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重新安装浏览器，或使用别的浏览器施工单位的主要负责人、项目负责人未履行安全生产管理职责如何处罚
1、《建设相关信息安全生产管理条例》第六十六条“违反本条例的规定，施工单位的主要负责人、项目负责人未履行安全生产管理职责的，责令限期改正；逾期未改正的，责令施工单位停业整顿；造成重大安全事故、重大伤亡事故或者其他严重后果，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。作业人员不服管理、违反规章制度和操作规程冒险作业造成重大伤亡事故或者其他严重后果，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。施工单位的主要负责人、项目负责人有前款违法行为，尚不够刑事处罚的，处2万元以上20万元以下的罚款或者按照管理权限给予撤职处分；自刑罚执行完毕或者受处分之日起，5年内不得担任任何施工单位的主要负责人、项目负责人”。 2、《中华人民共和国安全生产法 》第八十一条“生产经营单位的主要负责人未履行本法规定的安全生产管理职责的，责令限期改正；逾期未改正的，责令生产经营单位停产停业整顿。 生产经营单位的主要负责人有前款违法行为，导致发生生产安全事故，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任；尚不够刑事处罚的，给予撤职处分或者处二万元以上二十万元以下的罚款。 生产经营单位的主要负责人依照前款规定受刑事处罚或者撤职处...
1、《建设相关信息安全生产管理条例》第六十六条“违反本条例的规定，施工单位的主要负责人、项目负责人未履行安全生产管理职责的，责令限期改正；逾期未改正的，责令施工单位停业整顿；造成重大安全事故、重大伤亡事故或者其他严重后果，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。作业人员不服管理、违反规章制度和操作规程冒险作业造成重大伤亡事故或者其他严重后果，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。施工单位的主要负责人、项目负责人有前款违法行为，尚不够刑事处罚的，处2万元以上20万元以下的罚款或者按照管理权限给予撤职处分；自刑罚执行完毕或者受处分之日起，5年内不得担任任何施工单位的主要负责人、项目负责人”。 2、《中华人民共和国安全生产法 》第八十一条“生产经营单位的主要负责人未履行本法规定的安全生产管理职责的，责令限期改正；逾期未改正的，责令生产经营单位停产停业整顿。 生产经营单位的主要负责人有前款违法行为，导致发生生产安全事故，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任；尚不够刑事处罚的，给予撤职处分或者处二万元以上二十万元以下的罚款。 生产经营单位的主要负责人依照前款规定受刑事处罚或者撤职处分的，自刑罚执行完毕或者受处分之日起，五年内不得担任任何生产经营单位的主要负责人”。
现在是未办理施工许可证，当又不能因手续去管，当存在安全隐患，
所以只能对建设单位进行处理，如何处理
第十七条 生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作负有下列职责：　　（一）建立、健全本单位安全生产责任制；　　（二）组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程...
1．进入现场，必须戴好安全帽，扣好帽带，并正确使用个人劳动防护用具。2．悬空作业处应有牢靠的立足处，并必须视具体情况，配置防护网、栏杆或其他安全设施。3．悬空作...
建筑工程施工现场的专职安全员在出了安全事故后，根据安全事故的大小，应负哪些相应的?叻?稍鹑?··只能原则的说，负有监管是否到位的责任。
生产经营单位的主要负责人未履行《安全生产法》规定的安全生 产管理职责的，责令限期改正；逾期未改正的，处二万元以上五万元以 下的罚款，责令生产经营单位停产停业整顿...
安全生产法第四十七条规定：“生产经营单位发生生 产安全事故时，单位的主要负责人应当立即组织抢救，并不 得在事故调查处理期间擅离职守。”这是对生产经营单位发生 重...
答: 需要买jr pass吗
答: 上网找
答: “鸟巢”外形结构主要由巨大的门式钢架组成，共有24根桁架柱，现已完成20根桁架柱整柱及2根下柱吊装。国家体育场建筑顶面呈鞍形，长轴为332.3米，短轴为296....
答: 建造师必须是通过国家资格监考人员进行查看
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人社部：事业单位人员违纪将影响养老金
日前，为从严管理干部，进一步规范事业单位处分工作，人社部日前发布通知，对《事业单位工作人员处分暂行规定》中的部分问题进行明确。通知强调，已经退休的事业单位工作人员涉嫌违纪违法的，不再作出处分决定，但应当立案调查并按程序作出调查结论，并明确其应受处分的种类。而此前的规定并未明确要对全部涉嫌违法违纪退休人员立案调查及其应降低的福利待遇。
通知中指出，已经退休的事业单位工作人员涉嫌违纪违法的，不再作出处分决定，但应当立案调查并按程序作出调查结论，明确其应受处分的种类。对于应当给予降低岗位等级或者撤职以上处分的，其养老保险等相应待遇按有关规定执行。北青报记者了解到，有关规定表明，给予降低岗位等级处分的，未重新明确执行退休待遇职务层次（技术等级）的，从审查结论作出的次月起，按12%降低基本退休费，补贴按低一个职务层次（技术等级）确定，今后调整退休费时，按原执行退休待遇职务层次（技术等级）低一个职务层次（技术等级）的标准执行；重新明确执行退休待遇职务层次（技术等级）的，按降低后的职务层次（技术等级）确定基本退休费和补贴，今后调整退休费时，按降低后职务层次（技术等级）的标准执行。
对给予开除处分但未被判处刑罚的，从审查结论作出的次月起，按25％降低基本退休费，补贴按最低职务层次（技术等级）确定。今后调整退休费时，按最低职务层次（技术等级）的标准执行。
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用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育
用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育
导读：　用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育(共6篇)专业技术人员继续教育规定(2015)专业技术人员继续教育规定（2015）中华人民共和国人力资源和社会保障部令第25号《专业技术人员继续教育规定》已经日人力资源社会保障部第70次部务会讨论通过，现予公布，自日起施行。部长
尹蔚民日专业技术人员继...
