正常的。范进中举时写的文章，主考官要看几遍才“解其中味”，这类事例在工作中有时也会发生。当下级的认识高于上级时，要取得上级的支持，必须有不怕挫折、不怕反复的精神，要反复地向上级说明自己的观点，逐步使上级了解新建议的内容与好处，从而达到说服上级、取得上级支持的目的。有时，由于上级不理解，还可能招致指责和批评，这时千万不能气馁，应该勇敢接受挫折、误会和指责，继续坚持下去。如果缺乏坚持精神，就会使美好的愿望夭折在磨难之中，坚持下去，有时会出现“柳暗花明”的局面。反之一样哦
关键在于沟通，还有就是理会他的意图
离职时可以根据具体情况，作封存、转移或者退保处理。
社保是强制性购买，任何的协议是不具有法律效力的。
心理不平衡
他没有权利查看
也没有能力查看 除非是局域网
而他又是主机
不管是谁 都看不到你删除的信件
在我国现有劳动法律体制下，劳动者无需任何理由即可单方面解除合同，而企业却要承担相当的法律责任。我国劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能...
公司可以制个规定啊，禁止电脑安装qq啊，查到就罚款啊什么的。
作好自然人向职业人的转变过程!
刚开始先适应整个公司的文化\氛围,掌握人际关系的核心(知道谁是地下领袖之类)
少说话,多听多做多观察多学习.
谦虚,不卑不亢.不...
答: 大概因为这就是现实社会
长大了都会变的现实 也有可能生活所迫
答: 凡是能令人心生烦躁和恼乱者，都叫做“烦恼”，通常是指贪欲、嗔恚、愚痴，因此三者，能令人之心生烦躁和恼乱。人心一有烦恼，立刻就会烦闷和不快活。
答: 恐男症大学女孩的“恐男症”马老师：您好！感谢您的热心。知道您是值得信赖的心理咨询师，请您一定帮助我。我是一个大一女孩，今年19岁，我感到自己好像得了“恐男症”。...
答: 与其自寻烦恼，不如认真审视人生道路的走向，领悟人生的真谛，把心放宽，把眼光放远，认清什么是孩子需要的、什么是自己真正需要的
B.20世纪上半叶，人类经历了两次世界大战，大量的青壮年人口死于战争；而20世纪下半叶，世界基本处于和平发展时期。
“癌症的发病率”我认为这句话指的是:癌症患者占总人数口的比例。
而B选项说是死亡人数多，即总体人数下降了，但“癌症的发病率”是根据总体人总来衡量的，所以B项不能削弱上述论证
餐饮业厨房产生的油烟，顾名思义，废气中主要污染物为油烟，一般采用静电除油。
液化气属较清洁能源，废气污染程度不高，主要含二氧化碳一氧化碳吧。
柴油属石油类，废气含二氧化硫和氮氧化物，二氧化硫碱液喷淋即可去除，氮氧化物主要以一氧化氮为主，要催化氧化成二氧化氮才能被碱吸收，造价成本非常高，一般的柴油发电机尾气难以治理，除非大型发电厂。
煤炭废气含二氧化硫多，一般常用的脱硫工艺即可。
铝属于两性金属，遇到酸性或碱性都会产生不同程度的腐蚀，尤其是铝合金铸件的孔隙较多，成分中还含有硅和几种重金属，其防腐蚀性能比其他铝合金更差，没有进行防护处理的铝铸件只要遇到稍带碱性或稍带酸性的水，甚至淋雨、水气、露水等就会受到腐蚀，产生白锈。
解决的办法。
铝铸件完成铸造后，在机械加工前，先要进行表面预处理，如预先对铸件进行喷砂，涂上一道底漆（如锌铬黄底漆），在此基础上再进行机械加工，以避免铸铝件在没有保护的情况下放久了被腐蚀。
如何洗衣服？也许有人会说，衣服谁不会洗啊？放到水里，加点洗衣粉洗就成了呗。是啊，说是这样说，可是洗衣服还有不少学问呢。我就说说我的“洗衣经”吧。
说起洗衣服，想想真有不少要说的呢。
首先要分开洗。内衣外衣、深色浅色要分开。个人和个人的衣物也尽量分开洗涤，这样可以防止不同人体间细菌和病菌的相互交叉感染，尤其是宿舍或者朋友的衣服尽量不要放置在一起洗。即使是自己的衣服，内衣和外衣也要分开洗。因为外衣接触外界的污染和尘土较多，而内衣将直接接触皮肤，为避免外界尘螨等对皮肤的不良入侵，内外分开洗涤是有科学道理的。不同颜色的衣物要分开洗涤，可将颜色相近的一同洗涤，浅色的一起洗涤，容易掉色的单独洗涤，避免衣物因脱色而损坏。另外，袜子和其他衣物不要一起洗涤。
