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[人员素质测评]人员素质测评：人员素质测评-人员素质测评的定义，人员素质测评-人员素的意思
篇一 : 人员素质测评：人员素质测评-人员素质测评的定义，人员素质测评-人员素人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评_人员素质测评 -人员素质测评的定义人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用1种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。人员素质测评_人员素质测评 -人员素质测评的程序［)一、确定测量的目的和内容根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第1步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。二、确定测量的基本形式和测量工具测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的1步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不宜于在招聘考核中采用时，即可采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。三、测量的实施与数据采集在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。四、分析测量结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作就可以。五、根据分析作出决策或对决策的建议决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。六、跟踪检验和反馈在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进1步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了1个人事测量作业系统。人员素质测评_人员素质测评 -现代人员素质测评在人力资源管理中的作用1、现代人员素质测评的认识企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试2类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在3个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进1步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。2、提高人力资源管理的科学性人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每1个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。3、降低人力资源管理的成本人员素质测评可以降低人力资源管理的成本随着人力资源管理在企业中的地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升。人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。人员素质测评_人员素质测评 -人才的招揽“招贤纳才”是项看似简单却需投入大量精力的工作（工作烦琐，其最终结果还不一定令人满意），而且在招聘时，企业往往会放下手中的工作来组织招聘，影响项目的正常进行。故管理者们常常根据情况选择不同的方案来适合组织的需要。在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同，从有关人事管理学会99年4月的统计结果看来，大致成以下比例：方法 使用百分比 可预测性招聘面谈　89% 14%-21%以往工作经验 81%　25%-28%推 荐 15% 30%-36%测 验 42% 46%-52%素质测评 14% 81%-89%“使用百分比”是指所调查企业中有多少家采取该项方案辅助招聘，“可预测性”是指在任用的招聘者中后来达到管理者预测要求的比例（可预测性数值大小在0—100%之间）。在管理者进行管理工具的选择时，一般都会仔细斟酌考虑，但由于各种原因，管理者们却经常选择不到1种成本合理、信度和效度都较满意的管理工具。如上述的人才素质测评方法虽然可预测性高达0.81-0.89，但其使用率却很低，为何会出现这样1种现象？1、尽管人才测评有以下诸多好处：“人才测评”充分利用了心理学和管理学的研究成果，在实验中实施常模分析（从大量的测试中总结被测试者的的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统），因此，人才测评的针对性和分工都较传统方法明确、科学；测评结果也比传统方法要真实、有效的多。人才测评软件在设计制作的过程中，加入测谎技术，从而监控被测试者的好意识倾向行为（员工在测试过程中有意选择对自己有利但并不真实的答案时，软件系统会利用心理学的有关知识测量被试者是否“说谎”从而采取限制措施）。在简单面试和简历填写中，员工有意夸大自己的能力和成绩时，面试者就无法辨别其真伪。这些都要优于传统招聘方法。但由于人才测评是近几年来才在国内人力资源管理界兴起的一项先进技术（也可称边缘科学），大多数企业不了解和信任人才测评的信度与效度，甚至有少数人把测评认同于电脑算命。因此人才机构需要加强测评技术的宣传工作，让企业了解和尝试测评，从而促进人才交流事业的发展。2、使用人才素质测评的直接费用较高：一般地说，在北京和上海等地，中高级人才的测评费用高达200-500元（人/次），在广州也维持在100-150元（人/次）左右，测评软件的销售价格在不等，因此，管理较为科学、且愿意在人力资源上投资的大型组织才会采纳这一管理工具，一般小型企业宁愿采取可预测性低的传统方法，也不愿一次投资，长久受益（尽管传统的招聘考核方法导致的错误挑选令管理者费事费时；招聘成本也可能白白赔掉，令企业雪上加霜）。