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移动互联网时代，线上HR“助手”如何解决人事管理痛点？
来源：上观新闻
作者：刘锟 吴语涵
摘要：面对互联网浪潮催生出的新的行业需求，一大批带有互联网基因、致力于解决传统HR行业痛点的创新型人力资源管理公司应运而生。与传统的人力资源公司相比，这种借助互联网而生的网上人事平台有何特别之处？对线下人力资源公司又将产生怎样的冲击？
在“互联网+”时代下，与互联网相伴而生的新业态层出不穷，在传统的人力资源服务领域，也出现了极为快速的互联网化进程，特别是伴随着90后一代走入职场，他们身上与生俱来的天然的互联网特质，以及对职业选择的个性化追求，一方面需要更加灵活便捷且情感化的人事支持和服务；另一方面，他们普遍独立、自由个性的崇尚，也给企业管理带来不小的挑战。
越来越多的企业意识到，互联网时代的发展，就是不断积聚、积累人与人、人与组织之间的联系形成的数据，以此为程序化决策人力资源提供科学基础和依据。对他们来说，需要不断对现场工作、员工互动、员工人格数据进行收集。基于这些数据，企业才能合理选择人员，了解以及掌握企业员工期望以及价值，以此建立合理的酬薪决策，寻找最佳效能匹配能力系统和职位系统，从而达到提高科学分配人才的能力，打破劳资关系的临界点，最终降低企业内耗和成本。
面对互联网浪潮催生出的新的行业需求，一大批带有互联网基因、致力于解决传统HR行业痛点的创新型人力资源管理公司应运而生。与传统的人力资源公司相比，这种借助互联网而生的网上人事平台有何特别之处？对线下人力资源公司又将产生怎样的冲击？带着这些问题，解放日报·上观新闻记者走进了沪上最大的线上HR服务平台“i人事”。通过“i人事”创始人兼CEO朱德权的创业历程，一窥这个行业的发展前景。
让互联网与人力资源深度融合
在创办i人事之前，朱德权在世界500强人力资源外包公司工作多年，也曾做过技术研发总监和总工程师，有着20多年的HR经验和技术积累，熟悉各类企业HR管理方面的需求。他于2009年自主创业，创办人力资源服务公司力德国际(Talent Spot )，如今，他以连续创业者的身份，实现了人力资源与互联网技术的一次跨界与融合。
谈到人力资源与互联网的融合，他表示，“互联网+人力资源”并不是两者简单的相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与人力资源进行深度融合，创造新的发展生态。近三年来，朱德权和公司核心技术团队，将传统HR管理的功能与需求融入互联网平台，不断创新优化，使之更个性化、人性化，使用起来更便捷高效。
简单来说，“i人事”就是一款集组织、人事、考勤、薪酬、移动审批、招聘、绩效、员工自助APP于一体的HR SaaS产品，打通原本很多线下HR工作管理的场景，把传统的企业管理事务直接搬至移动互联网之上，从而提高工作效率，降低企业成本。
他说，创办i人事，一方面丰富了Talent Spot的业务线，让Talent Spot成为一家完整的线下+线上、HR垂直服务领域内的专家；另一方面，Talent Spot丰富的线下服务经验，也为i人事的设计提供了有关行业场景应用方面的灵感和思路。
朱德权表示，对于企业管理者而言，可以通过i人事实现快速决策审批、得到公司完整的数据化分析结果；对人力资源部而言，可以借助i人事在一个系统内实现手机移动在线办公、管理、考勤等功能，减轻原本大量重复性和繁琐的工作；对于普通员工来说，则可以享受到在线沟通、各类假勤申请、在线工资单、公司信息查询、报销等便利，并能多维参与到公司事务中。
提供一站式人力资源服务
随着移动互联网的快速发展，越来越的企业认识到，传统的人力资源服务存在难以逾越的痛点。“传统的人力资源服务是完全依靠人力来解决问题的，显然效率低下。”朱德权说，中国多达数千万家企业在日常运营过程中，缺乏协助管理好组织内信息的高效管理工具。传统的EHR、ERP软件虽然能解决部分问题，但其因使用开发周期长、成本高、维护难，对使用中的需求很难满足，所有这些因素加起来，限制了95%以上企业对于人力资源管理软件的选择。
而融合了线下传统人力资源服务和线上HR管理软件的i人事，可以在很大程度上解决这些痛点。
在朱德权看来，这个平台可为企业自身的HR科学管理和决策提供一站式人力资源应用平台，具有极高的性价比，企业可以决定选择什么样的服务和功能而不用考虑维护、升级设备等问题。企业如需要专业的HR服务时，通过应用平台的一站式服务均能得到。而i人事就被朱德权赋予了这种使命。目前，i人事线上企业用户已超过20000家。
