用人单位的按低于工人实际工资的数额缴纳工伤保险费，发生工伤事故后怎么办？
　　小平按：在现实生活中，经常有这种情况，用人单位没有按职工的实际工资缴纳工伤保险费，职工发生工伤事故后，工伤保险基金只能按用人单位实际的缴费水平核定工伤职工的工伤保险待遇，这样就会出现，社保局报销的金额与职工按其本人实际工资计算出来的应得赔偿额之间有一个差距。这种情况下，用人单位是否具有补足差额的义务？工伤保险条例只是规定，用人单位没有为职工缴纳工伤保险费的，发生工伤事故后，所有的赔偿费用要由用人单位自行承担。没有规定，用人单位少缴工伤保险费的，发生工伤事故后，该怎么办？《贵州省工伤保险条例》及相应的地方性规定中，对此问题也没有明确规定，立法上有一定的漏洞。王成洪是习水县天生桥煤业有限责任公司的副矿长，他自述他的工资为每月一万元，但煤矿是按三千多元的标准为他缴纳的工伤保险费。他发生工伤后，社保局报销的金额与他应得的金额相差很大，他要求煤矿补足差额，煤矿不同意，所以发生争议。王成洪向习水县劳动争议仲裁委员会申请仲，仲裁委员会没有支持他的仲裁请求。王成洪不服，起诉到了习水县人民法院，法院已开过庭，没有判决。我受王成洪的委托，担任其诉讼代理人，我的观点已全部在代理词中，请各位行家批评指正。
王成洪诉习水县天生桥煤业有限责任公司劳动争议一案
代　理　词
尊敬的审判长、书记员：
　　受原告王成洪的委托，我们作为王成洪诉习水县天生桥煤业有限责任公司劳动争议案的诉讼代理人，参与本案的诉讼，通过庭审查明的案件事实，就本案发表如下代理意见，供法庭参考：
　　一、关于被告习水县天生桥煤业有限责任公司（以下简称“天生桥煤业公司”）提出的原告王成洪现在的诉讼请求与原仲裁请求不一致，应驳回起诉的问题。我们认为，被告的这种说法于法无据。习水县人民法院立案受理，并进行实体审理，是正确的。如果我们仔细对照一下原告的劳动仲裁申请书和民事起诉状，我们可以发现，民事起诉状上诉请赔偿的项目，与仲裁申请上要求赔偿的项目是一致的，并没有增加诉讼请求，只是在具体的赔偿项目上诉请的赔偿金额有一些差异。原告现在提出所有的诉讼请求，都是基于工伤产生的相关赔偿待遇问题，并没有提出工伤以外的其它诉请。为什么会有差异？主要的原因是仲裁时，原告的诉讼思路是只请求差额部份。而本次起诉时，是将赔偿总额一并起诉，由人民法院根据查明案情，该扣减的扣减，所以才会有数额的差异。这种差异，属于诉讼请求的变更，而不是增加诉讼请求。即便把它理解为增加诉讼请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”之规定，由于增加部份与原请求具有不可分性，也应当合并审理，不应当驳回起诉。
　　二、被告天生桥煤业公司没有按原告王成洪的实际工资为原告王成洪缴纳工伤保险费，导致原告王成洪在工伤保险基金中享受的工伤保险待遇，与实际应该享受的工伤保险待遇不符，应由被告天生桥煤业公司补足原告王成洪的差额部份。理由如下：
1、谁负有工伤保险费的缴费义务？《工伤保险条例》第十条第一款规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。
2、用人单位应当按什么标准来缴纳工伤保险费？《社会保险法》第三十五条规定，用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。另据《工伤保险条例》第十条第二款规定，用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。《工伤保险条例》第六十一条第二款规定，工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
　　3、原告王成洪的实际工资标准是多少？根据被告天生桥煤业公司日出具的《职业病危害因素接（触）史证明》，原告王成洪2005年10月起就在该矿担任安全矿长的职务。2011年农历正月起，原告的工资就提到了10000.00元/月。煤矿矿长，是一个专业技术性要求很强的工作岗位，而且，责任重大，所以，10000.00元/月的工资标准，是很平常的。被告提交到仲裁庭和法庭的《天生桥煤矿2013年底工资发放标准》，上面明确注明“王成洪”作为副矿级，工资每月为10000.00元。被告方辩称，王成洪的每月工资包括基本工资3000.00元、任务工资4000.00元、安全工资3000.00元，应以基本工资3000.00元作为其本人工资标准，以3000.00元作为计算工伤赔偿待遇的参考数据。被告的这一主张是不能成立的。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。　　工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”第四条规定：“工资总额由下列六个部份组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第十一条规定：“下列各项不列入工资总额的范围：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；　……（十四）计划生育独生子女补贴。”根据这些规定，原告王成洪的工资总额应确定为10000.00元/月。
