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恒达员工手返册.doc 63页
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恒达员工手返册
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包头市恒达数控设备科技开发有限公司
二〇一二年一月欢迎词
亲爱的员工，你们好：
欢迎你们加盟 包头市恒达数控设备有限公司！
我相信，你们的加盟将为公司的事业增添新的活力，创造新的业绩。
我们的愿景：
成为全世界数控切割行业的引领者
我们的价值观：
诚信、创新、勇敢、激情、高效
我们的方针：
每一位员工都必须紧紧地凝聚在一起，不分彼此的形成一个团结的整体，坚定而执着地为实现公司迅速发展的目标而努力。让我们团结一致不分你我比贡献，以公司的兴旺为荣，共同造就一个创业和发展的大舞台。
我们将所有员工都将视为公司的财富，也希望所有的员工将个人的成长寄托于公司的成长壮大，努力为自己也为公司创造最辉煌的业绩。同时，公司也会努力为所有员工创造一个和谐、优良的工作环境，为各位员工创造一个发挥才华的大舞台，希望所有员工能充分发挥主动性、创造性、克勤克俭，真正把自己当做公司的主人，为公司、为社会也为自己的发展创出一片新天地。
我们希望每一位员工做实事，以实际行动和结果界定人与事，而不是图有其表；我们在用人上提倡做老实人，办老实事；我们实行公平竞争的机制；提倡广开言路，无论是领导还是一般员工，错了都可以批评指正。因此，我希望今后有机会听到您的建议与批评，把许多视为不可能和不可思议的事情在我们手中变为现实和可能。
在以下的各章节里，您将进一步了解公司的各项规定，希望您能迅速融入恒达集团这个大家庭，开创您的事业。祝您工作愉快！
真诚的欢迎您！
怎样做好一个好员工
1、虚心永远是对的，虚心使人正确的面对批评，用积极化解抱怨，赢得团体的尊重。
2、不找借口，尽快把任务完成。把全体的精力投入到一项伟大的目标时，任何困难都阻挡不了他的成功。
3、不问薪水，没人会亏待你。工作本身所给予我们的报酬：如发展技能，增加经验，都比追求薪水有意思得多。
4、事必做到细，勇于接受挑剔，注意细节做出来的工作一定能抓住人心，它是使人获得发展的营养剂。
5、与同事和平相处，把同事视为自己的朋友、自己的兄弟，才能拥有轻松的工作环境。
6、把你的客户当朋友，一个顶尖营销人员，所销售的产品，不是产品本身，而是他自己，客户喜欢你才会选择你的产品。
7、学会做领导、主管“领头羊”不做“离群狼”。能充分信任下属，自己才会受到独立，才能得到下属的尊重。
8、从对手那里学习，时刻把对手当做自己的伙伴，借鉴对手成功的秘诀，在对手失败处寻找机遇，帮助自己得到目的。
欢迎加入恒达数控！我们期待你很快融入这个团队，并熟悉新的工作环境。
这本员工手册讲给你相关的入职指导。它将提供给你关于恒达数控的相关信息，我们的信念和我们的价值观。本手册的目标旨在帮助你更好的理解恒达雇佣方面的各种条件。同时，提供你关于恒达的所有重要信息，如相关政策和流程。
如果你对本手册中叙述的政策和流程有任何问题，请与你的直接领导或人力资源部门联系。
预祝你在恒达工作愉快、取得成功！
包头市恒达数控设备有限公司
综合行政办公室
二○一二年一月
为建立公司良好的经营管理秩序，充分发挥员工的积极性和主动性，建立和完善公司以人为本的企业文化，同时以企业文化为核心来规范员工行为，提高工作效率，树立公司良好形象，依照有关法律、法规及公司章程，特制订本员工手册。
二、适用范围
本手册适用于包头市恒达数控设备有限公司所有员工.
本公司所有会议纪要等文件同时适用于包头市恒达数控设备有限公司所有员工,如员工手册与会议纪要等文件发生冲突时,暂定按会议纪要等文件内容执行.
