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一名普通电信员工的诉求信
中国电信XX分公司人力资源部：& & 本人名叫LQ,今年35岁。97年参加工作，响应支援三州的电信事业发展，到甘孜州最艰苦县一一的白玉县工作三年。2000年调回XX，在中国电信XX分公司网监维工作至今，算是电信的一名老员工了，为电信事业的发展付出了人生最黄金的15年。 但是，就在国民经济飞速发展、电信事业蒸蒸日上的今天，作为一名电信人，我遭受了不公正的对待，使我的身心受到了严重的伤害。现将事件经过叙述如下，请领导花上你宝贵的几分钟时间，看完它。& &&&在今年的4月25日，网监维正主任刘X电话通知，要将我调动到接入网工作。由于在网监维工作的几年中，我热爱本职工作，兢兢业业，做到零差错，所以我明确表示不愿意离开现在的工作岗位。接下来的几天内，网监维刘X和谭XX两位领导分别多次打电话要求我同意去接入网。想到我作为一名普通职工，反抗不过单位领导的权威，而且，需要这份工作养家糊口，也就妥协了，同意去接入网工作。虽然心里委曲，但我还是服从组织领导的安排，收拾好心情准备去接入网报到上班。但是，在5月4日星期五上午刘X主任通知我，去贝森二枢谈话，他说：政策有变,我去不了接入网，调去分公司做工单管理工作。我当即表示不同意去分公司，一名公司领导说话怎能出尔反尔，而且，不给我一个合理的解释，强迫我服从调动。他就没想过，对于一名普通职工的我，调动工作对我来说是何等重大的事呀，是我人生的转折。可是，作为领导的他，不仅不为职工做想，还强权欺人，威吓我说：不去分公司做工单管理就待岗，待岗6个月之内未上岗的话就作辞退处理。双方僵持不下，刘X主任就叫我去新华市公司开会，我当时惊恐万分，想到领导这样威胁和逼迫我，不同意的话，怕失去这份工作，我内心充满了担忧，但同时，又充满了希望，相信市公司一定能给我一个合理的安排和解释。于是，我同意去新华市公司开会。5月4日下午我到新华市公司开会，仍然安排我到武侯分公司工单管理部门上班，当时让我想到了官官相护，内心十分屈辱，想到在法制社会，崇尚人权的今天，一名普通职工的命运就这样被强权所践踏。奈何，我只有离开工作了10几年并且热爱的工作岗位。
& & 5月8日我到武侯分公司报到，田X副总经理给我介绍了工单管理工作情况，并让我向同事学习，尽快上手。田总还给我详细讲明了工单工作的情况，每天工作时间长并且需要长期加班，要能承受强大的精神压力，还让我自己考虑清楚，如果不能胜任就把我退回人力资源部。在工单室工作了一天后，我结合网监维刘X主任、谭XX副主任和武候分公司田X副总对我的谈话，我发觉我的工作调动有很大问题。我像是一个皮球被随意踢来踢去，从通知我调动工作开始，没有很好的与我勾通协商，而是像扔包袱一样，扔出去就了事。让我内心非常的委曲，感觉电信要用人时，拿你当宝；不需要了，一脚踢开。寒心啊！！！我决定不能坐以待毙，要拿出勇气来，向单位反映实际情况，要一个合理的解释，捍卫自身的权益。
& & 5月9日为了弄清工作调动事件的来龙去脉，我找到田总，请求他将我的人事档案退回人力资源部。田总答应，但是是以我不能胜任工作为由，退回人力资源部。当时内心相当纠结，有冤无处诉，但为了弄清事实我还是坚定的走下去。在5月11日上午,武候分公司总经理代X找我谈话。代总质问我为何不上班，我向他说明了，是想弄清楚这次工作调动的真正原因，请田总将我退回人力资源部,于是我就在这期间等待人力资源部的重新调动。代总说，已经把我退回人力资源部，但是，人力资源部不接收我。并口气强硬的通知我，必须到工单管理工作，如果不去就算我旷工。当时，我内心无比的愤怒，我要寻求一个公平、公正的待遇就这么难吗？！想了解事情的真相就这么坎坷？！我为自己打气，家人为我鼓劲，一定要坚持下去，找个说理的地方，还我公正待遇。
& & 5月14日上午，我到武候分公司向代总汇报了，我自己要求退回人力资源部的原因：第一，我觉得网监维的刘X和谭XX两位领导在我的工作调动问题上没有和我良好的沟通，用了威胁逼迫的手段。第二，当时刘X主任给我谈的是到接入网，而后又强行调我到分公司，领导不仅说话出尔反尔，还不给我合理的解释，不尊重员工。第三，我作为普通员工对工作的述求是合理的权益，不应该在我没向组织反映清楚情况之前算我矿工，强权压死人。接下来，对于我提出的几点意见，市公司人力资源部的张启文主任给我做出了解释，但我不认可。第一，张启文主任解释说，我不能去接入网的原因是接入网只收40多岁的员工。不收30多岁的员工。这一点，说明这个调动政策就不合理，难道公司自认为接入网就是一个养老部门吗？我30多岁就不能进接入网，难道接入网一直都没有30多岁的员工吗？还说明了，领导并没有设身处地为普通员工考虑，我既然不到年龄进接入网，网监维刘X主任就不应该将我强行调出来，政策变动后市公司就应该将我调回原岗位，而不是随便安在哪儿。人力资源部张XX主任怎么能说我既然已经调出来了就该服从安排，而不应该提出异议呢？我本来就是被动的、被威胁逼迫才同意调出来的，是领导事先没有安排好工作岗位，现在，反倒说我不服从安排了。这个做法跟刑讯逼供有什么两样喃！第二，领导认为，象我这种既年轻又有学历，长期做技术工种的职工应该有更好发展前途，就应该去分公司工作。这个解释毫无逻辑，甚至就是强制性。我认为领导在给我安排工作之前没有做好深入的调查和周全的考虑，在政策变动的半天时间里就仓促将我安排到分公司工单室做接电话工作，与我擅长的工种并不相符。这种做法是在埋没我的专业特长，是对我以后的事业规划不负责任的表现。
