企业管理基本原理的形成与发展(二)--《中外管理》1994年07期
企业管理基本原理的形成与发展(二)
【摘要】：正 五、管理科学第二个里程碑——"社会人"的人际关系理论(梅约的霍桑实验)如果说1911年美国人泰罗发表《科学管理原理》提出管理科学作为管理科学第一个里程碑,那么管理科学第二个里程碑就是1924年到1932年澳大利亚人乔治·埃尔顿·梅约进行的著名霍桑实验(Hawthome Experi-ment),这一实验为提出人际关系理论奠定了基础。人际关系理论的社会背景它有如下几个因素是至
【关键词】：
【分类号】：F272【正文快照】：
五、管理科学第二个里程碑— “社会人”的人际关系理论(梅约的霍桑实验) 如果说1911年美国人泰罗发表《科学管理原理》提出管理科学作为管理科学第一个里程碑,那么管理科学第二个里程碑就是1924年到1932年澳大利亚人乔治·埃尔顿·梅约进行的著名霍桑实验(Hawthome Experi-me
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京公网安备75号霍桑实验的结论
霍桑实验的结论
范文一：霍桑实验结论霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了以下见解：1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。原文地址：霍桑实验结论霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了以下见解：1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
范文二：谈霍桑实验的结论 从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。可是，霍桑实验的并不是一无是处。甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理论依据。 同样，霍桑实验中不得不谈的一个重要理论就是“非正式群体理论”。非正式理论通过实验中的“群体实验”得出结论。实验者选择了14名工人在一个单独的房间里单独从事工作，以便观察他们的生产效率。可是实验者发现实验结果却很奇怪，他们的产量只保持在中上的水平。原来工人们隐瞒了一部分产量，并在小群体内规定为了维护群体利益，每个人不能太突出，也不能干太少。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理者会改变现在的奖励制度，或者裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。于是，实验者将这种群体性的实验结果成为“非正式群体理论”。认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。【这种非正式群体是人们基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并在彼此之间形成一种默契，每个成员都必须遵守这种共同默认的行为规范。非正式群体对员工产生的无形的行为控制的作用，增加了企业管理的难度。尤其是当企业的目标和意见与非正式群体不一致时，会降低其内部成员对正式组织目标的认同感，从而影响他们对正式组织要求的服从，减弱其工作的积极性和责任感，造成对正式组织目标实现的阻碍。③摘自：《从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示》 文：胡茂】通过了解了“非正式群体理论”，管理者会通过学习管理心理学更好的学习到非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响甚至远比正式群体大。因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。霍桑实验第一次把研究的重点从工作和物质的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响，对管理心理学的开创有着重要意义。
范文三：霍桑实验1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。实验阶段
霍桑实验共分四阶段：一、照明实验（实验组与控制组）。时间从1924年11月至1927年4月。实验假设：当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。 在一定范围内,生产效率会随照明强度的增加而增加。实验目的：为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。实验结论：经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率）.研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。二、福利实验（继电器装配工人小组实验）。时间是从1927年4月至1929年6月。1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系。实验假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。实验结论：但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。（“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。）后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。三、访谈实验。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。实验过程：工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。四、群体实验（对接线板接线工作室的研究）。实验目的：要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响实验假设：对选定班组实行特殊的工人计件工资制度，会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。实验过程：梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 发现之一：大部分工人都故意限制产量发现之二：工人们对待他们的不同层次的上级态度不同发现之三：成员中存在着一些小派系实验结论：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。