其次，使用洗衣粉宜提浸泡一会。洗衣粉功效的发挥不同于肥皂，只有衣物适时浸泡才能发挥最大的洗涤效果。浸泡时间也不宜太长，一般20分钟左右。时间太长，洗涤效果也不好，而且衣物易褶皱。有人洗衣服时把洗衣粉直接撒在衣物上便开始搓揉洗涤，那样不能发挥最好的洗涤效果，对洗衣粉是一种浪费，当然，免浸泡洗衣粉出外。另外，冬季一般宜使用温水浸泡衣物。水温过低，不能有效发挥洗衣粉的洗涤效果，水温太高，会破坏洗衣粉中的活性成分，也不利于洗涤。
再次，衣物及时更换，及时洗涤。衣服要及时更换，相信道理大家应该都很清楚。可是，衣物换下后应该及时清洗，有人却做的不好。好多家庭喜欢将换的衣服积攒起来，每周洗一次，这样很不科学，容易使衣物上积聚的细菌大量繁殖，容易诱发皮疹或皮肤瘙痒症状。为了个人和家人的身体健康，还是勤快一点，把及时换下的衣物及时洗涤，这样，其实也费不了多少时间，也不至于最后要花费半天甚至更长 的时间专门来洗涤大量的衣物要节约的多。另外衣服穿的太久就比较脏，要花很大的力气洗涤才能洗干净，也容易将衣物搓揉变形，而影响美观和穿着效果。
洗衣服是个简单的小家务，也是生活中不可缺少的一件事，学问却很多，也许您的“洗衣心得”比这还要科学，还要多样，欢迎您 的指正~~
孕早期(1-3个月)指南：
或许你并不需要对平常的散步习惯做多少改变。确保你的散步鞋可以很好的保护你的脚踝和脚弓。用防晒霜保护你的皮肤，不管是什么季节；在夏天的时 候，戴上太阳帽，带上装满水的喷水瓶，来维持自己的温度。同时也要带上饮用水，防止身体脱水，因为这可能会导致身体收缩，体温升高，有时甚至会危及你和胎 儿的安全。如果外面非常湿热的话，那就在有空调的购物商场散步，或者在健身馆或家里的踏车上练习。
孕中期(4-7个月)指南：
继续穿有支撑功能的运动鞋，保护你的皮肤远离太阳伤害，同时避免脱水。你的步调训练现在可能更加笨拙，因此要注意你的姿势，以免挤压背部。当你 散步的时候，下巴与地面保持平行，髋部尽量紧缩，以免左右摇摆，目视前方。摇摆你的手臂来保持平衡，同时也可以加强锻炼强度。你或许会需要一个同伴，不致 让你在散步时感到无聊。天黑以后，不要在外面散步，除非灯火通明——如果你没法看清自己走路的方向，你被绊倒或者摔倒的可能性就会大大增加。
孕后期(8-10个月)指南：
继续你的散步练习，能坚持多久就坚持多久，但是不要双脚拖地行走或者在不平坦的地面上行走，这样会让你失去平衡。当你临近产期的时候，你或许会 考虑是不是要在一条跑道上散步。这样不仅路的表面更加平坦，同时在任何紧急的情况下，当你知道你不会在离家或者车很远的地方被滞留时，你便会更有安全感。
硬膜外分娩镇痛的一般并发症如低血压、头痛比较轻微，严重威胁生命的并发症比较少见。常见不良反应表现在对产程的影响、对胎盘血供的影响。低血压这个不良反应是影响胎盘血流的主要因素。但在药物浓度降低至一定程度(即常规浓度)时，影响并不明显。硬膜外分娩镇痛对宫缩的影响各不相同。一般局麻药浓度越低、用药时间不要过早，镇痛过程中辅以一定量的催产素，都可以减轻宫缩抑制作用。一旦出现任何不能改善的胎盘血流下降、胎儿心率改变，医生会当机立断，终止自然分娩，以确保母婴安全。因此，整个分娩过程中需要妇产科医生与麻醉科医生共同监测产妇情况。但总体来说，硬膜外镇痛对母亲和胎儿的安全性还是值得肯定的。
肤色：人类肤色遗传是由2对以上的基因控制的，不同肤色的基因对后代作用是相同的，不存在显隐性的区别，因此肤色在遗传时往往不偏不倚，总是遵循父母“中和”色的自然法则。比如，父母皮肤较黑，绝不会有白嫩肌肤的子女，若一方白、一方黑，那么，在胚胎时“平均”后大部分会给子女一个不白不黑的“中性”肤色，但也有更偏向一方的情况发生。因此，黄种人生的孩子，一定是黄种人的肤色。一个非洲的留学生找了个肤色偏黑的中国女子，生出的孩子果然皮肤也很黑。