& & 我多次诚心找领导反映情况，都没有得到任何合理解释，一句“政策变动”就强制要我服从调动。还以市公司的郑冬林副总经理已经为这次变动向我们道歉为由，我们就不该不给领导面子。难到一句“道歉”我们就不能提意见了吗？就只能欣然接受吗？就应该为领导决策上的失误承担后果吗？我想问一句：没有后台，没有背景，老老实实做工作的人是不是就该被人欺负?这种处理事情的态度和做法，让我不得不向上级领导申请，要一个合理的解释和公正的待遇。
& & 我从白玉县电信局工作3年调回XX后一直在网监维工作12年，却从未涨过工资，特别是近几年，在物价疯涨的年代，我跟同岗位职工相比工资明显低很多，我工作也一直没有差错，我不清楚是哪里得罪了网监维的领导，由于没有直接证据证明这些年对我的不公正对待和个别领导有关，我只有委曲求全，继续做好我的本职工作。在工作期间，经常加班，我从未叫苦叫累，我很热爱我们公司，也很热爱自己的这份工作，我努力把自己的工作做到最好，兢兢业业，吃苦耐劳，爱岗敬业，勤于奉献。因我是在害怕失去这份工作的心理压力下被迫接受岗位调动，我的内心已经很受伤害，感觉一个弱小的职工就不能向组织反映工作现状和内心的屈辱，现在根本无法安心工作，特向人力资源部提出申请，将我调离武侯分公司，重新安排与我擅长专业相符的工作岗位，尽职尽责发挥我最大的特长，为中国电信做到中国最强通讯企业而添砖加瓦！望组织能给予批准。
& && && && &此致
& && && && && & 敬礼& && && && && && && && && && && && && && &
& && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && &二○一二年五月十六日
& && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && &申请人：LQ
& &&&日人力资源部张启文主任和工会权益保障部伍万银主任要求我写这份诉求书,作为开职工沟通会之用。5月24日下午,由人力资源部张启文主任、纪委韩明华、工会代表和职工代表和我等8人在新华609召开职工沟通会。
& & 会上纪委韩老师认为通过这两天他对我在原网监维的主任、主管和班长的走访调查后得出两个结论。其一，他发现干部无大的违纪问题,也无作风粗暴问题,认为我申诉的问题不存在，认为刘X主任说如果我不去分公司就待岗,待岗时间6个月就下岗是公司正确的政策,说我反应的刘X主任和谭XX主任跟我没有良好沟通的问题不属实,这不是自相矛盾吗？都在恐吓逼迫我必须服从调动了，还不作风粗暴？说让我去接入网，结果告知我不符合政策去不了，但是已有几个40岁以下的同事已经被调进接入网，这个不是做人诚信有问题？据我所知根本没有人去找我的班长和同事了解情况，至于找的什么人也不得而知。既然说公司的政策肯定是正确的，但无人能解释政策为什么是这样漏洞百出，市公司副总郑冬林为我们去不了接入网,临时变成分公司还道歉，既然政策是正确的，那还道歉干什么？请问，你们作为领导都不能明确和理解公司的政策，难道我们普通员工就能明确理解？难道员工的心声就无人理会？！政策说接入网只要40多岁的员工,我的年龄不到政策规定，所以我去不成，那么请问一下说这些话的领导，4月15日从分公司调到接入网的两名30多岁的员工他们也是政策规定？我去武候分公司,这也是政策？说明政策只针对我们少数一两个人。& & 纪委的韩老师走访调查后得出的第2个结论是：我这次调动出来的原因是我的KPI考核是最后一两名，竞聘失败。后端的同事都知道，KPI考核,首先是每月班长打分,年底谭XX打总分.班长每月打给我打的是100分,我签字后送到谭主任那里年底汇总打分，到年底谭主任打分就只有98点几分了。我质疑谭主任的打分依据和KPI考核排名依据！！？我每年只休正常的年休假,没请过事假,病假,每天工作认真踏实,工作严谨无过失,晚上加班也没叫苦叫累过,谭主任给我们安排的其他部门的工作我们也是坚持完成了的，绝对不给他丢脸！班长交待的事情也圆满完成.我们员工每天面对的领导就只有班长，他给我的满分可见他对我的工作上的积极，同事之间的协调和团结都是给予了充分高度的认可,如果有同事在工作上出了重大事故是会扣绩效的,我这两年的绩效没扣过钱,说明了我在工作中没出过差错,每次都是保质保量的完成。我不奢求领导能为我上报领奖，至少应该客观地给我的工作表现打分吧！这两年我每月全是满分，年终考核却是98点几的合格,如果谭XX主任认为我工作上有需要改进的地方,从没亲自找我沟通或者找班长与我沟通,只让我年底去签字了事,一到关键时候的工作调动就以此为借口将我弄出来！我想说如果以我踏实的工作表现都排在考核倒数1.2位而落聘？而出过重大事故,年终不合核,长期病,事假的人,考核分都排在我之上！那以后还有哪个员工还愿意以积极进取，踏实肯干的心态来为电信效力？人力资源部解释的是去年不合格的有可能今年就变成优秀了，请问是哪些人这样有能力想优秀就优秀，想不合格就不合格？证明在公司的体制下埋没了大量的人才！我在电信工作十几年还没听说过这样的奇闻！如果真有，那也是有心人操作出来的吧？还说我不能跟长期病假不上班照拿工资绩效的人比较,因为参照物不一样,因为公司有特殊政策照顾！以上种种事例充分说明谭XX主任KPI考核打分,没依据职工平时的工作表现,只依各人喜好打的人情分。而这次解决我的申诉事件的领导也对我一个普通员工极其不负责任！
