一个清华大学毕业生做猎头的感受
　推荐理由：这是篇很不错的文字。可以窥测到他们的一部分生活。不多说了，篇幅不短，但值得一读！能耐心读完你离成功就近了一步从来没有想过自己会加入这一行，从开始自己喜欢的专业通讯，到后来喜欢的管理，幻想过是专业高手，幻想过管理专家，却从来没有想过进入这一行，但真的在我刚刚离开校园的时候发生了，短短几天，对这个行业有了一个感性认识，其实最让自己伤感的不是自己没有干这一行的经验，而是代理的人，要找的人都是薪水100万，现在才发觉IT一行，有钱人真多，想想大家都在讨论一个月3000还是4000的时候，别人都是100万，而且多数都是没有结婚的28－29岁的年轻人，我在感叹做人的差距好大啊，最让人伤心的是，当代理100万的CASE打个电话过去，很自豪的说帮你推荐职位，年薪100万，那边传来的是，轻蔑的笑声：我现在都150万，你认为我会去考虑100万？
　　收集300个人资料，查他们的经验背景，更让我接受不了的，里面只有一个清华，一个北邮，我还熟悉，其它的都是很烂的大学，而交大一个也没有，，和经理聊这个，他说如果你要找好大学的，在搞技术的20－30万的很多好大学，不解。。。　　同志们，有钱人很多啊
　　其实我开始也不相信，开始经理拉我去那边的时候说他们都代理百万的职位，我还以为他吹牛，因为我们刚离开大学的时候大家都在为多拿几百快钱的时候，别人的薪水怎么能数量级上升。
　　有位网友让我拿出证据，其实还需要拿嘛，今天我特地又把大概的资料翻了一下，更确信我昨天的说法。给大家讲今天的一个笑话，每次约candidate过来的时候，他们都开车过来，而今天收到一个清华的GG的简历，感觉他技术基础很扎实，想把一个技术主管的位置介绍给他，让他来我们OFFICE，我打听到他住的地方和我们的OFFICE大概开车10分钟的路程，我说我们半个小时后见，他说可能赶不到，这位哥们一句话差点把我喝在口中的?喷出来，他说，我骑自行车过去怕赶不上。。。老兄你花10块钱打个车不行嘛，
　　你应聘的可是70万的职位啊。。。。
　　其实大家都认为猎头就是中介，那可大错特错，猎头的信息；量大的让我刚刚进去的时候吓了一跳，他们几乎有所有IT公司的人员联系方式，而且是手机号码。我在想（我现在都不明白他们是怎么搞到的）　　兄弟们，大家想赚大钱的话，那么自己创业把，要么去去那些高端技术企业的销售（想想EMC高端storage一台1million,你认为利润是多少呢？），在大公司里面搞科研，可以让你不饿着，但永远富不起来（当然有例外的）。
　　真的，我也想不明白怎么我看拿百万的好大学少的可怜，原来我想有点少，但至少不会少到我看一百份只有2--3份是好大学的吧？？我同意好大学出来的素质高，但竞争能力怎么那么差呢？
　　还有现在国外大IT来中国的企业一般都是扁平管理，只有四层，最上面2层，80%是香港和台湾人，我就想不明白了，我们已经开放20多年，怎么老美还是不愿意来雇用本地人呢？而我们只能在最下边2层徘徊。
　　不知道大家感兴趣的是猎头的工作还是那一群拿高薪的人？
　　原来也接触过一些有钱人，但每次都告诉自己每个社会都有一些暴发户来聊以自慰，可第一次而且是天天都在和这一群高收入者接触，暴发户的现象完全消失，自卑感可想而知，其实这种自卑不是来自他们的高收入，而是他们对行业的理解，对市场的嗅觉，对整个行业食物链的把脉，他们和我们理解的单片机，MOS逻辑电路完全是不同的概念，我们都知道一个公司要发展，市场和技术缺一不可，问题是技术方面有我们这些好大学的学生来填补这些空缺而弱化了技术人员的薪资，而使搞技术的处于饿不着也富不起来的尴尬境地，而对