这也是测评技术难于推广的1个原因之一。从国内几大人才市场测评业的要求看来，测评软件从制作到升级，都严格按照心理学的有关规范操作。测评问卷一般综合利用各心理学研究机构东方化的研究成果 。测评试题主要分为能力测试、智商水平测试、性格特征测试、情商素质测试等几个方面。试题对科学智能（思维能力、理解接受能力等）测评采取客观题计分方式；其他测试项目对被测试者日常工作和日常生活中某些事情的看法和解决方案，测评计分采取加权方式，并将计分方式输入程序；由于测试题目经过常模分析筛选代表性强，且题量适中，因此输出的报表能准确反映被测试者的真实水平。故职业心理学专家建议招聘组织大可不必采用兴师动众的传统面试方式，既浪费人力物力、也没有好的效果。招聘单位可借助于人才测评软件，只需给被测试者做1个简单的职业心理（素质）测试，即可对被测试者的人格特征、解决问题风格、能力层次等有1个准确的了解。从使用过人才测评技术的美的集团、万和集团、五羊-本田摩托（广州）有限公司、新天利电子有限公司对人才测评的评价来看，均反映人才测评技术准确、高效地反映出员工的水平和人格特征，被测试者也承认自己在某些方面确实有某些特点及不足。人员素质测评_人员素质测评 -员工的培训与考核出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现。他们对新员工进行培训，促使新员工早日发挥自己的才干，在这里，就涉及到员工在各种能力层次和人格特点上的优点和不足，对员工的特长，要创造机会让他们去发挥和利用，对于不足，要让他们改过和弥补。但对员工的能力层次和性格特点，刚到新公司，管理者需要花费很长时间和精力去了解，不如利用人才测评技术对员工的综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力（又分为几大类）、工作投入度等等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。在进行员工考核时，亦可选用不同的测评系统（管理人员考核版和普通员工考核版）对不同岗位的员工工作态度、工作能力、智商情商水平进行测量。由于测评项目分工细密，因位施用，针对性强，故深得测试用户的信任。人员素质测评_人员素质测评 -员工的激励时刻记住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”。——很多企业如是说。自然，员工的激励充当了企业人力资源管理的重要一课。1个好的企业必然有前卫的激励机制。但员工的激励建立在对员工的了解基础之上。如，需要激励的员工属于什么类型，什么样的说教方式对他（她）更有效，他的职业价值观中更注重什么？他更注重的是工作环境、工薪、福利、进修、晋升、自由还是创造或人际环境？这些都需要管理者去涉足。并不是所有的离职者都因为自己所在的企业没有前景，或者工资太低，或者环境太差。早在20世纪初期，我们就清楚关于人的“X理论”“Y理论”……但是很多企业却并没有把这些理论运用到人力资源管理中去。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业，擅长什么行业、职业价值观中更注重什么？这样一来，人力资源管理就会步上1个新的台阶。人员素质测评_人员素质测评 -员工的晋升中国的人格文化影响了中国的人才机制，自古以来，中国文化里就埋伏着“任人唯亲”的病根，因此，企业管理者在晋升员工之际，往往更倾向于提拔与自己较为接近的人，且对自己的眼光确信无疑，对平时与自己较为生疏但有潜力的员工却无暇顾及，因此心理学家们曾建议人力资源管理者不要过分自信自己的眼光，一定要考虑到员工的潜力和成就因素。早在1956年，美国电话电报公司就利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后，将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的；在未被提升的人中，有90%的人员就预测到了。人才测评的主要依据就是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着具有某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受着测评用户的青睐。故企业在进行员工的晋升时，完全可利用人才测评来对员工进行一下“摸底”，了解一下员工的成就因素有多大（并不是说员工的智商情商越高，他在工作中的表现就越好，相反必须考虑到工作内容和职业适应性），还可对员工的解决问题风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好晋升工作，为企业长远规划打下基础。和任何1种工具一样，人才测评也只是1种人力资源管理工具而已，他并不能越庖代俎取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪1个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。人员素质测评_人员素质测评 -人员素质测评的主要原则（1）客观测评与主观测评相结合。（2）定性测评与定量测评相结合。（3）静态测评与动态测评相结合。（4）精确测评与模糊测评相结合。（5）素质测评与绩效考评相结合。（6）要素测评与行为测评相结合。（7）分项测评与综合测评相结合。（8）素质测评与指导开发相结合。篇二 : 人员素质测评人员素质测评第一节 人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。２．素质的特征（1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动 1领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。三、人员素质测评的作用（一）为员工招聘提供依据（二）为员工使用提供依据（三）为员工培训提供依据（四）为员工晋升提供依据第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。