4、被告天生桥煤业公司是不是按法定的标准来给原告王成洪缴纳的工伤保险费？根据原告代理人从习水县社会保险事业局（以下简称“习水县社保局”）调取的号《遵义市工伤保险伤残待遇处理决定书》，被告天生桥煤业公司是按3316.90元的标准（缴费基数）来给原告王成洪缴纳的工伤保险费。不是以原告王成洪的实际工资10000.00元/月作为缴费基数来给原告王成洪缴纳工伤保险费。
5、习水县社保局是按什么标准给原告王成洪核实的工伤保险待遇？原告王成洪有没有受到损失？根据原告代理人从习水县社保局调取的号《遵义市工伤保险伤残待遇处理决定书》，习水县社保局是按被告天生桥煤业公司为原告申报的工伤保险缴纳基数3316.90元/月为标准，计算一次性伤残补助金、伤残津贴。不是按10000.00元/月的标准，来计算的。试想，如果被告天生桥煤业公司是按原告王成洪的实际工资总额来为原告缴纳的工伤保险费，按照《工伤保险条例》第六十四条第二款的规定，职工本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算原告患职业病前12个月的平均月缴费工资。这样原告王成洪享受到的一次性伤残补助金、伤残津贴就不是现在这样一个结果了。
综上所述，缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务，被告天生桥煤业公司没有按规定足额为原告王成洪缴纳工伤保险，导致原告王成洪四级工伤发生后，没有足额享受到应当享受的待遇，参照《社会保险法》第四十一条和《工伤保险条例》第六十二条第二款的立法精神，应由被告天生桥煤业公司补足原告王成洪的损失。　　
　　三、关于停工留薪期工资的计算问题。
　　首先是计算标准。根据《工伤保险条例》第三十三条第一款“职工因工伤遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工伤授受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”之规定，被告天生桥煤业公司应按10000.00元/月的标准，计算原告王成洪的停工留薪期工资。
　　其次是计算起止时间。被告公司从2013年10月份起，因公司重组，就没有为原告发放工资了。日，原告就因职业病在贵州省职业病防治院住院治疗。日，被认定为工伤。被告主张，从认定工伤之日起计算停工留薪期工资，我们认为，这一说法是错误的，不符合《工伤保险条例》第三十三条第一款的规定。我们认为，至少应从日起计算停工留薪期工资（原告王成洪保留要求被告支付2013年10月到日期间的工资的权利）。原告王成洪是从2014年6月起开始在习水县社保局按月享受伤残津贴，因此，停工留薪期工资应计算到2014年5月底。即停工留薪期工资至少应计算7个月。原告诉请的是8个月，是把2013年10月到11月4日这一个月的工资计算在内。
　　尊敬的审判长，本案具有典型的意义，本案的判决结果，将昭示用人单位不足额缴纳工伤保险费，将会承担什么样的法律后果？将引领用人单位是如实地为劳动者缴纳工伤保险费，还是尽量少为劳动者缴纳工伤保险费！所以，我们恳请法庭公正地、慎重地判决。
习水县人民法院
　　　　　　　　　　　　　　代理人（签字）：蒲小平、余婕（实习）
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。我的工资形式是基本工资+绩效工资构成的，绩效工资是以计件的方式形成，请问在工伤期间我的工资该怎么计算？我们每月有全勤奖，请问是否还能拿全勤奖？
全部答案（共4个回答）
条例》第三十三条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”的规定，你将得到与正常工作时同等的工资待遇及全勤奖。
应该按照全额工资计算
1、依据是国务院颁布的《工伤保险条例》第三十三条　
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
2、因为你的是计件工资，那么你工伤后的月工资发放标准就按照你工伤前12个月的月平均工资来计算（这个工资要把福利、补贴、奖金都要算入，这才叫工资）
3、全勤奖和绩效工资你都是拿得到的，就按照上述12个月算平均数就可以了。
总之，你要跟单位沟通这个方案，如果不行，那就申请劳动仲裁，应该没问题的。
你所谓的奖金,是单位根据你工作表现所发生的浮动报酬,如果在劳动合同里没有签署具体的奖金条款,则不在劳动工资报酬范围里,所以工伤期间单位可不支付奖金.
没有。因为绩效工资是由单位制定，一般来说，全公司的绩效工资都跟公司效益挂钩的，即使不是从事专业生产的岗位，也多少要与整个企业效益挂钩。
换言之，单位效益好，全公...
看你的工伤级数，比如九级九个月
停工留薪期是《工伤保险条例》规定的。因为工伤是因工受伤，因此，停工留薪期是视工伤职工休息如同出勤，应该按照正常工作支付工资和全部福利待遇（按照受伤前12个月平均...
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理...