& &这次竟聘既然本着公平、公正、公开的宗旨，那我的考核分倒数一二名而落聘是怎么得出来的？而且当我质疑这个打分问题时，职工代表马上解释说KPI考核只是反映了工作的一面，那么请问各位领导，我在电信工作，除了考核工作还能考核什么？难道还要考核和打分领导的交情吗？当我要求公布KPI排名的时候，他们又以这是保护员工隐私为由，都已经说我是最后一名才调动出来的，这么大的动静还为了保护我的隐私？我不怕公布，我要请各位同事帮我看看，两年考核都是98点几的我怎么就排最后一名了？？勾通会上职工代表根本没代表职工说话，在会上不断打断我的发言,职工代表说他们根本没有看我的诉求书,都开会两个钟头了，他们劈头盖脸的说了半天，还不知道是为什么事情开的会，一致劝说让我要服从领导的安排，安于现状，我不知道他们来是代表职工,还是代表领导？这次开会说是沟通,但实际就是七对一的辩论,主题就是公司政策就是这样,我没有权利反驳。也不能以一己之力与公司政策对抗！还威胁我还有二十多年才退休，要想清楚…首先申明，我找总公司领导反映我工作上遇到的问题不是与公司和政策对抗，我只要求他们给我一个合理的解释和公平公正的对待！
& & 公司一直都在强调：要本着公平、公正的原则来解决员工的基本诉求，随便一句政策就能将我对工作的态度全盘否定？我此次申诉不仅没有得到合理的解释，甚至现在开始质疑我的人品和工作态度了，我的人格受到了极大的侮辱，公司领导不仅没有作好充分的协调和良好的沟通，还开始诋毁我的人格问题！所谓的公平公正只是少数人的庇护伞，所谓的公司政策只是针对我们平时老实本分的员工的圣旨！就连唯一能让员工信服的KPI考核现在也只告知我只是反映工作的一面，其他面还是要看领导的喜好！那我今后的工作是该以踏实工作为首要目标还是紧跟领导脚步唯领导马首是瞻为前进动力呢？& & 随着原网操维领导的威胁和乱考核，人力资源部的推委，纪委无法解释我的KPI考核问题，职工代表的一味帮领导说话，工会劝我服从，我深感向市公司对此次不公正对待的申述无门，我决定坚决捍卫我作为电信人的那份忠诚和做人的尊严，我要申述到底，为奋斗在电信事业十余载青春的自己和为那些被不公正对待而敢怒不敢言的同事要一个公道！
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看不了啊。
经验2106 分贝0 家园币2828 在线时间：503 小时最后登录：帖子：精华：0注册时间：UID：228871
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少校, 积分 2106, 距离下一级还需 394 积分
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我觉得这名员工还是要拿起法律的武器来捍卫自己的尊严，哪怕失去这份工作
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中将, 积分 9667, 距离下一级还需 3333 积分
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看完了，同情楼主的遭遇，现在电信逐步在引入心理咨询，建议楼主可以通过心理咨询引导，再客观的分析问题出在哪里。
经验813 分贝0 家园币5372 在线时间：78 小时最后登录：帖子：精华：0注册时间：UID：237809
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少尉, 积分 1506, 距离下一级还需 94 积分
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还耐心看完了，感觉主要问题是沟通上出了问题。从事情的源头主要是网维的主任没有兑现之前谈话的内容，而LQ对去分公司抵触很大。事实上，几乎每个电信地方公司内部一直都有员工从后端部门流向分公司或市场前端的安排，只是不知道所在的公司是如何引导员工的。而且事情闹大了，领导下不了台了，最后演变成强制执行，LQ的抵触就更大了。只是这其中没有很明确的一点就是周围员工的评价是如何的，也许有个情况是网维的主任对LQ的日常工作并不满意，而LQ自己并未意识到。因为往往电信内部平时的KPI评分都不是特别严格，所以往往大家都是尽可能和谐，即使员工达不到要求也不会严格按照要求打分，而且往往也缺乏日常最够的绩效沟通，更没有做过相应的辅导。这就造成了真正要拿KPI说事的时候，才发现一方面分数的偏差非常大，另一方面员工非常不服。我就遇到过有些管理人员反映手下经常旷工，可拿考勤表一看，竟然是全勤。管理人员平时只注重做人情，却埋下了矛盾的种子。估计这件事的诱因很有可能就是这种情况。