欢迎来到中国招生考试网/策划栏目，本文为大家带来《用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育》，希望能帮助到你。
篇一:用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育专业技术人员继续教育规定(2015)
专业技术人员继续教育规定（2015）
中华人民共和国人力资源和社会保障部令
《专业技术人员继续教育规定》已经日人力资源社会保障部第70次部务会讨论通过，现予公布，自日起施行。
专业技术人员继续教育规定
为了规范继续教育活动，保障专业技术人员权益，不断提高专业技术人员素质，根据有关法律法规和国务院规定，制定本规定。
国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织（以下称用人单位）的专业技术人员继续教育（以下称继续教育），适用本规定。
继续教育应当以经济社会发展和科技进步为导向，以能力建设为核心，突出针对性、实用性和前瞻性，坚持理论联系实际、按需施教、讲求实效、培养与使用相结合的原则。
用人单位应当保障专业技术人员参加继续教育的权利。
专业技术人员应当适应岗位需要和职业发展的要求，积极参加继续教育，完善知识结构、增强创新能力、提高专业水平。
继续教育实行政府、社会、用人单位和个人共同投入机制。
国家机关的专业技术人员参加继续教育所需经费应当按照国家有关规定予以保障。企业、事业单位等应当依照法律、行政法规和国家有关规定提取和使用职工教育经费，不断加大对专业技术人员继续教育经费的投入。
继续教育工作实行统筹规划、分级负责、分类指导的管理体制。 人力资源社会保障部负责对全国专业技术人员继续教育工作进行综合管理和统筹协调，制定继续教育政策，编制继续教育规划并组织实施。
县级以上地方人力资源社会保障行政部门负责对本地区专业技术人员继续教育工作进行综合管理和组织实施。
行业主管部门在各自职责范围内依法做好本行业继续教育的规划、管理和实施工作。
内容和方式
继续教育内容包括公需科目和专业科目。
公需科目包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、理论政策、职业道德、技术信息等基本知识。专业科目包括专业技术人员从事专业工作应当掌握的新理论、新知识、新技术、新方法等专业知识。
专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于90学时，其中，专业科目一般不少于总学时的三分之二。
专业技术人员通过下列方式参加继续教育的，计入本人当年继续教育学时：
（一）参加培训班、研修班或者进修班学习；
（二）参加相关的继续教育实践活动；
（三）参加远程教育;
（四）参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动；
（五）符合规定的其他方式。
继续教育方式和学时的具体认定办法，由省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门制定。
用人单位可以根据本规定，结合本单位发展战略和岗位要求，组织开展继续教育活动或者参加本行业组织的继续教育活动，为本单位专业技术人员参加继续教育提供便利。
专业技术人员根据岗位要求和职业发展需要，参加本单位组织的继续教育活动，也可以利用业余时间或者经用人单位同意利用工作时间，参加本单位组织之外的继续教育活动。
专业技术人员按照有关法律法规规定从事有职业资格要求工作的，用人单位应当为其参加继续教育活动提供保障。
专业技术人员经用人单位同意，脱产或者半脱产参加继续教育活动的，用人单位应当按照国家有关规定或者与劳动者的约定，支付工资、福利等待遇。
用人单位安排专业技术人员在工作时间之外参加继续教育活动的，双方应当约定费用分担方式和相关待遇。
用人单位可以与生产、教学、科研等单位联合开展继续教育活动，建立生产、教学、科研以及项目、资金、人才相结合的继续教育模式。
国家通过实施重大人才工程和继续教育项目、区域人才特殊培养项目、对口支援等方式，对重点领域、特殊区域和关键岗位的专业技术人员继续教育工作给予扶持。
组织管理和公共服务
专业技术人员应当遵守有关学习纪律和管理制度，完成规定的继续教育学时。
专业技术人员承担全部或者大部分继续教育费用的，用人单位不得指定继续教育机构。
用人单位应当建立本单位专业技术人员继续教育与使用、晋升相衔接的激励机制，把专业技术人员参加继续教育情况作为专业技术人员考核评价、岗位聘用的重要依据。
专业技术人员参加继续教育情况应当作为聘任专业技术职务或者申报评定上一级资格的重要条件。有关法律法规规定专业技术人员参加继续教育作为职业资格登记或者注册的必要条件的，从其规定。
用人单位应当建立继续教育登记管理制度，对专业技术人员参加继续教育的种类、内容、时间和考试考核结果等情况进行记录。
依法成立的高等院校、科研院所、大型企业的培训机构等各类教育培训机构（以下称继续教育机构）可以面向专业技术人员提供继续教育服务。
继续教育机构应当具备与继续教育目的任务相适应的场所、设施、教材和人员，建立健全相应的组织机构和管理制度。
继续教育机构应当认真实施继续教育教学计划，向社会公开继续教育的范围、内容、收费项目及标准等情况，建立教学档案，根据考试考核结果如实出具专业技术人员参加继续教育的证明。
继续教育机构可以充分利用现代信息技术开展远程教育，形成开放式的继续教育网络，为基层、一线专业技术人员更新知识结构、提高能力素质提供便捷高效的服务。
继续教育机构应当按照专兼职结合的原则，聘请具有丰富实践经验、理论水平高的业务骨干和专家学者，建设继续教育师资队伍。
第二十一条 人力资源社会保障部按照国家有关规定遴选培训质量高、社会效益好、在继续教育方面起引领和示范作用的继续教育机构，建设国家级专业技术人员继续教育基地。
县级以上地方人力资源社会保障行政部门和有关行业主管部门可以结合实际，建设区域性、行业性专业技术人员继续教育基地。
第二十二条
人力资源社会保障行政部门会同有关行业主管部门和行业组织，建立健全继续教育公共服务体系，搭建继续教育公共信息综合服务平台，发布继续教育公需科目指南和专业科目指南。
人力资源社会保障行政部门会同有关行业主管部门和行业组织，根据专业技术人员不同岗位、类别和层次，加强课程和教材体系建设，推荐优秀课程和优秀教材，促进优质资源共享。
第二十三条
人力资源社会保障行政部门和有关行业主管部门直接举办继续教育活动的，应当突出公益性，不得收取费用。
人力资源社会保障行政部门和有关行业主管部门委托继续教育机构举办继续教育活动的，应当依法通过招标等方式选择，并与继续教育机构签订政府采购合同，明确双方权利和义务。
鼓励和支持企业、事业单位、行业组织等举办公益性继续教育活动。
第二十四条
人力资源社会保障行政部门应当建立继续教育统计制度，对继续教育人数、时间、经费等基本情况进行常规统计和随机统计，建立专业技术人员继续教育情况数据库。
第二十五条
人力资源社会保障行政部门或者其委托的第三方评估机构可以对继续教育效果实施评估，评估结果作为政府有关项目支持的重要参考。
第二十六条
人力资源社会保障行政部门应当依法对用人单位、继续教育机构执行本规定的情况进行监督检查。
第二十七条
用人单位违反本规定第五条、第十一条、第十二条、第十五条
第二款、第十六条、第十七条规定的，由人力资源社会保障行政部门或者有关行业主管部门责令改正；给专业技术人员造成损害的，依法承担赔偿责任。
第二十八条
专业技术人员违反本规定第八条第一款、第十五条第一款规定，无正当理由不参加继续教育或者在学习期间违反学习纪律和管理制度的，用人单位可视情节给予批评教育、不予报销或者要求退还学习费用。
第二十九条
继续教育机构违反本规定第十九条第一款规定的，由人力资源社会保障行政部门或者有关行业主管部门责令改正，给予警告。
人力资源社会保障行政部门、有关行业主管部门及其工作人员，在继续教育管理工作中不认真履行职责或者徇私舞弊、滥用职权、玩忽职守的，由其上级主管部门或者监察机关责令改正，并按照管理权限对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法予以处理。
第三十一条
本规定自日起施行。日原人事部发布的《全国专业技术人员继续教育暂行规定》（人核培发〔号）同时废止。篇二:用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育继续教育职业生涯规划与管理试题与答案
继续教育职业生涯规划与管理
1 下列做法中，不利于大学生求职就业的是(C)
A开始求职前，首先了解宏观就业形势，做到知晓全局，掌握总体形势
B在大学高年级进行“创造性演习”季做一些有意义的事情 C在大学阶段一心关注学业，做到“双耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”
D即注意提高智商，又注意提高情商【用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育】
2下列选项中，属于聘用合同的约定条款的是(D) A岗位名称、类别、等级、职责任务
B工作人员的身份信息
C聘用合同期限
3关于职业锚的下列说法中，错误的是(C)
A职业锚在实践中选择、认识、强化
B职业锚的能力、动机、价值观互动
C职业锚是不可能变化的
D职业锚有助于只职业定位 4在职业生涯发展中要学会对职业进行管理，不同类型的职业采取不同的对策，对待黄昏职业 C
D帮助成长 5马斯洛需求层次理论中位于最底层的需求是 B A自我实现
B生理的需求
C安全的需求
D友爱和归属的需求
6对于职业人士而言，在职业生涯中最早的工作应该是（C）的工作
C锻炼最大 D实现人生价值最大 7一个人在进行目标抉择时，首先要做的是 B
A发展战略分析
B个人自我分析
C职业岗位分析
D内外环境分析
8美国生涯理论专家萨帕认为，职业生涯的中心是 B A职位
9关于事业单位人员培训的下列说法，错误的是 D A从目的来看，是提高素质和工作能力
B从内容上看，突出实用性
C从性质上看，它是一种继续教育
D从形式上看，定单一，不够灵活
10下列情况中，单位可以随时解除聘用合同的是 A工作人员连续两年年度考核不合格