（二）考评标志的形式2１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。（三）考评标度的形式１．量词式标度。２．等级式标度。３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典3型个案中推导出普遍规律的研究方法。3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。（一）明确测评的客体与目的（二）进行需求分析。图4-1 指标体系设计与建构程序图（三）理论构思。（四）要素调查与评判。（五）确定测评指标的权重。（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。第三节 人员素质测评方法在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。一、心理测验（一）心理测验的定义4篇三 : 《人员素质测评》复习要点93素质与绩效的关系1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能 （二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质素质的特征基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性人员素质测评的类型选拔性测评 开放性测评 坚定性测评 配置性测评 诊断性测评人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。素质测评的主要内容（一）能力因素：科学智能、社会智能 （二）动力因素：价值观、动机、兴趣（三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、内倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉）素质测评的特点（一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量 （三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量 （四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性 4.测评指标具有灵活性原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点针对性、客观性、严格性、准备性诊断性测评的特点1.测评内容精细，全面广泛2.过程寻根究底；3.结果不公开；4.测评具有较强的系统性开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性 鉴定性测评的特点及原则特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能3.测评范围比较广泛4.测评结果要有较高的信度与效度 原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性素质测评的功能（一）是人力资源管理的起点和保证 （二）为企业人员招聘提供支持 （三）为企业选拔管理干部提供支持 （四）为企业领导班子建设提供支持 （五）有助于人才的开发和有效利用素质测评的误区（一）素质测评无用论 （二）素质测评教条化 （三）素质测评应用范围模糊 （四）素质测评期望值过高（五）素质测评科学与否的判断标准模糊中国古代人员素质测评（一）测评内容：性、绩、德、才 （二）测评指标（三）测评方式：选、举、考 （四）测评技术西方人员素质测评的产生于发展（一）产生：早期心里测试（二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学 （三）成熟：心理学和统计学的发展（四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法我国现代人员素质测评的发展（一）恢复阶段：1980——1988 （二）初步发展阶段：1989——1997 （三）繁荣至今：1998年至今人性假说原理有哪几种经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说简述经济人假说（X理论）1.人生来就是懒惰，总想逃避工作2.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被人指挥和引导3.人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法4.缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响 5.多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作简述社会人假说的基本观点1.人是社会人2.生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐3.在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响 4.技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意义，因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义5.领导者要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡自我实现人（Y理论）基本观点1.一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然 2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法 3.