经验18 分贝0 家园币25 在线时间：2 小时最后登录：帖子：精华：0注册时间：UID：815724
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呵呵 看到题目有点吸引人所以进来了解下
经验92 分贝0 家园币150 在线时间：119 小时最后登录：帖子：精华：0注册时间：UID：218612
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上等兵, 积分 92, 距离下一级还需 8 积分
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看看lz写的
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下来看看。。
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支持一下:l
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98分就排到了倒数1、2位，可见KPI考核的设计就存在问题
经验112 分贝0 家园币117 在线时间：38 小时最后登录：帖子：精华：0注册时间：UID：764934
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下士, 积分 112, 距离下一级还需 88 积分
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看不见，谁给贴出来
经验153 分贝0 家园币18 在线时间：44 小时最后登录：帖子：精华：0注册时间：UID：483698
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下来看看。。。
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想看个究竟
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一种猜测：有人要进来，所以挖了你的萝卜！祝楼主好运！一生平安！
回头说下现在的所谓职工代表、工会、审计。。。领导的重权之下，都是吃饭听课的主儿。当下的国企已经缺少正直与诚信的人！
看笑话说心情，一路同行！
经验535 分贝0 家园币1500 在线时间：888 小时最后登录：帖子：精华：0注册时间：UID：666933
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根据我们这边的情况，帮你猜测下：
单位事少人多，别说岗位需要排班的问题，上面根本不考虑这种问题。
上头觉得别的地方人少，而我们这边人太多，于是就要想办法调人过去，但我们上头其中有一个是从我们这里出去的，因此肯定也帮我们说过话，所以调动一事拖了好几年。但最近这里的领导有意无意又提起调动的事情，肯定上头还是要做这件事，但我们这里几乎谁都不愿意去，找了几个人谈话都不行。后来这里的领导也恼了，说到时候如果强制要去，那情面什么就都不管了，按政策执行。不去也得去，说句不好听的，最后要选，要么选平时话不多的，要么实在是能力不怎么样的。所谓考核之类的都是扯淡。。。。
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如何定义“不能胜任工作”？员工的考核及解除方法
如何定义“不能胜任工作”？员工的考核及解除方法
作者/编辑：佚名
　　从企业作为营利组织的本质来看，在员工不胜任其本职工作的情况下，企业根据需要进行调岗、调薪甚至解雇等相应处理，属于人力资源和用工自主权的范畴，。但因《劳动合同法》对调岗过于硬性的要求，对不胜任工作解雇课以严格的举证和程序条件，以及对&末位淘汰&的禁止性规定等，使得该法实施后，企业对员工不胜任工作的处理颇为棘手。理论和实务界也多有探讨，本文拟从人力资源管理和劳动法的不同视角，对不胜任工作的相关理论进行深入分析，并在此基础上提出相应的实操方案。
　　一、何为&不胜任&?&&基于HRM与劳动法的不同视角
　　何为&不胜任工作&?可从人力资源管理和劳动法两个层面或角度予以观察。就人力资源管理领域来说，员工胜任工作是一切人力资源模块正常运行的保证，换言之，员工不胜任工作必须予以相应的处理。这就必然涉及到&不胜任工作&与另一个常见概念&胜任力&之间的关系问题。在人力资源管理领域，通常把人的胜任力素质分为两大部分，通常用&冰山模型&来表示，即冰山之上的外化的、显性的知识、技能方面的专业或岗位胜任力和冰山之下的潜在的、隐性的态度、人格特质等核心胜任力。通常所说的胜任力(Competence)，一般是指冰山之下的核心胜任力，简单来说就是对提升工作绩效起决定作用的一些人的更加根本的、潜在的因素。可见，员工不胜任工作不仅是专业和岗位不胜任，也包括核心胜任力的缺乏。事实上，这就决定了人力资源管理中企业认定员工不胜任工作具有一定的&自主性&、&单方性&和&随意性&。特别是对核心胜任力的测评和考察，一般缺少客观的衡量标准，由企业主观判定。