B受聘人员被人民法院判处拘役、有期徒刑、缓刑
C受聘人员患病的医疗期满后，不能从事原工作，也不服其他合理工作安排
D工作人员年度考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位
11引咎辞职、责令辞职两种制度的特定调整对象是 A普通职员
D在编人员 12对于高中生的职业生涯设计，下列说法错误的是
A A尽早确定自己的职业生涯发展规划【用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育】
B注意自己的职业兴趣 C高三之前，已全面发展为基础 D形成自己的爱好和优势学科
13高中生填报大学志愿要谨慎，在填报志愿时，下列做法错误的是
A一定要选择自己喜爱的专业而不是自己擅长的专业 B不一味追赶时髦专业
C根据自己的实际情况作出选择而不盲从别人
D把自己的志愿与未来职业联系起来考虑
14职业生涯成功方向具有多样性，其中攀登型的特点是 A A挑战、冒险
B追求认可，追求稳定
15根据人社部对职称制度改革的的战略方位，职称评定的核心功能是B
A提高专业技术人才待遇
B专业技术人才评价
C专业技术人才聘用
D增加专业技术人才数量 16对于世界各国的社会保险基本模式，下列说法正确的是
C德国和日本为个人储蓄型 D英国和北欧为公共福利型 17一个人在确定职业锚的时候需要考虑自身所处的社会大环境，下列选择中不属于社会大环境的是C
C法律法规 D人才市场
18如果组织选择低成本发展战略，那么组织最需要的人才类型是 A
A专业技术人才
B创新型人才
C全能型人才
D高水平管理人才
19如果退休年龄按65岁计算，将职业生涯分为六个阶段，那么18到30岁是C
A职业生涯准备期
B职业生涯稳定期
C职业生涯选择期
D职业生涯适应期
20从组织类型上讲，研究所，咨询公司等属于下列哪种组织类型？ A制度型
D灵活型 21新中国成立初期实行的职称制度是C
A职务聘任制
B职业资格制
C职务任命制
D职称评定制
22人生价值有三部分组成，其中居于核心地位的是 A社会价值
B社会价值和自我价值
23职业生涯目标分析包括目标的选择、分解、组成三部分，其中属于目标选择的是D
A集中时间、经理和其他志资源，聚焦主要目标 B找出不同目标之间的内在关系，相互促进
C在现实和理想之间建立阶梯通道，台阶而上
D把主要目标分解多个循环渐进的小目标
24世界上最早关于社会保障的法律法规是
A国际劳工组织的(保障公约)
B中国的(会保障法)
C美国的(会保障法)
D德国(劳工疾病保险法) 25下列气质类型与职业选择的匹配中，不恰当的是A A胆汁质---画家
B多血质---律师
C抑郁质---作家
D粘液质---教师
26随着社会的发展，大量新的职业不断出现，其中大部分新职业与（C）相关
B旅游产业 C知识产业
27分析目前状况与职业生涯目标实现之间的差距时，其中心态的差距属于（A）差距
B知识 C阅历 D能力
28职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯，下列属于外职业生涯的是B
29关于事业单位奖励制度的特点，下列说法错误的是D A奖励是依法进行的 B奖励的对象是工作人员或者集体 C奖励的条件是有显著成绩和贡献
篇三:用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育2015劳动规章制度
第1篇：劳动规章制
第一章：劳动规章制度在劳动合同法上的意义。该章回答了劳动规章制度是什么。劳动规章制度是由用人单位和劳动者共同制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。劳动规章制度既具有民法性格。又具有社会法性格。其民法性格表现在：劳动规章制度的内容以权利为中心；其具有较强的任意性；其有私法的性格和实体法的一性格；其由用人单位和劳动者平等协商确定，体现&意思自治&。其社会法性格表现在：劳动规章制度是劳动法和劳动合同法的内容，而劳动法和劳动合同法的基本价值取向是侧重保护劳动者。因此，劳动合同法不能将劳动关系完全甩给用人单位和劳动者去实行私法上的&意思自治&。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，须通过法律强制来弥补劳动者的弱势地位，因此，侧重保护劳动者是劳动法和劳动合同法与生俱来的使命。
此外，本章对劳动规章制度具有法律效力的几种主要学说做了介绍和分析。对此学界主要有以下三种观点：契约说、法规说和折衷说。契约说认为劳动规章制度是劳动合同的一部分，劳动合同既已成立，劳动规章制度作为劳动合同的附合合同，只要合法，同样具有法律效力。法规说认为劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法律规范的性格，而与劳动者主观意思表示无关。折衷说认为契约说和法规说均失之偏颇而不合理。劳动规章制度之所以发生法律效力，既是由于法律的确认，也是由于当事人双方的合意。通过分析，笔者赞同折衷说，因为该说符合我国国情和立法实践。
第二章：劳动规章制度与劳动合同的关系。该章比较分析了劳动规章制度和劳动合同之间的关系。两者的共同点是两者，都是用人单位和劳动者共同意志的表达。同时，劳动规章制度既是劳动合同履行的重要保障，又是劳动合同内容的具体体现，两者相互作用。但两者的区别也是明显的，主要表现在：成立时间不同、表现形式禾同、适用人数不同、强制程度不同、终止条件不同。
第三章：劳动规章制度对劳动关系的调整。该章回答了劳动规章制度为什么可以成为当下我国调整劳动关系的重要方式和有效补充。劳动关系包括微观、中观和宏观三个层次。微观是指个别劳动关系，它由劳动合同调整；中观是指集体劳动关系，它由集体合同调整；宏观是指社会劳动关系，它由劳动法调整。
发达资本主义国家以集体谈判和集体合同作为调整劳动关系的主要模式，当下我国调整劳动关系主要以劳动合同为主。笔者通过比较研究发现，无论是集体合同还是劳动合同，该两种方式对调整我国的劳动关系均存在严重不足，而劳动规章制度可以弥补两者的不足。因此，笔者提出，劳动规章制度可以并应当成为我国当下调整劳动关系的重要方式和有效补充，这正是本书的核心观点。
第四章：对我国当前劳动规章制度中几个常见问题的研究。该章从实务中选择分析了劳动规章制度存在的几个常见问题，每个问题独立成节。这几个问题分别是：人事担保问题、&虚假学历&问题、处罚权问题、&严重违规&问题、&末位淘汰&问题、兼职劳动问题和违约金问题。通过对上述问题的分析，笔者提出了自己的一些见解和建议。
第五章：对加强劳动规章制度法律规制问题之思考。该章回答了怎么办。劳动规章制度应成为我国当下调整劳动关系的重要方式和有效补充，那么应当如何对劳动规章制度进行法律规制以实现调整劳动关系的目的？笔者认为，规制的内容应当包括劳动规章制度的制定主体、劳动规章制度的内容以及劳动规章制度的制定程序。由于我国劳动规章制度、劳动合同以及集体合同三者并存，相互冲突不可避免，如何解决？该章还提出了冲突的解决原则。
第2篇：公司劳动保障规章制度
第一章总则
第1条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工聘用与培训教育
第5条聘用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第6条聘用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤，先内部选用后对外招聘的原则，不聘用不符合录用条件的员工。
第7条单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第三章劳动合同管理
第8条单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第9条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效定。
第10条在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。
第11条单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第12条员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：（1）严重违反劳动纪律或者单位规章制度的；（2）严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的；（3）被依法追究刑事责任的；（4）被劳动教养的；（5）单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；（6）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；（7）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（8）法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第13条有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；（4）法律、法规、规章规定的其他情形。单位依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金。
第14条非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。
第15条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
第16条劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同。
第四章工作时间与休息休假
第17条单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；
第18条员工每天正常工作时间为：上午8：00-12：00，下午14：00-17：30（根据季节时间相应调整）