他表示，i人事具有线下和线上联动互补的优势，目前市场上不少研发的软件自认为很好用，但当企业客户真正应用时却会存在很多弊端。
朱德权表示，市面上很多SaaS软件的功能很多，但其中大部分并未从实际应用者的角度出发，以至于使用者不愿意长期使用，但i人事的通过一大批资深的HR和技术人员一起研发，通过现实工作中的实际操作，反过来为技术人员反馈意见，这样就减少了弯路，大大提升了使用者的好感度。
同时，i人事的移动端平台则更凸显其技术和服务优势，如员工自助APP应用端，包含应聘、考勤、申请与审批、培训学习、信息公告等多项功能，通过移动端全员自助式参与考勤、加班、假期管理，确保企业合规用工支持自定义排班和报表统计，是以人力资源为主的服务型软件。它还充分运用人工智能和大数据，创新发展了很多新的功能，比如如何选用员工、如何对员工进行培训等等。
智慧决策助手的价值何在
朱德权以零售快消行业为例解释说，零售业门店数量多且分布较广，人力资源集中化管理难度较大，而只要使用i人事的手机端APP，员工可直接在手机上入职、考勤、审批、学习，还可上传培训视频，无需派出专员全国各地组织巡回培训，某些城市甚至都无需安排HR，一些常规性的行政事项，在手机上即可自助完成，将管理分级到组织的所有层面，这样一方面为HR本身减轻了很多工作压力；同时，也大大节省了公司管理和运营成本，提升了管理和工作效率。
值得一提的是，对于企业老总来说，i人事也是一款强大的“智慧决策助手”。“智慧决策助手的价值主要体现在两个方面，一是预判企业发展趋势；二是风险管理。”朱德权表示，基于大数据，i人事能够协助企业准确分析出当下的人力成本是否合理，进而做出调整；关于风险管理，朱德权则举了个常见的例子，“企业员工合同续签是关乎合规的问题，但有些企业人员众多，事务庞杂，稍有不慎就会遗漏，为企业造成风险，在i人事的系统中，经过简单设置，便能够明确呈现出合同续签及未续签的人数、人员，并作出‘预警’，提示风险。”这两种价值彰显，也解释了i人事“智慧决策助手”的形象内涵：不只是简单的数据收集器，更是企业预判趋势、调整管理策略以及防控风险的伙伴。
谈到线下服务与线上业务是否会相互掣肘时，朱德权表示，正是因为Talent Spot拥有丰富的线下服务经验，才使得i人事能够把HR的工作场景带进线上平台，用技术去服务HR的工作场景。因此，会有越来越多的企业喜欢用i人事这样的软件，同时随着用户数量的增加，会衍生出更多的线下业务需求，所以线下和线上一定会互相支持、相互促进。
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解放日报新媒体研发中心技术支持人事管理软件哪个好些？_百度知道
人事管理软件哪个好些？
我有更好的答案
至于好不好。个人认为选用人事管理软件，一定要符合自己的业务需要。最好去选择一些能量身定制的软件，可以看一下。比如红海eHR，我这里也不好评判，因为我不知道你最需要哪些功能需求，不然，选了一套软件下来，浪费了，发现自己好多功能用不上其实有很多软件都是不错的
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选择人力资源管理软件注意事项
一、中国企业e-HR建设中常见的误区
眼光短浅&&还在引进人事软件。
目的缺陷&&信息管理。
为信息化系统建设而建设&&人力资源管理部门参与不足甚至不参与。
落后的体系，功能强大的软件。
未建体系便上软件。
认为软件投入不合算&&无形的资产。
一体化建设（拉郎配）。
希望通过e-HR提高人力资源能力与水平，但选择了不能达目的的系统。
盲目&攀大求洋&。
二、怎样降低体系建设中的风险，提升体系建设中的风险，提升价值？
首先完善、提升人力资源管理体系。
立足当前需要，充分考虑未来发展。
在项目中培养人才。
将合作伙伴的HR知识、技能、工具与软件技术转移过来。
选择合适的实施模式。
选择合适的合作伙伴。
选择合适的软件系统。
充分重视实施过程。
与合作伙伴共同建设。
领导亲自抓。
先用起来，不断优化完善。
三、一款优秀的HR软件的特点
业务平台+信息平台。
先进的思想、方法、工具、技术融合一体。
柔性+弹性。
多种模式或选择+自定义。
95%的功能速度在6秒之内。
界面友好。
系统功能运作与辅助平台。
易学、易懂、易操作。
运行稳定。
性价比合理。
维护与增减模块方便。
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> 选择HRM人力资源管理软件三大要素
选择HRM人力资源管理软件三大要素
面对管理软件给企业带来的巨大效益，越来越多的企业开始借助信息化管理软件转型，但是面对市场上各种各样的软件多数企业在选型上感到茫然，本文总结关于选择HRM的三大要素。