　　在劳动法理论和实践中，对&不胜任工作&的界定和认定相对简单，劳动法领域主要从两个方面规制&不胜任工作&的处理：其一是注重证据和程序，即企业必须有确实的证据并在合法的程序基础上才能作出相应的处理;其二体现&解雇保护&，即即使被认定为不胜任工作，也不能与&末位淘汰&关联使用。在此意义上，劳动法对不胜任工作的关注与人力资源管理有一定的冲突。劳动立法首次明确对&不胜任工作&进行界定是劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[号)，所谓&不能胜任工作&是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。在《劳动合同法》施行之前，鉴于企业解除、终止劳动合同比较方便，企业可以各种理由和方式处理不胜任工作员工，故并未引起理论和实务界的关注。但在《劳动合同法》明确了解雇不胜任工作员工劳动合同的严格程序，且禁止&末位淘汰&的条件下，关于不胜任工作的处理问题和争议才凸显出来。
　　当前，实务中对不胜任工作的处理比较混乱，一方面是因为劳动法过于刚性的约束，过多地干预人力资源管理领域中的事项，另一方面也是企业人力资源管理对不胜任工作缺少有效的评价标准和认定程序。有效的、成熟的人力资源管理对不胜任工作的处理必然是基于一个前提，即企业不会滥用管理和用工自主权，一旦企业认定员工不胜任工作，并作出的相应处理时，员工也能欣然接受。此时，劳动立法并无多大适用空间。相反，不成熟的人力资源管理，一般难以消除&滥用用工自主权&的嫌疑，必然依赖于劳动立法的过多干预。我国现阶段的人力资源管理和劳动立法对不胜任工作的处理显然是&错位&的，劳动立法基于企业&滥用权利&的假设，进一步&压榨&人力资源管理的空间。
　　二、劳动立法视野下不胜任工作的认定
　　对不胜任工作员工的管理最难的莫过于对不胜任工作本身的认定。不胜任工作的认定牵涉到很多重要的人力资源管理环节，比如招录过程中的条件或录用条件的明确与否，决定了不胜任工作认定的基础，绩效管理与考核过程中实体理由及程序是否正当，决定了能否被认定为不胜任工作。由于人力资源及劳动关系的管理在很大程度上是基于人身性、信任性、动态性等特性，其合理与合法、客观与主观、模糊与明确之间有时的确较难把握。故在劳动立法框架下，如何实现对不胜任工作认定的标准化、动态化、证据化、流程化、表单化等规范和优化管理，便显得格外重要。
　　(一)不胜任工作认定的标准化管理
　　从前文关于人力资源管理和劳动立法的比较中得知，&不胜任工作&的范围其实很广，既包括专业知识、技能等外在的胜任力，也包括态度、品质、价值观、人格特质、内驱力等潜在的胜任力。故结合企业自身经营管理特点，界定好不胜任工作的范围及其认定标准，是处理员工不胜任工作的前提条件。笔者认为，胜任力体系及其标准的设定需注意以下几点：
　　1、胜任力层次化和明确化
　　根据人力资源管理理论和实践，企业员工的胜任力至少可以划分为三个层次和两个层面。就三个层次而言，第一层是全员通用性的胜任力，这是基于公司战略、文化以及行业特性对人的需求，是一个组织的员工必须达到的最基本素质;第二层是专业胜任力，即专业领域工作必须具备的素质和能力;第三层岗位胜任力，即从事特定岗位所需要具备的胜任力。而两个层面是指三个层次的胜任力均可以&冰山模型&为标准划分为显性的胜任力和隐性的胜任力。通常在人力资源管理实践中，企业只注重第二、三层次胜任力的考核且只停留在&冰山之上&显性胜任力的浅层次考核，而忽略了第一层次胜任力和冰山之下隐性胜任力的考核。无论是何种层次的胜任力，必须要明确设定，这是认定不胜任工作的基础。所谓不胜任工作的明确设定，即根据职位分析，将岗位职责与胜任力要求对应起来，设置明确、简单的主要考核点，以此为基点逐渐扩展与完善。
　　2、不胜任工作认定的定量化与定性化处理
　　根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[号)的界定，所谓不能胜任工作是指：&不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量&。根据这一界定，不胜任工作似乎完全可以量化处理，既然可以量化处理，为何企业在不胜任工作认定及处理过程中会如此艰难?事实上，这种界定过于狭隘，没有考虑不胜任工作本身的层次性和复杂性。根据胜任力的划分，显性的、外在的知识、技能及其相应的绩效业绩可以通过量化处理，但隐性的、内在的态度、品质、价值观等及其相应的绩效业绩，如何处理?只能通过定性的方法或者转化为定量的方法予以界定。
　　(二)不胜任工作认定的动态化管理
　　不胜任工作的标准确定了，还需要进行有效的认定。其中，将不胜任工作的认定纳入入职、在职及离职等环节的动态管理尤为重要。实践中，之所以因不胜任工作引发较多争议，其重要原因就是对不胜任工作的认定缺少动态化管理。
　　1、不胜任工作与招录条件的设置
