文章引用说明
弗雷德里克o泰罗. 科学管理原理[M]. 冯风才译. 北京: 中国社会科学出版社, 1984.
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经济转型的基础是企业转型，企业转型需要管理转型来实现。企业领导方式转型是衡量企业管理转型的一个重要维度。对中国12个省市加工制造行业53家国有、外资和民营企业1641个个体样本的问卷数据分析表明，传统的中国式领导风格在当前企业管理实践中仍然适用，具有现代特点的包容、友善的领导行为对增进员工忠诚度和个体绩效的作用更为明显；比较发现，这些企业领导方式和领导行为在民企和国企中的作用比外企更有效。“胡萝卜加大棒”仍是当前中国企业有效率的管理方式，应作为科学管理组成要素继承下来。中国企业的管理转型任重道远。Enterprise transformation is the basis of economic transformation, and the enterprise transition relies on management transition. The leadership style transformation is an important dimension of enterprise management transition. The survey on 1641 employees working in 53-state-owned, foreign-invested and private enterprises in China concluded that the traditional Chinese leadership style is still applicable and effective. Moreover, the friendly and inclusive leadership behavior with modern characteristics contributes to increasing staff loyalty and individual performance obviously. The comparison also found that the role of these leadership style and behavior in private and state-owned enterprises are more effective than those in foreign-invested companies. “Carrot and stick” is still an efficient management policy for current Chinese enterprises. There is still a long way for Chinese enterprises to go to achieve management transformation.
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泰罗《科学管理原理》.pdf有人要吗？
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古典管理学派（美）F?W?泰罗科学管理原理 管理的主要目的应该是使在主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。"最大限度的富裕"这个词，从它广义的意义上去使用，不但意味着为公司或老板取得巨额红利，而且还意味着把各行各业的经营弓！向最佳状态，这样才能使富裕永存。最大限度的富裕对每个雇员来说，不仅意味着他能比其他同级别的人取得更高的工资，更重要的是，还意味着能使每个人充分发挥他的最佳能力，一般说来，这样他就能以他的天赋和聪明才智去干出最佳等级的活计来。雇主的富裕联系着雇员的富裕应该是管理上的两个牵头的目的，这看来是不言而喻的。但在整个工业界，雇主的组织也好，雇员的组织也好，大部分是为了斗争，而不是为了和平；任何一方的绝大多数也许都不相信他们的相互关系会有可能协调到利益均等的地步。这些人中的绝大多数都相信雇主和雇员的根本利益必然是对立的。科学管理则恰恰相反，它的真正基础在于相信两者的利益是一致的；除非雇员也一样富裕起来，雇主的富裕是不会长久的，反之亦然；给工人以他最需要的高工资和给雇主以他所需要的产品的低劳工费用，也是完全可能的。希望在那些不赞同这些目的的人们中间，至少有些人改变自己的观点：某些雇主从原来以尽可能少的工资试图从工p里取得最大量活计的态度，改变为对他们的工人采取一项较温和的政策，支付给工人以较高的工资；某些本来不乐意他们雇主取得一笔合理的甚至是巨额的利润的工人们，认为他们劳动的果实应全部归他们所得，而那些他们为之工作的即在事业上投了资本的人，就不该享有或很少该享有什么权利，希望这些工人们也会被引向改变他们的观点。