第19条员工享受国家规定的休假制度。
第3篇：企业规章制度
企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，同时也是企业将劳动用工的法律风险最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有效并且可以严格执行的企业规章制度，才能有力支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，不合法律规定的规章制度就将成为企业管理的障碍。劳动规章制度是企业规章制度中的一类，制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。
无论从用人单位的运作、发展和强大来看，还是从履行企业法定义务的角度说，建立和完善企业规章制度都有必要性。
要想富先修路，企业要做大、做强就得先立制建章。路修得越好车跑得越快，成功的企业都有一个共同的秘诀：建立适合本企业的优良的规章管理制度。
企业规章制度的主要功能
（一）依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度；
（二）好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本；
（三）规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；
（四）优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
《劳动合同法》背景下企业规章规定之解读
根据新《劳动合同法》，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，新《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格，如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就可能会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任，所以，弄清形成法律风险的主要原因，找出规避或防范这些风险的方法，是我们制定出行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险的重要基础。
在《劳动合同法》背景下企业制定规章制度潜在的法律风险包括：1、规章制度因内容不合法或程序不到位，或与劳动合同、集体劳动合同相冲突，导致无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用；2、企业可能承担民事赔偿责任或行政责任；3劳动者可以随时解除劳动合同，并可要求企业支付经济补偿金；4、使企业失去抵御劳动争议风险强有力的手段，在处理劳动争议时陷于被动局面，遭受不必要的损失。
《劳动合同法》对企业规章制度制定的要求包括两方面，一是实体内容方面，二是程序方面。一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，这是存在法律风险的主要原因，主要表现为：规章制度制定主体不适格；内容不合法、不合理；与劳动合同和集体合同相冲突；违反公序良俗；程序不合法等。
《劳动合同法》强调了法律对制定、修改或者决定规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严格按照《劳动合同法》规定的程序要件。只有经过平等协商、民主制定、公示告知劳动者这一法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，规章制度会因制定程序缺失而无效。
另外，在规章制度合理性方面，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是，何谓&严重违章&、&严重失职&、&重大损害&，法律没有做出具体规定，一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同，企业应合理确定员工行为严重与否，准确把握本企业违章和损失的&度&，如果规章制度被企业的大多数员工所认同，那么它就是合理的。
企业在制定规章制度过程中，不仅实体内容要合法合理，还要注意程序要合法到位。企业需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，应与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容；实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。
针对企业制定规章制度存在的法律风险，建议如下：
1、成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用；
2、依法制定，确保合法有效；
3、严格执行，依章治企；
4、清理现有规章制度，及时修改、重建与《劳动合同法》不一致的内容，完善各项制度程序；
5、提升企业文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系。
如何降低企业规章制度撰写中的法律风险
相当多的劳动争议案件都是由于用人单位依照规章制度对劳动者作出相应的处理，劳动者对处理不服而引发。在此类案件中，企业的规章制度往往会成为案件审理的焦点。
第一，规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个条件，即经过民主程序、内容合法、向劳动者公示，三个条件缺一就可能会出现规章制度无效的后果。
第二，规章制度的实用性。以一种经常出现的情况为例，一名职工连续旷工10天，企业的制度规定是&连续旷工时间超过10天，或者1年以内累计旷工时间超过15天，企业可以解除劳动合同&，作为处罚的基础，企业有义务证明员工旷工事实的存在。这时考勤记录就会成为案件的焦点，它可能会存在以下几个问题：1、考勤制度是否符合内容合法、民主制定和公示告知制度三个要件；2、考勤制度所依托的工作时间安排是不是合理合法；3、考勤制度所确定的考勤范围是否包括所解除劳动合同的劳动者；4、考勤制度有没有真正实行。
如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险将大大增加。企业规章制度在很大程度上可以看作是企业约束员工的&游戏规则&，只有原则性的条文是很难起到作用的。
第三，规章制度应当注意法律法规的强行性规定。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求企业在规章制度中包括的内容，都有可能成为企业举证责任的一部分。这类规定往往是针对比较重要也容易起纠纷的制度而增加的一些额外条件，这些条件与制定规章制度的三个条件合并在一起，成为衡量规章制度是否有效的标准和依据。
第四，规章制度不要规定本应在劳动合同中约定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，司法机关往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点，凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。
可见，企业在撰写规章制度的过程中，应当谨慎并严格遵守相关法律规定，以降低风险，避免产生不必要的麻烦。
企业规章制度如何与劳动合同有机衔接
企业的规章制度与劳动合同一样，都必须在动态的管理模式下由企业管理者实施掌控，在企业与员工订立的劳动合同中应当体现&劳动者必须遵守公司规章制度及岗位职责&这一内容，实际执行过程中发现有新的情况而规章制度中尚未明确的问题应当立即予以修订。企业制定规章制度时要充分考虑到管理层与普通员工的人力资源价值区别，在内部管理规章中应采取普遍适用的原则性条款，而在各自的岗位职责中要将奖惩制度拉开距离，以便在实际操作中体现制度面前人人平等的原则。同样，劳动合同中应当体现员工具体的工作内容，如果无法分门别类地起草制订多种劳动合同，可以援引企业规章制度或岗位职责的相应条款，如在工作内容后填写&参见公司规章第X章及XX岗位职责&等。劳动合同文本制定的各项权利义务条款再详尽，都无法取代规章制度的作用。作为&内部宪法&，规章制度既要体现公平的价值内涵，又要成为企业管理者可以利用的实用工具；既要有技术性、原则性，又要给企业管理留有余地。例如，某公司聘用两个驾驶员，一个为总经理开车，一个为部门经理开车，某月两司机同时出现闯红灯记录，使公司受到罚款处罚，基于管理需要，公司欲与给部门经理开车的驾驶员解除劳动合同。翻开《公司内部管理规章》&奖惩制度&一节，可以使用的条款规定为&因工作不负责任或麻痹大意给公司造成直接经济损失的，给予警告、罚款或解除劳动合同的处罚&，这条规定就是原则性规定；再翻开《公司小车管理暂行规定》，适用条款为&因违反交通法规而遭受国家行政机关处罚的，第一次扣除本人一个月奖金（与违反交通法规的罚款金额相当），第二次扣除本人一季度奖金或者解除劳动合同&，此规定即为有针对性的处罚措施。真正体现区别之处的是各部门工作人员不同的岗位职责，为总经理开车的驾驶员属于公司小车班，为部门经理开车的驾驶员一般归类于公司后勤人员，两者的岗位职责应当有所区别，按照不同岗位职责进行管理和要求，既可以体现制度的严肃性，又可以体现管理的灵活性。
管理手段仅凭劳动合同文本的约制是无法反应出来的，因此，内设机构框架较大，分层管理严密的企业，各种配套制度越细致越全面，规章制度原则性和概况性就越强，企业人力资源管理的灵活性就越高。
《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。
企业规章制度的重要性及如何制定企业规章制度
一、制定企业规章制度的重要性
企业劳动规章制度是企业内部的&劳动法律&，是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度，既是企业的权利，也是企业的义务。从一定的意义上说，企业进行劳动管理，必须靠规章制度进行管理，没有劳动规章制度，企业就无法进行劳动管理。
