2015教师工资改革方案最新消息:绩效改革遭教师非议
执行6年的绩效改革为何遭教师非议热点推荐：最近，因公务员涨工资的传闻，及教师涨工资却纳入绩效等问题，引发教师群体长期以来对绩效工资的不满。教师绩效工资占总工资约88%，奖励性绩效占绩效工资近40%，远超内地。这也意味着60%-70%的教师拿不回财政核拨的工资。 深圳于2009年对教师实行绩效工资改革。不少区教育部门表示，改革一直遇到阻力。有区教育部门内部人士直言，“绩效工资制度顶层设计有问题，推进非常困难。”有普通教师认为绩效工资起不到激励作用。 绩效工资改革本意是激励教师的积极性和“鼓励终身从教”等，这一改革执行6年后为何招致教师们强烈反弹? 教师：工资与津贴远低于公务员 　　对公务员涨薪传闻，深圳市人社局近日回应没有涨薪，而是车改后增加了车补。有教师代表认为，从工资状况对比可知，深圳教师工资、津贴补贴、医保、公积金远低于深圳公务员，深圳公务员去年增加近千元至三千多元不等的车补，教师的补贴未随公务员津贴补贴的增长相应增加，也使得目前深圳教师的工资、津贴补贴平均水平远低于公务员。 　　“这就违反了《教师法》的相关规定。”有教师认为，按规定，“津贴补贴平均水平，按照教师不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整。” 　　在有的教师看来，深圳不能借口车补是国务院规定，拒不执行《教师法》，深圳应对教师同步等额增资。深圳去年7月给教师涨薪1360元，却没有让教师们感到高兴，因为这部分钱纳入奖励性绩效工资。这引发了教师对绩效工资长久以来的不满。 　　涨薪纳入奖励性绩效工资　福利享不了 　　不少教师要求，涨1360元是好事，但纳入奖励性绩效工资，很多福利却享受不到。目前，深圳教师奖励性绩效工资不计入基本工资，这部分绩效工资每月2700元至6200元不等。 　　有教师解释，退休金和住房公积金、养老医疗社保、并轨制后的社保退休金等各项福利待遇与基本工资有关，但与奖励性绩效工资无关，这也就是说奖励性绩效工资涨了，扣税会增加，退休等相关福利却没有增加。而公务员去年的增资全部列入生活补贴，不影响福利待遇，同时还将公务员部分工作性补贴纳入生活补贴，使公务员的保障比教师增多。 　　这样的区别与目前深圳机关事业单位工资结构有关。事业单位的工资结构主要是由岗位工资、薪级工资、特区津贴、基础绩效和奖励性绩效构成，而公务员工资结构主要是由职务工资、级别工资、特区津贴(工作性津贴，改革性津贴，生活性津贴)等组成。 要求涨薪纳入基础性绩效工资 　　如果在全额拨款事业单位，奖励性绩效工资是全部绩效工资的30%。绩效工资被分为两部分：基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据职称、职务每月发放，奖励性绩效工资年底一次性发放。对奖励性绩效工资单位有重新分配权，参考你的工作表现，决定给你多少。对教师来说，奖励性绩效退休后就没有了。 　　此外，教师们还认为，深圳去年给教师涨1360元，本来应按档次和级别对教师相应涨工资，却一刀切强行将增资工资平均分配，每人增资1360元，克扣了高于1360元档次和级别教师的个人工资，使其增资额远低于同资历的公务员。均分后的1360元再用于校内分配，已不止二次分配，违背绩效政策。为此，不少教师要求，所涨的1360元应纳入基础性绩效工资，不能影响教师福利。 　　制度之争：“绩效工资完全背离优绩优酬目的” 　　执行了6年的绩效工资，此次也遭到教师们的炮轰，不少教师建议，若要实行绩效工资，可以依法依规增资单独作奖励性绩效工资，不动用个人合法工资，才符合奖励之意。 　　1“学年考核流于形式　绩效工资怎么分” 　　“对教师流于形式的学年考核，也因标准过于笼统，无法测量，完全成为打人情分的游戏!基本上在90分以上，绩效工资该怎么分?”