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我的猎头职业经历
&&&&初识赵姝，淡黄色的职业素装，一脸灿烂的笑容，温文尔雅的言谈举止，她给记者留下的印象是聪明伶俐、平易近人，用“美女猎手”来形容她一点也不为过。她十分推崇杨澜，同为女性，杨澜能够在短短几年内成为世界文化名人，着实让她钦佩和羡慕。她说，杨澜的成功，和其接触很多世界顶级人士有很大关系，“近朱者赤、近墨者黑”，接触名人越多，对自己的综合能力和内在的素养提高得就越快。赵姝称自己虽然接触不少类似总裁这样的高级人才，但不敢和杨澜相提并论。她谦逊地告诉记者，她的理想就是成为一名成功的猎手，而要想成为成功的猎手，要“不问收获问耕耘”，做任何事情都是水到渠成的，急躁冒进只能欲速不达。
&&&&赵姝颇具亲和力，没有高高在上的架子，善于和人打交道，在帮助别人猎取高薪职位的同时，还帮助苦唱单身情歌的朋友牵线搭桥、猎取人生伴侣，促成了一段段美好的姻缘，因此人们尊称她为“知心大姐”。
&&&&做猎头兴趣使然
&&&&大学毕业后，我被分到北京的一家大型企业做市场销售工作。3年后，我顺其自然地步入了婚姻的殿堂，此后陷入了琐碎的家务之中。由于丈夫的收入颇丰，足以维持一家三口的生活，于是我辞掉了工作，把全部精力倾注到刚出生的孩子身上，照顾这个温馨小家成为我生命中的全部。就这样，我在家照顾孩子一年多，周围的人都夸我既是称职母亲又是全职保姆，但有人告诫我：应从繁重的家务中脱离出来，否则就成了“废物”。
&&&&女性脱离社会之后常常会遇到这样的困惑，要再进入社会找到自己合适的位置很难：一般的单位愿意招聘男性，而女性找工作相对困难。为了尽快投入到工作中去，我聘请了全职保姆照料孩子，其实以我当时的经济能力来说，这简直是一种奢侈。九十年代初期，国内对猎头有了初步的认识，媒体对猎头报道的很多，我通过读书看报对猎头行业有了一定的了解，并产生了浓厚的兴趣，通过不懈的努力，终于幸运地进入了一家猎头公司供职。我在为重返社会感到高兴的同时，一些朋友却开玩笑说我是被“废物利用”。
&&&&在没有做猎头之前，我觉得这是一个很神秘甚至充满几分浪漫色彩的职业，但真正融入这个职业之后，才觉得做猎头几分辛苦几分劳。
&&&&2001年7月份，山东省一家做肯德鸡供应商的企业委托我在北京物色一个销售副总经理。这家企业经济效益虽然不错，但是由于地处县城，交通闭塞，许多优秀人才还是不愿意下嫁过去，有了“梧桐树”招不到“金凤凰”，令这家公司的老总既尴尬又无奈。于是老总找到了我，让我无论如何帮他猎取一名销售精英。为了对候选人负责，我不顾舟车劳顿亲自到这家公司考察，并把公司的用人制度、薪酬福利等基本情况记录下来。回到北京后，我物色了几名候选人，但我一说工作单位在山东省的一座偏远县城，候选人直打退堂鼓。于是我开始做候选人的工作，最后有一位候选人被我说服，同意参加企业的面试并被企业的老板相中。
&&&&做这个单子前后花费了我一个多月的时间，期间我往返北京、山东几次，人虽然变得憔悴了，但是我能为这家刚刚起步的民营企业猎取到一名“顶梁柱”的人才感到高兴。这个人现在还在那家公司工作，而且很出色，短短两年时间，他带领的销售团队使企业的经济效益翻了好几番，得到了企业上下一致认可，我也因此为我所在的猎头公司赢得了口碑。