我国《劳动合同法》第三十八条规定：&用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：&&（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的&&&
《劳动合同法》第三十九条规定：&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的&&&
《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第87条规定：&劳动法第二十五条第（三）项中的&重大损害&，应由公司内部规章来规定。
根据上述法律的规定，如果规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同（此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿）；如果规章制度合法有效，劳动者违反的，用人单位也可以依据规章制度的规定，合法地解除与劳动者的劳动合同（此种情况下用人单位无需支付经济补偿金），这对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。
二、企业规章制度的制定
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第37条：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
上述法条，是关于规章制度或者员工手册是否走过民主制订程序的相关法条。
按上述规定，规章制度的制定应符合以下几个条件，否则可能在法院审判中被认定为无效的规章制度：
1、经过民主程序制定。
根据《劳动合同法》的规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。
应注意的是，上述的讨论、协商等均应保留相应证据如会场照片、会议记录、会议签到表等。
2、内容应当明确具体，不违反国家法律法规和政策规定。
公司规章制度的制定应当注意以下几个方面：明确规章制度的设定目的，权利义务职责条款应服务于制度的目的；确保权利义务责任一致，有权利必有义务、有义务必有责任；注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心；语言简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义；条款清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律；对难以穷尽事项用技术性术语概括规定；明确规章制度的效力范围；与其他规章制度的衔接；明确规章制度的解释和执行部门。
公司规章制度旨在维护公司的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，公司规章制度就形同虚设，起不到实际效果。公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退等等。由于处罚往往触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。因此，建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。
就实践中发生较多争议的公司根据规章制度解除劳动合同的情况，公司可分若干种情形对解除劳动合同加以规定：
（1）单个严重违纪行为即可辞退。如规定：&员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。&
（2）重复行为累计加重。如规定：&员工不服从合理工作分配，予以严重警告；再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。&
（3）一段时间内多次处罚累计加重。如规定：&员工一年内累计受到书面警告以上处罚3次以上的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金。&
三、如何走民主制订程序？
民主制订程序一般分为四个理解步骤：
1、经职工代表大会或者全体职工讨论
2、提出方案和意见
3、与工会或者职工代表平等协商确定
这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢？
在实务中一般有下列方式：
1、分别向全体员工征集意见，意见是赞同规章制度的实施，或者有异议均可，但需要员工签名。如前所述，我们需要的是一个协商的程序，但并不意味着我们一定要完全按员工的意见进行修正。这种情况下，可以使用《职工意见汇总表》收集职工意见。同时我们可以使用网站、布告等辅助方式发布公告，向职工征求意见，此时可以使用《规章制度征求意见通知书》；
2、通过会议的形式征集意见。那么我们需要一个会议记录，还需要一个会议签到。《会议纪要》和《会议签到表》就是起这个作用的。会议纪要里可以记录一下员工对规章制度的意见。《会议签到表》上写明会议的主题为讨论某某规章制度，让与会职工签名，表明签名职工参与了会议。
3、有的用人单位通过电子邮件向员工发布初稿，征求意见，保存电子邮件记录，这也是一种方式，但这要求单位在事先就以入职登记表或其它方式确认了员工的联系邮箱。
四、规章制度如何有法律效力-向劳动者公示或告知劳动者
公司规章制度公示是最应注意的问题，要保留已经公示的证据。通常可以采取以下方式：
（1）将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认&已经充分了解并且承诺遵守公司规章制度&。
（2）在工作场所将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由工作场所内的物业管理等人员见证。
（3）召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。
（4）委托工会公示，并保留证据。
（5）现在很多企业制定有员工手册，将公司的主要规章制度均收集在员工手册中，并向每一个员工发放，这也是一种很好的公示方式，但应注意由员工签收员工手册。
1、劳动合同中可变更职工工作岗位的条款是有效的。
2、企业内部规章制度可以作为对违纪职工的处理依据。
1、行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。【用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育】2、赔偿责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、失去效力。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，如果用人单位的规章制度不合法，违反了国家法律、行政法规及政策规定，将会不予适用。
4、不能作为处分员工的证据。用人单位制定的规章制度必须合法。只有依据合法的规章制度作出的决定才会受到法律的保护，否则法律将撤销根据不合法的规章制度作出的决定。也就是说，如果用人单位制定的规章制度不合法，就等于无效，就不能作为处分员工的依据。
5、劳动者可以随时解除劳动合同。劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
第4篇：企业劳动规章制度
二、员工招聘与录用管理
三、劳动报酬及保险福利
四、工作时间与休息休假
五、劳动安全卫生与劳动保护
六、员工培训
七、劳动定额管理
八、劳动用工（合同）管理
九、劳动纪律
十一、附则
第一章总则
第一条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于与公司建立劳动关系的所有员工。（劳务派遣员工规章制度另行规定）
第三条员工有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第四条公司有按时足额支付员工劳动报酬、为员工提供必要的劳动条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招聘与录用管理
第五条公司招用劳动者时，需告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者需要了解的其他情况。
第六条新员工报到时需提供身份证等相关证件及前工作单位终止劳动关系的证明（），公司人力资源部验原件留复印件；无相关终止劳动关系证明的，员工应提供相关证明。
第七条接到公司的录取通知后，新员工即可与人力资源部联系体检事宜，最晚要在正式上班的第一天领取体检表格并在一周内到指定医院体检；体检结果不合格的，公司将随时决定终止录用，因个人故意拖延体检时间或隐瞒体检不合格结果的，一经发现，公司有权随时终止录用。
第八条新员工报到时应交3张1寸照片及身份证原件，用于办理工作证、医疗保险病历本、开工资帐户。
第九条体检等录用条件符合后，企业予以录用。录用后员工应在10个工作日内调档，调档同时转入社保关系；档案调入公司的员工可签订劳动合同，合同开始时间从用工之日起计算，公司根据劳动合同期限设定试用期，试用期最长不超过6个月。未经公司同意员工不得做兼职工作。
第十条公司不得收取员工的押金（物），不得扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第三章劳动报酬及保险福利
第十一条员工的最低工资不低于本地最低工资标准，最低工资含员工个人缴纳的社会保险费，不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。
第十二条公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金和津贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。