制止各种形式的"磨洋工"，调整雇主和雇员之间的关系，使得每个工人愿尽他的最佳能力和最佳速度去干活，加上和经理人员亲密无间的协作，并得到经理人负的帮助，那么结果必将普遍地导致每个人和每部机器的产量翻番。在国家所讨论的众多问题中，还有什么其他革新措施会比 富裕、消除贫困和减轻痛苦贡献大呢？美国和英国近来为这些问题所困扰：一方面要统制大公司，另一方面要统制遗产继承权的税率，以及多少带有社会性建议的税收等。在这些问题上，两国人民的焦虑是深远的，但是对这个更重大的"磨洋工"问题，尽管它直接地并强烈地影响到工资、富裕和几乎每个劳动人民的生活，并同样程度地影响到国内的多家工业企业，至今也没有谁说句话来引起重视。除掉"磨洋工"的若干因素，就会降低生产成本，使我们的国内外市场得以大大扩展，使我们在和贸易对手的竞争中取得更有利的条件；这就会排除造成淡季、失业、贫困等根本原因；还将比现今用以缓和这些问题和灾祸的任何其他治疗办法，更能产生永恒而深远的影响；并能得到更高的工资、更短的工作时，使更好的工作和家庭条件成为可能。常用的一切老的管理体制的基本作法搞得很死板，使每个工人都负有最后的责任，实际上就是按每个工人自认为的最佳办法去干自己的活，经理人员对u很少协助和过问。由于工人的这种孤军作战，使得在这些体制中干活的工人在绝大多数的情况下又可能按一种科学或工艺的规律和法则去干他们的活计，尽管这种科学和工艺是存在的。要按科学法则办事，资方必须从现在留给工人们的活计中，收回其大部分，并付之实施。工人们操作时的几乎每项工作，都应以资方准备的一两项或更多项的动作要求作为先导，这样才能使工人们比他们原来所能干的干得更好些和更快些。每个工人每天应从领导他们的人那里接受指导，并得到最友善的帮助，而不是像过去那样，一个极端是受尽老板的驱使和压迫，另一个极端是老板对工人听之任之，工人爱咋干就咋干，不提供帮助。资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作，是现代科学或责任管理的精髓。在那些对科学管理开始感到兴趣的人们那里，我发现最主要有三个问题：第一，比起通常的管理来，科学管理的原则有哪些特点？第二，为什么科学管理比其他类型的管理能收到更好的成果？第三，把合适的人安排为公司的头头不正是最重要的问题吗？如果你已物色到合适的人，你能放心地把管理模式的选择交给他去办吗？ 经理人员如果指望从他的工人们那里获得积极性，他就必须给他的工人以一般企业所没有的一些特殊的刺激。要给予这种刺激，可以有若干种不同的办法，如快速提拔和晋升，提高工资。形式可以是计件活的优厚报酬或是由于出活好而快而给与津贴或红利，提供比通常情况更好的环境和工作条件等；更重要的是，这种刺激还要结合着对他领导的工人以亲切照顾和友好联系一起进行，这只有出于真心实意地关心下属的福利才能办得到。雇主只有给予工人以这类特殊的诱因或"刺激"，才大概能指望赢得他的工人的"积极性"。在通常管理模式下，给工人特殊诱因的必要性是早已被公认了的，以至对这个问题最关心的一大部分人都认为，采用某些现代的付酬方法，实际上就是整个管理体制的问题。在科学管理中所采用的个别付酬制度只是从属的要素之一。广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样认为：在这种管理体制下，工人们发挥最大程度
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科学管理原理对当代人力资源管理的启示意义
　　摘 要：在19世纪末20世纪初，泰罗开创了科学管理思想，从人力资源角度看，科学管理原理从劳资关系与心理革命、人力资源的选拔与培训、薪酬与激励、任务管理系统四个方面做了分析。本文通过对泰罗经典著作的梳理，对泰罗科学管理原理重新认识和思考，分析其对当前人力资源管理的影响。 中国论文网 http://www.xzbu.com/4/view-7513098.htm　　关键词：泰罗；科学管理；人力资源管理 　　中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：（2-02 　　泰罗是一位伟大的工程师，同时他更是一位伟大的管理大师，有人认为科学管理原理把人当作机器来看，是建立在缺乏信任，缺乏价值、才能和个人智力尊重的基础上的，但他的管理理论和原则都能体现出对工人的关心，并不是机械的、没有人性的管理手段，科学管理原理的提出为人力资源管理体系的构建奠定了坚实基础。 　　一、劳资关系与心理革命 　　我们只有正确地定位个人和组织的关系，才能够减少一些不必要的麻烦，那么员工和企业是一种什么样的关系呢？