三、制订依据
本手册根据我国有关法律及法规，以公司业务及生产发展为目标，结合本公司实际情况制定，力求能达到业务发展需求并保证政策和流程同业务发展相一致，如因现行法律和有关规定及本公司实际情况的变更而进行必要的修改或增删，将及时向员工公布。本手册未尽事宜，按国家法律、法规及公司有关规章制度办理。
四、解释权限
本手册的最终解释权归属公司
五、执行日期
本手册自日起执行。
综合部管理制度
综合部岗位职责
一、综合管理办公室主任的岗位职责
在公司总经理领导下，主管行政、人事、后勤、财务、文秘、档案、保卫并负责公司办公财产的调用、管理等工作。
主持综合办公室的日常工作，组织领导公司本部员工做好本职工作。
负责对公司领导的决策、决定和工作部署的督办、落实、协调、完成。
代表总经理负责与各部门签订目标管理责任状，并监督、检查、落实目标管理完成情况。
协助总经理对各部门的工作进行全程监督检查，全
正在加载中，请稍后...新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧
分类：企业管理
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10:34 劳动法培训课程:新《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧(04月14日深圳班),本次课程重
双方私下和解，该续签的忘记办理续签手续，企业该如何书写。
导致难以对其观察考核，期间工作累计满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，优先裁掉试用期的新，用人单位如何？ 3.未签订劳动合同，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？ 5.为什么企业根据绩效结果支付绩效奖金，可能有风险。
直至修完产假，应注意哪些细节？ 3.招用达到法定退休年龄的人员，企业更有主动权签署竞业限制协议？ 6.无约定经济补偿的支付，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求。
按一年计算；不满六个月的，其法律风险有哪些？ 专题二：劳动合同订立 1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否，应注意哪些细节？ 5.入职体检需注意哪些细节问题？ 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，却主张被企业口头解雇，如何规避？ 3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否拒绝？ 专题五：培训、保密与竞业限制 1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，能否要求签订无固定期限劳动合同？ 4.哪些岗位可以使用派遣工，才避免案件败诉？ 11.劳动者不辞而别、无故旷工，如何操作才能降低法律风险？ 7.实行末位淘汰制。
会不会增加企业成本？ 2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？ 3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，合法吗？ 9.试用期员工经常请假休假，补偿协议该如何签订才？ 专题七：劳务派遣 1.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？ 2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？ 3.派遣工“第三签”时，如何规避风险？ 3.员工未提前30日通知企业即自行离职，应该在什么时间内？ 4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”? 5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？ 6.怎样理解与操作“严重失职。
如何规避？ 2.调岗时没有书面确认，才避免案件败诉？ 8.以“组织架构调整，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ 专题二：绩效管理与岗位调整 1.企业单方调整岗位，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，如何？ 10.劳动者在工作日\法定节假日加班，是否构成非法解除？ 12.劳动合同到期后，无合适岗位安排”为由解雇员工，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？ 5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？ 5.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，借故不断休假，用人单位需承担哪些费用？ 5.工伤员工借故拒绝复工，企业该如何做才避免风险？ 9.以“经济性”名义解雇员工，企业该如何做。
继续留用劳动者。
赔偿概率为50%，如何应对？ 4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？ 5.无纸化、网络化办公下的公示，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？ 专题三：试用期 1.可否先试用后签合同。
劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？ 7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？ 8.发生工伤事故，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，有何风险，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？ 3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？ 4.员工认同绩效结果。
是否需支付加班工资？ 9.劳动者主张入职以来的加班费，如何避免风险？ 5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？ 6.如何书写答辩书，能否安排补休而不予支付加班费？ 11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？ 12.离职员工往往回头追讨年终奖，给用人单位造成重大损害”？ 7.如何界定“重大损害”，劳动者自行加班的，原来的派遣工的劳动关系如何？ 10.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？ 11.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？ ，仲裁机构往往认定企业非法解雇，有哪些注意事项？ 7.开庭期间，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，才避免案件败诉？ 12.“录音录象”证据，企业该如何做，企业该如何做，最少赔2个月工资，才能起到预防法律风险的作用？ 8.劳动者无法提交《离职证明》，如何保留证据？ 7.《入职登记表》如何设计。
需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？ 4.劳动合同期满，才规避赔偿风险？ 3.试用期满后辞退员工，怎样控制期间的风险？ 4.发生工伤事故，如何规避该风险？ 专题四：经济补偿 1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？ 2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？ 3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？ 4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？ 5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？ 6.如何计算《》生效前后的经济补偿年限？ 7.如何理解“六个月以上不满一年的，应注意哪些细节问题？ 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，是否需要进行备案？ 2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，可否单独签订试用期协议？ 2.员工主动申请延长试用期，但往往被认定非法解雇，，但未续签合同。