在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动的承担责任4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突以复杂人的观点提出的超 Y理论（权变理论）基本观点1.人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变 2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式3.一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要超Y理论要求采取的管理方式1.在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式 2.企业情况不同，领导方式也应不同四种人性假说的意义经济人假说——是管理的基础工作 社会人假说——是管理一个重要方面和目的自我实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的真理、原则复杂人假说——是具有辩证思想的管理原则卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造1.个别特质和共同特质 2.表面特质和根源特质 3.体质特质和环境形成特质 4.动力特质、能力特质和气质特质 5.能和外能、知觉和运动人职匹配的类型及所包含的方面类型：条件匹配、特性匹配 包含四个方面：1.工作要求与人的素质相匹配 2.工作报酬与人的需求相匹配 3.人与人的匹配 4.工作与工作的匹配人职匹配理论的流派（一）特性---因素理论 （二）个性-----职业类型理论 （三）需要理论根据因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为那几步1.人员特性分析 2.职业因素分析 3.人职匹配的过程人职理论的拓展1.人组织匹配；2.人人匹配；3.岗岗匹配素质可测评理论分为哪几个理论1.个体差异理论；2.职位差异理论素质测评的测量理论有哪些1.经典测量理论；2.概化理论；3.项目反应理论个体差异概括为哪两个方面1.个性倾向性的差异；2.个性心理特征的差异个性倾向性差异包括哪几个方面1.个性的需要差异；2.个体的动机差异 3.个性的兴趣差异；4.个体的世界观差异个性心理差异体现的哪些方面气质差异、能力差异、性格差异气质的四种类型胆汁质——兴奋型；多血质——活泼型 黏液质——安静型；抑郁质——弱型职位差异理论内容一．职务特征模型技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主性；反馈二．职务差异的评价指标劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；劳动心理三．工作角色要求素质测评的性质可能性、现实性、充分性试分析经典测量理论、概化理论概化理论与经典理论相比，首要优势是概念上的而不是统计上的；另一个优势是，它为使用经典测量理论过程中无法回答的各种实践性问题提供了答案，概化理论可以用来决定如何将问题和人的数量结合起来，以产生最可靠的评估结果。项目反应理论的优势1.被试者能力的估计值和所施测的项目无关 2.项目参数的估计值是和被试样本组无关的 3.IRT可以提供被试者能力估计值的精确度指标 4.在IRT中被试者能力和项目难度在同一量表上一个完整的人员素质测评指标包括哪些内容测评要素、测评标志、测评标度测评标志的几种形式评语短句式、设问提示式、方向指示式测评标度的几种形式量词式标度、等级式标度（等级数在5以内最佳）、数量式标度（离散点标示和连续区间型） 符号式标度、定义式标度测评指标设计原则有哪些？针对性、可操作性、完备性、独立性、精练性、权重性测评指标设计的基本方法工作分析法、专题访谈法（个别访谈、群体访谈）、问卷调查法（开放式问卷、封闭式问卷） 个案研究法（典型人物和典型资料分析法） 胜任力特征分析法专题访谈法的优缺点优：简单、易行，研究内容集中，便于迅速取得第一手材料缺：谈话无统一规范，使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响个案研究法的优缺点优：个案是现实生活中的典型，它真实、可信。所以由此产生的要素既有针对性，又有较为全面的整体构思缺：研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研究者的经验、知识、能力等个人因素的影响胜任力指标体系的形成步骤一：确认企业战略 二：数据收集 三：数据集成 四：有效性分析胜任力权重的依据通过哪些来确定个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库人员测评指标体系的设计步骤一：明确测评的客体与目的二：明确测评要素和测评指标体系结构 三：确定测评指标的量化方式 四：测试并完善测评指标体系权重加权的三种基本形式横向加权、纵向加权、综合加权测评指标的权重分配依据是什么要根据各测评指标对测评对象和测评目标反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重确定权重的方法主观加权法、专家加权法、专家咨询法、层次分析法主观加权法的注意事项1.权重分配的合理性；2.权重分配的变通性 3.权重数值的模糊性；4.权重数值的归一性履历分析法是建立在哪几个假设的基础上首先，通过履历分析可以收集到比申请表更多的信息，而这些信息将提供对申请者与动机有关特征的间接测量。其次，履历分析的潜在假设是，员工以前的行为，能够较好的预测其以后在工作中的行为表现履历分析法的原理主要理论基础：过去的行为是预测未来行为的最好指标1.过去的经验能够影响我们队客观事物的理解与认识2.在一定条件下，后天的环境成为影响个体能力和素质形成的重要因素，它塑造了人的个性、能力和观念3.就履历本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息4.应聘者过去的工作经历和表现就是预测他未来工作表现的最好方法之一员工素质模型的建立受拿些因素影响个人胜任能力、岗位的工作要求、组织环境履历分析的特点普遍性、客观性、多维性、低成本 履历分析的一般步骤一.