下腭：绝对的显性遗传，父母任何一方有突出的大下巴，孩子十有八九会长成相似的下巴，这种特征表现得非常明显。
鼻子：一般来讲，鼻子大、高而鼻孔宽的人呈显性遗传。父母双方中有一人是挺直的鼻梁，遗传给孩子的可能性就很大。另外，鼻子的遗传基因会一直持续到成年，也就是说，小时候矮鼻子的人，长到成年时期还有变成高鼻子的可能。
眼睛形状：父母的眼睛形状对孩子的影响显而易见。对于孩子来讲，眼形、眼睛的大小是遗传自父母的，而且大眼睛相对小眼睛而言是显性遗传。只要父母双方有一个人是大眼睛，生大眼睛孩子的可能就会大一些。
双眼皮：相比单眼皮的隐性遗传，双眼皮作为显性遗传更容易在孩子身上表现出来。一般来讲，单眼皮与双眼皮的人结婚，孩子极有可能是双眼皮。如果父母双方都是单眼皮，则孩子一般也应该是单眼皮。
眼球颜色：在眼球颜色方面，黑色等深颜色相对于浅颜色而言是显性遗传。也就是说，如果你羡慕蓝眼球，选择了一个蓝眼球人做了爱人，但因为你是黑眼球，所生的孩子不会是蓝眼球。
睫毛：长睫毛也是显性遗传的。父母双方只要有一个人拥有动人的长睫毛，孩子遗传长睫毛的可能性就非常大。
耳朵：耳朵的形状是遗传的，而且大耳朵是显性遗传，小耳朵是隐性遗传。父母双方只要一个人是大耳朵，那么孩子就极有可能也是一对大耳朵。
嘴唇：嘴唇的薄厚也是比较容易遗传给孩子的。因为使上嘴唇变薄和使下嘴唇鼓起的都是显性遗传因子。如果妈妈或爸爸的某一方具备了这些特征，那通常就会以2人中有1人的比例遗传给孩子。
寿命：寿命的长短也是有遗传基础的。如果你的家族中有长寿的先例，那么你的孩子长寿的可能性是很大的。最有说服力的是对同卵双生子的调查，资料统计，60~75岁死去的双胞胎，男性双胞胎死亡的时间平均相差4年，女性双胞胎仅差2年。不过，寿命也受环境因素的影响，如饮食习惯、生活环境、工作环境等，也在不同程度上左右着人的寿命。
身高：研究表明，人的身高有70%取决于遗传，后天因素的影响只占到30%。一般来讲，如果父母身材较高，孩子身利高的机会为30%，矮的机会为10%，身材偏矮则反之；如果父母中一人较高，一人较低，就取决于其他因素。
胖瘦人的体形有一定的遗传性。比如，我们中的一些人，吃同样的食物，有着同样的运动量，但有些人体形正常，有些人却偏胖或偏瘦。研究认为，不同的人有着不同的代谢率，通常代谢率较低的人就容易长胖，这是由于体形遗传因素而决定的，如果父母体形属于容易长胖的那种类型，孩子就容易偏胖。如果父母中有一人肥胖，孩子发胖的机会是30%。如果父母双方都肥胖，孩子发胖的机会是50%~60%。
表情以色列的科学家们发现，人类的一些面部表情是可以遗传的，而并非模仿父母的结果。尤其是表达消极情绪的面部表情最像。其他一些独具家族特点的表情，比如吃惊时竖眉毛、生气时咬嘴唇、思考时伸舌头等，也部属于遗传特征。
少白头：属于概率较低的隐性遗传，因此不必过分担心父母的少白头会在孩子的头顶上如法炮制。
青春痘：这个让今后处于青春期少年耿耿于坏的容颜症，居然也与遗传有关。因为父母双方若患过青春痘，子女们的患病率将比无家庭史者高出20倍。
后天可塑的遗传 　　
声音：孩子的声音通常都会非常接近父母，其相似程度会比长相、形体更甚。如果父亲笑声爽朗，母亲又是个大嗓门，很难想象孩子会细声细气。通常，儿子的声音与父亲很接近，女儿的声音则很像母亲。
声音的高低、音量、音质等各方面，不仅与喉头有关，还要由鼻的大小、张口的大小、舌的长短、颜面的骨骼等各因素综合决定。而且，这些方面无不遗传父母的基因，所以声音遗传是不奇怪的。但是，这种由父母生理解剖结构所影响的音质如果不美，大多数可以通过后天的发音训练而改变。
视力：孩子是否会近视与遗传也有一定的关系，尤其是当爸妈均为高度近视时，孩子近视的几率就会更大，即使不是一出生就成为近视，也会成为近视基因的携带者，一旦受到环境的影响，就可能发展为近视。不过，根据相关的资料显示：因为遗传因素而成为近视的人数仅占近视总人数的5%，可见后天环境和习惯的影响更加不容忽视。此外，远视也与遗传有一定关系，可能是显性遗传或多基因遗传。