&&&&在做猎头的过程中，令我终身难忘的一件事情就是成功猎取了一对儿荷兰夫妇。那还是我在北京市人才服务中心做猎头顾问时接的一个单子。这对儿夫妇在美国、英国曾经生活过，特别喜欢游山玩水，他们选择到中国来是觉得政府出台的政策很优越，对外国人生活、工作十分有利。在推荐他们工作的过程中，我惊讶地发现他们的价值观念和普通人的价值观念区别很大，一般人追求的是高薪水、车房什么的，而他们认为工作兴趣是最主要的，对薪水要求不是很高，后来我把他们推荐到了Fesco工作。这对夫妇曾经对我说，在他们眼里只有两种人：一种是自己喜欢的人，一种是自己不喜欢的人，不分什么黑人、白人和黄种人。他们的话对我触动很大，我觉得做猎头也应该一视同仁，而不能有丝毫歧视。
&&&&时光如白驹过隙一样，四年的时间，我已经从一个对猎头懵懂的“生手”变成了一个老到的“猎手”。业务繁忙的时候，我曾经同时接到五个单子，经常是披星戴月地工作，而且越是到节假日，越是出现在咖啡厅、茶馆、酒店这类场所，和候选人约见。我成功获取的“猎物”加起来有六、七十人，虽然人数少，但是成功率却是百分之百。这些人大多是外企的部门经理、总监、总经理等中高级人才，其中我引以自豪的是成功地为企业猎取了一名百万年薪的高级人才。
&&&&成功猎取百万年薪人才
&&&&有句古话叫做“姜太公钓鱼愿者上钩”。做猎头有时候是无心插柳柳成荫，在不经意间摘下“骊龙颔下珠”。
&&&&2002年9月上旬的一天，我正在办公室处理文案的时候，桌子上的电话突然响起。打电话的是一位中年女性，她向我泛泛地了解所从事的工作有什么资源和服务，以及猎头运作的内容和程序。从职业的敏感判断，我能感觉到对方可能有猎头需要，但是对方不仅没说要猎什么职位的人，甚至连公司名称都没有透露。出于习惯，我在电话中热情耐心回答了对方的每一个问题，最后对方给我留下了电话号码和姓名。
&&&&几天后，我进行了电话回访，从谈猎头的运作开始，由于我耐心负责，逐渐摸清了对方的需求。打电话的人是某集团的人力资源部总经理，她要为集团老总物色一位总经理，年薪100万，负责下属公司业务。该集团资产30多亿，业务涉及矿产、物业、房地产、运输。尽管当时该集团还没有委托我为其猎人，但我已经开始全面地对该集团进行了解，并参观了该集团的企业，熟悉了组织构架、薪酬体系、人才分布等情况，几番回合下来，我“近水楼台先得月”有了与集团的老总接触的机会。10月中旬，我与集团老总见了面，谈了5个多小时，谈话结束后该集团与我签署了代理猎人的业务。
&&&&单子接下来之后，我从人才库中精挑细选出20多份简历递交给该集团，有７人被确定为候选人。在此期间，我还充当候选人职业指导师的角色，告诉对方哪些方面不适合，哪些能力需要与企业匹配，哪些不足的地方需要改进。此外，我还会给候选人提供一些同行业的信息，如薪酬、培训等，以确保他们面试胸有成竹。最终一位姓周的先生尽管学历不高，但连续闯过面试数关，赢得了集团老总的青睐。在这笔100万年薪猎头服务顺利完成后，我得到了该集团的认同，2003年初我再次获得该集团的另一单猎人任务，为其物色15名中层管理者。
&&&&当“月老”成了副业
&&&&在做猎头的过程中，我经常能接触到生活上失意的朋友，有的是婚姻破裂郁郁寡欢，有的是大龄青年至今孑然一身。 为了帮助他们尽快找到幸福， 我经常为他们牵线搭桥，充当“月佬儿”的角色。
&&&&2001年9月份，我为一家公司物色了一名销售总监，结识了一位女候选人。这位候选人年龄40岁，哈尔滨人，3年前她和丈夫离了婚，婚姻破裂对她打击很大，至今她还没有走出婚姻失败的阴影，人变得十分憔悴，甚至产生轻生的念头。我于是经常找她谈心，并千方百计说服她再谈一个朋友，重新找回幸福。说来也巧，在做猎头的过程中，我还认识一位房地产公司的老总，他四十出头，虽然经济上富有，但是婚姻却遭受了失败。他离婚几年了，由于一直没有遇到合适的，至今还是单身。后来我灵机一动，何不给他们“撮合”一下？