正式群体内存在着非正式群体,这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契,也有自然的领导人,它约束着每个成员的行为. 由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。五、态度实验对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突， 形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。实验结论霍桑试验的结论主要有：1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。同时还有一些理论也具现实意义：1、社会人理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。2、士气理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。3、非正式群体理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，必须建立严格完善的管理体系，尽可能避免工人在工作场合中的非工作性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。而霍桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。4、人际关系型领导者理论
泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论”实验的意义霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨实地调查（field research/field study）不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。有关行为科学的理论行为科学是一个独立的研究领域，既不同于管理学，但同管理学的研究内容和方面却又互相渗透。行为科学研究基本上可分为两个时期：前期的研究称为人际关系学说，从霍桑试验开始；后期是1947年首次提出“行为科学”这一名称，1953年正式定名为行为科学。60年代，为避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为学”这一名称，专指管理学中的行为科学。组织行为学实质上是包括早期行为科学——人际关系学说在内的狭义的行为科学。目前它的研究对象和所涉及的范围主要分为三个层次：?(1)有关个体行为的理论。主要包括两方面：一是有关人的需要、动机和激励理论，又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强化理论三大类；二是有关企业中的人性理论。?(2)有关团体行为的理论。主要包括团体动力、信息交流、团体及成员的相互关系三个方面。(3)有关组织行为的理论。主要包括有关领导理论和组织变革和发展理论。有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论三大类。霍桑实验结果分析研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上，对于受试验者整体而言，促进作用的结论亦为真。很显然，实验假设的各项条件并非是唯一的或决定性的生产效率影响因素。 对此，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）以及他的助手们所做的解释是，受试者对于新的实验处理会产生正向反应，即由于环境改变（试验者的出现）而改变行为。所以绩效的提高，并非由实验操控造成。这种效果就是我们所称的“霍桑效应”或“霍索恩效应”（Hawthorne Effect）。霍桑效应的理解为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念： Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。 尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。 所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。霍桑效应的应用? 工厂环境。 例如： 装配车间。? 设计性/创造性行业。 例如： 绘图员。教育/服务部门。 例如： 护士。霍桑效应的演算公式霍桑效应没有具体的定量的计算公式可资利用，因为不同的企业、不同的行业的工作条件可能相差甚远。 然而，Yorkes-Dockson法则却可以超越所有的行业，它包含有最大化生产力的最佳动机。 动机不足或者过足都有可能使得生产力降低。 所以， y = - ax2 + bx + c （y = 生产力， x = 工作环境属性）。
霍桑效应的流程1. 辨认影响生产效率的工作环境属性。例如 x1，x2 ...xn，etc。2. 根据柏拉图分析（Pareto Analysis），对环境属性进行排列，选择关键性影响属性。 例如：x1,x2,x3（比方3是最重要的属性）。3. 为各属性配置权重（比方w1，w2，w3）。定义模型，y = - ax2 + bx + c（y = 生产力， x = 加权后的最终输入值）。4. 对加权最终输入值建模5. 输入公式：y = - ax2 + bx + c霍桑效应的优点? 能够清楚地发现员工关心的事项。? 如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。? 对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。霍桑效应的缺点? 一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。? 生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识。? 关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。? 从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。霍桑效应的条件? 重要的工作环境属性能够被大量捕获。? 没有暗藏的或隐晦的信息。霍桑效应的启示霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。与命运争吵的人，永远无法了解自己。 ——(美)惠特曼
