单位想做一个OA系统，用什么平台，软件开发_百度知道
单位想做一个OA系统，用什么平台，软件开发
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VCL组件开发及应用
请问大家兼职开发一个小软件（一个人员管理软件）大概收多少钱合适啊？
尽量多要价。先提供界面和初生用户使用说明书和功能说明，用户觉得满意。就好要价了。
不要小于8000
这么高他就不会做了啊
在5000元左右吧？南京的价格
大约6000元相不多了！湖南的价格。
钱有这么容易赚吗？
——不过我从来没做过
别人还不如买一个现成的
10000整，人家砍价就降到8000，低了就不值了，也显得软件太容易做了~~~
先看一下项目要求了
按模塊收﹐
一般的軟件﹐一個模塊&1500&左右
算了吧!&幫個忙吧,鍛鍊一下自己吧!&還不知你有沒有這個能力.
要看代码量了,大概5,6块钱一行差不多了!
不会吧，那么爽？这种软件都是内部人员用来捞钱的。
你跟管事的人说，事成给他5000回扣，你就能卖1万5了。
起码也得￥5000
to&zzutlink(来溜达)：
哇,我心目中的偶像,这么绝的手段,高
最多也就4000元
先4000，他砍再3000元！
如果是通用，800RMB，可在网上到处卖。
先开高，然后再让他砍！通用办法
如果是我，开价为实际价的2倍，再让别人砍！
不知开发××××的软件有多大？？？？？？？？？
看你软件的大小，一般应&2000
數據庫類的少點
網絡之類的多點
公文處理的再多點
到底要多少啊？我自己的小软件公司（以前搞销售）做的第一套软件，小医院用的，打算要2000多，是不是少啊？
别丢做软件的人的脸
我们的劳动是最值钱的，大家一起来努力，抬高我们的价值
以每小时200美圆来计（美国一个装电脑的人的价格）
如果一两个月可以搞定那么要个3000应该没有问题
这么便宜。程序员太不值钱了
要是我，就用2-3个月开发出来，然后用100元来冲击市场，作一段时间以后免费赠送。
保证让别的竞争对手都死光。
同意Wonder,我现在正在采用这种方法。最关键是量的问题。
WINDOWS贵不贵？但GATES是世界首富。
价钱不是问题,主要看程序的质量.
放聪明点！！当然是能KAN多少就KAN多少啦！！现在这个行业谁不在拿把DAO乱SAI价！还有能接下来就可以做！
我觉得要和开发时间挂钩，&1天200rmb.
如果带源程序，15000元，如果不带，则8000，在市场上买到的，没有定制的好用，如果他不干就算了，因为我做过,实际需求可能还要增加，因为你开发的部分模块能引起他的联想。
看功能了。
先把软件的功能及界面要求说说吧。
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(最多只允许输入30个字)想做一个员工管理系统的软件，能不能帮个忙具体怎么操作的？谢谢了 大神
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答: 想给宝宝计算一下身高体重是否标准，网上有没有这些软件可以下载呀？我找不到呢。
答: 应用层上的安全业务可以涉及认证、访问控制、机密性、数据完整性、不可否认性、Web安全性、EDI和网络支付等应用的安全性
答: 端口：500说明：InternetKeyExchange(IKE)（Internet密钥交换）端口：说明：RemotAuthenticatio...