　　究竟以什么标准认定员工属于不胜任工作?最重要的就是在其招聘、录用过程中通过一定的方式向员工告知，并获得员工的认可。如果在招聘、录用、入职的过程中，企业与员工就岗位职责，履职要求等重要事项没有达成一致，甚至没有提及，在随后的绩效管理及其相应的处理过程中，就必然处于被动地位。
　　2、不胜任工作考核与绩效考核
　　在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核，不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核。在胜任力及岗位职责明确设置的基础上，不胜任工作的考核是认定是否属于不胜任工作的关键。在职管理中，谁来考核?如何考核?考核的结果如何处理?三个环节必须予以关注。具体分析如下：
　　第一，谁来考核?业务部门考核还是人力资源部门考核?还是多部门联合考核?不能一概而论。应根据不同的胜任力考核标准，由不同的考核主体进行考核。如果仅涉及到可量化的岗位职责与绩效业绩的考核，则有具体业务部门考核为主，人力资源部配合;如涉及到潜在的态度、内驱力、价值观等需要定性的考核，则需要以人力资源部的考核为主，其他多部门配合。
　　第二，如何考核?即涉及到不胜任工作考核的具体方式、方法、期间及程序等问题。不同的行业及企业的经营特点，决定了如何考核不胜任工作没有统一的口径和标准，但万变不离其宗，就如何考核不胜任工作而言，依然有一些通用的规则，其中，有两点及其重要：其一，把握胜任标准的可衡量性是关键，《》()。比如设计到业绩的绩效考核要尽可能量化考核标准;而对一些无法量化的标准，则可能采取行为化或间接转化为量化的考核标准。其二，与考核对象达成合意是核心。这种达成一致并非是指一定要达成书面的协议，而是要向劳动者告知和公示，以获取对方基本的认可。这一点对处理不胜任工作员工极为重要。
　　第三，考核的结果如何处理?通过考核，必然得出相应的考核结论，如何进行相应的处理，便是管理制度的目标和落脚点。一般而言，根据不胜任工作的考核结果，大致可以分为胜任工作和不胜任工作两类。对于胜任工作来说，还可以细分为和基本胜任等若干档次，可以分别采取加薪、激励、晋升等管理措施;对于不胜工作来说，也可以细分为完全不胜任工作和一般意义上的不胜任工作，可以分别作出调岗、降薪、培训直至解除劳动合同的处理措施。具体如何操作，容后文详述。
　　(三)不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理
　　无论是从法律适用还是从人力资源管理的角度，认定员工不胜任工作需要相应的依据和理由。相应的考核制度、考核结果能否被考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可，则是关键，这就需要将相应的制度、依据及结论证据化、流程化和表单化。具体来说，证据化就是依据证据真实性、合法性和关联性等&三性&的规则，对不胜任工作考核过程中相应的依据、材料等进行完善处理，确保认定不胜任工作的&有理有据&。笔者认为，其中最关键的就是要获得员工的签字认可，而不能企业&自说自话&。流程化和表单化，其实也是证据的具体表现形式，而且表单化也是流程化的载体和主要方式。流程化和表单化就是要求在不胜任工作考核的关键环节，需要按照证据的力标准进行设计和处理，比如季度绩效考核的结论不仅要以书面形式作出，而且要向考核对象出具和公示，关键是要设计相应的默认条款将考核对象的认可纳入企业可控的范围。
　　三、不胜任工作与劳动合同的变更和中止
　　前文对不胜任工作的认定进行了全面的分析，当通过各种方式认定了员工不胜任工作，自然就涉及如何进一步处理的问题。基于人力资源管理的视角，会涉及培训、开发、绩效改进、岗位调整、薪酬调整等模块。从劳动法的角度观察，无非涉及到劳动合同的变更、中止与解除、终止两大类。本文先谈不胜任工作与劳动合同的变更和中止。
　　(一)不胜任工作与培训
　　实践中，当有证据证明员工不胜任工作的情形下，企业通常都会直接调岗、降薪甚至解除合同。笔者不赞同这种往往会使企业陷入被动局面的较为粗暴的处理方式。一来此种操作方式缺乏沟通，当事员工并不能心服口服，特别是员工认为不胜任工作应归咎与企业的时候更是如此;二来背离企业人力资源管理的初衷，人力资源管理的宗旨是要提升员工的绩效进而提升企业的绩效，认定员工不胜任工作需要进行相应的培训开发，以达到绩效改进的目的，而不宜直接作出相应的处理决定。
　　从企业劳动用工法律风险防控的角度看，对不胜任工作员工进行培训不仅是一种有效的沟通，也是进一步处理不胜任工作员工的一个重要环节。培训通知书以及培训过程中相应表单的签字确认等处理便是有力的证据，其本身就能证明员工不胜任工作。尽管按照《劳动合同法》的规定，培训并不是处理不胜任工作员工的必备环节，但从人力资源管理理念和法律风险防控的角度看，笔者建议企业应该建立长效化的、多元化的培训机制。
　　(二)不胜任工作与调岗、调薪