范文四：经典霍桑实验《经典》是我刊新办的一个小栏目，主要是为读者介绍管理学发展史上的经典故事及管理大师的思想。使您可以在轻松的阅读中领悟管理的内涵。１９２４年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。这项研究被称为“霍桑实验”，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。这项研究的主要内容包括：照明实验。目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关。继电器装配室实验。目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。访谈计划。目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。结果发现，解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。霍桑实验开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。霍桑实验以后，大批的研究者和实践者继续从心理学、社会学、人类学以及管理学的角度对人际关系进行综合研究，从而建立了关于人的行为及其调控的一般理论。信箱实名制，安全是基石■　本刊记者　庞有为采写现在，组织及其信息系统所面临的安全威胁与日俱增，来源也日益广泛。如何有效地保护组织的安全，通过管理手段将安全风险降低到一个可接受的程度，是ＣＩＯ和ＣＳＯ们的梦想。２００５年，《应急与安全》栏目将和您一起，总结安全管理中方法，共享知识。如果您愿意与我们一起畅谈安全管理中的经验和教训，请与我联系：庞有为电话：０１０－８８５５９４６６市民信箱是２００４年上海市政府实事项目之一，２００４年７月１９日试开通，２００４年８月１８日正式开通。现在，这一“电子秘书”已经走进了越来越多上海人的生活，到２００４年年底为止注册用户已经超过５０万。“这和我们当初定的目标基本一致。”上海市市民信箱电子邮件系统管理中心副主任凌力对这个结果很满意。市民信箱是一个实名制的信箱，很多信息属于个人隐私，如何让上海市民用的安全放心，记者就这些问题采访了凌力副主任。开通这个信箱的出发点是利用信息技术为市民提供便利的服务。现在，越来越多的人通过电子邮件收发信息，而且网络的建设也为人们的生活提供了诸多便利。用政府的力量推动信息化的建设，为市民更好地服务是上海市政府的责任。由于网上的信息越来越多，市民记者：上海市开通市民信箱的目的是什么？凌力：市民信箱的作用在于便民，要经过搜索才能找到一些符合自己需要的信息；作为信息的提供者，一些单位也只是在网上发布信息，这些信息记者：市民对市民信箱的反应如何？凌力：市民信箱由是上海市政府实事项目之一，当然希望让市民真正■　下转第３７页并不能及时传递到市民手中，这就需要政府进行推动和引导。政府需要把现有资源整合起来，设立市民信箱的初衷就是让市民可以很方便、完整地得到与自己生活息息相关的一些信息。“市民信箱”是由上海市政府推动建立的市民信息服务平台，也是２００４年上海市政府的十大实事项目之一，“市民信箱”将为上海市民提供与生活密切相关的各类信息。由于涉及到个人的真实信息，所以如何保证市民信息的安全就成了市民信箱的头等大事。市民信箱重在便民中国计算机用户
范文五：现在重点介绍下霍桑实验。它运用的就是实验法。霍桑实验是心理学史上最出名的实验之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究。由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为了找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究，主要是通过在控制条件下操纵某种变量来考查它对其他变量的影响情况，进而找出原因所在。①照明实验1924年11月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率。 ②随后进行福利实验，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。1927年梅奥等人应邀参与这项工作。从年他们通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验。结果发现，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。研究者从这一事实中意识到职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效的因素。③在此基础上，梅奥等在年中，又对厂内2100名职工进行了采访,即访谈实验。开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究。起初,他们按事先设计的提纲提问,以了解职工对工作、工资、监督等方面的意见，但收效不大。后来的访谈改由职工自由抒发意见。由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅度上升。④群体实验为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在年间进行了对群体的观察研究。结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了新见解。霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。
范文六：浅谈霍桑实验的三个结论 从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。可是，霍桑实验的并不是一无是处。甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。1①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条2件之类物理因素只是第二位的东西。②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理论依据。12摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟 摘自百度百科同样，霍桑实验中不得不谈的一个重要理论就是“非正式群体理论”。非正式理论通过实验中的“群体实验”得出结论。实验者选择了14名工人在一个单独的房间里单独从事工作，以便观察他们的生产效率。可是实验者发现实验结果却很奇怪，他们的产量只保持在中上的水平。原来工人们隐瞒了一部分产量，并在小群体内规定为了维护群体利益，每个人不能太突出，也不能干太少。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理者会改变现在的奖励制度，或者裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。于是，实验者将这种群体性的实验结果成为“非正式群体理论”。