分析对象，建立胜任力模型 二.确立要素和权重 三.编制和设计履历1. 工作分析法；2.等级评定法；3.历史分析法 四.项目计算五.预测，修改和测量履历分析问卷编制原则公平性、客观性、目的性履历分析问卷的主要构成1.个人基本信息；2.个人知识和工作能力 3.个人家庭与社会关系；4.个人品质或其他履历分析的设计与开发一．确立目标二．进行初步的工作分析 三．编制初步的履历分析题目 四．题目的初步筛选和检验 五．对履历分析表进行计分履历分析在应用中的缺陷与问题1.真实性2.题目设计（履历内容的编制会对履历分析的结果产生影响）3.稳定性（履历分析结果的有效性会随着时间的增加而减弱） 4.间接性心里测验的特点1.心里测验是对行为的测量 2.心里测验是对一组行为样本的测量 3.心里测验的行为样组不一定是真实行为 4.心里测验是一种标准化的测验 5.心里测验是一种力求客观化的测量心理测验的种类与形式根据侧杨的具体对象：认知测验（成就测验、智力测验、能力测验）人格测验（态度、兴趣、品德、性格测验）根据测验的目的：描述性。预测性、诊断咨询性、挑选性根据测验的材料特点：文字测验、非文字测验 根据测验的实施对象：个别测验、团体测验 根据测验应用的具体领域：教育测验、职业测验、临床测验简述常用的心里测验方法量表法、投射测验法、行为观察法 心里测验中量表法的优缺点优：可操作性强、标准化形式、客观缺：大多数问卷调查法容易被钻空子、容易被测试者弄虚作假心里测验中投射测验分为哪几种投射测验：墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验、绘画测验投射测验的缺点以及如何改进缺：最大的局限性是由于它的非结构化和反应的自由性，给计分者带来了相当大的困难，投射测评往往都缺乏可靠的信度和效度资料 改进：1.尽可能将测评结果予以量化 2.加强测评者的训练工作行为观察法的正确测验方法先确定被试者某一组关键行为各自出现的频率，然后通过给这些行为出现的频率分别赋值，从而计算出总分心里测验的体现在哪些方面智力测验、人格测验、特殊能力测验简述能力与智力，能力与知识技能间的联系1.知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力则是人们在活动中体现出来的内在心理品质2.知识与技能的掌握必须以一定的能力为前提，能力也是在学习知识和技能、利用知识和技能解决问题的过程中发展出来的能力测验包括哪几个放面一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创造力测验智力的三个维度1.内容：是指智力活动对象或材料2.操作：指各种对象或材料所引起的智力活动过程 3.结果：指运用各种智力活动对各类问题处理的结果智力的两种计量方法比率智商（特曼提出）：IQ=心里年龄 /实际年龄×100%离差智商（韦克斯勒提出）：IQ=100+15×(个体的测验分数—团体的平均分数)/团体分数的标准差智力测验量表有哪些，简要叙述斯坦福——比奈智力测验韦克斯勒智力测验量表 ；瑞文标准推理测验量表斯坦福——比奈量表和韦克斯勒量表有哪些研究成果1.初步确定了不同智力水平的智商区域的人数占总人口的百分比2.证明了智力商数与受教育与受教育程度之间呈现出高低的正关系3.证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体的智力差异4.基本上确定了智力发展速度：20岁之前发展最快；20——30智力发展缓慢上升并达到高峰；30——60处于稳定；60后下降；70后急剧下降瑞文标准推理测验每组分别负责测哪些方面A组：测查知觉辨别能力、图形比较能力、图形想象能力B组：主要测查类同、比较、图形组合能力 C组：主要测查比较、推理、图形组合能力 D组：主要测查系统组合能力、图形套合能力 E组：主要测查套合、互换抽象推理能力瑞文标准推理测验的优点优点：适用的年龄范围宽，测验对象不受文化、种族和语言限制；可以个别施测，也可以团体施测，还可以测验生理有缺陷者，使用方便，省时省力；对结果的解释直观简单，测验具有很高的信度和效度能力倾向的特点相对广泛性、相对稳定性、潜在而非现实性能力倾向测验的类型1.一般能力倾向测验2.特殊能力倾向测验：音乐能力测验；美术能力测验；机械能力测验；飞行能力测验 3.职业能力测验行政职业能力倾向测验分为哪几个部分数量关系；言语理解；判断推理；常识判断；资料分析人格的主要特征整体性、相对稳定性、独特性、倾向性几种常用的人格测验工具明尼苏达多相个性问卷测验 卡特尔16种人格因素测验 霍兰德职业兴趣测验 管理人员人格测验明尼苏达多相个性问卷测验的优缺点优：使用4级效度量表来确定测试对象是弄虚作假、粗枝大叶还是理解错题目 缺点：题目多，实行起来费时卡特尔16种人格因素测验的优缺点优点：测验高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易缺点：受测人常因情境的改变而作出不同的反应，测验信度不高；受测人对问卷的回答不一定能反映真实情况，测量的效度受到影响；个体的反应定势和反应风格常影响测验结果；由于人格特质难以定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响管理人员人格测验的优缺点优点：高度结构化，实施简便，计分、解释都有比较客观、容易缺点：1.被试者常因情境的改变而作出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验2.由于人格难以下定义，个体行为意识受到情境与人格的交互作用影响3.被试者对问卷的回答不一定能反映其真实情况4.反应定势和反应风格影响测验结果气质的几种类型及对气质测评的几种方法类型：活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质） 安静型（黏液质）、抑制型（抑郁质） 常用方法：观察法、自陈量表法、实验法纸笔测验类型根据目的：知识水平（基础知识测验、专业知识测验、相关知识测验）能力水平（行政职业能力测试、申论） 根据性质：认知测验、人格测验根据试题的难易程度：速度测验、难度测验 根据被试者人数：团体测验、个体测验纸笔测验的优缺点优点：公平性、经济性、客观性、广博性、简便性 缺点：1.