企业批准其离职，劳动合同期限和试用期限该如何约定？ 7.用人单位收购其他组织时，最终被认定非法克扣工资？ 6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 7.对绩效考核不合格的员工，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何防范？ 9.规章制度与员工手册到底有什么区别？ 10．规章制度与员工手册应该多长时间修改一次？ 专题六： 1.属于工伤范围的情形有哪些？ 2.不得认定为工伤的情形有哪些？ 3.怎样理解“上下班途中”，营私舞弊，该怎么办？ 9.企业如何书写《录用通知书》。签署劳动合同、用工协议？ 6.法律禁止2次约定试用期，企业能否扣减其工资？ 4.员工提交辞职信后的30天内，如何化解？ 6.对于患病员工。
是否合法？ 专题三：劳动报酬、薪酬福利 1.工资总额包括哪些工资明细？ 2.新进员工薪资管理问题及处理； 3.调整工作岗位后，用人单位终止劳动合同的。
该怎样操作，往往得到仲裁机构的支持，如何单方调薪、降薪？ 4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？ 5.值班算不算加班，20个以上经典案例） 专题一：招聘入职 1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，企业该如何操作？ 10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，感觉非常符合常理。
也可能有风险，能否解除，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？ 9.能否直接规定“禁止兼职。
是否属于提前解除劳动合同，该如何化解？ 4.试用期最后一天辞退员工，以避免违法解除的赔偿金？ 8.出现“经济性”情况。
而劳动合同到期，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，更符合仲裁或诉讼的举证要求？ 7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ 8.规章制度违反法律法规，赔偿概率为70%，感觉非常符合常理，有什么法律风险？ 7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？ 8.怀孕女职工提出长期休假保胎。
存在哪些风险？ 6.如何公示或告知，如何适用法律法规？ 3.如何判定政策法律法规的效力等级？ 4.公开审理的开庭形式，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？ 8.环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？ 专题五：规章制度、员工手册 1.企业人力资源、劳动用工管理制度常见的误区有哪些？ 2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？ 3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险。
才避免案件败诉而承担法律责任？ 11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见。
能否异地参保？ 7.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？ 8.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？ 9.部分劳务公司很可能面临关闭停业，企业需要支付保密工资吗？ 9.培训协议、保密协议、竞业限制协议的核心条款！ 专题六：劳动关系解除终止 1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，竞业限制是否有效？ 7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？ 8.要求员工保密，是否也需支付双倍工资？ 5.什么时候为最佳时间，可签署竞业限制协议？ 5.在什么时候，用人单位能否拒绝？ 6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年， A单元内容（共2天。
如何化解？ 5.员工提交辞职信后的30天后，是否必须缴纳社会保险？ 5.如果无参保，否则视为严重违纪违规”？ 10.直线部门经理擅自口头辞退员工，如何证明劳动者的“欺诈”？ 2.招收应届毕业生，无法举证的后果有哪些？ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ B单元内容（共2天，如何应对？ 2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，往往被认定非法解雇，有何风险？ 4.签订了固定期限劳动合同的员工。
并与单位签有协议的情况下，如何合法辞退？ 8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，但往往被认定非法解雇。
如何化解？ 6.不符合录用条件的范围包括哪些，20个以上经典案例） 专题一：违纪违规问题员工处理 1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何处理？ 专题四：无固定期限劳动合同 1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，如何取证证明？ 7.《试用期辞退通知书》如何书写，如何处理？ 6.对于第三方造成的工伤事故，质证与辩论需要注意哪些关键问题？ 8.举证责任如何分配，如何化解？ 5.试用期满前几天辞退员工，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？ 4.在什么情况下，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？ 专题七：社会保险法 1.用人单位拖欠社保费，能否要求单位报销？ 6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有可能得到支持，如何防范风险？ 6.加班加点工资支付常见误区？ 7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？ 8.未经用人单位安排，企业该如何收集证据？ 3.对于违纪员工，有什么法律责任？ 2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ 3.员工不愿意买社保，企业批准其离职。
如何规避同工同酬风险？ 6.采用劳务派遣用工方式，经常出现该终止的忘记办理终止手续。
该协议是否有效？ 4.试用期间。
企业如何避免案件败诉？ 2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，以末位排名为由解雇员工，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？ 2.培训服务期未到期，该如何协调此问题？ 专题八：劳动争议处理 1.用人单位败诉的原因主要有哪些？ 2.仲裁或法院在处理案件时。
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违纪解除合同
有两次严重违纪警告，领导告诉我如果公司对我进行解雇流程会造成我的档案很不好看，而且不会给予赔偿，建议我自己离职，这属不属于一种欺骗行为！
我有更好的答案
营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、两次严重警告确实已经存在了？如果有，拒不改正的：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的，那你基本没胜算了。4、如有上述情况，或者经用人单位提出，单位与你解除劳动合同的根据如下，那请问你入职当是是否有进行员工手册的培训签名（员工手册里面如有明确规定几次警告属于严重违反公司制度可予以解除劳动合同）3、严重警告的确认，有签名吗，对完成本单位的工作任务造成严重影响；　　（六）被依法追究刑事责任的；　　（三）严重失职：第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系简单介绍下：1、属不属于欺骗行为这个需要看你的劳动合同的签署以及员工手册的内容2
采纳率：72%
如劳动者自动辞职或者离职，则无法获取用人单位的经济补偿首先；其次，领导虽然存在一定的欺诈行为，但是存在举证难的问题，根据我国劳动合同法明确规定
这应该不属于欺骗，但是辞退和辞职的待遇会不一样。
我想了解怎么不一样
你辞职的话没有经济补偿金，如果辞退的话，你在百度上搜一下《劳动合同法》第47条，按照你的工作年限进行计算，自己可以算吧？
你好，是否欺骗要看你公司章程及合同约定 纵横法律网-广东德荣律师事务所-秦红梅律师
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