答: 嗯,彼此彼此
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这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区今日律师风向标：
工伤治疗休息期间发放绩效工资么？
我有一个朋友，在参加单位组织的运动会时，摔折了胳膊（正式比赛前和别人练球摔的），单位积极给他治疗，按工伤给他支付了全额医疗费，享受正常工资福利待遇。但治疗休息的后两个月，该单位实行效益工资，完成一定任务后，还发相应比例的绩效工资。在后两个月该单位只给我朋友发放了基本工资没发绩效工资。对此解释说，我朋友没上班、没干活、没出成绩，只能发基本工资，不能发绩效工资，这合理么？
律师回复区
[VIP+版主]
该职工应依法申请认定工伤，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。单位做法不合理。
工伤期间应当发绩效工资
该职工应依法申请认定工伤，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。单位做法不合理。
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免费问律师员工工伤期间是否发放考核绩效工资？
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员工工伤期间是否发放考核绩效工资？
重庆合川&&本人从事HR工作20多年，各模块都比较擅长，目前为HRD。
题目：工伤工资`发放应合理合法
一、解析：
& & & &从该河北制造型企业的薪酬结构来看，是合理而且与企业文化相匹配的，也就是：企业提倡多劳多得、依绩效发工资。但是，该公司对工伤期间员工的工资发放（按岗位工资即本地最低标准）是不合法的。下面具体分析下：
1、 &薪酬结构。案例中说“岗位工资+考核绩效”组成员工薪酬，“岗位工资就是本地最低标准”，“绩效部门根据工作量考核计算”。可以说，这是完全没有问题的，而且是多数成熟企业实行的薪酬管理结构，不管是计时或计件都可以这样执行，不但便于计算员工工资，而且有利于提高员工工作积极性，让那些偷懒的员工与高薪无缘，对员工的贡献体现得更加公平合理，只是需要在制订员工绩效考核的工作量、工作目标、考核计算方案时注意合理性就可以了。
2、 &工伤薪酬。员工工伤后需要治疗几个月，公司按照薪酬制度给予发放岗位工资看起来是依制度办理，似乎无可厚非；而且员工在工伤期间，工作绩效无从谈起，绩效工资当然不存在，发放岗位工资似乎是非常合理的。但是，公司这样的规定是不合法的，与国家和河北省的工伤规定不一致，把绩效工资发放与员工工伤工资混为一谈是忽悠员工的做法。
3、 &制度执行。正如这家企业的领导所做“制度摆在那里，如有通融，就没有公信力”，意思是员工工伤期间“只能发岗位工资”，还堂而皇之表现一番“对员工进行慰问”，一边是执行制度另一边是表现出关怀，似乎都十分在理在情。然而，公司这个制度在内容上是违法的，不管制订流程上做得多么严谨，都注定了是非法的，即使员工没有表现出异议甚至签字同意，都一样是非法的制度。
4、 &员工请求。该工伤员工感觉不满意，认为工伤期间只发放岗位工资不够生活，而且强撑着病情来公司要求发放更高的工资，这是员工发自内心深处的直觉（认为这是不公平的），这种请求或直觉，是一种原始的法制意识，也就是心里的“公平性”，如果这时再去查下相关法律规定或咨询一下律师，就会获得更权威的规定，请求自己的权利时就会更有底气。
二、建议：
& & & & 该公司出现工伤员工在工伤期间无法按照国家和河北省的规定实施，是与公司制订不合理不合法的制度、人事部门不能很好执行国家和河北省工伤规定等引起的，这里面暴露出公司领导法制观念淡薄、HR部门助纣为虐的现象，但为了较和谐解决此事，我建议：
1、要慰问员工。公司领导的这种提议是非常好的，HR部门可以代表公司和领导去看望员工及家属，态度要和蔼，并带去必要的礼品等，表达关切之情，多说关心之语，让员工和家属感受到温暖，为后面的协商打下较好的感情基础。
2、看员工底限。可以找到该员工及其家属，说明工伤是大家都不愿意发生的，公司制度规定只能按照最低工资标准发放，由于员工受伤治疗期间，确实在工作上没有做出什么成绩，如果按照正常工作期间做出的业绩一样来发工资，显然对公司就不太公平，这个道理相信是可以理解的，但如果考虑人道主义，又是可以有其他说法或要求的，所以，员工和家属的最底限是什么一样要弄清楚（按照国家规定，应当是员工工伤发生前十二个月的平均工资，如果不足十二个月的，则按实际月份的平均工资计算），如果他们仍然要求全工资发放，则可以明确说确实没有做出相应的业绩，对公司是极不公平的。可以与他们进行几个数据的意见收集，当面不承诺什么，只说这些意见先收集，然后呈公司领导商议，如果太高显然不容易满足，不过会尽快回复的。
3、找领导商量。如果与员工及其家属商量中，发现他们对工伤期间工资的规定十分了解，并且硬要按照国家和河北省的规定办理，我认为，也可以劝领导答应下来，毕竟工伤发生了，全公司员工都在观望着，如果能够借机依法更加关怀员工，也是宣传公司关爱员工的义举，无形中拉近了员工的心，起到了稳定员工的作用；如果相关部门出面解决，公司也只能服从，那时屈服还不如早点同意。