一、从实现的功能上
由于广泛的功能&融合&上的需求，使得HRM项目实现的功能因项目而异。主要取决于这种&融合&性的需求是否已经被实现并且一直会保持。无论如何，这体现了企业HRM真实的需求。所以，HRM项目实现的功能，一般会超出典型HRM定义的范畴，而会拓展到企业的财务、成本、企业门户等其他领域。
二、从HRM人力资源管理软件部署上
这里总结了HRM选型与应用部署重点关注的几点，这也是当前HRM选型中比较具有共性的地方。
1、每个HRM项目都需要个性化地开发与部署
ERP是企业财务、生产、采购、仓库、订单等部门职能的优化，并且优化的对象大多在于财与物。HRM是整个组织、人的优化。即使一个成功的HRM应用案例，拿到同一行业的另一个企业那里，也需要进行个性化。
成功的HRM项目是为企业发现适合这个行业的、适合该企业当前管理水平的解决方案。所谓行业的最佳实践，可以作为一种参考或发展愿景。
企业要关注HRM产品是否具有较强的可开发、可配置能力，尤其关注可配置能力。可配置能力是指当企业流程发生改变时，能够通过修改配置参数而不用复杂编程适应这种改变。尤其对一个成长型企业，这一点在HRM人力资源管理软件选型时很重要。
2、咨询顾问是否具有丰富的咨询能力
咨询顾问不但要求具有HRM的行业知识、产品知识和丰富的咨询能力，而且要具有企业财务、成本、库存管理、生产制造等企业内部管理的管理知识和咨询能力。这一点很重要，因为如果不能通晓HRM&融合&所涉及的业务需求范畴，很难保证规划出的方案是科学的、具有生命力的。在一定意义上讲，HRM项目给企业能够带来多大的价值，与咨询顾问规划出来的方案是否全面、科学、可行具有密切的关系。
3、HRM人力资源管理软件产品架构要求
由于HRM用户的工作模式的特殊性，以及与财务、考勤系统集成的要求，决定HRM是基于WEB的。目前绝大多数流行的HRM产品具备了这一特性。此外，HRM产品必须具备上面提及的可开发性、可配置性，并且最好是一个平台产品，具备与外部系统的整合能力。
4、HRM人力资源管理软件中的分析功能
如果决策者能够意识到充分利用HRM中的数据，进行数据分析或挖掘，找出企业经营的规律性来指导企业管理，HRM项目成功的几率会增加。这即是大家所谈的商业智能或数据挖掘。大多数这些分析的需求一般会选择通过HRM中的分析或报表来实现，而通过强大的商业智能方案加强HRM中的分析功能，会是HRM部署之后的任务。
HRM中的分析与报表的需求呈现多样化和复杂化的趋势。事先合理地规划好HRM中的分析与报表，一为体现HRM项目内在的价值，二是把项目风险（指工作量）控制在双方认可的范围。
5、HRM人力资源管理软件厂商的可持续能力
ERP可以依靠定期的处理功能实现会计期间之间的衔接，如ERP有定期的结算功能，并且企业资源如生产能力、人员是相对稳定的。HRM项目考查的是与客户的长期合作，持续的、长期的客户分析对企业可能会更有价值。如果缺乏了HRM厂商的可持续支持，包括功能扩展、错误修复，极有可能使之前的投资成为之后企业发展的绊脚石。
三、HRM人力资源管理软件竞争趋势
虽然HRM具有比ERP更广泛的市场需求，但在市场上真正能稳定生存和发展的HRM产品并不多。尤其在中小规模HRM市场，这种竞争的分散性更加明显。肯定地讲，在国内中小规模HRM市场中，HRM需求与HRM方案提供者之间的落差远大于ERP.部分地因为这种竞争的分散性，使很多原来HRM需求明确的企业迟迟未决最终的合作意向。
相对于ERP项目，HRM项目有几点特殊之处：一、HRM重在咨询，而不像ERP项目，很多规范的功能或算法已经固化在产品中。一个好的HRM部署，应该是适合于该企业的HRM战略规划。一个HRM项目有可能会有一半多的时间集中在流程的优化甚至管理建议上；二、HRM重在流程，并且流程是随着企业的发展而不断优化的；三、HRM管理侧重对人的管理，并且是管理企业的各个团队。而不像ERP侧重于财与物的管理。
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厦门宇博软件版权所有 地址：厦门市思明区软件园二期望海路59号3层 邮编：361000近年来在国内得到迅速发展，不少企业纷纷借助专业的人才测评工具来帮助自己进行招聘、选拔、职业发展，个人也利用测评结果来进行个人职业规划，进行人生的重新定位。同时，提供人才测评工具的公司也风起云涌，各种测评工具目不遐接。在这种情况下，作为公司的人力资源人员，我们应该如何去选择适合自己公司的人才测评工具呢？