&&&&我的想法是好的，但是经历婚姻失败的人，对感情既患得患失又心存疑虑。我一说给他们介绍对象，他们两个第一反映就是“对方人品怎样”，并且十分犹豫不定。为了促成这段姻缘，我采取了一个折中的方案：让他们见见面，看看第一印象如何。在周末的时候，我把他们两个约到了咖啡厅，由头是“谈生意”，实质是“相亲”。舒缓的音乐，柔和的灯光，我们三人说说笑笑、海阔天空一番，为了避免当“灯泡”，我借着接电话的当儿“走人”了，给他们留下了“自由发挥”的空间。令我欣慰的是我的努力没有白费，现在两人的关系很好，并且即将宣布结婚。
&&&&2003年3月，我帮助一家公司成功猎取到一名男士，这名男士不但工作出色，而且长相也很帅气，但是36岁至今还过着单身生活。经过我的了解，读大学的时候，他曾和一个心仪的女孩子相恋，但毕业分配没能走到一起，最后忍痛割爱地分手了。这个人很封闭，社交活动也很少，找女朋友要找一见面就两眼放电的那种。刚开始给他介绍朋友的时候，他很腼腆，没有具体说明择偶的条件，导致介绍10人吹了5对儿。随着时间的推移，他和我渐渐熟悉了，心理上也没有什么忌讳，他想要找什么类型、什么条件的女孩子都和我说了，于是我开始帮助他物色人生的另一半。
&&&&说来也巧，有一次我和他参加一个人力资源研讨会，一个戏剧性的故事发生了。由于研讨会的档次和规模很大，有好多从海外归来的人士。在人群当中，我不经意地发现一位多年的老友――陈小姐，由于我们多年失去了联系，见面颇是一番感慨，并亲切地聊了起来。谈话之间，他和陈小姐顺其自然地认识了。几天后，他找到我，询问陈小姐个人的一些情况，我一下子明白了他的意思。接下来，我开始和我的老友――陈小姐“周旋”，经过一番“打探”，我得知她还是单身，并且要回北京工作。我于是又采取了类似的手段，把他们约到咖啡厅，撮合他们互相认识。没想到他们一见如故，谈得很投缘，感情的种子正在生根、发芽。
&&&&在七年的职业生涯中，我一边猎人，一边帮助别人介绍对象，大约促成了30多对儿婚姻。因此有人和我开玩笑，“照这样下去，可以考虑创办个婚姻介绍所，边做猎头，边做婚介，可以拿‘双薪’！”其实我没有想过拿什么“双薪”，我这样做仅仅是出于自己的热心和真诚。
&&&&作为一名成功的猎手，赵姝总是谦逊地对别人说：“自己取得的成绩是因为站在巨人肩膀上的缘故。”她觉得做猎头的人大多有一个共性：工作是为了体现人生的价值，而不是单纯为了利益。喜欢这个工作岗位，就像玩一个拼图游戏，总有拼成完美图画的欲望。在从事猎头工作的4年中，赵姝还不断充电，提升自己的知识内涵，先后在Fesco读完了初高级商务英语口语，现正在中国人民大学在职攻读劳动经济专业硕士研究生。她笑着说：“30多岁的人重新走进大学课堂，的确有点力不从心，但是为了心中的信念，只能坚持不懈地学下去。”的确，信念是一个人心中的绿洲，有了绿洲，才会有不竭的动力之源。做猎头如此，人生亦是如此。（完）
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这是一篇U家销售前辈的经验分享，干货满满，诚意十足，供同学们借鉴参考，有志进入U家的童鞋可不要错过了。
鄙人2011年7月大学毕业加入联合利华，客户发展部（customer development，以下简称CD）管理培训生，现工作3年零4个月。第一年做品类营运（trade marketing），第二年在外地做经销商销售代表（field sales），第三年做重点客户管理（key account），三年轮了三岗，分属CD的三个function。跨部门来说和MKT的同事接触最多（marketing又分brand building和brand development，其中又以BB居多）。和供应链（supply chain）及研发部门（R&D）不熟，就不comment了。支持部门（财务、HR、后勤、法务）应该和其他公司大同小异，也不讨论。