　　经过培训后，若发现不胜任工作的员工依然无法改进，便只能采取调岗措施。在管理实践中，有协商一致调岗和企业单方调岗两种方式。不胜任工作的调岗属于后者，结合相关立法，企业单方调岗大致有八种方式，其中合理调岗、履行约定调岗、事实调岗等方式值得使用，尤其是合理调岗，在实践中运用极为广泛，也得到了司法实践部门的认可。纵观各地规定与司法裁审口径，合理调岗只要满足企业生产经营需要、劳动条件待遇无实质变化、不具有侮辱性和惩罚性三个条件，完全可以实施。因此，员工不胜任工作，安排其调岗，既符合不胜任工作直接的调岗，也可以按照合理调岗方式处理。
　　不胜任工作调岗，是否一定要调薪?如果严格按照薪随岗变原则来处理，岗位变了，薪酬自然会随之变化。如果企业有完整的职位或岗位以及与之对应的薪酬体系，执行薪随岗变原则自然无可争议，但若并没有完整的职位和薪酬体系，便会引发争议。事实上，调岗随意降薪与随意调岗但不降薪(侮辱性或惩罚性)在实践中效果相同，均是此类争议的主要爆发点。因此，将调岗与降薪关联起来处理，并配以规范的岗位和薪酬制度，是避免争议的关键。
　　(三)不胜任工作与劳动合同的中止
　　劳动合同中止是劳动合同的暂停或中止履行，可以归入广义上的劳动合同变更。员工不胜任工作是否可以采取合同中止?理论和实务界并无定论。笔者认为在员工不胜任工作，但企业又基于各种缘由无法调岗或无法解除劳动合同的情形下，采取劳动合同中止有其必要性和可行性。比如在一些国有企业，面临生产技术的日新月异，一些资深老员工(特别是有背景的)无法胜任当前的岗位，企业无法安排其他岗位进行相应的调岗，这些老员工也愿意退出工作岗位或自谋职业，但就是不能解除劳动合同。此时，基于国有企业以及老员工的特殊性，完全可以签订劳动合同中止协议，且可以明确中止的理由是员工不胜任工作。这样既解决了不胜任工作员工的问题，又解决了企业技术升级以及员工素质提高的问题。还比如在全面二胎政策背景下，女职工因生二胎而造成的短暂性不胜任工作，在不宜或无法进行调岗的情形下，可以采取劳动合同中止，从而降低三期女职工管理上的法律风险。
　　四、不胜任工作与解雇的处理及其法律风险防控
　　员工不胜任工作，经过培训、调岗等处理措施后，依然不胜任工作，此时企业如何处理?从企业人力资源管理的角度看，只能解雇，且最好是无条件解雇;基于劳动立法的视角，企业可以解雇，但得履行相应实体和程序上的解雇保护义务，并支付补偿。
　　(一)不胜任工作解雇的实体要件
　　根据《劳动合同法》第40条的第3项的规定，员工不胜任工作，经过培训或调岗依然不胜任工作的，单位可以解除合同。这一规定既是不胜任工作解雇的实体要件又是程序要件。就实体要件来说，既然是以不胜任工作解雇，则必须证明员工不胜任工作。通过前文的系统分析，不胜任工作需要明确的认定，并且要有充分的证据予以证明。这是解雇不胜任工作员工的基础工作。本文不予赘述。值得注意的是，鉴于我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，招聘、绩效管理等并不成熟，对不胜任工作的实体认定的确容易引发争议。建议企业必要的时候，将不胜任工作解除合同转化为协商解除合同，不仅没有明显增加解雇成本，还能最大限度降低违法解除的法律风险。
　　(二)不胜任工作解雇的程序和举证要求
　　就程序条件而言，除了单位解除劳动合同通常的程序外，解雇不胜任工作员工必须满足&三次举证&，具体来说：第一，证明员工不胜任当前工作岗位;第二，证明企业为其安排了培训或调岗;第三，证明该员工经过培训和调岗依然不能胜任工作。就程序或流程来说，这三次举证缺一不可，否则，便容易被认定为违法解除。
　　(三)不胜任工作解雇的制约条件
　　不胜任工作解雇，意味着该员工失去工作机会，不仅在实体和程序上企业要做到&仁至义尽&，还得遵守法律的禁止性规定，不得违反相应的制约条件。主要注意以下两点不当处理方式：
　　1、将不胜任工作与&末位淘汰&进行混同，简单地将考核处于末位的等同于不胜任工作，并予以解雇处理。现行劳动立法层面上，只允许解雇不胜任工作的员工，但并不允许解雇或淘汰处于末位的员工，因为绩效处于末位并不代表员工不胜任工作。因此，绩效考核及其结果的处理不得与&末位淘汰&进行关联，而应该转化为不胜任工作的处理。否则，必然涉嫌违法解雇。
　　2、不胜任工作并非劳动合同终止的条件。实践中，有企业在规章制度中规定，员工不胜任工作的劳动合同终止，貌似这样处理可以避免违法解雇的风险，但实际上却容易引发争议。一方面，现行劳动立法框架下，劳动合同的终止均是基于法定的或类似于法定的情形，禁止约定终止条件;另一方面，规章制度虽然体现了单位的意志，但不能违法。所以在规章制度中做如此规定，实不可取。事实上，为了避免不胜任工作解雇的风险，在劳动合同快到期的时候，可以等待进入合同自然终止环节，与不胜任工作解雇相比，选择合同自然终止的用工成本大致相同，但却能最大限度地降低法律风险。