难以测出被试者的实际操作能力 2.试题可能出现不够科学的现象 3.阅卷可能不够客观 4.没有可比性纸笔测验编制的内容一：确定纸笔测验的目的：1.用于人员招聘 2.用于晋升；3.用于绩效考核 二．构建测验指标：基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力、工作经验三．纸笔测验的编制：1.试题的编制；2.附加部分的编制；3.答案的编制纸笔测验的编制的原则《人员素质测评》复习要点93_人员素质测评1.试题的采样应具有代表性2.题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则3.试题的文字要力求简明扼要 4.各个试题必须彼此独立 5.试题有确切的答案 6.其它原则纸笔测验的试题的种类1.从题型看有：填空题、判断题、计算题、简答题、论述题、案例题2.从内容来看：理论题、原理题、技巧题 3.从难易程度看：基础题、综合题、拔高题、创新思维题纸笔测验试题的筛选方法1.基本知识的筛选；2.专业知识的筛选；3.书面表达能力筛选；4.逻辑思维能力筛选；5.工作经验筛选纸笔测验试题编排的原则1.将同一类型的试题组合到一起 2.难度测验的试题应由易到难排列纸笔测验试题编排格式的原则1.所选的格式必须恰当，使被试者明了测验的做法 2.格式必须选择妥当，减少被试者在做题时出现不必要的错误3.选择的格式必须使题目简单明了，减少审题时间 4.选择的格式务必使校阅省时省力5.选择的格式必须考虑考试的经济性原则，减少不必要的开支指导语包含的内容1.被试者应当选择的反映形式2.如何记录这些回答；3.测验的时间限制 4.可以告知被试者试题计分的方法5.当试题形式 比较生疏时，可以给出附有正确答案的例题6.可以告诉被试者测验的目的标准答案编制的原则1.答案的准确性；2.答案的唯一性 3.答案的无争议性；4.答案的对应性评分标准编制操作的过程1.确定测验的总分值；2.根据指标体系的权重赋分值；3.对每一种题型进行赋值；4.制定计分标准选择题的优缺点优：普遍的适用性；客观的评分标准；选择题的题量可以大，考查范围更广，采取代表性更高；有利于实现标准化测验缺点：1.试题比较难编制，特别是诱答的编制 2.难以避免猜测答案填空题的优缺点优：具有较广泛的适用性；容易发现被试者在学习过程中存在的具体问题；不易受评卷人的主观、偏见等因素的影响缺：被试者易误解试题的意图；容易鼓励被试者进行机械记忆；不能检测被试者更为复杂的知识和能力计算题的优缺点优：避免被试者猜测作答；评分客观性高； 缺：试题编制困难；题量不宜过大，局限考查范围；容易导致”题海战术“简答题优缺点优：降低被试者猜测的成功率；适用范围广；比较容易编制缺：容易鼓励被试者机械记忆；评分标准比较难客观掌握论述题优缺点优：全面、深入地考查被试者的知识水平和能力；降低被试者猜测的成功率；较容易命题缺：试题采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化；评分易受到无关因素的影响案例分析题的优缺点优：考查被试者的综合知识水平和能力；降低被试者猜测的成功率；较容易命题缺：试题编制灵活，采样代表性差，影响测验的效度；评分不易标准化、客观化；评分易受到无关因素的影响纸笔测验实施的步骤一．准备阶段： 1.采用标准化的指导语 2.确定考试时限 3.考场设置和编排 二：实施阶段 1.组织施测的准备工作 2.施测应注意的事项 3.实施后应注意的事项 三．计分阶段客观题使用机器阅卷的特点1.节省大量人力、物力、财力 2.阅卷结果准确 3.阅卷公正合理 4.提供可靠的反馈消息主观题计分的特点1.阅卷难以保证客观、公正 2.阅卷易受无关因素的影响 3.耗费大量人力、物力、财力 4.提供丰富的反馈信息纸笔测压造成阅卷误差的原因原因：1.评卷人员主观因素造成的误差 2.评卷流程顺序因素造成的误差 3.理想模式和参照效应造成的误差 4.评卷环境因素造成的误差 5.评卷中易产生晕轮效应 6.其他因素造成的误差纸笔测验控制阅卷误差的建议：1.提高阅卷人员的素质2.确定参考答案和评分标准，阅卷人员认真学习答案和标准3.评卷工作实行岗位责任制4.建立规范的考核阅卷质量的指标体系，利用抽查和复核降低试卷的误差率面试的特点对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性面试的趋势形式多样化；内容全面化；试题顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化 面试的种类一：系列性面试和序列式面试 二．一对一面试和主视团面试 三．个人面试和小组面试 四．结构化面试和非结构化面试 五．压力面试和非压力面试面试的考核要素一．综合能力部分1.举止仪表；2.言语表达；3.综合分析能力；4.动机与岗位的匹配性；5.人际协调能力；6.计划、组织、协调能力；7.应变能力；8.情绪的稳定性 二．专业知识和技能部分1.专业性知识水平和培训经历；2.实践经验；3.专业应用水平和操作技能；4.一般性技术能力；5.外语水平面试的原则平等性原则；权变原则；人本原则；科学原则面试试题的编制原则1.思想性原则；2.针对性原则；3延伸性原则4.确定性原则；5.鉴别性原则面试试题编制的步骤一．确定与要测评能力素质相关的因素 二．编写能反映相关因素的面试试题 三．测试面试试题并制定评价参考标准面试试题的类型1.背景型问题；2.智能型问题；3.意愿型问题 4.情景型问题；5.作业型问题；6.行为型问题面试的基本阶段一：面试预备阶段 1.给予面试者适当的接待 2.避免环境使面试对象分心 3.消除面试对象的紧张心情 4.良好而简洁有效的交流 二：面试引入阶段 三：面试正题阶段 1.确认面试对象的背景资料2.评估面试对象的教育专长和工作成就 3.考查面试对象的个性行为特征 4.推断面试对象与职位的符合程度 四：面试结束阶段 五：面试评价阶段面试中如何正确的运用“问”“听”“观”“评”的技巧问：一：自然、亲切、渐进、聊天式的导入二：通俗、简明、有力 三：注意选择适当的提问方式 1.收口式；2.开口型；3.假设式 4.连串式；5.压迫式；6.