这一篇只谈体验。这是一个很大的问题，因为联合利华是一家很大的公司，即使作为管培生拥有轮岗和更多跨部门合作的机会，我也不可能体验出所有的味道。所以我也不准备尝试用全能视角来答好这道问题，我只会从我这一个小小的点来谈一些所见所思。
（排名不分先后，纯粹想到什么写什么）
不缩写不幸福
单以文章第一段为例，U家人从不说“客户发展部”，只说CD；管理培训生只叫MT；FMCG公司标配的Trade marketing部门在我们公司叫CM（customer marketing 念咔吗）；下面又分COM（category operation management）、TCM（trade category management）和CMM（customer marketing management 念咔妈妈，后改名SMM shopper marketing management 念sho妈妈）；FMCG公司标配的key account在我们公司叫KC（key customer），总监叫KCD（director）经理统统叫KCM（manager），副经理统统叫AKCM（assistant，简称AK）；MKT的品牌建设部brand building要叫BB、品牌发展部brand development要叫BD。
除了部门的缩写还有时间的缩写，年至今叫YTD（year to date），第一次看到CNY我在想这一定是Chinese Yuan的缩写吧，其实是Chinese New Year的缩写。不止词组要缩写，单词也要缩写，target一定要写成TGT，forecast一定要写成fcst，真的是能省则省啊！就当我以为已经得到了缩写真谛的时候，一大波人名的缩写正在袭来，James Huang一定要写成JH，潘大明一定要写成PDM——这样的缩写只针对总监以上。
这一段虽然不断中英文切换很累，但为了后面长久的省力，应该是值得的。
FMCG的核心部门是市场部和销售部（在联合利华叫做客户发展部，简称CD）。
marketing分为BB和BD。BD负责品牌的创新、建立（通常是国外引进）、定位（如何打广告等）；BB负责品牌的建设和运营，更多地要和CD共同确定市场销售方案，提升销量和市场份额。
CD架构就复杂了，大的层面分为3大function，客户营销，重点客户和区域销售。客户营销（CM）主要从品类和品牌的维度制定生意计划和营销方案；重点客户KC主要负责重点零售商的客户管理、营销方案卖进、联合生意计划等等；区域销售（field sales）主要负责在终端渠道、门店的执行，比如新品快速上架、提升店内可见度等等。区域销售又分传统通路（general trade，主要是distributor DT客户）和现代通路（modern trade，主要是key customer KC客户）。
从编制上来讲，MKT要比CD精炼的多，毕竟很多设计、制作、发运的工作都可以外包给agency。
MKT以brand来划分部门，一个中等规模品牌的team可能就是1个director带2个manager，每个manager再各自带2个人。
CD的话总部和区域的编制又是云泥之别。总部平均1个manager带5-8个人，1个director带3-5个manager，1个VP带10-13个director；区域则是1个manager可能要带10-15个销售代表，而每个销售代表下面还有5-20不等的业务员（以前王老吉加多宝的业务员为抢终端大打出手，一般就是这批人），1个区域的总监独霸一片区域（比如整个华东），下面有8-12个manager。
