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人力资源管理名词解释
1. 人力资源——是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源管理
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
3. 人力资源规划
广义的人力资源规划，指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，科学预测组织在未来环境变化中人力资源需求和供给状况，制定相宜的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益；
狭义的人力资源规划，指具体地提供人力资源的行动计划
4. 人力资源需求预测
人力资源需求预测指对企业未来某一特定时期内所需要的人力资源数量、质量以及结构进行估计。
5. 工作分析（job analysis），也叫职位分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。包括该项职位的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。
6. 工作描述：职位名称, 工作活动和工作程序, 工作条件和物理环境, 社会环境, 聘任条件
7. 工作说明书(Job specification)又称任职资格，是对适合从事被分析工作或职位的人的特征所进行的描述。
8. 工作评价
工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，从而确定每一职位对组织的相对价值。
招聘：是指在企业总体发展战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，采用科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。
人员招募指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。
11. 甄选：通过运用一定的工具或手段，对已招募到的求职者进行鉴别和考察，区分其人格特点与知识技能，预测其未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的恰当的职位空缺填补者。 12. 绩效 定义：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 13. 绩效管理 绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。 14. 绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结。 15.360度考核法 也称全方位考核法或多源考核法。它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进学校考核的方法。 16. 报酬（rewards ） 员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 17.. 薪酬（compensation ）
员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 18. 薪酬管理
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 19. 奖金
奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，其支付依据是绩效标准。 20. 员工福利是总报酬的重要组成部分，大多表现为非现金收入和非劳动收入，它是一种普惠制的报酬形式，通常采取间接支付的发放形式。 21. 宽带薪酬
对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
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