罗湖区小学教师杨老师说，如果教育机关和学校无法定出科学、量化的考核标准，说明目前的绩效考核完全是形式主义。 　　2“绩效工资占总工资约88%，比例过大” 　　还有教师介绍，深圳教师绩效工资占总工资约88%，比例过大，且远高于内地约60%的比例，奖励性绩效占绩效工资近40%、占总工资约33%，远超内地的约30%、14%，“绩效工资对深圳教师的影响比内地教师大得多，这是不公平、不合理的。” 　　按《深圳市事业单位绩效工资制度实施方案》规定，请事假2-10天或病假11-20天，基础性绩效被部分或全部扣除，奖励性绩效工资也要受影响。“扣除绩效工资，教师工资还不到2000元。”杨老师说，在消费水平高企的深圳，教师生存很艰难。 　　3“提取奖励性绩效工资的做法不科学” 　　教师们认为，从教师不等额的绩效工资中按比例提取奖励性绩效工资的做法不科学，也不合理，背离绩效目的，从中拿30%作为奖励性绩效工资更是比重过大。 　　为何不科学?有教师解释，首先，每位教师绩效工资不同，从其中按比例提取必致每人拿出来作奖励性绩效工资的数额不等。“60%-70%的教师拿不回自己的工资，造成教师之间不平等、不公平。”李老师举例，从《深圳市津贴标准》可知，2014年48档的教师每月要拿出4897元作奖励性绩效工资，一档的教师每月只拿出1357元作奖励性绩效工资，前者比后者每月多出资3540元(2.6倍)，假定两者业绩相同，都拿到两者平均数3127元，则前者每月无端损失1770元(出资额的近三分之一)，而后者每月无端获得1770元(出资额的一倍多)，加上领导高绩效分配额，各校平均绩效工资2900元左右，48档的教师每月无端损失2000元左右。 　　“经验足、贡献多、年龄稍大或绩优而致高薪的中老年教师无论多优秀都拿不回自己的工资，核拨额在校平均额以上的教职工通常也难拿回自己的工资。”杨老师称，以工作31年、获得国务院津贴、严重超工作量的某外语学校罗老师为例，工作量包括每周12-14节课(1-6月在高三)，2014年核拨给他的奖励性绩效为每月4377元，12个月累计52529元，再加上英语早读、工会委员、工会小组长、备课组长等补贴，全年拿回35800元奖励性绩效，被拿走16729元(排除超工作量的因素，则被拿走2万元以上)，绩效制度六年多来，共损失十几万。 　　不少教师认为，绩效工资完全背离了“调动教师工作的积极性”、“优绩优酬”和“鼓励终身从教”的绩效目的。 　　教师建议：绩效改革应由市里统一推进 　　一个刚毕业的新老师就有8000多元的工资，加上房补等，每月能有1万多元的收入。在不少教育系统的人看来，老师的工资不低了，为什么会有人抱怨“绩效改革”?宝安一小学任教7年的杜老师分析，一些老师课时多，一周12节课，拿800元左右的课时费，一些领导一周2节课，也拿同样多的钱，这可能引起一些老师不满。杜老师还分析，一些年纪大的老师代不了太多课，拿的钱没有年轻老师多，这又引发一些老教师不满。 　　学校对行政人员设置保底工资 　　在龙岗教育局工作的杨小姐看来，绩效工资改革，对课时少的副科老师确实不太有利。一周12节课才叫完成课时，教语文、数学的老师很容易完成课时，而教地理、教美术的老师可能一周也就两三节课，代2-3个班也难以完成课时，这样就不一定能拿到绩效工资。 　　另外，为保证公平，每个学校都根据自身状况设置“保护标准”，比如给学校行政人员、管理人员、特殊人才设置保底工资，不管课时多少，都能拿到同样多的课时费。在教师看来，绩效工资的二次分配保证了行政人员的收入，会引起校内分配不公平。 　　更多的教师则认为，教书育人，不比公司推销产品，成效不可能在短时间内体现出来，将本属于教师基层工作补贴的钱抽到全校的奖励性绩效工资中分配，再让教师凭表现将之“赎回来”，这本身是对教师职业的一种不尊重。 　　希望新政由全市教师表决通过 　　若要实行绩效工资，教师们建议，按国家相关规定，“从日起将部分绩效工资纳入基本工资”的规定，将原奖励性绩效工资核拨额纳入个人基本工资(目前暂列基础性绩效)，才符合奖励之意。