以前开玩笑就说MKT的D手下寥寥6个人，区域销售总监同样work level 3一次可以拖出上千号人，高下立判。但密集度决定工作价值。从这一点上，即使有些不情愿，但还是要承认MKT确确实实才是FMCG最核心的部门。
Unilever是一个全球布局的大公司，人员架构从work level 1一直到work level 7。
普通员工就是1，manager就是2，director就是3，区域性的部门VP（比如北亚区市场部的VP）就是4，区域的head是5或6（根据区域的重要性来排），全球的VP、CFO、CMO啦都是6，全球的CEO是7。同一个work level还分1A、1B、1C、1D，2A、2B（不知道会不会跳过）、2C……以此类推。可以说等级还是非常森严的。晋升会遵循所谓的performance culture，但performance是由你的line manager以及line director来认证的，所以你一定要追求QQ棋牌那种精确的积分晋级制度在这样的公司也是不现实的。但至少标榜的是performance culture，那好好工作一定还是有希望升职加薪的吧。
work level 1-7就好像金字塔底到塔尖，人数是递减的，每一层都有固定的head count，所以晋升只能是等到有位子空出来了，你再递补。好在FMCG行业的人员流动率很高，外面的猎头对U家的人也总是盯得很紧，没准哪天你的老板被挖走或者跳走，你就可以上位了。但从上面的编制你可以猜到，MKT的流动率会更高于CD。
对于通过MT program被招募的应届生，在公司内的发展前景是大大优于normal staff的。MKT的MT通常3-4年晋升经理，CD的MT通常4-5年晋升经理，身边的例子屡见不鲜。我第一岗的总监78年生人，升到总监只用了不到10年，人称MT中的翘楚。相比之下，normal staff的处境明显堪忧，坑就那么多，每年还有固定数量的新鲜MT进来，重要岗位重要工作也会倾斜给MT，排名不占优、想表现也没机会，所以对于普通员工来说，除非是进来养老混日子或者刷光环接着往外跳，不然真没啥大意思。
三年轮完CD的三岗，对于评价CD的工作我应该还是有发言权的。总结来说就是琐碎、重复，需要细致和耐心。FMCG的低门槛其实是由FMCG工作的低技术含量决定的。
CM的工作主要在于协同BB制定后面几个月甚至全年的营销方案、预估销量和产能、分配促销费用、然后就是每天追踪销量、push销售、更新报表、分析达成情况、以及各种杂七杂八的事情。从技能上来讲，只要会一点Excel和PPT，有一定沟通能力即可。
KC的工作主要是和CM align营销方案、在客户处卖进、搞好客情来更好执行我们的方案、push区域销售做好销量和执行、应收应付账款管理、以及各种杂七杂八的事情。从技能上来讲，和CM无差。你大概不会做PPT也问题不大。
第二年在区域做经销商的销售代表反而是我觉得相对激动人心的一岗。同样是客户管理，但KC客户的采购只是一个执行者，他遵循他们公司的规范和标准，虽然我们有谈判，但仍然是仅限在一个很小的框架里。说直白点，我们就是两家公司的传声筒，其实没有什么自主权。我第二年管理的经销商的老板是中部一个四线城市的地头蛇，江湖气十足，我上任第一天灌完我白酒就说了一句“你记住我的手机号，只要不是杀了人，都可以打给我“。曾经也因为意见不合，和我前任的销售代表大打出手过，就这么一号人。他是这家经销商的唯一决策者，能影响他也就能影响全盘生意，亦即生意要做好还是做坏，很大程度上和我的sell in是相关的。这就让我一下子兴奋起来了，欣然接受这样的挑战。而且做经销商的销售代表是要带人的，我手下8个业务员都要向我汇报，年纪都比我大，对渠道都比我熟，所以怎样可以管好他们就成了我每天需要思考的问题。这段经历可能是我在Unilever三年最宝贵的经验了吧。