第十三条员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数；员工的正常日工资＝月基本工资&21、75天，小时工资＝月基本工资&174小时。
第十四条按劳动法的规定，平日加点，支付不低于基本工资的150%的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于基本工资的200%的工资报酬；法定休假日加班，支付不低于基本工资的300%的工资报酬。
休息日安排员工加班，公司可以在六个月内安排员工补休而不支付加班工资。
第十五条公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。
第十六条公司每月10日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后2日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。
第十七条公司停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。
第十八条员工病假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。但病假工资不低于最低工资标准的80%。
第十九条员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假等，休假期间工资照发。
员工因私事请假，公司不予发放工资。
第二十条有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
（1）代扣代缴员工个人所得税；
（2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）扣除依法赔偿给公司的费用；
（5）劳动合同约定的可以减发的工资；
（6）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；
（7）经济效益下浮而减发的浮动工资；
（8）员工请事假而减发的工资；
（9）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第二十一条公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。
第二十二条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险费。
公司依法为员工缴存住房公积金。
第四章工作时间与休息休假
第二十三条公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行特殊工时工作制的按实施方案执行。
第二十四条员工工作日正常工作时间为：
上午8：00～12：00，下午13：30～17：30
第二十五条公司根据生产需要，经与工会和员工协商后可以依法延长日工作时间和安排员工休息日（星期六、日）加班，但每日延长工作时间一般不超过1小时，最长不超过3小时，每月不超过36小时，并保证员工每周至少休息一天。
第二十六条员工加班加点应由部门负责人安排或经本人申请，填写《安排加班表》或《申请加班表》后，经部门负责人批准，经公司人力资源部审查备案；经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。
第二十七条员工的休息日和法定休假日如下：
（1）休息日：星期六、星期日；
（2）法定休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午1天、中秋节1天、国庆节3天。
第二十八条员工的其他假期：
（1）年休假：工作满一年未满十年者5天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者15天。
（2）婚假：员工结婚，婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。
（3）丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司批准，可给予3天以内的丧假。
（4）产假：女员工生育，产假90天，其中产前休假15天；难产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；男职工配偶产假期间给予看护假3天。对晚育的，延长女职工产假三十天，给予男职工护理假10天。
（5）探亲假：在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一夜和休息半个白天的，给予探亲假。在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。
（6）患病或非因工负伤的医疗期为3至24个月：
实际工作年限10年以下的，在本公司工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
实际工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经批准可以适当延长医疗期。
第五章劳动安全卫生与劳动保护
第二十九条公司贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。
第三十条公司对员工进行安全生产教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。
第三十一条公司实行安全生产责任制，部门负责人对本部门的安全问题负责，法定代表人（或总经理、安全主任）对全公司的安全问题负责。
第三十二条公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。
法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。
第六章员工培训
第三十三条公司录用新员工，应在一周内对新录用人员开展有关公司制度、安全、岗位技能及工作流程等方面的培训。
第三十四条公司重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第三十五条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由双方另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。
第三十六条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，如果试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付。
第七章劳动定额管理
第三十七条公司采用科学的测算方法合理确定劳动定额标准。
第三十八条实行计件工资制的岗位，确定、调整的劳动定额应当有同岗位百分之九十以上职工能在法定工作时间内完成。
第三十九条公司确定或变更劳动定额标准需经职工代表大会或职工大会通过后实行。
第八章劳动用工（合同）管理
第四十条公司严格按照《劳动合同法》等有关法律法规执行劳动用工管理。
第四十一条公司自用工之日起30日内与员工签订书面劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第5篇：劳动规章制度执
用人单位依法建立和完善的劳动规章制度，是国家劳动法律规范的延伸和具体化。在实务操作中，一些用人单位依法建立和完善起来的劳动规章制度，在执行过程中时有劳动争议发生，甚至出现了在劳动争议仲裁中败诉的现象。究其原因是：用人单位偏重劳动规章制度的依法制定，忽视了劳动规章制度的依法执行。所谓依法执行，即用人单位在执行劳动规章制度时，也应像执行法律法规一样，做到形式合法、程序合法、内容合法。在依据劳动规章制度处罚时，必须遵守&事实清楚、证据充分、适用依据正确&这一规定。建议用人单位在具体执行劳动规章制度过程中注意以下问题：
注意关联用人单位劳动规章制度的适用
&上级法人&、主管部门、母公司制定的劳动规章制度不能代替&下级法人&、所属公司、子公司制定的劳动规章制度。在市场经济体制下，由于企业横向经济联合、资本运作等原因，一个具有独立法人资格的集团公司、总公司、母公司、控股公司通过投资、参股或托管设立全资、控股、参股或附属子公司。这些公司从法律上讲，&上级法人&与&下级法人&、主管部门与所属企业、母公司与子公司依法均具有独立法人资格，依法独立承担民事责任，是彼此独立的主体，相互不能替代。同样，&上级法人&、主管部门、母公司制定的劳动规章制度不能代替&下级法人&、所属公司、子公司制定的劳动规章制度，如果下级法人需要执行上级法人制定的规章制度，则需要经过&下级法人&、所属公司、子公司自身自主的转换，转发文件，才能在&下级法人&所属公司、子公司执行。而此时&下级法人&所属公司、子公司已经是所要执行的劳动规章制度的实际制定者了。
具有控股、事实上控制、合同上约定和人事连锁的关联企业之间，股东、投资者或者具有关联关系的&上级法人&没有权力为其&下级法人&制定劳动规章制度，并要求其遵守。相应的，当具有关联关系的&下级法人&招用的劳动者违反其&上级法人&制定的劳动规章制度时，&下级法人&无权直接据此予以惩戒。
注意劳动规章制度执行主体
一般来讲，制定劳动规章制度主体，是指具有劳动法上用人主体资格的用人单位，是依法成立、独立享有民事权利和承担民事义务的法人企业组织。作为法人的企业，其权利能力和行为能力由法人的机关或法定代表人实现，法人机关或法定代表人的行为就是法人组织行为，法人组织承担其法律后果。因此，劳动规章制度的执行主体是用人单位，而不是用人单位的内设机构。所以，必须以用人单位的名义（法人），依据劳动规章制度作出处理决定，而不能以内设机构的名义作出。一些用人单位以内部行政部门或人力资源部门的名义作出处罚决定，不发生法律上的效力。
用人单位在依据劳动规章制度处罚劳动者时，必须遵守&事实清楚、证据充分、适用依据正确&的原则。