以前人们认为企业就是一台赚钱的机器，而员工则被当作这台机器上的零部件，员工不过是资本家雇来的一双手，他们可以随时被替换掉，将企业与员工联系在一起的只是一份自愿的随时可以被取消的聘用合同，资本家唯一的想法就是获取更多的利润，想方设法地克扣劳动者的工资，延长劳动者的工作时间，而工人并不像机器那样听话，他们有自己的意志，工人们磨洋工的背后隐藏的深刻的本质原因是劳资对立。 　　泰罗的科学管理原理的出发点和归宿是提高生产效率，但是因为劳资双方存在尖锐的矛盾，工人当中存在大量的“磨洋工”现象，而为什么劳资双方关系会如此紧张呢，泰罗认为是由于工厂创造的利润不丰富，工人们生活条件困苦，而工厂利润不丰富的原因是因为生产效率低下，那么如何解决生产效率低下的问题呢，那就需要应用科学的管理方法。我们都知道一个人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主观思想的影响，所以只有掌握影响人的心理的因素，我们才能够了解人类心灵的秘密，才会明白为什么人们会选择这种行为方式去面对、解决问题，而不是那种行为。科学管理之父泰罗一直强调他的思想是给人们带来一场“心理革命”，使劳资双方的注意力从盈余分配转到增加盈余数量上，创造出更多的盈余，劳资双方都会从中获益。通过“心理革命”使员工和雇主达成共识，这样劳资双方在考虑各种事项时就将基于双方的共同利益，双方才能进行真诚的、彻底的合作。虽然作为根本对立的两大阶级，工人和资本家的力量悬殊，工人的利益总是受到损害，这场思想革命是不可能实现的，科学管理无法最终解决劳资矛盾，但却让紧张的劳资关系得到了一定的缓解。现代企业管理更要掌握员工的心理因素，进行新的正确的心理革命，使劳资双方达成共识，使员工认同组织的文化，为共同的目标努力。 　　二、人员的选拔与培训 　　（一）选拔员工 　　泰罗认为，管理者的任务之一就是为工人找到最适合的工作，并帮助指导他们成为一等工人，激励他们做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，并在适合的岗位上工作的人，他所谓的一等工人并不是超人，而是大多数的普通人，也就是说，遴选雇员时，要因岗设人，人员的能力要与给他分配的岗位相匹配。现在我们的组织中仍然存在着这样的问题，比如人才的特质不符合我们的需要，所以这一原则同样适用于现在的很多企业，我们要认真分析员工的特质，为其寻找最适合的职位，做到人尽其才，物尽其用。 　　（二）培训员工 　　培训是人力资源管理一项非常重要的工作，在科学管理之前，工人们依靠经验进行工作，这需要长时间摸索学习，而泰罗提出对工人进行系统的培训，使其掌握科学的标准的方法，虽然这种标准化的方式在一定程度上限制了工人聪明才智的发挥，但无论是职前教育还是在岗培训都可以帮助员工更好地适应工作的需要。并且科学管理原理指出培训不是一次性完成的，员工需要经常的、定期的培训，泰罗强调这是管理人员每年都要加深探讨的课题。现在人人追求个性，我们要设计多样化的适合员工特点的培训方式，既要向员工传授科学的方法，又要充分发挥每个人的创造力，为每个员工制订适合的职业发展计划。 　　三、薪酬与激励 　　（一）新的薪酬制度 　　那么如何避免磨洋工现象实现劳资两利呢，泰罗认为要消除劳资对立关键是如何保持工资支付率不变，以确保员工的心理平衡。因为员工认为自己每生产一件产品，必须按照明确的“工资支付率”得到报酬。根据员工以往的经历，他们认为每天他们生产出来的产品越多，从每一件产品得到的工资报酬就越少，不断降低的“工资支付率”使工人心理产生不公平感，过度的消耗得不到有效的补偿。为了兼顾效率和公平，泰罗提出了新的“计件工资制”，新的“计件工资制”要求工人每生产一件合格产品，资本家就要向工人支付确定的报酬。只要保持工资支付率不变，工人们就会充满热情地去工作，去单位时间地提高产量，为自己创造更多的收入。工人们每日提供“公平的工作量”，便可得到“公平的日收入”。可见合理的“计件工资制”是劳资两利的基础。 　　有人指责科学管理原理是非人性化的，但它寻找的是一种在不损害人体健康的前提下的高效率，并以此来确定恰当的“工资支付率”。泰罗改变了以前那种以经验为依据的办法，而是通过“动作研究”和“时间研究”寻找一切可以减少劳动消耗的机会，提出了一个全新的体系。它由三部分组成：（1）通过工时研究来观察和进行分析，以制定产量标准和工资率；（2）实施一种有级差的计件工资率，如果完成工作所花费的时间少于规定时间，将会得到更高的计件工资率，而如果花费的时间多于规定时间，则将获得较低的计件工资率；（3）根据个人绩效而不是职务高低支付报酬[1]147。这种差别计件工资制不仅克服了工人的磨洋工问题，而且有效地调动了工人的积极性。 　　