回到总部，你又成为公司业务流水线上无足轻重的一环，而放出去，虽然仍然受到公司框架的制约，但你毕竟拥有了一定的自主权，感觉是在做一些销售、做一些生意，而不只是执行流程。总部的人，言必及“生意”，“这月生意怎么样？”“最近生意不好做啊”，每次听到这类对话，只能呵呵了。
很多人听到这里肯定会问，所以这是一家有大公司通病（流程复杂、精细分工导致员工螺丝钉化）、工作内容还相当无趣的快消公司，那为什么还要去？为什么不尽早离开？能和优秀的人共事是主要原因之一。
以前听一个资深HR说过，职业技能的习得10%靠定向的培训、20%从工作中习得、70%从同事处习得。和一群优秀的人共事的体验一定是不同于和一群平庸的人共事的。Unilever从98、99年开始管理培训生项目，至今15年有余，公司现在的核心骨干全是当年的MT，公司每年源源不断的新鲜血液也都是MT。而MT的选材标准都是几百里挑一的，如果不是硬实力卓越（比如PKU本硕、海龟名校），软实力方面也必然有过人之处。你身边的同事都是一群这样的人，你对自己的评价也会提升，毕竟能和他们同公司同部门某种意义上意味着你也是和他们同样优秀的人。而从这些优秀的同事身上可以学到的东西更是数之不尽。
近朱者赤近墨者黑，和优秀的人待在一起你不自觉就会奋发图强，至少不能拖后腿被甩开吧；而和平庸的人待在一起你可能就容易怠惰，因为你失去了被淘汰的危机感——除非你有更强烈的外部压力和动力，但那种一般很难，还是自甘堕落居多。
和我同期进来的CD MT还有8个，3个复旦的本科、1个复旦本科英国硕士、1个交大本科、1个交大本硕、2个上外。没有谁可以碾压谁，大家各怀绝技各有所长。大家背景相似操一种语言，因为工作属性，大家肯定具有某些共同点才会被召集到一起，比如在大学的时候你可能会觉得比我智商高的没我情商高、比我情商高的没我智商高，但在这群人里你已毫无优势可言了。大家是如此的相似，所以会有一种惺惺相惜的感觉，又因为如此相似，对抗竞争也就在所难免。你不想输，那你只能自强。
这里又要感慨一下，FMCG行业里第一个想出MT项目的人还真是wise。明明是重复无聊枯燥的事业，却找来那么多明明over-qualified的白纸来献策献力精益求精。
为什么需要白纸？因为这是一个内向的环境，是不开天窗的温室。所谓的企业文化其实都是温床，而白纸是最初形态的胚芽，是最有可塑性、可以浇灌成任意形态的种子，企业的基因需要这些最根正苗红的种子去传承。
一份工作能带给你无非是生存的需求（钱）、安全的需求（500强）、社交和尊重的需求（世界知名）、以及自我实现的需求（激动人心的工作和事业让你认同自己创造的价值）。而对于快消公司来说，员工自我实现的需求其实是较难满足的——尤其对于优秀的MT必然是心比天高那就更难满足。所以公司需要苦心打造“文化”的东西来影响员工的选择（洗脑太难听），而白纸进去就好像葫芦娃里蛇精用迷药催化未出生的七娃——这相对更容易一些。
楼主刚毕业的时候认为钱多=自我实现，所以毅然投身U家MT，现如今终于觉醒——其实在这样一个温室里觉醒是不易的，决定到外面去感受更大的世界、体验更激动人心的生活。已交辞职信，月底离职，后往电商方向创业，写这篇文章也算是给自己做个总结。