智力：虽然智力不完全由遗传因素所决定，但与遗传有一定关系。人的智力取决于遗传、环境两方面的因素。一般认为，遗传可以起到60%的作用，环境则决定了另外40%。有人长期研究过一群智商在140分以上的孩子，从中发现这些孩子长大后一直保持优秀的才智，他们的孩子的智商平均为128分，远远超过一般孩子的水平。而那些精神缺陷者，他们的孩子当中有59%的人有精神缺陷或智力迟钝。
在智力遗传中，不仅包括智商，还包括情商。所谓的情商，是指人的个性、脾气、处事能力、交际能力等方面比如，有些孩子在处事能力、交际能刀方面像爸爸，而另外些方面，如个性、脾气与母亲很相像。
另外，孩子的智力与环境也有很大的关系，智力的实际表现还要受后天的极大影响，因此我们提倡早教。从胎儿开始，脑细胞发育的第高峰出现在10~18周，第二高峰出现在孩子出生后的3~6个月。如果期望孩子智力发育好，就要在第高峰期即孕期注意摄取营养，在第二高峰期注意进行母乳喂养，这样就会使孩子的智力很好地发育。
天赋：无论是爸爸还是妈妈，在某些方面的天赋都有可能遗传给孩子，使孩子在某些方面的潜力很高。因此，父母的某种天赋在周围环境影响下，如果适当地进行开发，就可以便孩子在这方面有更好的发展。
信用卡额度是根据您近期的用卡记录、还款记录、消费类型等各方面的情况由系统进行综合评定的。所以信用卡并不是根据积分来提额的。
其实散步是孕妇最适宜的运动，可以提高神经系统和心肺的功能，促进新陈代谢。有节律而平静的步行，可使腿肌、腹壁肌、心肌加强活动。由于血管的容量扩大，肝和脾所储存的血液便进入了血管。动脉血的大量增加和血液循环的加快，对身体细胞的营养，特别是心肌的营养有良好的作用。同时，在散步中，肺的通气量增加，呼吸变得深沉。鉴于孕妇的生理特点，散步是增强孕妇和胎儿健康的有效方法。孕妇在散步时首先要选好散步的地点。花草茂盛、绿树成荫的公园是最理想的场所。这些地方空气清新、氧气浓度高，尘土和噪音少。孕妇置身于这样宜人的环境中散步，无疑会身心愉悦。可以在自家周围选择一些清洁僻静的街道作为散步地点。一定要避开空气污浊的地方，如闹市区、集市以及交通要道，因为在这种地方散步，不仅起不到应有的作用，反而对孕妇和胎儿的健康有害。散步的时间也很重要，最好选在清晨。你还可以根据自己的工作和生活情况安排适当的时间。散步时最好请丈夫陪同，这样可以增加夫妻间的交流，培养丈夫对胎儿的感情。散步时，要穿宽松舒适的衣服和鞋。
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个人推荐玖鼎这家公司，我朋友去年就选这家公司办理的，他们家的价格相对于市场上其他家来说比较优惠，更重要的是他们非常专业，在承诺的周期中帮你把积分入户办下来，真的觉得他们家还挺不错的，有需要的可以去关注一下他们。
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案例分析：二领导和三领导有矛盾，员工的我该怎么办？
案例原文：
第一次发贴，最近比较心烦，希望有朋友帮解答一下，俺该怎么办？
我在家贸易公司，是专业性比较强的部门，原来的大领导对专业技术不行，就主要工作给了我的直接上升，三领导管。。后来又新加了一个二领导，职位在我的直接领导上面。
问题是，二领导专业性更差，，晕了，之前还是比较优秀公司出来的，但确实水平感觉不行。
大领导工作想下落到二领导上，但三领导和他同级被管的人员都不太服，，，我是员工倒是比较好说，因为和三领导工作时间比较长，相对关系好些。但他们总有工作上面的矛盾，开会什么的经常不愉快，整的下面做事的我也比较心烦
一般这种情况，，做为员工的我应该注意什么呢？请各位赐教~~