如何定义“不能胜任工作”？员工的考核及解除方法2　　　　〖预览〗摄影一词是源于希腊语 φῶς phos(光线)和 γραφι graphis(绘画、绘图)或γραφή graphê，两字一起的意思是&以光线绘图下面是unjs小编整理的相关内容，欢迎大家阅读!人像写真人物肖像写真的目的不仅仅是要追求和拍摄对象相貌上相似，而且还要要求能够体现他们个性的某些方面，这样当人们看到照片的时候就能或多或少地对照片的人物有所了解。做到这一点最容易的办法是在人们没有注意到相机时，并且来不及作出做作表情的时候进行拍摄，就像前面介绍抓拍技巧中说的那样。另外一个方法是将你要拍摄对象周围的环境也一起包括到照片中去。在一些更加正式的场合中，例如只有你和你的拍摄对象在的时候，要想捕捉到被拍摄者的表情就更加困难，因为大多数人在摆姿势以便拍摄肖像的时候大都会感到不自然。所以你需要的不仅仅是作为一个拍摄者，而且同时也需要作为一个交流者，从而使被摄影者感到放松。这样你才能拍到他们最具自己个性的一面，从而最终得到自然所需器材相机：任何类型的相机都可以用于拍摄肖像写真。最重要的因素是你能够不假思索地快速操作你的相机，从而不会错过任何生动的表情，而这些表情是稍纵即逝的。镜头：焦距为85~135mm的镜头(针对35mm相机)被认为是拍摄人物写真的最佳选择。主要原因是中焦镜头能够轻微地……【】如何定义“不能胜任工作”？员工的考核及解除方法3　　　　〖预览〗让第一分钟都产生学习教益就像生产效率是一个企业的生命一样，学习效率同样是中学生的生命。那么，有没有什么好的学习方法，能够使我们每一分钟的学习时间都用产生出最大的效益呢?1.优秀的秘诀在于高效利用时间2.准备一个时间记录本3.怎样制订我们的学习目标4.我们的学习任务到底有哪些5.打好“阵地战”和“游击战”6.根据生物钟安排学习7.不要忽视零散时间这笔财富8.各个科目都要统筹兼顾9.不落下学习的每一个关键环节10.每天都有“行动方案”11.做自己学习计划的监督者预习是听好课的入场券如果把学习当做一场比赛，那么“预习”就是一种合理的“抢跑它使我们在整个学习流程中领先一步、占得先机。12.预习的类型和方法13.表格预习法14.目标问题预习法15.快速阅读预习法16.批注笔记预习法17.提纲预习法18.习题试解预习法19.为什么预习要“因科制宜”20.“三读”预习法21.“四步”预习法分数是从课堂上听来的听课是整个学习过程中的中心环节，中学生2/3的时间都是在课堂中度过的，好好把握住这45分钟，胜你过独自埋头学习10天。22.听课关键听什么23.如何跟上老师的思路24.“张驰有度”听课法25.带着“问题”去听课26.课堂积极思考的方法27.不同的老师，不同的听法28.不同的课，不同的听法29.把课堂上淘到的宝记下来30.听课不仅……【】如何定义“不能胜任工作”？员工的考核及解除方法4　　　　〖预览〗炒股就是从事上市公司所发行的股票买入与卖出的行为。炒股的核心内容就是投资者通过在证券市场交易股票，通过买入与卖出之间的股价差额，实现套利。下面是unjs小编整理的相关内容，欢迎大家阅读!一.选股原则原则之一：不炒下降途中的“底部”股(因为不知何时是底)，只选择升势确立的股票。在升势确立的股票中，发现走势最强，升势最长的股票。我们对中国股市近5年来的个股走势进行了统计，得出了如下结论：如果某只股票在某天创了新高或近期新高，那么在未来60天的时间里在创新高的可能性达70%以上;与之相反，如果某只股票在某天里创了新低或近期新低，那么他在未来60天的时间里再创新低的可能性也高达60%以上。以上结论请你牢牢记住。原则之二：选择延45度角向上运行的股票，而成交量逐步递减的股票。沿45度角向上的股票走势最稳，走势最长。如果你一旦发现走势越接近45度角，而同时成交量却是逐步减少的某个股，那么你十有八九是发现庄家的影子了。原则之三：大势向好之时，选择买入连续涨停的股票。沪深股市自实施涨幅限制以来，我们对涨停后的各股走势追踪研究了数年，得到了满意的结果。通过对近两年来出现过涨停的股票追踪统计，研究分析得出以下结论：1)涨停短期走势(1)涨停股次日走势通过对出现过涨停的股票进行分析，涨停次日最高点平均涨幅为6%，按次日收盘价计算平均收益为2……【】如何定义“不能胜任工作”？员工的考核及解除方法5　　　　〖预览〗“习惯真是一种顽强而巨大的力量，它可以主宰人的一生。”好的习惯应该从小养成。现在，我们台州正在开展学习型城市和学习型家庭的建设，学习型家庭是孩子成长的土壤，只有爱学习的父母才能培养出爱学习的孩子。下面是unjs小编整理的相关内容，欢迎大家阅读!一、什么是学习习惯呢?学习习惯是指孩子在一定的学习情景下自动的去进行某些活动的特殊倾向。也就是说到了一定时候，孩子会自动地学习。如：有一个老师的孩子去上海参加一个全国性的竞赛，带队的老师回来后很有感慨的说了一件事：那天在轮船上，晚餐后，同学们都在甲板上观看风景玩去了，过了一会儿，没经任何人提示，也没任何人要求，该做功课的时候了，那个老师的孩子就独自到船舱里拿出书本，旁若无人的开始学习起来――带队的老师感慨道：那就是习惯。二、怎样科学的引导孩子习惯的养成呢?孙云晓教授的公式是培养习惯用加法;克服坏习惯用减法。那怎么说培养好习惯用加法呢?如培养孩子爱画画的习惯，今天叫他画一只小兔子，明天画小兔在吃青草，增加画青草或草地，后天在草地上画几朵花，再后天在天上画白云太阳。这样一天一天的增加，画画的好习惯就自然的养成了。克服坏习惯怎么用减法呢?如孩子坐不住板凳是正常现象。一位细心的妈妈观察写作业的儿子，一会喝水，一会撒尿，不到一小时出来四五次。这位妈妈看在眼里却没有急于求成，而是在第二天孩子……【】
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