（二）奖惩、激励方式 　　在当时，磨洋工是普遍存在的一个严重问题，为了充分调动员工的积极性，提高生产率，泰罗主张企业必须给予员工其他企业没有的特殊激励，他认为金钱不是唯一的激励因素，激励的形式是多种多样的，可以是物质的也可以是心理方面的，要通过多方面来满足员工的需要，利用多种方式激励员工，例如提高薪酬、快速的升职、工作环境和条件的改善等等。由于每个员工存在性格、生理和心理各方面的差异，所以要区别对待每个员工，要对每个个体进行研究，用不同的激励方式满足不同的员工需要，而且他主张高工资的激励要适度，过高或者过低地给予工人工资都是不利的，过高会使员工产生自满的情绪，反而起不到激励的作用，过低则又会削弱工人的积极性，所以激励需要掌握好适合的尺度。泰罗还认为适当使用罚金是一项有效的措施，要使罚金产生好的效果，首先罚金必须是客观公正的，罚金的执行对一切雇员要判断准确、运用得当、不偏不倚、公正无私。其次，从罚金得来的每一分钱都必须以某种形式及时返还给工人。
　　四、任务管理系统 　　（一）管理者的新任务 　　科学管理原理对管理者提出了新的要求，管理者要承担新的职责，过去管理者的任务就是充分调动员工的积极性，使其生产更多的产品，为雇主创造更多的财富，而员工承担几乎全面的责任，从总体计划、具体工作，直到工作任务完成，而且还要从事实际的体力劳动。在科学管理制度下，管理者与工人之间的职责几乎是均分的，泰罗将这些新任务归纳为四个方面：第一，提出工人操作每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法；第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地进行自我培训；第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事；第四，管理者与工人的职责几乎是均分的[2]27。在科学管理原理中，管理者被赋予了更多的角色和责任。 　　（二）职能分工 　　泰罗主张将计划职能与管理职能分开，设立计划部门，以便用科学的方法代替原来的以经验为基础的工作方法，计划部门主要的任务是：“进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据；制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具；拟订计划并发布指令和命令；把标准和实际情况进行比较以便进行有效的控制等工作。”[3]10-11负责制定工作标准、拟订计划并发布指示及命令。工人们不用像以前那样全凭经验行事，只需要从事执行职能，按照计划部门指定的方法和标准，使用规定的工具，去操作完成计划部门拟订的计划，不得擅自改变，从而达到管理的科学化和规范化。 　　（三）职能工长制 　　为了帮助管理者组织、指导、完成工作，泰罗提出了一种独特的监督方式――职能工长，由于在具体的管理实践中，不可能找到足够多的同时具有管理所需要的所有素质的管理者，所以必须要将任务拆解开来，进行分工和细化，将各个组成部分分给不同的专业人才，使一个职能工长只专门负责一部分工作，这样就降低了对管理者的要求，而且在设计上具有如下优点：“每个职能工长只承担某一项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长；管理人员的职能明确，容易提高效率；由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非常熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。”[3]11-12但是由于一个工人受到多重领导容易引起混乱，在实际工作中没有得到推广，这种职能管理思想为后来职能部门的建立和管理的专业化分工提供了参考。 　　五、结语 　　虽然现在我们所处的时代环境不同了，我们需要管理者具有能够对不断变化的环境做出迅速化、个性化反应的能力。泰罗的理论不可避免地带有历史的局限性，他并没有从人力资源的角度，对工人的选拔、奖惩、激励等进行系统的阐述，没有将人力资源管理形成一门科学来阐述，但从以上的论述中不难看出，虽然泰罗科学管理中提出的理论是针对磨洋工现象提出的，但是科学管理原理是具有一定普适性的理论，它不仅适用于一般管理，也适用于人力资源管理，其中的很多理论现在仍然在为许多企业沿用，虽然经历了百年沧桑沉淀，但依然散发着耀眼的光辉。 　　参考文献： 　　[1]丹尼尔?A.雷恩.西方管理思想史[M].北京：中国人民大学出版社，2013. 　　[2]弗雷德里克?泰勒.科学管理原理[M].北京：机械工业出版社，2007. 　　[3]陈莞，倪德玲.最经典的管理思想[M].北京：经济科学出版社，2003.
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