据悉，深圳教师们已将这些要求都递交给市教育局、市人社局等相关政府部门及市委市政府，希望市政府在充分调研教师意见的基础上依法依规重新制定全市统一的分配方案，按法定程序由全市教师表决通过，以避免以往绩效工资校内二次分配出现的不公平。 　　人社局：已将解释转给教育部门 　　南山教育局相关人士表示，教师的绩效工资由财政拨款和学校出资两部分组成，每个学校情况不同，作为绩效工资发放的金额也略有不同。现在一些学校对绩效工资改革有不同的声音，他们可以根据学校情况自行调整，然后上报给区教育局备案。 　　福田区也有中小学校教师对绩效工资改革不满，现在该区教育局面向全区收集意见，打算适时向上反馈，或对“绩效工资改革”进行一些政策上的调整。一些区属教育部门认为，这项改革需由市教育局来带领推进。 　　对此，深圳市教育局表示，深圳教师的绩效工资的制定和管理，主要是市人社部门负责，因此应该由人社部门负责解释。深圳市人社局则表示，绩效工资改革是按国家规定执行的，相关的解释已转给教育部门。 　　退休教师：“新政策带给我的好处只有一个月” 　　许老师是龙岗区一所公办小学的语文老师，教学28年，去年7月份开始，深圳开始给老师们加薪1360元，许老师发现，自己的银行卡收入确实比以前增加了1088元
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重庆市人力社保局公开信箱
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发布单位：
市人力社保局
来信内容：
全额事业单位奖励绩效是否全部按职称高低发放
我们是卫生部门的全额事业单位(疾控中心),在发放绩效工资时是分基础和奖励绩效两种,基础绩效是按照职称高低发放的,而奖励绩效是按照平均发的,因为疾控中心的工作很多是没有量化标准的,很多工作是社会效益,不能产生直接的经济效益,我们认为平均发放是可行的,但是最近我们单位有一个高级职称的领导要按职称高低发放,他是付高职称,可疾控中心的工作大多是初中级人员在做,高级职称的人基本上没有做太多的实际工作,这样合理吗,如果按照他的要求发放,工作只能站他去做好了,因为他拿的钱多,职称也高
办理单位：
机关事业单位工资福利处
办理结果：
事业单位奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法
公共卫生事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场（实验室）工作等任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。
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十五小奖励性绩效工资改革方案综合版123.doc
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所需积分：0关于教育系统教师奖励性绩效工资实施情况的报告
作者：政协办&&&&文章来源：&&&&点击数：3789&&&&更新时间：
按照县政协2016年工作安排，县政协领导莫涛、张忠庆率政协提案委和部分政协委员组成调研组，深入县人社局和县教育局等有关单位，就龙里县教师绩效考核与年终奖励问题进行专题调研，现将调研情况汇报如下：
一、基本情况&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
按照国家人社部规定，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%（2014年10月工资结构调整后奖励性绩效工资占绩效工资总量的34%）。基础性绩效工资随月发放，奖励性绩效工资年终考核发放。