只是工作环境不好，最近真的闹心的，谢谢。
我的观点：
1.&&&&&& 管理上的一个最基本的原则是：一个船长的原则。就是每一个人只能有一个直接上级，而一个员工也只能听命于一个直接上级。越级指挥是不被认同的。因此，听从你的直接上级（即三领导）的指挥，是你工作的第一原则。只要奉行这个原则，你就无论何时都能够理直气壮地、坦然地面对各种纠纷和冲突。
2.&&&&&& 一定要记住：你的上级和他的上级之间有矛盾是他们的事情。事情并没有涉及到你，你就不要主动往里边绕，也不要受二领导和其他人的情绪影响。这不是你的职责和能力解决的问题。如果你的上级有能力，他自然会想办法向你们的大领导来反应他和你们二领导之间的矛盾，争取妥善解决的。当然，如果你有能力，可以用建议的方式，帮助你的直接上级争取更好的态势，让大领导来建设性地解决他们之间的纠纷。如果你没有这个能力，那么就退而求其次，踏踏实实做好自己的本职工作。干自己的事，吃自己的饭。做自己情绪的主人，不要受外界的干扰，特别是不要受你的直接上级的情绪干扰。对你的直接上级负责，扎扎实实做好自己的工作。
3.&&&&&& 如果二领导越级指挥，并且和三领导的要求不一样，那么，你就先告诉二领导，你的直接领导是怎么安排的；如果他执意要求你执行，那么你问问你的三领导，这么做行不行？为什么？如果有充足的理由认为这么做不行，那么，可以跟上你的三领导，直接去请示大领导。注意，请示者是你的三领导。遮掩和躲避并不能解决任何问题，甚至可能会让情势变得更糟。必要的时候，放在阳光下一起寻找公开透明的解决方案，包括二领导和三领导直接的责、权划分。才是更好的解决办法。
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制造业员工的十大辞工原因 如何破？
在当下招工难、育人难、留人难且时不时出现“民工荒”、“用工荒”的情况下，作为企业管理人员，用长远和前瞻性的眼光，了解、辨析企业内部正常与非正常的个案和群体辞工现象，及时采取有效对策，做到防患于未然，将有利于企业团队的稳定和长远健康发展。事先做足辞工人员的思想疏导工作，会收到意想不到的管理奇效。
这种现象主要在新员工中比较普遍。一个新员工说得特别直接，“我刚进这单位，就看到老员工在忙着写辞工书。我想这个工厂肯定很不好，于是也要了一张辞工单写起辞工书来。”
管理学上有一个“破窗理论”：一座大厦如果打破了一扇玻璃窗而没有及时修补，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辞工跟风现象，也正是缘于这个原理。所以首要的解决办法是要找到始作俑者，积极消除负面影响，让一切回归正常。
在一次“辞工潮”中，我首先锁定了几个“始作俑者”，跟他们一对一谈心，一是劝他们要考虑清楚，现在工作并不如想象中那么好找，最好不要轻言辞工；二是提醒和警示他们，你们辞工可以，但不能用负面的东西去影响身边的工作伙伴。由于沟通方式得当，他们承诺并保证在辞工期间，会尽量注意自己的言行举止，不再给其它人员增添负面情绪。同时，在交流中我只要发现思想有松动者，就趁热打铁，乘势追击，不厌其烦多做他们的思想工作，促使他们放弃辞工想法并主动收回辞工书。如此一番工作下来，至少避免了辞工人员所带来的“负面情绪扩大化”，从源头上有效扼制了辞工“跟风”的不正之风。
接下来，就是“正本清源”的修补性挽留工作。一些新进人员之所以“跟风”辞工，主要是缘于对公司制度不了解，对所去工作单位情况不了解，这就需要管理人员主动站出来，以公司或单位的名义，向这些人员多做解释说明工作，最终达到消除心理隔阂、实现团结合作的目的。我经常性的做法是召开内部沟通会议，把自己当成新闻发言人，以新闻发布会的形式，由员工提问题，我来具体作答。问什么，我答什么，有问必答，有疑必释，满意为止。如果员工不发问，我就设计提问自问自答，以此带动和引发员工参与提问讨论，并在一问一答的沟通过程中，巧妙施以教育手段，晓以利害，许以愿景。如是一番唇*舌战下来，一般都能收到较好的沟通效果。