（一）认定事实必须清楚、证据充分的原则。用人单位对员工的处罚，并不能随意为之。用人单位对违纪职工作出处罚前，对职工违规的事实必须进行认真调查，查清事实，取得充分的证据，让当事人没有异议。只有这样才能够让人心服口服，达到处罚的目的。
（二）适用依据准确的原则。以劳动规章制度进行处罚时，也要遵循&法无明文规定不违法&的原则。首先，规章制度里没有明确禁止的，用人单位不得禁止员工的行为，除非员工的行为违反了法律法规和规章的规定。规章制度里没有明确规定可以处罚的，用人单位不得予以处罚。也就是说，用人单位作出的决定，必须在规章制度里有明确规定，否则不发生法律上的效力。其次，&处罚与违纪行为&相适用的原则，也就是说，职工犯什么样的错误，就应当受到相应的处罚，处理不能过轻，也不能过重。否则，不能起到教育的作用。同时，注意在处罚上，要一事一罚，不能设置一事双罚或多罚的规定。
（三）执行形式程序要合法的原则。执行规章制度，应符合一定的形式。首先，作出决定以前，必须进行调查；其次，决定应以书面的形式予以体现。特别是对员工的处罚，必须做出决定书，管理人员口头的命令和决定不发生法律上的效力。在用人单位的决定书里，必须对员工违规的事实进行阐述，对处罚的理由和依据进行明确；第三，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会；第四，决定书必须加盖用人单位的法人印章；第五，决定书必须及时送达，并可在一定范围内公示。只有形式和程序都合法了，处罚决定才发生法律上的效力。
劳动规章制度的执行结果要送达给劳动者
劳动规章制度执行结果的送达，是指用人单位执行劳动规章制度的法律文书，依照法定程序和方式及时送交劳动者的行为。送达能产生实体法上的法律后果，这对用人单位及劳动者都是极其重要的。如解除劳动合同，需要用人单位及时将解除劳动合同证明送达劳动者，这样劳动者就可以了解文书内容，根据其内容决定是否接受，如果接受，那么就要在规定的时间内到户口所在地失业保险部门登记失业，领取失业救济金或者另找工作；如果劳动者认为解除劳动合同不妥，将有可能考虑提起劳动争议仲裁，以保护自己的合法权益。如果用人单位没有及时送达，超过规定期限，用人单位将承担由此造成的法律后果。
用人单位常用的送达方式主要有：直接送达、间接送达、邮寄送达、公告送达等。送达应当以直接送达为主要方式，不能直接送达的，则按顺序以其他方式送达。在实际操作中，用人单位在送达处理决定时一定要派专人落实，一般情况下，用人单位行政与工会联合送达较好，但最有效的送达办法且在劳动争议仲裁过程被采信的送达办法是，由用人单位行政、工会及与事件无关的劳动者三方一同前往送达，一旦出现职工拒绝签字情形，好有个见证；本人不在的，交由同住的成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。能直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达的，视为无效。用人单位无论采取那种方式送达，都应当有送达回执。送达回执需要用人单位按照法定格式制作，它能证明用人单位与劳动者之间已发生送达法律关系的这一事实。送达回执的主要内容包括：被送达劳动者的姓名、送达的处所及时间、送达人和被送达人的签名或盖章等。送达回执上的签收日期就是送达日期。千万注意，送达回执是用人单位在劳动争议仲裁或诉讼中的重要证据资料，必须带回用人单位附卷存查。
劳动规章制度、劳动合同和集体合同冲突的适用
劳动规章制度是用人单位依法制定的适用于本单位及本单位全体劳动者或部分劳动者的劳动管理规则。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。&三者&都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度，是调整劳动关系的重要手段。&三者&的目的具有一致性，都是为调整用人单位劳动关系而存在的。在实际工作中用人单位确实出现过劳动规章制度、劳动合同及集体合同不一致的情形，如何解决&三者冲突&？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，当二者发生矛盾时，司法解释赋予了劳动者选择权，而且是赋予劳动者优先适用合同约定的选择权。如果劳动者接受规章制度的内容，则需要变更集体合同或劳动合同，同时还应当履行一定的手续，并进行书面确认。最高人民法院之所以支持对确定劳动合同和集体合同的优先适用效力，主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权，借&少数人的民主&侵害多数职工依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同制，促进劳动力市场管理秩序的规范。
《劳动合同法》第五十五条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。即集体合同所规定的标准在其效力范围内是劳动者利益的最低标准，也就是说，劳动合同中关于劳动者利益的规定可以高于但不得低于这些标准，若低于此标准就由集体合同的规定取而代之。劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准低于集体合同规定标准的，确认为无效；集体合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准变更的，劳动合同中相关内容的标准也要变更，以使其不低于集体合同规定的标准。因此，用人单位应随时保持劳动规章制度、劳动合同、集体合同规定或约定的一致性，避免相互冲突引发争议。
加强证据收集和保全工作
用人单位在依据劳动规章制度行使工作管理权时必须加强证据收集保全工作，以防发生劳动争议时用人单位举证不能的风险。
（一）用人单位收集和保全劳动者违反规章制度的证据是个关键问题。特别需要注意的是：如果用人单位是因为劳动者严重违反用人单位规章制度而解除该劳动者的劳动合同的，用人单位必须将该员工严重违反用人单位规章制度的证据进行&固定&，由相关人员及时签名确认或者以其他方式确认，并由专门人员保管。必要时可以将情况反映到当地的劳动管理部门，将该劳动者严重违反劳动纪律的情况书面登记备案。
（二）用人单位收集和保全的证据种类要全面。主要有两类：一类是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；另一类是员工的违纪行为。通常可以作为证明员工违纪行为的证据主要有：（1）违纪员工的&检讨书&、&申辩书&、违纪情况说明等；（2）有违纪员工本人签字的违纪记录；（3）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明；（4）有关物证；（5）有关书证及视听资料；（6）其他员工及知情者的证明等。
（三）违纪员工签字的书面材料是最有力的证据。劳动争议仲裁实践中，有违纪员工签字的书面材料往往是劳动争议仲裁委员会和法院易于采纳的最有力的证据。因此，用人单位在处理违纪员工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门作出处理，其处理结论或者记录是最有力的证据。
综上，用人单位不仅要依法制定完善劳动规章制度，同时，更要注意依法执行劳动规章制度，只有&依法&执行，才能使劳动规章制度真正发挥&法律&的效力作用，才能有利于规范用人单位的劳动用工行为，减少劳动争议的发生，从而促进劳动关系的和谐稳定。
篇四:用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育2016劳动合同法关于辞职
劳动合同法三十八 劳动者解除劳动合同
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。
◆立法背景
目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发 甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。
◆条文解读
特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指 如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在乎衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况：
一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。本法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位末按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣， 严重危害职工的身体健康，并得到国家劳动部门、卫生部门的确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
二、未及时足额支付劳动报酬的
劳动报酬，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，直接支付给劳动者的劳动收入。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动收入。支付劳动报酬，也是劳动合同所规定的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。
三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的