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当前话题软件开发人员如何管理 ？
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我们是一家的企业，公司有几个开发人员水平很不错，但是很没规律，白天睡觉晚上工作，较自由散漫，影响其他人员的工作积极性。
请问我如何来设计合适的规范这些开发人员使其努力工作？
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发布时间： 00:00:00&6楼
你的观念急需转变，软件人员与其他人员是不一样的
对于软件开发人员的业绩考核与公司其他人员（如管理、销售、工人等）都有很大的不同。是否准时上下班、着装是否符合要求等对一般员工的要求对软件开发人员当然可以大大放松。而且由于一个比较大的软件系统所需要的开发时间都比较长，对于软件人员的考核周期也可以比一般人员的考核周期放宽：一般人员如果一个月就要考核一次，软件人员可能要3个月、半年、甚至一年才考核一次，基本上是按照这个项目的周期来安排。
目标考核法
目标考核法是根据员工完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方法。对软件人员比较合适。1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（Management By Objectives，简称为MBO），它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
在开始一个软件项目之前，公司领导要与该项目主管对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。项目主管把任务进行分解，把每个软件开发人员所需要完成的部分的内容、期限、考核标准也要达成一致，特别是各个模块之间的接口。并形成一份完整的文档“任务说明书”。在期限结束时，主管根据每个开发人员的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。为了避免到最后才发现问题过多、难以收拾，可以在开发期间设置几个考核点，设置相应的阶段性目标，根据完成目标情况给出考评的分数。
发布时间： 00:00:00&5楼
一些企业的做法，你可以借鉴
微软公司对软件人员的绩效考核半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做一个评估，打一个分数，然后放到网上，等待部门经理签字、打分。没有经过部门经理打分、签字的信息呈红色；经理打完分后，如果员工认为经理的评价比较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色，业绩考核的过程就完了，此外，部门经理打分的同时还要为每位员工制定下个半年的目标。如果员工对经理的评价存有异议，便可以拒绝确认，更高层经理及人力资源部的人员看到后，会与员工沟通，直至查到员工拒签的原因。
东大阿尔派的薪资跟岗位挂钩。公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。东大阿尔派的绩效评估形成了一个体系。公司每年有年度的绩效考核。开发部门有开发成本考核。各部门的考核有的是每月一次，有的是每季一次。人力资源部对员工进行360度的考核，主要针对员工在企业文化方面的表现进行，一个人的行为需要他的上司、他自己、他的同事、他的下属的评价，所以称之为360度的考核，每个人的考核意见都通过加权平均，最后形成对这个员工的行为表现打分。绩效考核一年一次，人力资源部的行为考核是半年一次。考核操作起来比较复杂，为了能够真正准确地体现考核的价值，需要认真执行考核。
发布时间： 00:00:00&4楼
高素质研发人员的管理
您所说的现象在高新技术企业中经常可以遇到。高素质的研发人员由于其兴奋期不同，因此他们的高效率工作时间也与众不同，此外，这样在研发过程中才可以避免一些杂事的干扰。
对他们的考核，我认为应该主要通过项目考核的方式进行，他们如果能在合理的时间内完成合理的工作，那就是完成了任务。
此外，应通过股权、奖励、团队合作等方式提供一个良好的环境，促进他们发挥自己的作用。
发布时间： 00:00:00&3楼
程序的规范程度是考核的重要因素
印度的软件之所以发达，与他们产品的规范是有很大关系的。虽然编程员的水平不要求多高，但大家都受过严格的训练，一切都模式化了，程序的可读性好，便于“兵团作战”。而我们的程序员可能水平很高，但不愿意接受严格的规范，懒得写注释，自己写的程序只有自己懂，难以保证质量的连续性，也无助于树立软件公司的形象。规范化管理就要将操作流程固定下来，将所有好的做法在组织内共享，通过制度的力量影响结果的质量。
为了驱动软件人员向规范化管理靠拢，考核时就要采取细化尺度。如关于软件技术文档的编写水平，就可以定为以下几个级别：
1. 编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；
2. 编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；
3. 编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3-6天；
4. 编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；
5. 编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。
客户参与考核
一个软件系统项目，是否能满足客户的应用要求，不可能通过一次测试验收就能作出结论；客户关心的质量特性指标并不能在短时间内遍历。为了鼓励软件人员提升知识和技能，可以在考核时让客户参与进来。这样既可以在过程中体现公司对客户的重视，也可以使软件人员的成果与客户的想法直接进行碰撞，根据反馈改进软件产品。客户的参与不是单方的要求，而是双方的共同需要。“闭合”不是等价于一个圆的形成——在每个项目完成后进行客户沟通和项目总结，并反馈到市场营销——而是存在着多个圆，需要在与客户的各个接口界面上都进行双向的沟通。
一个项目完成并交给客户后，不要把该项目的奖金一下子全放下去。可以留下30-40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题。软件公司则根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。通过这样做，就使软件人员更加明确：“客户满意度”是企业所追求的一项重要目标。
其他可以考核的指标
除了以上要考虑的因素外，企业还可以根据自身的战略目标、鼓励的企业文化，设置其他需要考核的指标。但由于软件人员主要以结果为导向，这些其他因素所占的比重不能过大。
发布时间： 00:00:00&2楼
软件人员管理的基本出发点
激发其内在动力是管理的关键，激励终于规范。
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共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢，您怎么看？
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