根据省、州相关要求，我县义务教育阶段学校教师实施绩效工资从2009年开始执行，非义务教育阶段学校（高中、学前）于2011年参照义务教育阶段实施。
按照《贵州省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、省财政厅、省教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》[黔府办发（2009）58号]文件规定：义务教育阶段奖励性绩效工资首先从奖励性绩效工资总量中提取一定的额度设置“三贴”（即：&校长津贴、班主任津贴、农村教师补贴）。我州要求“三贴”的设置比例为25%―30%。我县2009、2013年分别为27.83%、24.8%（经调研了解：长顺县、惠水县、平塘县等周边县市“三贴”的设置比例分别为28.5%、21%、25%）。
每年12月份，县财政将奖励性绩效工资总量核拨到教育局。教育局按“三贴”的比例先提取校长、班主任、农村教师补贴三项津贴后，按分值计算出全县教师人均奖励性绩效工资，再对应各教办、学校人数核拨到学校，各学校根据自行制订并经教代会讨论通过的绩效考核方案考核发放。
二、实施情况
（一）2009年――2013年阶段
教育系统于2009年制定了《龙里县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的实施意见》，该《实施意见》对“三贴”标准作了如下明确和规定：
校长津贴：按学校层次分为500、460、425、400四个等次标准考核发放。即：龙里民中、各乡(镇)中心校校长，龙山镇教办主任，每月500元；各乡(镇)初级中学校长(负责人)，县城关一、二、三小校长，龙里民中、各乡(镇)中心校副校长，每月460元；各乡(镇)初级中学副校长，县城关一、二、三小副校长、村级完小校长(负责人)，每月425元；不完全小学及校点校长(负责人)，每月400元。
班主任津贴：分为初中、小学两个阶段。每个阶段分别按学生规模考核发放。即：初中班级人数在55人以下的每月发放班主任津贴80元，56人以上的每月发放班主任津贴100元；小学班级人数在50人以下的每月发放班主任津贴60元，51人以上的每月发放班主任津贴80元。班主任津贴按10个月享受。
边远地区津贴：将学校根据艰苦边远程度划分为四类，一类学校不享受边远地区津贴，二、三、四类学校每月分别享受10元、30元、50元的边远地区津贴。即：一类：城区中小学；二类：县城周边的中小学；三类：除龙山中学、谷脚镇中心校、谷脚中学、麻芝乡中心校以外的其他乡(镇)中心校和乡(镇)初级中学；四类：除上述三类学校以外的其他学校。
在奖励性绩效工资中扣除校长津贴、班主任津贴、农村义务教育学校教师补贴三项津贴以外的部分，除以全县义务教育学校教职工总数得出人均奖励性绩效工资，教育局按乡镇（学校）教职工总数拨付人均奖励性绩效工资，发放标准及方式由各校根据制定的绩效考核方案考核发放。
至2011年，非义务教育阶段绩效工资政策出台后，由于当时省、州对非义务教育阶段绩效工资的发放考核方式暂未明确，所以教育局制定了《龙里县教育局关于非义务教育学校教职工绩效考核工作试行意见》，明确非义务教育阶段参照义务教育阶段考核分配方式实施绩效分配。
（二）2014年至今
随着时间的推移以及每年绩效工资基数的逐步加大，绩效工资在实施过程中逐步显现出其不合理之处，一是非义务教育阶段教职工反响大；二是原分配方案中校长津贴的设置标准已不再合理（2009年人均奖励性绩效总量为3930元，至2013年增至8250元，按照州规定的25%―30%的“三贴”比例，原设置的标准显然已不合理）；三是班主任津贴设置相对较低，不利于调动其积极性；四是绩效工资分配差距在逐步增加（至2013年未担任班主任的教师与校长年平均差距为3450元，按该标准测算， 2014年该分配差距将达4230元）；五是校长津贴的设置未与办学规模、校长承担的工作量挂勾。