认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。【这种非正式群体是人们基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并在彼此之间形成一种默契，每个成员都必须遵守这种共同默认的行为规范。非正式群体对员工产生的无形的行为控制的作用，增加了企业管理的难度。尤其是当企业的目标和意见与非正式群体不一致时，会降低其内部成员对正式组织目标的认同感，从而影响他们对正式组织要求的服从，减弱其工作的积极性和责任感，造成对正式组织目标实现的阻碍。3③摘自：《从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示》 文：胡茂】通过了解了“非正式群体理论”，管理者会通过学习管理心理学更好的学习到非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响甚至远比正式群体大。因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。霍桑实验第一次把研究的重点从工作和物质的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响，对管理心理学的开创有着重要意义。3摘自：《从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示》 文：胡茂浅谈霍桑实验的三个结论 从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。可是，霍桑实验的并不是一无是处。甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。1①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条2件之类物理因素只是第二位的东西。②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理论依据。12摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟 摘自百度百科同样，霍桑实验中不得不谈的一个重要理论就是“非正式群体理论”。非正式理论通过实验中的“群体实验”得出结论。实验者选择了14名工人在一个单独的房间里单独从事工作，以便观察他们的生产效率。可是实验者发现实验结果却很奇怪，他们的产量只保持在中上的水平。原来工人们隐瞒了一部分产量，并在小群体内规定为了维护群体利益，每个人不能太突出，也不能干太少。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理者会改变现在的奖励制度，或者裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。于是，实验者将这种群体性的实验结果成为“非正式群体理论”。认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。【这种非正式群体是人们基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并在彼此之间形成一种默契，每个成员都必须遵守这种共同默认的行为规范。非正式群体对员工产生的无形的行为控制的作用，增加了企业管理的难度。尤其是当企业的目标和意见与非正式群体不一致时，会降低其内部成员对正式组织目标的认同感，从而影响他们对正式组织要求的服从，减弱其工作的积极性和责任感，造成对正式组织目标实现的阻碍。3③摘自：《从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示》 文：胡茂】通过了解了“非正式群体理论”，管理者会通过学习管理心理学更好的学习到非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响甚至远比正式群体大。因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。霍桑实验第一次把研究的重点从工作和物质的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响，对管理心理学的开创有着重要意义。3摘自：《从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示》 文：胡茂
范文七：霍桑实验说明了什么人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。2、生产条件并非是增加生产的第一要素。3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。经过几年的研究，梅约与同僚终于发现金钱激励并不影响产能，因为在实验中加薪或不加薪产能都提升了。进一步了解后才知道，这些工人被选出参与实验时，本身即感到是一种个人的光荣，这种心态又形成整个团队的荣誉感，而导致「情绪性的连锁反应」。换言之，这个实验结果并未如原先所预期，看来是近乎失败的实验。
但梅约与同僚由霍桑实验中领悟到，团队归属感也能满足个人的心理需求。此外，赋予员工个人或团队对某项任务决策的责任，使得个人或该团队更愿意将该任务视为己任而全力以赴。其次，负责该任务之经理人对于整个事件的肯定与关怀，会使员工明白他们对组织有独特而重要的贡献。霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。梅约与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。但梅约与同僚由霍桑实验中领悟到，团队归属感也能满足个人的心理需求。此外，赋予员工个人或团队对某项任务决策的责任，使得个人或该团队更愿意将该任务视为己任而全力以赴。其次，负责该任务之经理人对于整个事件的肯定与关怀，会使员工明白他们对组织有独特而重要的贡献。霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。梅约与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。“霍桑效应” 启示我们：作为领导者，在具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，搁下筷子骂娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气”、“减压”确有必要。 编辑本段霍桑实验的结论1，职工是“社会人”。梅奥等人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。2，正式组织中存在着“非正式组织”。梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。“非正式组织”对组织既有利，也有弊。管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。3，新的领导方式在于提高职工的满足度。梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能编辑本段霍桑效应其他说法由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。现在，在一些社会学教材中论及社会研究中的客观性和道德性问题时，常把霍桑效应作为社会研究中偏误的例证，以说明研究过程本身对被研究者的行为所产生的影响。“社会学家应该记住，社会学是关于人类行为的科学，人们会对研究过程做出反应——有时我们无法预见这些反应。正是研究者的出现可能歪曲正在研究的社会情绪，这一现象常常称为反应作用。”（戴维·波普诺《社会学》第十一版，48页）