最后，还要继续做一些“固本培元”的工作。对一些思想疙瘩还没有完全解开的员工，实施长期跟进，耐心说服，如是多次，只要将思想工作做到员工心里，他们迟早会“茅塞顿开”。
几个员工平时关系较好，其中有一人突发奇想，不想做了，又觉得一个人辞工孤单，走时想拉几个伴儿。于是千方百计怂恿身边相好的人一起辞工。有些人本意并不想辞工，但耳根子软，经不起游说，头脑发热，立场不稳，盲目随众。
现在企业招进来的员工，一般以80后、90后居多，年轻人热情大方，讲义气，容易互相捆绑，共同进退，形成自己的群体和团队。他们三五一群，几个一伙，进厂一起进，出厂一起出。从招工的角度看，是好事；可从辞工的角度看，就成了坏事。
在一次辞工人员的调查中，我偶然间发现，同部门甲、乙、丙、丁四个人的辞工书，内容一模一样，字迹似乎还是同一个人的手笔。经了解，这四人同一天进厂，同一天结识，虽说来自不同的省份，但在工作中建立起了深厚的友谊，平时称兄道弟，形影不离。辞工的事情，是其中的甲发起的，甲打算带另外三人去他哥哥的工厂打工。
怎么处理这件事情呢？
首先，我没有采取正面接触，而是先到人事部查到四个人的档案，了解他们入职前的基本情况。幸好公司的入职档案记录详尽，让我对他们的家庭情况和工作经历有了更进一步的了解，找到了下一步工作的突破口。
然后，我找到了辞工人员丙。丙来自单亲家庭，只有一个寡母，且和我是同乡，我知道他们那里的经济情况。与丙谈话之前，我还通过档案表上的电话联系到他的母亲，先是肯定了丙的工作表现，然后又讲了他准备辞工的情况及公司的挽留之意。他母亲不知道他辞工这回事，很着急。我和他母亲说好，如此这般谋划一番，然后再找丙谈心。
丙和我见面，刚开始有点抵触，想好了一套我若劝他辞工的说辞。哪知我根本就不提辞工的事，而是左拐右拐和他聊起家乡。我和他谈农村的苦，谈他没啥学历找了个稳定的工作不容易，谈寡居在家的母亲日夜操劳、想为他修新房子娶媳妇也不容易。丙聊着聊着眼圈都有点红了。我趁此机会，拨通了他家的电话，他满腹狐疑地接过电话，原来竟是他妈在那头说话，他后来拿回了辞工书，并主动讲，他其实不想辞工，只是碍于兄弟感情和面子。
第二个找的是丁。丁的问题很好解决，我找到当初介绍他进厂的表哥，和他一起出马，很快打消了丁的辞工念头。
第三个找的是乙。我叫了丙和丁两人一起找他谈，乙很快拿回了辞工书。
最后找的是甲，谈了几次，还叫上乙、丙、丁三人一起谈，也没有打消他的念头，只得放他走。但大约两个月后，乙、丙、丁三人向我反馈，说甲在他哥那个厂其实也不好混，现在想回来，只是不好意思，怕没面子。我大度地说，你们去和他讲，现在工厂正要人，他是熟手，可以回来上班。后来，甲就回来上班了，不过没有将他分回原单位。毕竟，甲的影响力强了点，我怕他以后再多事。
三、不适应
人的适应能力有强有弱，有的不适应工作环境，有的不适应人际关系，有的不适应管理方式。种种不适应加起来，形成工作焦虑，又得不到应有的关心，内心的郁闷无法排解，只得逃避现实，选择辞工。
一个员工由于手掌大面积溃疡辞工，是接触车间循环水所致。其它员工也有类似症状，但没他这么严重。医生说这是真菌感染，医务室暂时没有特效药。我觉得问题比较严重，拍了相片给老总看，同时汇报相应情况。老总十分重视，从国外找到了一种特效药，疗效极佳。该员工擦了药膏后手掌溃疡很快治愈，也就不辞工了。同时，公司还加强了对循环水质的改良与监测，配备相应劳保用品，基本杜绝了类似溃疡病的再发生。
对于一些员工不适应站着工作的方式，由于工作特性如此，只能做思想工作要求其尽快适应，能调整的尽量调整，不能调整的就尽量在言语上加以更多的问候与关心，同时以过来人的经验，教给他们一些舒解疲劳的方法和窍门。凡是我谈过话的员工，以后只要碰到他，我就会问寒问暖，并加以鼓励与支持。有一部分员工，在这种细心关怀与鼓励下，没有离开团队。