为此，2014年11月，教育局成立了绩效工资考察调研组赴平塘、贵定、福泉等县市分别进行学习调研。回来后形成《绩效工资调研报告》，教育局本着遵循“多劳多得、优绩优酬”、科学合理的分配原则，在充分学习各县市长处的基础上，经过反复研究、测算、征求意见，形成了《龙里县教育系统教职工奖励性绩效工资分配调整方案》，该调整方案经县政府常务会研究同意后实施。
2014年以后,教育系统奖励性绩效工资按调整后的方案执行考核分配。一是非义务教育阶段（龙里中学、中职校、幼儿园、教育局事业人员）绩效工资单独实施，不再参与义务教育阶段统一提取“三贴”。二是根据办学规模、学生数多少、是否寄宿制等将初中分为四个类别，小学分为五个类别（即：一类初中：学生人数1500人以上的学校；二类初中：学生人数1000－1499人的学校；三类初中：学生人数500-999人的学校；四类初中：学生人数500人以下的学校。一类小学：学生人数在1000人以上的学校；二类小学：学生人数在300人以上的寄宿制学校；三类小学：学生人数不足300人的寄宿制学校；四类小学：学生人数在200―999人的非寄宿制学校；五类小学：除以上四类小学以外的其他小学）。三是每个类别的校长每月分别享受240元至100元的岗位津贴，校长除享受岗位津贴外，根据所在地区享受农村教师补贴和教师奖励性绩效工资，教师奖励性绩效工资按教育局核拔的平均数享受。四是班主任津贴按学生人数享受，按照初中每月每生3元、小学每月每生2.5元进行拔付。其中：班额不足20人的，按20人计算。每学年按10个月计算班主任津贴。
绩效工资分配方案作调整后，分配方式更加科学、合理，“多劳多得、优绩优酬”的分配原则得到更好地体现。一是非义务教育阶段单独实施，化解了非义务教育阶段教职工对统一计提“三贴”的矛盾；二是“三贴”比例降低（2009年27.8%，2014年测算6.97%），教师平均数部分总量加大；三是分配差距明显缩小（以原分配方案测算2014年校长与教师的最高年差距为4230，调整后的最高年差距为2880元）；四是学校类别划分充分考虑了办学规模、校长工作量等因素，此外，校长津贴以岗位津贴的方式体现，校长与教师平均差距相对固定，该差距不会因为绩效工资基数的增长而增加；五是班主任津贴按学生数计提，不足20人的按20人计算，班主任津贴标准的提高，有利于调动班主任工作的积极性。
三、存在问题
（一）对政策认识有误区
首先：由于绩效工资的构架是基础性绩效和奖励性绩效两部分组成，而奖励性绩效又是在个人绩效工资部分截留30%用于年终考核发放，再加上还要在30%的奖励性绩效总量中先提取“三贴”，导致教职工意见非常之大，认为“用我的钱考核我的工作完成情况没有问题”，“在我的钱里面提‘三贴’”觉得很不合理。
其次：奖励性绩效工资的拨付标准是按照每个人的职称工资对应拨付。以2015年的拨付基数为例:
从上表可以看出,五级岗位与十三级岗位拨付年差距3987元。而经过提取“三贴”以及按“多劳多得、优绩优酬”的原则进行考核之后，多劳者往往是职称低的年轻教师或愿意多劳及取得优绩的教师。一是由于职称越高的教师财政匹配的奖励性绩效工资基数就越大，其被提取“三贴”的数额相应就比职称低的教师多。另外，奖励性绩效工资的分配不是以职称高低进行考核分配，而是大家根据考核方案兑现被提取“三贴”后核拨到学校的奖励性绩效工资平均数部分，在分配中具体与工作量和工作实绩挂钩，而不是与职称级别挂钩，充分体现“多劳多得、优绩优酬”。如此分配的结果是：部分职称高年龄较大的教师比起“多劳”、“优绩”的年轻教师来说，最终考核兑现的绩效工资没有财政按其职称匹配核拨的数额多〈扣除“三贴”外〉，而职称低、财政匹配核拨的数额低、“多劳”、“优绩”尤其是边远地区的教师考核后兑现的奖励性绩效工资反而“拿得多”，因而职称越高的教师意见较大。二是不愿“多劳”的教师，考核合格后，也拿不足财政按其职称基数核拨的数额。这更加加重了广大教职工对奖励性绩效工资的误解。他们认为：财政拨给我的本应是这么多，为什么要提取我们的钱去设置“三贴”，又拿我们的钱来考核我们？