编辑本段启示霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
范文八：霍桑实验的新发现霍桑实验经过8年的艰苦努力终于完成了它的历史使命，其伟大的历史作用在当时并没有显示出来。随着时间的推移，越来越多的管理实践证明，它是—个具有化时代意义的实验。它在管理思想史上占有极其重要的地位，是管理思想的一个伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领域。行为科学也就由此成为管理学的一个重要分支，从此，管理思想进入了一个丰富多彩的新境界。霍桑实验，使西方管理思想在经历了早期的管理理论和经典管理理论(包括泰勒的科学管理理论、法约尔的组织管理理论和韦伯的行政管理制度的组织理论)阶段之后，进入了行为科学的理论阶段。如果说霍桑实验是一次管理思想上的飞跃，还不如说霍桑实验是西方的管理学者们在当时的历史背景下寻找出路的结果。1929年的经济大萧条，梅奥认为是世界性的经济危机，集中暴露了资本主义的致命弱点。欧洲的人们在绝望之余，希望找到新的出路。结果，在这种情绪的支配下，德国选择了希特勒，从而导致一场人类大浩劫。那么，新的出路在什么地方呢? 梅奥试图给当时的资本主义社会开一个药方，结果霍桑的实验取得了巨大的成功。在这个药方中梅奥提出了他的重要观点：技术的进步是一个可以大大促进工艺规范合理化的过程，但是却不能帮助我们弄清适合于人类最佳的工作环境是什么。梅奥提出，现代大工业的管理必须解决3个主要问题或3项主要基本任务：①将科学和技术应用于物质资料的生产。②系统化地建立生产经营活动的秩序。③组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。以上的3条中，前两条历来受到重视，第三条却几乎完全被忽视，但事实已证明，如果这3条失去平衡，任何组织都无法获得总体上的成功。对于一个结构复杂的大型组织来说，成功有赖于全体成员的齐心合力。实际上，第三条是人们要寻找的一个和谐的相处环境。人际关系学说的建立通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。这就是当时的人际关系学说。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。1.职工是社会人科学管理把人当做经济人来看待，认为金钱是刺激人的积极性的惟一的动力。霍桑实验则证明人是一个社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理的因素。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作的表现。因此，应该把职工当做不同的个体来看待，当做社会人来对待，而不应将其视作无差别的机器或机器的一部分。2.企业中存在非正式组织非正式组织是与正式组织相对而言的。所谓正式组织是指为了有效地实现企业目标，而建立的具有明确的企业成员的职位、责任、权力及其相互的关系的组织体系。科学管理只注意发挥正式组织的作用。霍桑实验告诉我们，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们的相互了解，从而能形成某种共识，建立起一定程度的感情，遂渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。这种非正式组织对工人起着两种作用：①它保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理当局的不满，并加重同伴的负担。②它保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额。梅奥等人认为，不管承认与否，非正式组织都是存在的。它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成。因此，管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。3.新型的领导能力在于提高职工的满足程度科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥等人根据霍桑实验得出了不同的结论。他们认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的土气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。 梅奥的社会人假说在霍桑实验的总结中梅奥特别指出以下几点，要求大家予以注意。第一，与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人问题的态度及情绪，从而使他们清楚、明白地提出自己的问题。第二，访谈有助于工人们与周围的人——同事或监督——相处得更容易，更和谐。 第三，访谈还会提高工人与经理人员更好地合作的愿望和能力。研究人员从某种程度上代表厂方，因为他们来自工作群体之外，研究人员帮助工人同周围的人合作共事，这就有助于形成工人对工作群体和对工厂的双重归属撼。第四，与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。这有助于上情下达。管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达自己的思想和情感，而不只是高谈阔论、教训别人、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供的。管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得多，这是成熟、判断力和智慧的标志。第五，与职工交谈是获取信息的重要源泉，对于经理来说具有巨大的客观价值。