上一段说了，所以这是一家有大公司通病（流程复杂、精细分工导致员工螺丝钉化）、工作内容还相当无趣的快消公司，那为什么还要去？为什么不尽早离开？能和优秀的人共事是主要原因之一。另一大原因就是——钱。
其实很简单，employer都比employee精。行业大佬的待遇一般都会低于同行小公司，因为大公司认为他除了钱还能教你技能。但对于MT，快消公司如果没有洗脑成功的话是满足不了其自我实现的需求的，那为了留人，只能给钱了，所以在这一块我只能说是非常给力的（不然HR要打我）。而对于普通员工，薪酬的多少更多只是意味着对你辛苦劳累的补偿，而不是什么真实价值的高低。
说点边边角角
北亚区总部坐落在上海外环边上。地铁2号线淞虹路站下来还得坐接驳车（公司有班车固定班次往返接送）
现在有三栋楼，LK1（临空1，不缩写真是不舒服）、U66（研发部门）和LK3（新开的），外观很棒，又洋气又好用，空间大，停车方便。
上下班有三十几辆免费班车接送到全市各个角落。在上海地面上，这算是非常无敌的员工福利了。
弹性工作制。一般9点半前到，不要晚得太过分只要说得过去就行。不打卡。有VPN，下班可以回家加班。平时也可以申请在家办公。周五4点下班。加班多不多分部门和工作来看。忙是一定的，但work hard，play harder，是可以分开的。
总部女人多gay多。女人多的地方是非多八卦多。U家号称“没有秘密”，东窗一事发，公司全知晓。
每天有免费水果供应，先到先得。
公司食堂价廉物美（我觉得还行）。大概公司女人多又作，各种嫌难吃，导致风评一般。
办公室格局非常open，一如公司的整体氛围，相当透明和谐。有明争暗斗，但没那么夸张。如果你只想做一枚安静的美男子，那你应该会比较滋润。
欧洲公司，老板对下属还是比较温和的，经常能打成一片，peer pressure也没那么大。做好手头的事情，是个老实打工的好去处。每年评上最佳雇主前几名是有道理的。
毕竟外企，英文算半个工作语言。如果是市场部，那就要做好和老外上司、老外同事飙英文的准备。平时往来一半英文邮件、说话不夹英文不舒服——真不是装逼，有时候是真的沟通习惯了，而且久而久之你会认同这样确实逼格比较高。
每年一次大的outing，半年一次小outing，季度一次team building，每月小团队的team building无数，这些是标配。Unilever的领导都很会玩，你不用担心不好玩。抱着U家的大腿，三年多基本把中国跑遍了。
同事都是比较有趣的人，没劲的都已经淘汰得七七八八了。年轻人居多，跟你同级的小巴辣子里，除去养老节奏的，其余正负三岁之间。不管工作上怎么样，生活中都是很nice的人。到底是因为企业文化还是仓廪足而知荣辱，我不知道。
公司每年有年会，还有一个非常有特色的家庭日（family day），虽然我一次都没参加过……本来我们的slogan就是有家就有联合利华，家庭日应该也是旨在提升员工忠诚度和归属感吧。
这样的公司极其适合女生。要不是我女朋友已经拿到更大的offer而且也颇有ambition，我肯定极力怂恿她进Unilever。
最后的最后
从大四那年宣讲会上第一眼相中，认定为dream company，到现如今准备离开，其实对Unilever的感情从未改变。这不是一个激动人心的行业，但她也在努力完善，提升员工的幸福感和成就感；她有各种大公司的通病，但这是这种体量的企业无法逃脱的属性，更何况她在努力补偿员工的感受。
分手只是因为不合适，只是因为我意识到我有全新的路要走，也许这是一个错误的决定，但这是我必须要迈出的一步，哪怕遍体鳞伤。感激你让我成长、给我力量、也无数次温暖了我的心。曾经炙热的感情从未冷却，多久都不会，毕竟，真的爱过。
文自知乎霸爷}