一些员工还是刚从学校毕业的娃儿，处理人际关系相对较差。一个员工辞工的原因，就是感觉和谁都合不来，工作上有人排挤他，宿舍里有人孤立他。针对这种情况，我牵头开了一个小型沟通会，大家面对面交谈，互说优缺点，同时互提希望和要求。随后，又开了几次小型的民主生活会。几番工作做下来，工友之间很快就消除了隔阂，成了亲密的朋友。
四、闹矛盾
在车间工作，需要协调配合；协调配合，需要时间磨合；人与人磨合，难免产生矛盾。特别是与自己的直接上司或有极大利害关系的人员产生矛盾后，有些人由此形成心病、心魔，惶恐以后他们给自己穿小鞋、下套子，自觉无路可逃，只得辞工走人。
遇到上述情况，我一般会花时间单独找当事双方了解事情的来龙去脉，从中揣摩双方各自真实的心态。然后再找一个恰当的时机，找双方面对面交流，互相陈述，一吐为快，握手为和，达成谅解，消除顾虑。一般做到这一步，辞工者只要真心留厂，辞工念头也就基本打消了。如果实在协调不了，辞工者仍然把持自己固执的看法，也可以让他保留意见，工厂最多量才而用，给他另外换岗或调部门即可。
在管理上，我们一直提倡“对事不对人”，但大家并非圣人，真正完全做到，其实也并非易事。我喜欢采取一种积极的姿态，尽量让当事人面对面沟通，其实还有另一个目的，就是高调告诉那些准备报复或正在实施打击报复的人员，你的行为公司已经密切关注，警钟已敲响。
五、心怀不满
员工因事心怀不满，个人或群体愤而辞工，这样的案例虽说不多，但每出现一例都应引起管理者的高度重视。因为这样的案例，已经反映了工厂管理存在严重漏洞和缺陷，同时也容易产生人与人之间、人与工厂之间的信任危机。处理稍有不当，可能还会酿成群发性公共事件，产生不可估量的后果。
面对这样的情况，公司要有专人最快速度介入，安抚员工情绪，及时做出回应，采取应对措施，公布处理结果，消除负面影响。
一个部门负责人，在班后会上说了一句“员工如鞋子，旧的不去，新的不来”的极不负责任的话，严重挫伤了员工群体的自尊心，一下子引起公愤，大部分人一气之下，都向公司递交了辞工书。在确认事情属实后，公司迅速做出回应，该单位负责人马上被降职调岗察看处理。
对于这些曾经发生过群体性事件的单位，在以后的工作中还要持续加以跟进，绝不能掉以轻心。闹过群体性事件的单位，有可能建立起他们的“经验性”文化，凡事动不动就以群体辞工相要挟。所以，要想办法稀释这种文化，以免同类事件再度发生。
六、难言之隐
有些员工，不是不想做，而是因为有难以启齿的个人隐私，需要较长假期，但批不到假或担心批不到假，无奈之下，只得辞工。这些“难言之隐”可能就是当事人无法化解的心结和困难，如果我们能急人之所急，解人之所困，从旁帮忙解决一下，再去挽留这个员工，肯定有极大胜算。
一个做了三年多、工作表现一直很好的木工，突然递交了辞工书，原因只有四个字“家中有事”。在我的真诚询问下，他说了实话，夫妻俩需要静养治病生孩子。原来他辞工就是怕请不到长假。我请示公司特事特办，先给他一个月假；如果假不够，可再续，直至他老婆怀孕为止。
两个多月后，他老婆已经怀孕，他也回来上班了。这么好的木工，如果辞工走了，对公司不是一种损失吗？而现在他回公司上班，在以后的工作中，就会因为感恩而更加尽职尽责！
七、外界诱惑
人往高处走，水往低处流，打工的人希望能有一个较好的发展平台，绝对无可厚非。对于一心辞工准备跳槽的员工，拼命阻拦压制或讲大道理没用，最重要的还是思想上的疏导。
找准备跳槽的员工谈话，一般从四方面入手：一是了解其跳槽的原因、对手企业的情况及目前相应岗位的薪资行情；二是在尊重对方选择的前提下，给其做“跳槽”与“不跳槽”性价比分析，从中寻找工作切入点，劝其放弃跳槽想法，寻找利企利他的双赢方案；三是对于去意已决的跳槽人员，加以热情勉励，祝他成功的同时，提示他跳槽只能作为个人行为实施，不得策动他人跳槽以影响企业的正常运行；四是给他留后路，外面不好混的话，要记得回来。