再次：在绩效工资中只设置了“三贴”，而很多学校（例如寄宿制学校）教师在满工量的情况下,还要超工作量值守晚自习,而奖励性绩效工资的设置中无超课时津贴,学校在具体考核时只能在提取“三贴”后的教师奖励性绩效工资平均数部分再设置超课时津贴，这无形当中又增加了矛盾。他们认为：“我明明已满工作量，为什么还要扣我们的钱去奖励其他超工作量的？”，而学校若不设该部分津贴，晚自习将无人值守，工作又将无从开展。
（二）与其他事业单位的分配方式存在对比
教育系统一直严格按照绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的分配原则进行考核分配，由于部分事业单位在对奖励性绩效工资分配时直接按财政核拨的基数考核合格后兑现，再加上其他事业单位不存在提取“三贴”的情况，所以，教职工们有了对比之后，对教育系统的分配方式更加存在质疑。
（三）“三贴”的提取存在矛盾
按照《国务院办公厅关于转发人社部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[号）文件精神，“三贴”的设置是在国家层面就进行了明确。规定在绩效工资总量中设置“三贴”,然后以“多劳多得、优绩优酬”的分配原则实施分配，就是在已考虑职称级别、工作年限（70%的基础性部分已作考虑）的基础上，避免30%的奖励性绩效在分配中存在按职称分配、吃大锅饭的现象,以充分调动教师“多劳”、“优绩”的工作积极性。然而，在具体的实施中，教师无可避免地认为“是用我的钱考核我”，尤其是“三贴”的提取，认为“在我的钱中提取‘三贴’”，且其他事业单位不存在提取“三贴”。这才是矛盾产生的根本原因。
四、对策建议
对奖励性绩效工资，我县教育系统坚持原则，按考核方式进行分配，做了大量工作，虽有部分教师反映，但总体情况比较稳定。尤其是在2014年对绩效工资分配方案进行调整之后，分配方式更加科学合理，化解了很多矛盾。但是，教育系统“三贴”问题一直是绕不开的问题。据了解，省教育厅每年收到的来信来访信件中，80%以上反映的是绩效工资，而对绩效工资意见最为集中的，当属“三贴”的设置。
今年底，我县将迎接省政府对县级教育工作五年一次的督导。对落实义务教育经费的保障列入了督导内容。为此建议：
（一）根据省委文件要求，按25%增加县级财政预算，列入2016年终绩效考核
省委2015年12月出台的《贵州省教育综合改革发展方案》[黔党发（2015）32号]文件中明确指出:加大财政支持力度,在现有绩效工资总量基础上提高25%,用于设置校长津贴、班主任津贴、超课时津贴、农村学校教师补贴等“四贴”项目，确保教师在保质保量完成工作任务的前提下，能全额拿到绩效工资，切实化解矛盾。为此，建议县政府将2016年度教育系统“四贴” 经费775万元列入本年预算。（全县教师奖励性绩效工资2015年度为3100万元。按照省委文件增加25%的规定，县里拿出775万元进行解决）。
（二）以2015年的标准提取“三贴”
2015年，教育系统提取的“三贴”和超课时津贴约为500万（其中：县教育局统筹提取的“三贴”约300万元，寄宿制学校提取的超课时津贴约200万元）。如果今年的预算安排无法解决省委规定的25%，是否可以先按现在所需的“四贴”（500万元）标准由县财政予以解决，待明年可纳入预算之后再按省委规定的25%解决。
（三）将省委文件要求的25%列入2017年财政预算。
鉴于今年财政预算已经人代会通过，如财政无可安资金。建议从2017起，将省委文件明确要求在现有教育系统绩效工作总量的基础上提高的25%，作为“四贴”项目列入财政预算。
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