经理人员有三重任务：将科学和技术应用于物质资料的生产；使生产经营活动系统化；组织协作。有些经理人员认为与职工交谈所听到的是一些人的琐事和主观意见，没有什么价值，这说明他们心日中的管理指的是上述前两种的内容，根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务，他们对信息视而不见，听而不闻。毫无疑问，这种疏忽和由此造成的盲目行动，必然会影响到组织的效率。梅奥认为在当时的工业界中，有不少人已经掌握了与人打交道和处理人际关系的技巧，这主要是靠经验的积累，而且很难与他人交流，几乎只可意会不可言传。在这里，梅奥提出了人际关系的重要性，这是一个经理人员是否成熟的一个重要标志，也是一个组织是否有效的一个重要标志。他指出经理人员应该将他的下属看为一个社会群体中的社会人，而不应该看成一个群氓的个人。所谓的群氓就是李嘉图的群氓的假设：①社会由一群一群的无组织的个人所组成。②每个人以一种计算利弊的方式为了个人的保存和利益而行动。③每个人为了达到目的，尽可能合乎逻辑地思考和运动。从这一假设出发，必然的结论是对这些群氓只能用绝对达到集中权力来统治和管理。对于社会人，梅奥认为：①对于社会人来说，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。1.社会人其本质的特点之一是，在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。2.一个工人进入工厂以后与同班组的其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，并直接地影响其才能的正常发挥。3.经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。梅奥指出：如何协调好社会中的人际关系，仍然是文明世界的一个重大的问题。 行为科学的建立霍桑实验及其结论随着时间的推移，其影响也逐步扩大。一些大学也开始设立相应的课程，人际关系学说及其观点逐步地进入了企业。1948年美国成立了全国性的工业关系研究会。1949年该学科被定名为行为科学以后，福特基金会成立了行为科学部，次年建立行为科学高级研究中心，并在1953年拨款委托哈佛大学、斯坦福大学等高等学府从事行为科学的研究。然后，洛克非勒基金会、卡耐基基金会也相继拨款支持行为科学的研究，1956年美国出版了第一期《行为科学)杂志。自此以后，许多的管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为和环境、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。理论的研究和发展反过来促进了企业管理人员重视人的因素，强调人力资源的开发，注意改善企业的人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致，等等。所谓行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。由于人的行为都是发生在一定的组织和群体中，在一定主管人员的领导和控制下表现出来的，因此它不仅与个体的行为基础有关，还与群体环境和管理人员的领导方式有关。人的行为的研究就是关于上述各方面的研究。在西方，对于人的行为的研究也形成了各种各样的观点和流派。行为科学是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究和采取相应的行为准则。人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系如何处于最佳的平衡状态，是行为科学的研究对象。
范文九：梅奥与霍桑实验在霍桑实验进行之前，社会上普遍盛行着科学管理的有关雇员个体的观点，即对工人来说，最大的激励因素是他/她的薪水状况。那么，这种观点是否正确呢？假如不正确，那又应该是怎样的呢？霍桑实验是什么？霍桑实验的结果，又展示了什么，对当时乃至现在又有怎样的影响呢？带着这些疑问，我们现在就从霍桑试验开始，对管理学方面的思想进行比较深入的学习。古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起许多企业管理学者和实业家的重视。但是对此进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新管理理论则始于本世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥和卢兹利斯伯格卢等人所进行的著名的霍桑试验。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。梅奥与霍桑实验人际关系理论创始人乔治〃埃尔顿〃梅奥(George
Mayo, )出生于澳大利亚。毕业于澳大利亚的阿德莱德大学，获该校逻辑学和哲学硕士学位。曾任澳大利亚的昆士兰大学逻辑学和哲学教授。后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为一位精神病理学副研究员。1923年接受洛克菲勒基金资助移居美国，任教于宾夕法尼亚大学。1926年进入哈佛大学任教直至1947年退休。在上个世纪的一二十年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在工作的物质环境和工人的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。比如，工作场所的通风、温度、湿度、照明等等都会影响到工人工作的数量、质量和安全。在这种思想指导下，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在西方电器公司的霍桑工厂进行实验研究，以找出工作的物质环境与工人的劳动效率之间的精确关系。这项一直持续到1932年的研究就是著名的“霍桑研究”或称“霍桑试验”。梅奥在这项研究基础上提出的人际关系理论是这项研究最重要的成果，也是这项研究之所以著名的最重要的原因。霍桑工厂位于美国芝加哥西部的工业区中，有2万5千多名工人，是西方电器公司一家专门为美国电报电话公司生产和供应电信设备的企业。在厂方的支持下，由管理学家和厂方工作人员共同组成了研究小组。研究是从照明条件开始的。研究者选择了一些从事装配电话继电器这样一种高度重复性工作的女工，将她们分为“对照组”和“实验组”，分别在两个照明度完全相同的房间里做完全相同的工作。在实验中，对照组的照明度和其它工作环境没有什么变化，实验组则将照明度进行各种变化。令人奇怪的是，在实验组里，照明度提高，产量是上升的，可是照明度下降，包括有一次甚至暗到只有0．6烛光，也就是近似月光的程度，产量也是上升的。更令人奇怪的是，在对照组，照明度没有任何变化，产量同样是上升的。困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间等照明以外的其它因素进行同样的实验。