引导式 四：问题安排要先易后难循环渐进五：善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 六：必要时可以声东击西 七：坚持问准问实原则听：一：要善于发挥目光、点头的作用二：要善于把握与调节被试者的情绪 三：要注意从言辞、音色、音质、音调等方面区别被试者的内在素质水平观：一：警防误入歧途以貌取人二：坚持目的性、客观性、全面性、典型性原则 三：充分发挥感官的综合效应与直觉效应评：一：选择适当的标准形式二：分项测评与综合印象测评相结合 三：横观纵察比较评判 四：注意反应过程与结果的观察评价中心的特点情景模拟性；综合性；全面性；整体互动性；预测性；标准化评价中心的评价维度系统性；独立性；决策能力；风险精神；处理冲突的能力；民主性；说服能力评价中心的优缺点优点：1.评价中心综合使用了多种测量技术，各测评之间互相弥补，取长补短，并由多个评价者进行评价2.评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法，在被试者与其他人交往和解决问题的过程中，我们可以对其复杂的行为进行评价3.评价中心多采用的测评手段很多事对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的4.评价中心不仅是选拔管理人员的强有力手段，同时也是一种很有价值的培训方法 缺点：1.在评价中心采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难2.评价中心的评价时间较长 3.费用较高评价中心测评技术一．公文筐测验 二．无领导小组讨论 三．角色扮演四．其他测评技术：管理游戏、模拟面谈、演讲公文筐测验的维度和形式 维度：工作条理性；计划性；预测能力；决策能力；沟通能力形式：背景模拟；公文类别处理模拟；处理过程模拟无领导小组讨论的测验维度以及形式维度：组织行为；洞察力；倾听；说服力；感染力；团队意识；成熟度形式：开放式问题；两难问题；多项选择问题；操作性问题；资源争夺问题无领导小组讨论中，主试者的评价标准1.发言次数的多少、发言质量的高低、说理能否抓住问题的关键并提出合理的见解和方案2.是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同的意见、是否支持或肯定别人的合理意见 3.能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧 4.是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛，是否善于调解争议问题，并说服他人5.是否具有良好的语言表达能力，分析判断能力，反应能力，自控能力等才能及宽容、真诚等良好品质角色扮演测验特点1.处在特定环境中，扮演某个角色 2.可以多人同时施测，也可以单个人施测 3.情景模拟类测试，可以对个体行为直接观察 4.灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设计题目5.适合测试中、高层管理者角色扮演测验功能测评功能；培训功能角色扮演中主试者评价的内容1.角色的把握性 2.角色的行为表现3.角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求 4.其他内容角色扮演的影响因素测试语指示；测试环境；助手行为管理游戏的优缺点优点：首先，它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；其次，它具有趣味性；再次，它具有认知社会关系功能缺点：被试者专心于战胜对方从而忽略了对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性，因为富有开创性精神的经理，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本；操作不便于观察，花费时间模拟面谈的优缺点优点：费时较少；可以对缺乏经验的管理人员培训缺点：1.需要一个人来扮演某一个角色与被试者进行交谈，增加了人员的需要2.扮演者与不同的被试者交谈时可能会有不同的表现评价中心情景设计应注意的问题相似性；典型性；逼真性；主题突出 立意高、开口小、挖掘深、难度适当评价中心技术实施失败的原因和成功的关键环节失败的原因：1.没有充分的准备和计划，或者准备工作过于累赘2.测评结果被误用或根本得不到利用 3.评价结果缺乏预测效度 4.得不到高层主管的支持与帮助成功的关键环节：1.明确目标岗位的素质要求2.精心设计测试方案 3.测评师培训 4.测试评估如何进行素质测评方法的组合设计确定测评目的；需求分析；确定测量手段 预期结果；实施过程的设计；测评时间；费用预算或报价人员素质测评要素必须反映哪些方面的要求1.企业文化和理念的要求 2.岗位工作的要求 3.岗位职责的要求 4.个人可发展的要求 5.适应性的要求从内容上看，测评要素包括哪几个方面个性品质；职业适应性；技能与能力素质测评方法实施过程的设计应遵循什么原则1.简便易行的测量放在前面 2.成本低的测量放在前面3.当一个测量的内容可以影响其他测量时，这个测量应放在后面4.容易产生疲劳的测量放在后面5.测量内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，放在后面人员素质测评方法的组合需要遵循的规则1.以满足企业/客户双方的要求为目的，充分体现对该需求的呼应2.以工作分析为基础，突出重点，全面测评 3.以对企业或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则4.以能力、个性、职业适应性三大模块为基本测评内容人员素质测评的实施程序1.确定测评内容2.确定测评的基本形式和测评工具 3.测评的实施与数据采集4.分析测评结果5.根据分析作出决策或建议 6.跟踪检验和反馈实施测评的基本原则一．普遍性与特殊性相结合 二．测量与评定相结合 三．科学性与实用性相结合 四．精确与模糊相结合实施测评操作的要领1.采用标准化指示语 2.确定恰当的测评时限 3.创造适宜的测评环境 4.选派经验丰富的主试者人员素质测评工具与方法的选择一：根据不同管理目的的测评方法选择 1.