4、要工伤处理。员工在机床上磕伤较重，一定要按照事故四不放过的原则进行处理，只有这样，才能减少公司今后发生工伤或重大工伤事故的机率。
5、改薪酬制度。这可能无法立即实施的，需要HR部门多次向公司领导建议，并且领导内心深处需要觉醒，才能够修改公司员工在工伤期间工资待遇的规定，或者说才更能够执行国家与河北省规定。
6、与绩效工资无关。员工在工伤停工治疗期间的工资，按照相关规定，是工伤前十二个月的平均工资，如果不足十二个月的，按照实际月份来计算，对本案，显然包括岗位工资和绩效工资，虽然数目大致差不多，但说法则不同。所以，员工工伤期间的工资实际上与绩效工资无关，只与曾经发给他的月工资总额有关，这个道理和法律规定要弄清楚。
三、总结：
& & & & &对工伤期间员工工资的规定，我们主要看国家和河北省的规定，下面来看看：
1、法律规定。国务院《工伤保险条例》第三十三条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”；《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”。
2、具体情况。这个工资福利待遇是指员工工伤前十二个月的平均工资和福利待遇，如果不足十二个月的，则为实际月份的平均工资，而且工资不得低于当地最低工资标准，据查，2014年河北最低工资最高档为1320元，本案如果按照最低工资标准给工伤员工发放工伤期间工资，显示有失公允并且违法。
超强。。每期必看
后面还有213条评论，
湖北襄樊&&学无止境，坚持、总结第一！
首先分析一下案例：一、员工工伤；二、薪酬结构为：岗位工资+考核绩效，岗位工资为当地最低工资；三、工伤期间，员工无考核绩效，只有最低工资。四、员工不满，领导采取措施是：维护制度公信力，人力部加强慰问。呵呵，从上述第四点，我们其实已经知道了问题的解决方法——加强慰问！&&&法律上有一句法理不外人情的说法，意思是人情、道德都是法律的补充，制度法律的目的就是缓解社会矛盾，维护社会秩序，从目的上讲他们是一样的。不过法律是强制手段，而人情道德没有强制性。在司法考试情理与法理的判断题中，经常出现“法及制度在一般情况下不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外”。&&&&制度...
广东深圳&&旋律依旧，情怀已远，一抹阳光，一如既往。
先看法律规定：《工伤保险条例》第三十三条&职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。解析：工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹...
黑龙江哈尔滨&&it行业HRM，7年hr经验，擅长招聘、培训和员工关系
案例问题点：1、员工受工伤较重，需要休息治疗几个月。2、企业规定休假期间只发基本公司，无绩效工资。3、员工不满要求发全额工资，公司领导要求坚持原则。这是一个典型的法理和人情的争议案例，对于这件事的处理，我觉得应该慎重，如果只强调法理原则，那么就会失了人心，两败俱伤。我认为法理要讲，但是人情也不能忽视，否则员工以后怎会有安全感，会影响企业长远的利益。明确问题的合法性劳动法规有规定企业可以制定自己的规章制度，劳动合同也可以协商签订，但是前提是制度与合同必须符合劳动法规的规定，否则属于无效。因此作为HR要梳理一下劳动合同中工资是如何规定的，公司绩效制度是如何说明的，是否与工伤保险条例有冲突，公司要做到合理合法，这样才能确保公司的公信力。问题处理建议：1、安抚员工情绪问题已经发生，...
浙江杭州&&10年HR工作经验，专业丰富。
&&&1、工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来，则工伤员工应该享受伤残待遇，停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇。&&&2、公司按照岗位岗位工资的最低标准发放对否符合当地最低工资标准的要求，如果高于当地最低工资应视为合法，如果低于当地最低工资视为不合法。&&&3、工伤经鉴定后会由社保机构发放相对应的伤残补助金或一次性伤残补助以...
云南昆明&&房地产/建筑 HRD 十五年专业工作经验
绩效工资又称称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。员工在工伤期间，按照现行法律规定，员工原工资福利待遇不变，公司要依法支付员工的工资。原工资福利待遇可以参考员工工伤前一个月工资待遇或前12个月平均收入水平，并且工资不得低于当地社平工资的60%；案例中公司在员工工伤期间，只发放本地最低工资标准的岗位工资，是不合符现行法规的。一、现行法律规定。《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重...
四川成都&&学海无涯勤为舟
&&&&&&&案例还原：&&&&&&&我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。&&&&&**...
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