社会保险是指国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤、年老以及其他生活困难情况下，给予物质帮助的制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。我国宪法第四十五条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”宪法赋予我国公民的这一基本权利，就劳动者而言，主要是通过社会保险实现。根据我国劳动法第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”对于拒不依法缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位，劳动行政部门可以责令其限期缴纳。逾期不缴的，可以加收滞纳金。因此可以看出社会保险具有国家强制性，用人单位应当依照有关法律、法规的规定，负责 缴纳各项社会保险费用，并负有代扣代缴本单位劳动者社会 保险费的义务。因此如果用人单位未依法为劳动者缴纳上述社会保险费，是对劳动者基本权利的侵害，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益的
此项规定包含了两层含义。第一，用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定。规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。首先，规章制度的内容要合法。即内容不得违反国家宪法、劳动法、劳动合同及其他法律、法规的规定，也不得与劳动合同与集体合同的内容相冲突。因为劳动合同、集体合同和规章制度往往都会涉及对劳动条件和劳动待遇的规定，劳动合同和集体合同是劳动者与用人单位双方合意的结果，而规章制度是由用人单位单方面制定的，这就要求规章制度有关劳动条件和劳动待遇的规定不得低于合同的约定。其次，规章制度的制定和公布的程序要合法。(1)要经过一定的民主程序。规章制度的制定权虽然属于用人单位，但规章制度的内容涉及的是劳动者的劳动权利和劳动义务，因此，法律上要求用人单位在制定规章制度时，要经过一定的民主程序。 (2)应当公示。职工作为规章制度的遵守者，有权了解规章制度的内容，法律不要求职工遵守一个自己不知晓或无法知晓的规章制度。本法第四条第四款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。因此，公示是规章制度产生效力的必要条件之一。第二，损害了劳动者的权益。因用人单位没有按法律规定制定规章制度，给劳动者的权益带来了损害。只有同时具备以上两点要求，劳动者才可以以此为由通知用人单位解除劳动合同。
五、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的
本法第二十六条第一款规定了劳动合同无效或者部分无效的 几种情况。无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力， 劳动者可以不予履行，对已经履行的，给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。
六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
本项是一条兜底条款，以避免遗漏现行法律、法规规定的其他情况，并采用此种方法以使该法和其他法律以及以后颁行的新法相衔接。
本条第二款规定了可立即解除劳动合同的情形。即当用人单位存在违法行为时，劳动者可以立即解除劳动合同而无需事 先告知用人单位。
1.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。本条中的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己身体活动的行为。人身自由是公民各种自由权利当中的一项基本权利，是公民参加社会活动和享受其他权利的先决条件。我国公民的人身自由受宪法和法律的保护，宪法第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剥夺或者限制公民的人身自由……”企业强迫劳动者劳动，如把劳动者非法拘禁在特定的场所，强迫其劳动，不让 他出来，是严重侵犯劳动者人身权利的行为，是非法的，劳动者有权随时解除劳动合同，而无需事先告知用人单位。 2,用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 的。对于用人单位不顾及劳动者的人身安全，对从事危险作业，如采矿工人，高空作业人员等，在没有安全防护的情况下，强令劳动者进行作业的行为，劳动者有权拒绝并撤离作业场所，并可以立即解除劳动合同。
篇五:用人单位制定规章制度时,涉及,下列,继续教育2015公司规章制度范本
第1篇：公司考勤管理规章制度范本
一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。
四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准；3天以内的(含3天)，由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。
六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者(含6天)，予以辞退。
八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。
九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。
十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
十一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元；夜间加班或值班的，每个补助10元；节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。
十二、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司一般员工至部门经理。
一、作息时间
1、公司实行每周5天工作制
上午9：00――12：00
下午14：00――18：00
2、部门负责人办公时间：8：45～12：：10；
3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：8：30～12：：10、
4、保洁员：7：30
5、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定时间的前五分钟到达指定地点，招集人必须提前15分钟到达指定地点。
三、违纪界定
员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或作业地点)；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资；
2、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成重大损失的，由责任人自行承担。
四、请假制度
1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；病假每月2日内扣除50%的基本日工资；超过2天按事假扣薪。
3、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；
5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定；年假必须提前申报当年使用。
6、工伤假：按国家相关法律法规执行。
7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下：
父母或配偶父母伤亡给假7天
配偶或子女伤亡给假10天
五、批假权限
1、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。
2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。
3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。
六、考勤登记
公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。
1、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。
2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。
1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。
2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。
3、行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理签署意见后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准；总经理出差时应知会办公室，以便联络。《出差申请表》交行政部备查。
十、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工集体活动的补充费用。
十一、本制度自公司公布之日起执行。
十二、本制度解释权归行政部。
第2篇：小公司规章制度范本
为适应社会主义市场经济的要求，发展生产力，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）及其他有关法律、行政法规的规定，由XXX一人出资设立XXXX有限公司（以下简称&公司&），特制定本章程。
第一章公司名称和住所
第一条：公司名称：______有限公司
第二条：公司住所：______市______区______路______号______室
第二章公司经营范围
第三条：公司经营范围：生产、加工、销售针纺织品、服装、服装辅料、家纺制品、纺织原料（以上经营范围以工商部门核定为准）。
第三章公司注册资本
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