如把集体工资制改为个人计件工资制，上午与下午各增加一次5分种的工间休息并提供茶点，缩短工作日和工作周等，产量是上升的。可是当实验者废除这些优厚条件时，产量依旧上升。在实验期间，继电器的产量从最初的人周均产量2400个一直增加到3000个，提高了25%。既然无论在哪种工作条件下，也无论这些工作条件变还是不变，变好还是变坏，产量都是上升的，有研究人员开始怀疑实验本身及其前提了，是不是工作的物质环境和工人的劳动效率之间本来就没有明确的因果关系？这样，实验持续到1927年的时候，几乎所有的人都准备放弃了。这年冬天，梅奥在纽约的哈佛俱乐部给一些经理人做报告。听众中有一个叫乔治〃潘诺克的人，是西方电器公司参与霍桑实验的人，把霍桑实验中的怪事告诉了梅奥，并邀请他作为顾问参加这一研究。梅奥立即对霍桑实验的初步成果发生了兴趣，并敏锐地感到解释霍桑怪事的关键因素不是工作物质条件的变化，而是是工人们精神心理因素的变化。他认为，作为实验对象的工人由于处在实验室内，实际上就成为了一个不同于一般状态的特殊社会群体，群体中的工人由于受到实验人员越来越多的关心而感到兴奋，并产生出了一种参与实验的感觉。这才是真正影响了工人的因素，与这个因素相比，照明、工资之类都只是偶然性的东西。这样，以梅奥为核心人物的哈佛研究小组来到霍桑工厂，霍桑试验进入新的阶段。“这是管理历史中一次至关重要的航程的开端。”一、对照明实验的重新解释和验证。哈佛研究小组提出5项假设来解释前一段照明实验的结果，并逐一进行检验。（1）改进物质条件和工作方法，导致产量增加。这种解释被否定了，因为物质条件和工作方法无论改进，还是恶化，产量都会增加。（2）增加工间休息和缩短工作日，导致产量增加。这种解释也被否定了，因为关于工间休息和工作日的特权无论增加，还是取消，产量也都会增加。（3）工间休息减轻了工作的单调性，从而改变了工人的工作态度，导致产量增加。这种解释同样被否定了，因为工作态度的改变不一定仅仅是工间休息造成的，也可能是工人感到被重视造成的。（4）个人记件工资制刺激工人积极性，导致产量增加。这种解释还是被否定了，因为虽然在一个实验组中，工资制度由集体刺激改为个人刺激时产量增加，再由个人刺激改为集体刺激时产量减少的情况，可是在另外一个没有改变工资制度的实验组中，产量也是持续增加的。（5）监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，导致产量增加。这种假设得到实验支持和研究小组的认可。专家们认为，产量的高低，也就是工人积极性的高低，主要的不是取决于传统理论所认为工作的物质条件和工人物质需要的满足，而是取决于工人的心理因素和社会需要的满足，也就是说，工人在实验中感到自己是被选出并被重视的特殊群体，因此产生自豪感，并激发出积极参与的责任感，使产量得到提高，而福利措施和工作条件等已退居为较次要的原因。二、访谈计划。在改变照明和福利条件的实验之后，研究者们已经明确意识到，工作环境中的人的因素比物质因素对工人积极性的影响更大，于是又开展了访谈实验。访谈实验开始时是由研究者确了一份谈话提纲，要求工人就提纲中列出的厂方的规划和政策、工头的态度、工作的条件等发表意见。可是访谈实验开始后，工人表示不想受提纲的限制，而是更想谈一些提纲以外的问题。也就是说，厂方和研究者认为是意义重大的事情并不是工人最关心的事情。于是研究者及时调整了访谈计划，不再规定谈话的内容而让工人随意谈自己关心的事情，每次谈话的平均时间由半小时延长到一小时，研究者不进行任何道德说教和劝说，也不表达自己的情绪和立场，只是详细地记录工人的不满和意见。这项持续了两年多的实验并没有给工人解决任何具体问题，却使产量大幅度提高。专家们认为，这是由于长期以来工人对厂方积累了许多不满而无处发泄，从而影响了积极性，访谈计划恰恰给个工人以发泄的机会。工人的不满情绪发泄后感到心情舒畅，士气提高，产量自然提高。三、非正式群体研究。早在泰罗时代，人们就已经注意到工人中出于某种非正式关系的压力会出现有系统的怠工。哈佛研究小组选择了14名男工作为实验组，隔离在单独的房间，让他们从事接线器的装配工作。男工的工作实行集体记件工资制，以小组的总产量为依据对每个工人付酬。研究者设想，在这种制度下，只有全体工人产量都比较高，每个工人才可能得到较高的工资，因此产量高的工人会迫使产量低的工人提高产量。但实验中，研究者发现，工人明显不是追求更高的产量而得到更高的工资，而是故意维持中等的产量并宁肯为此接受中等的工资。工人似乎对什么是一天应该完成的工作量有自己明确的理解并很善于维持这个产量，而这个产量是低于厂方规定的产量的。在进一步的研究中人们发现，工人的产量之所以能够达到厂方规定的较高的“正式标准”却故意不达到，而只是自动维持在一个中等水平的“非正式标准”上是因为，工人估计到自己实际上面临两种危险，如果产量过高，达到了厂方规定的“正式标准”，厂方就会进一步提高“正式标准”从而使大家的工资率降低，如果产量过低，距厂方规定的“正式标准”太远，就会引起工头的不满，而且也让产量高的工友吃亏。所以，既不能当产量太高的“产量冒尖者”，也不能当产量太低的“产量落后者”，那样都会伤害全班组工友的群体利益。这样，工人们为了维护整个群体的利益，为了不被群体所排斥，不惜牺牲一些个人利益而自发地形成了非正式产量标准。为了维护这个标准，工人还有自己的一套非正式的群体规范，如对那些不按规矩办事和向厂方告密的“告密者”进行嘲笑、讽刺，甚至“给一下子”（在胳臂上相当用力地打一下）。在这些规范下，工人非常重视相互的关系而不愿受到群体的排斥。有人偶尔产量较高时甚至会把多余的产量瞒下来而只报符合群体规范的产量，然后放慢速度而从隐瞒的产量中取出一部分补充不足之数。从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论：1、社会人理论以泰罗的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。2、士气理论以泰罗的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。3、非正式群体理论以泰罗的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，必须建立严格完善的管理体系，尽可能避免工人在工作场合中的非工作性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。而霍桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。4、人际关系型领导者理论泰罗的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理论”或“社会人理论”
