劳务派遣职工同工同酬权利不包括福利和社保
本站添加时间： 9:11:56
　|　字体：
人社部相关司局负责人日前明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。该负责人表示，人社部今年8月开始就《劳务派遣若干规定》公开征求意见，规定称，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这位负责人介绍，人社部和全国总工会曾希望这一同工同酬权利包括福利和社会保险。但因其他部门和部分央企的强烈反对，而定位为不包括福利和社会保险。例如有一家央企集团算账称，其当年全行业利润是300多亿元，如把其劳务派遣职工都实行完全意义上的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元的利润。该负责人强调，但这绝不是说用人单位就不用给被派遣劳动者支付福利和上社保，《劳动合同法》已明确规定用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇等。但这意味着，在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，还是可以自己掌握的。这位负责人还表示，同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。据《京华时报》声音：两个“不包括”让同工同酬变鸡肋两个“不包括”，即使还未把同工同酬架空，事实上也让同工同酬成了鸡肋。“雇人不用人，用人不雇人”的劳务派遣制度在实践中被不少企事业单位移花接木，异化成了“掠夺性用工”，而央企更成“重灾区”，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。新修订的《劳动合同法》正式实施，明确规定同工同酬，这给面广量大的“二等工”带来了希望，但现在人社部明确表示，同工同酬不包括福利和社会保险，无疑又让希望跌回失望。同工同酬的意义，理应是收入一律平等。而不包括福利和社会保险的，何同之有？人社部相关负责人透露，因部分央企的强烈反对，同工同酬只能定位为不包括福利和社会保险。这个反对的理由，听似振振有词，其实却是既反映出“掠夺性用工”的厉害，又凸现出该央企蔑视公平的霸道。据《东方早报》背景：央企是劳务派遣工使用大户劳务派遣工待遇差、无社保、工作重，与正式工同工不同酬一直受到诟病。劳动合同法的修订就是希望保护劳动者。但地方人社部门、专家却普遍反映，新法无法解决目前劳务派遣工待遇低、福利差、同工不同酬的问题，劳务派遣的岗位性质根本无法界定。实际上新法还是无法保护弱势的劳务派遣工。至今没有官方数据说明有多少劳务派遣工。有报道称，这一数字超过3000万人；也有不完全统计称，总数已超过6000万人。石油、电信、四大银行、火电等央企是劳务派遣工使用大户。劳务派遣之所以流行的原因，和当前企业承担的社保、税负有关。根据有关统计，如果按照社保缴费最高基数来计算，企业需要额外承担的社保、公积金等五项费用是职工工资的近四成。也就是说，一个职工如果名义工资是1万元，企业需要支出将近1.4万元，而职工拿到手也就7000元左右。据《羊城晚报》来源： 华商网-华商报
本网转载的文章，在于传递信息，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任；若作者要求删除，我们第一时间执行，感谢您对中国劳动争议网的支持。
个性化发言者称呼
您的Email地址：
建议使用常用Email
评论内容：
请输入合理的评论内容。
请输入此的4位数字,点击可刷新验证码
暂时没有相关的数据！微信扫一扫
关注【遇事找法】随时随地获取法律帮助与生活法律热点常识
微信扫一扫关注
您当前位置：
&&&&&&&&&&&&&&&正文
用人单位不给劳务工交补充医疗保险算不算同工不同酬？
wl6880oudz
用人单位不给劳务工交补充医疗保险算不算同工不同酬？
辽宁 沈阳 发表时间： 05:21
尊敬的用户请先登录后解答该咨询。
微律云服务平台
温馨提示：只有认证通过的律师才能回复咨询。
用人单位务工
用人单位:劳动
用人单位:解除
用人单位:合同
用人单位:劳动者
合同纠纷相关词条：
遇到补充医疗保险问题您可以尝试：
根据您遇到的问题找一个专业律师
根据您遇到的问题看相关法律知识
不用注册，快速回复，马上在线咨询专业律师！
您的问题描述越详细，律师回答越及时越准确~
律师回复后第一时间短信通知您
请输入正确的手机号码
验证码错误!
找法推荐律师
吉安优秀律师
合同纠纷律师
专长：合同纠纷
相关法律帮助
热门找律师：
热门搜索：
热点推荐：
Copyright@　版权所有 找法网（）- 中国大型法律服务平台&修改后的《劳动合同法》7月1日起实施
规范劳务派遣能否彻底解决“同工不同酬”问题
日10:55&&&来源：
E-mail推荐：
从7月1日起，修改后的《劳动合同法》开始实施，其中有关劳务派遣的严格规范被媒体广泛解读为“劳务派遣工将与正式工同工同酬”。
从2008年起实施的《劳动合同法》中规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。”在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力，而究竟什么样的岗位是“临时性、辅助性、替代性”，法律中缺少清晰的界定。
2011年10月底提请十一届全国人大常委会会议审议的《劳动合同法》执法检查报告认为，“劳务派遣在部分单位被滥用”，用工单位用工有不少超出临时性、辅助性、替代性岗位范围，在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员；派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出；不少劳务派遣机构资质较低，难以履行法律责任，保障劳动者合法权益能力较低。
在这种背景下，十一届全国人大常委会对《劳动合同法》中有关劳务派遣的相关规定进行了全面修改，规定劳务派遣用工是补充形式，同时明确了“临时性、辅助性、替代性”的含义。
此外，明确规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。
“毋庸置疑，修改后的劳动合同法进步意义值得肯定。同工同酬作为一项保护劳动者权益的基本原则，1995年开始实施的《劳动法》里就已写入。”北京致诚农民工法律援助与研究中心执行主任时福茂接受中国青年报记者采访时表示。
“此外，相比原来的规定，对于劳务派遣用工只是补充形式的这一限定，有利于减少劳务派遣不分行业、不分岗位、不限时间的泛滥使用。”时福茂表示，“临时性界定为工作岗位存续时间不超过6个月”是比较清晰、可操作的，但辅助性岗位和替代性岗位，相对难以准确界定，容易被钻空子，实践操作起来存在困难。
“比如说，报社的编辑记者是主营业务岗位，那么财务、行政就都是辅助性岗位吗？不少企业领导不从事主营业务，是否也是辅助性的？”时福茂认为，“辅助性”将导致绝大多数岗位都可以适用劳务派遣，而且辅助性岗位也是许多企事业单位需要的、长期存在的岗位，仅因为它是非主营业务就可以使用派遣工，也是不合适的。
“替代性”含义中，时福茂认为，“因脱产学习、休假等原因”中的“等”令人忧心，这可能让很多原因纳入其中，用人单位可以找到很多借口。如辞退某员工造成的岗位空缺，是否符合替代性条件？并且，“一定期间”规定得也很模糊，如果员工是长期离开工作岗位的，则应当再招用正式职工，而不是使用劳务派遣。建议有关行政主管部门进一步明确“临时性、替代性、辅助性岗位，均不应超过6个月”。
在时福茂看来，同工同酬是劳动者的合法权益，是劳务派遣者在自身利益受损情况下最强烈的呼声，因此，这个问题最受社会关注，“但是，很难说劳务派遣得到规范了，不被滥用了，所有的劳动者就能实现同工同酬。”
(责编：杨丽娜、常雪梅)
热点导航[新闻热词]
&&&推荐新闻
&&&&&&&&&&&|&&|&
&|&&|&| &|&|&&|
48小时排行榜
48小时评论榜
1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.
&&?频道精选
基础|||会议|||文献|||事件|||专题|||图集|||视频|||}