用于招聘甄选的方法选择 2.用于晋升选拔的方法选择 3.用于培训的方法选择 4.用于考核的方法选择二：针对岗位职责的测评方法选择 1.用于一般员工的测评方法选择 2.用于中层管理人员的测评方法选择 3.用于高层管理人员的测评方法选择 4.用于不同岗位系列的测评方法选择 三：针对被测组织特征的测评方法选择 1.针对企业行业特征的测评方法选择 2.针对企业文化特征的测评方法选择人员素质测评工具与方法的设计手段一：测验目标的分析1.具有选拔和预测功能的预测性测验 2.测评一种特殊的心里品质或特质 3.描述性显示测验 二：制订编题计划 三：编辑项目或题目 1.搜集有关材料2.选择题目形式；3.编写和修订题目 四：题目的试测和项目分析 五：组合成侧杨和标准化 六：对测验进行鉴定 七：撰写测验说明书测题设计中命题的原则1.试题要复合测验的目的 2.内容取样要有代表性3.题目格式不要使被试者产生误会4.文句要简明扼要，避免用艰深的字句 5.应有不致引起争论的确定答案 6.各个试题必须使彼此独立的7.题目中不可以含有暗示本题或是其他题目正确答案的线索8.题目内容不要超出受测团体的知识和能力 9.多提问题应避免涉及社会禁忌和个人隐私 10.实施与评分要省时素质测评的组织与实施一：准备阶段 1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组 3.测评方案的制定 二：实施阶段 1.测评前动员2.测评时间和环境的选择 3.测评操作程序 三：测评结果调整 四：综合分析测评结果 五：检验与反馈引起测评结果误差的原因1.测评的指标体系和参照标准不够明确 2.晕轮效应 3.近因误差 4.感情效应5.测评人员训练不足信度的两种意义1.是被试者的真实分数的可能范围，我们用“测量标准误”来表示2.是被试者在不同条件下分数的变化情况，我们用“信度系数”来表示信度的类型1.重测信度；2.复本信度；3.内部一致性信度（分半信度、同质性信度、克隆巴赫α系数法）4.评分者信度重测信度的优缺点优：首测和再测中使用同一套测评试题，较之编制两套等值测评题目要省时、省力；同一套试题无论施测多少次，所测评的属性是完全相同的；可作为预测被试者将来行为表现的依据缺：如果前后两次施测间隔的时间选择不当，则测评易受练习和记忆的影响；同一组被试者对同一个测试先后两次作答相互之间是不独立的；两次施测的环境不同会产生误差计算重测信度的几个假设1.所测量的特性必须使稳定的 2.遗忘与练习的效果相同3.在两次施测期间被试者的学习效果没有差别影响信度的因素1.样本团体的性质2.测验的长度（测验越长，信度值越高） 3.测验的难度从哪些方面来理解效度1.效度是针对测评结果的2.效度是针对某种特定的测评目的的 3.效度只有程度上的差异效度的种类内容效度；结构效度；效标关联效度；表面效度一个好的内容效度需要具备什么条件1.要确定好内容范围2.测验项目应是已界定的内容范围的代表性样本确定内容效度的方法1.专家判断 2.复本法；3.经验法影响测验效度的因素从内容：1.缺乏学科专家或资深教师参与拟题 2.双向细目表设计不良 3.预试的题数不多且品质不良从建构效度：1.该测验的心理学理论构造尚不完备，有待加强或修改2.题目设计不良，与原理脱节 3.所提出待考验的假设不当 表面效度方面：1.版面设计与印刷的品质不良 2.遣词用字不能配合受测者的程度与背景3.指导手册或技术手册内容不够完备，未能作充分的沟通项目分析的构成定性分析（考虑内容效度，题目编写的恰当性和有效性）；定量分析（题目难度和区分度的测量）项目分析的内容一．项目难度1.难度的估计方法；2.项目难度的等距量表；3.难度的确定 二 项目区分度 三项目反应理论素质测评报告的构成要素1.前言《人员素质测评》复习要点93_人员素质测评2.测评信息(测评基本信息；被测对象信息) 3.测评项目4.测评结果及其分析 5.总评和建议6.测评机构的信息和说明素质测评的报告类型一．素质测评报告的分类 1.按形式分：分数报告；评语报告 2.按内容分：分项报告；综合报告 二．素质测评报告的表述方法 1.文字表述法 2.表格表述法 3.图形表述法 4.综合表述法文字表述法优缺点优：描述内容翔实丰富，表述具体完备缺：描述不直观、不简洁。加上文字表意存在着理解上的偏差，甚至会出现多义歧义等，可能会对测评结果带来负面影响表格表述法优缺点优：格式清楚、数据精确、简单明了、前后对照形成一体，有利于测评对象一目了然地获悉自己的相关信息，也有利于测评机构归纳总结，整理归档 缺：数据的专业性，对阅读者的理解造成一定的障碍图形表述法优点优：数据客观、准确、简明扼要、形象生动、一目了然，具有很强的直观性，阅读者的阅读不像表格表述法有时那么困难，也不会像文字表述法那样可能会造成阅读误解素质测评报告撰写的原则一．客观性原则 二．一致性原则 三．逻辑性原则 四．结构性原则 五．详细性原则 六．实用性原则素质测评报告撰写的注意事项一．宽容倾向或严格倾向 二．极端化倾向或中心化倾向 三．以偏概全倾向 四．逻辑判断倾向 五．好恶倾向 六．联想效应七．定势效应八．解释不足和解释过度素质测评报告数据的分析方法累加法；平均综合法；加权综合法；连乘综合法；指数连乘法素质测评报告的内容分析一：整体分布分析1.频数分布表分析；2.频书分布图分析 二：总体水平分析 三：差异情况分析素质测评报告的应用一．管理岗位评价报告 二．面试评价报告 三．职业生涯设计评价报告篇四 : 人员素质测评内容、特点、分类【人员素质测评的内容】：1能力：一般能力和特殊能力；2个人风格：气质、性格、行为风格3动力：兴趣、需要、动机、价值观【人员素质测评的基本特点】：1人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；2是一种客观的间接的相对的测理手段；3科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。一般职业能力测验分为：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力。
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