曾有一个工作五、六年的资深班长，因为受对手企业的高薪诱惑，头脑一下子发热，同意去对手企业出任新建车间的主管。做大量思想工作无果后，只得放他离厂。但是在对手企业工作不久，他因不适应和无法融入，工作处处受阻而萌生退意，托人探询公司的口气，表达悔恨和想回来的诚意。
当时车间因为对手企业“挖角”，正有人心浮动之势。如果去过对手企业的人又回来上班，不正是很好的反面教材吗？他回来后，在全体生产干部会上，详细介绍了自己在对手企业工作的体会，同时也检讨了自己的盲目和冲动。他的现身说法，对其它干部起到了很好的警示效果。
八、尝试创业
打工者有创业的想法，无论成与不成，都值得尊重。同他们交流的时候，我常常设身处地，换位思考，站在他们的角度替他们考虑，甚至帮忙出谋划策。
车间有一个做了十多年的操作工，曾拿着辞工书来找我，说自己想当老板，结束这种打工的状态。我说这想法很好，有项目吗？他说有，别人说这个项目很好。我又问，要多少资金？他说二十万。我又问，这是你全部的家底吗？他说是的。我又说，按你现在这个年纪，应该上有老下有小吧？既然家庭情况如此，把全部家底压在一件事上，这是一种负责任的行为吗？你能保证一定赚钱吗？他沉默了。我建议他再想想。他后来大概觉得这样投资有点不靠谱，没有辞工。
因为我根本没创过业，思想肯定存在局限，所以，在员工创业方面的建言，我一般说得很少。我所要做的疏导，只是不希望辞工者“尝试创业”的行为，造成企业和单位人心浮动而已。当然，也会给这些“创业者”留后路，往往会温馨提示：外面不好混的话，还是回来上班。毕竟这些辞职创业者，一般都是企业的优秀骨干人员。
九、职业疲惫
一个人从事某个工作或呆在某个岗位的时间太久，慢慢就会失去斗志，缺乏激情，提不起劲，这就是职业疲惫。当这种职业疲惫的极度厌烦超过心理承受临界的时候，辞工不做的行为也就应激而生了。
对于因职业疲惫而辞工者，最终疏导的途径大约有四条：一是情感安抚，耐心说服，化解其心中郁闷，让他从不高不兴来辞工，劝到开开心心重返岗位去上班；二是工作调整，在个人自愿的基础上，调整单位和岗位，变换工种和环境；三是创造机会，比如角色转型，以前搞技术者，可以尝试去搞管理；以前搞管理者，可以尝试去搞技术；四是给他放假，专门特批他一段时间，对身体和心理进行休整，能调整过来就继续上班，不能调整过来的，该让他走就让他走吧！
因职业疲惫辞工的都是公司工作经验丰富的老员工，流失一个，有可能造成重要岗位的人才缺失。在疏导他们思想的时候，一定要特别注意工作方式，务必做到仁至义尽，让他们心服口服，重燃工作激情，重回工作正轨。
十、死活不做
现实与理想之间的矛盾，往往造成工作选择人，而不是人去选择工作；往往是岗位在等人，而不是因人去设岗。对于一般打工者，如果条件不是特别优秀，在无数次找工无果的情况下，只得被工作选择，被动进入一个自己并不看好的行业或工作岗位。
在长期的工作实践中，我经常会遇到这样一群人：当他进厂工作一段时间后，突然就对目前所做的工作，产生了极度的厌恶甚至憎恨，恨不得一下子逃离岗位而后快。这种情况，就是“死活不做”。
对于这样的辞工者，我所要做的工作，就是耐着性子，听他们将话讲完，将不满发泄干净。待他们说累了，气顺了，我再以一个知情人的身份或旁观者的角度，给他们做工作性质和岗位愿景的分析。此种情况下，我更愿意做一个工作或岗位的推销员，试图通过细致的讲解和精彩的描绘，让他理智看待工作与现实的矛盾，换个角度看问题，从“死活不做”到“回意转意”。
目前，这类疏导性的工作，取得的成效并不大。其实多了解他们工作的诉求，多听听他们内心的想法，对管理者已经很重要了。面对越来越多有独立想法的年轻员工，多做调研性的工作，对以后的员工管理大有好处。
来源：企业管理杂志 作者：周卫华
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作者：佚名
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