范文十：理论视点在人类管理思想发展的历史长河中，霍桑实验的意义毋庸置疑，一方面它对人际关系!作实验的结果可想而知。退一步考虑，即使管理者进行实验的目的是有利于雇员的，可能也得不到雇员的认同。道理很简单，传统管理模式下的管理者不值得信赖，其行为动机令人生疑。与上述企业不同，西方电气公司已在一定程度上摆脱了传统的管理模式，真诚地把员工看成是企业成功的合作伙伴，因此在进行实验的过程中，雇员一方始终对管理层的动机和能力充满信任、持有信心，公司上下士气高涨。显然，霍桑实验带给我们的最根本启示在于以人为本的管理思想才是企业成功的关键。一、霍桑实验的简要回顾霍桑实验指在!*一+尊重。尊重是以人为本管理思想的核心所在，而霍桑实验从多个角度说明了这一问题。首先，以研究人员替代传统的监工行使监督职能。尽管西方电气公司有着良好的劳资关系，但人们对于监工或多或少带有一种畏惧或成见和不满，这种情绪有意无意地破坏了工作环境。而在实验中，尽管试验人员在实验室里受到的监督实际上要比原先在车间工作更彻底，但研究人员与工人的关系毕竟不同于监工和工人的关系，其监督的性质和目的也有所不同。同时，研究人员与传统意义的监工还有一个非常重要的区别，即不再高高在上、发号施令，而是与员工协商，向员工提出些指导性的建议。新的监督方式使试验人员感觉不到有形无形的沉重压力，因此，以前的管理被管理关系转变为自由和愉快的合作关系。其次，在实验阶段，高层管理人员频繁地与员工接触、交流和沟通。每当工作条件要发生变化时，有关人员总会向试验人员说明告知原因并征求她们的意见和建议，试验人员甚至还可以行使否决权。结果在研究人员与员工之间出现了可以自由发表意见的工作环境和相互尊重的人际关系。可以说，在实验阶段，有关管理人员和研究人员为实验群体创造了一个相互尊重的基调。在这一基调下，员工也具有了参与的意识和参与的条件。*二+参与。试验员工的参与意识主要来自两方面：第一，实验小组的成员是被研究者从众多的员工中挑选出来的，这一事实本身就是让试验员工参与到一系列的实验中去，同时试验员工也因受到有关人员的关注而备感兴奋，在其内心自然而然地产生一种“参与感”。第二，随着实验的进展，试验员工受到了管理人员和研究人员越来越多的关心和关注，她们可以提出要求，可以发表意见，有时还可行使否决权。最终，实验小组还形成了自己的领导层和共同目标。应该说，有关人员给员工参与提供了条件和机会，大大增强了员工的自主性和积极性。对霍桑实验的思考和行为科学管理理论的形成作用巨大，“以人为主”的管理思想逐渐被人们所认同；另一方面，霍桑实验更为现代管理理论的进一步研究奠定了基础。件，以产量作为参照物进一步寻找工作环境和生产效率之间的联系。于是接着就有了从$%!’—$%##年的长期实验。在这段时期，(位姑娘集中在实验室进行工作。实验分成$!个阶段，每一阶段都改变一项工作条件，如变动工资的支付方式、安排工间休息的时间、缩短工时等等，结果发现无论工作条件发生怎样的变动，实验小组的产量一直在持续增长，直至增长到一个相当的高度稳定下来。这，就是著名的霍桑实验。二、霍桑实验的启示之一事实上，霍桑实验的背景条件已为霍桑实验的结果奠定了良好的基础。在!,-企业经济!!!!三同样，在相互尊重的基调下，实验群体内部的成员也彼此关心、相互理解，最终发展成了一个团结的小团体。每个人在物质和精神两方面都得到一种满足，从而使工作更富有效率。霍桑实验的实验组成员由女工组成，女性本身就擅长用各种方式进行沟通，同时与男性相比，女性更崇尚相互的合作，更具有互助协作精神。因此，适当人数的女性群体相对较易建立互相信任的气氛。在实验中人们发现，实验小组的生产产量不会由于某一女工的身体不适有所下降，因为小组其他成员会加快速度来进行弥补，甚至可能出现一种看似奇特的现象，某一女工状态不佳反而导致这天的日产量上升。工作中的良好协作也使实验小组的成员无形中形成了一个积极的非正式组织，即使在下班后也常在一起活动，而这一非正式群体对正式群体的工作又产生了相当积极的影响，从而形成了一定的群体规范。和谐、积极的群体氛围给群体成员带来的则是非常强烈的归属感和自豪感，进而有助于形成相互之间更为积极的和富有建设性的协作。我们知道，现代管理越来越注重团队这一概念，团队工作!#$%&’()*+,-显然，员工积极的参与和协作是相互尊重的必然结果。!四按古希腊思想家亚里士多德的看法，要想成功地劝服别人必须具备见识、美德和好意1种品质。如果管理者进行实验的行为动机是要改善雇员的工作条件，那么被调查者自然士气高涨，愿意通力合作。此时，试验员工的行为不只是为了个人，其工作性质发生了变化，她们的行为举止、方方面面将成为日后广大员工福祉改变的重要依据。美国精神病理学家梅奥通过对霍桑实验结果的详细分析，认为试验员工的精神状态是产量提高的关键所在。据此，梅奥提出了与以往“经济人”假设不同的以“社会人”假设为前提的管理思想，主张通过改善组织中的人际环境来提高生产率。对于组织而言，应注重员工的心理反映，在尊重人的价值、地位和尊严的前提和基础上安抚人心、凝聚人三、霍桑实验启示之二理论视点心，使每个人充分发挥工作的主动性和创造精神。到./世纪2/年代，许多学者对梅奥的人际关系学说纷纷提出了批评，认为与经济人的假设相反，社会人假设走入另一个极端，单纯强调和谐的关系，强调感情的因素而忽视了经济因素。尽管如此，梅奥的人际关系学说在人类管理学的发展历史上具有开拓性的意义应是毋庸置疑的，梅奥以后的很多管理学派并没有超越“社会人”的假设，或者说一直遵循着“以人为本”的管理思想，只不过是对梅奥的思想进行补充、修正和延伸。至于上述人们对人际关系学说的批评，笔者认为有必要再回到本文中已有提及的关于霍桑实验的背景资料。西方电气公司./多年的良好劳资合作不仅在一定程度上已奠定了和谐的人际关系，更重要的是拥有了可以相互信赖的管理者和被管理者，也只能在此条件下霍桑实验才能有上述结果。如果劳资对立，管理者对被管理者处处严加监控，那么员工除了回避管理者，回避对他们不利的人和事之外，就是找机会发泄自身的不满，激烈的则可能是对企业的破坏性行为。于是企业陷入的将是一种恶性循环。没有尊严，没有信任，没有公平的工作环境和氛围使人性扭曲，管理者根本不可能为员工提供参与管理的机会，员工也不可能具有参与的意识和条件。因此，霍桑实验也只能在一定的条件下进行，同样，社会人也只能在一定的社会条件下诞生。笔者以为，强调和谐的关系，强调感情的因素并不排斥经济因素，社会人的思想不应是在否定经济人思想的基础上形成的，而是随着社会生产力的发展，随着人性的逐渐解放而产生的。事实上，人的经济动机不可否认也不能否认，生存毕竟是人类最基本的欲望。“社会人”的思想显然比“经济人”的思想前进了一大步，人们看待和研究管理中的人的着眼点发生了变化，以前着重于从人的外在特性，而现在则讲究对人的内在特性进行研究。因此，梅奥的管理思想只不过是对经济人管理思想所未涉及领域的补充、完善和升华，这两者并不矛盾。主要参考文献：管理与组织行为经典文选》3、迈克尔45麦特森等编《机械工业出版社，.///年版。把人当人看》广东人民出版社，.、何天静、许宏：《3006年版。哈佛管理全集》上卷、下卷1、罗锐韧主编：《管理出版社，3007年版。!作者单位：杭州商学院经济学院!责任编辑李晓玉企业!企业经济!,,}