一、看测评的理论背景一套成熟悉的心理测量工具需要有雄厚的心理学背景，并且要经过十几年或几十年的发展，并且要针对不同的国家和文化进行本土化，国内的人才测评工具基本上是从国外的心理测量发展而来，重新进行了编译或本土化。国际上成熟的人才测评理论很多，但真正应用于人才测评的理论不是很多，从专业人士，或互联网上都能了解到市面上各种人才测评工具的理论背景和应用范围。
二、看公司的专业背景心理测量是一个专业性非常强的专业，需要专业的心理学人员才能操作，所以在选择工具时可以比较一下公司的背景，例如：专家的背景、公司的背景等等。从这个方面可以大概地了解公司的实力。现在许多公司缺少专业心理测量人员，自己根本不具备开发心理测量工具的能力，所谓的心理测量都是东拼西凑出来的，所以了解背景显得尤为重要。另外，一些新兴的公司也在做人才测评工具，我们在考察的时候，一定要清楚这些公司测评工具的常模来自哪里，这些常模是否可信有效，这些常模与自己公司的情况有哪些差别，是否使用。目前能够提供全国性常模的测评工具很少，所以我们在选择的时候一定要慎重。有的公司聘用几个心理学方面的博士或者几个心理学博士就搞一个公司来做人才测评，在选择的时候一定要注意，他们的测评工具是什么，这些测评工具的常模是怎么取得的。然后根据得到的信息，然后找与这些公司与自己无关的第三方来正是这些常模是不是他们所说的那样。目前，有的测评公司，有的还是比较大的测评公司提供的测评报告很好，但没有常模。在选择的时候一定要注意。
三、看测评提供的报告样本测评报告是心理测量得到的结果，是我们判断被测评人员的依据，一份成熟的心理测量工具，应该有雄厚理论基础和应用案例，并在此基础上有完善的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。但是否写得很漂亮，说得很好的报告就是好的呢？不一定。测评结果的解释常常依赖于常模，只要建立在常模的基础上的测评报告才有意义，有比较才有意义。举个例。有个报告说，张三很聪明，你相信吗？我是不信，实际上张三的IQ只有60，为何说张三很聪明呢？因为张三比李四、王五的智商高，李四、王五的智商是40，与李四、王五比较，张三当然很聪明了。测评就是这样，结果是相互之间的比较，我们日常生活中的任何测试都是相对比较的结果，所以在选择测评工具的时候一定要注意测评结果的解释是基于什么样的常模。
四、看测评的应用范围任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性，例如：职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的，MBTI，卡特尔16PF是人格测量，还有智商测量、能力测量等等……我们在测试应聘人员的时候，我们在选拔干部的时候，我们需要什么样的测评报告来支持。有的公司仅仅能提供一种人才测评工具，有的公司能够提供多种测评工具，我们该选择谁呢？在选择时，应用考虑自己使用测评的目的，对方提供测评工具的常模，多种测评工具之间的常模是否具有可比性都市我们需要考虑的。
五、看人才测评师的水平和售后服务一家专业的人才测评公司都应具有专业的测评咨询师，并能通过测评的结果对人进行分析。好的测评师，好的公司能够回答你在应用过程中遇到的实际问题，有的公司的人很会说但不一定能够解决问题。有人说，可以找几个心理测量的问题，例如：心理测量的常模是什么？信度和效度是什么？问他一下，马上可以从回答中分辨出其专业性。人才测评工具的应用和测评结果的解释没有这么简单，这些问题只能辨别人才测评工具的好坏，在现在大多数测评工具都差不多的情况下，怎么能够从这方面来判断呢？
六、看人才测评的常模这在前面已经提到，再次强调是其在测评结果的应用中起到关键的作用。如仅仅知道某人考了85分，我们仅从这个分数很难断定结果如何，如果其他人都考了90多份，这是一个比较低的分数，如果其他人都只考了70多份，这是一个比较好的分数，人才测评结果是一个相对值，这个值是相对于常模来讲的，如果一套测评没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。有两个指标信度和效度可以考察测评可靠性和有效性的，信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。每个公司都会给出自己的信度和效度，但那是他们计算的结果我们没有计算，测评公司告诉我们去找的使用人才测评工具的公司的话有一定的可信度，但我们能够全信吗？所以在选择的时候，我们一定要听听无关的第三方的意见。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
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