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江苏2013年4月人力资源开发与管理试题回忆版
1简述自我实现人假设的主要观点
2简述制定职业生涯规划应遵循的原则
3简述有效人员选拔的意义
4简述人力资源规划的原则
5简述人力资源开发的特点
1双因素理论在管理理论领域的启示
2论述影响人力资源规划的主要因素
3人力资源开发
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江苏自考人力资源开发与管理考试大纲)
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江苏省高等教育自学考试大纲！！ 06093　　人力资源开发与管理 南京大学编
江苏省高等教育自学考试委员会办公室
Ⅰ、课程性质及其设置目的与要求
一、课程性质和特点
《人力资源开发与管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源领域的基本知识，了解人力资源的现状和发展趋势，掌握人力资源开发与管理的基本理论和方法，深刻认识人力资源管理在现代企业管理和社会管理中的地位和作用，为我国的社会管理与企业管理发展与培养专门人才。
二、本课程的基本要求
本课程共分为十章，分别是人力资源管理的战略性思考、人力资源规划、工作分析与工作评价、员工招募与甄选、管理人员评估、绩效考核与管理、激励与薪酬管理、职业培训、职业生涯管理、劳动关系管理。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求：
1、了解人力资源开发与管理的基本概念、基础理论、相关知识。
2、理解并掌握人力资源管理的程序、流程与方法。
3、初步应用人力资源管理的方法与技术。
三、本课程与相关课程的联系
人力资源开发与管理属于综合性应用学科，它的前修课程包括管理学、经济学、社会学、行政学、心理学、社会保障、劳动关系等，这些课程可以帮助我们更好地掌握人力资源管理的原理、方法和技术。
Ⅱ、课程内容与考核目标
人力资源管理战略性思考
一、课程内容
本节介绍并解释了人力资源管理的哲学理念，人力资源的概念、特点，人力资源管理的功能、目标与任务，人力资源管理的基本原理，人力资源管理的发展历程，战略人
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江苏自学考试,自考大纲,人力资源开发与管理
06093人力资源开发与管理
南京大学编
　　江苏省高等教育自学考试委员会办公室
　　Ⅰ、课程性质及其设置目的与要求
　　一、课程性质和特点
　　《人力资源开发与管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业(本科段)的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源领域的基本知识，了解人力资源的现状和发展趋势，掌握人力资源开发与管理的基本理论和方法，深刻认识人力资源管理在现代企业管理和社会管理中的地位和作用，为我国的社会管理与企业管理发展与培养专门人才。
　　二、本课程的基本要求
　　本课程使用教材共分为十二章，分别是人力资源管理及其价值、人力资源开发及其战略、人力资源开发与管理的理论基础、人力资源战略规划、工作分析、人力资源的招录管理、人力资源的薪酬与福利、职业生涯规划管理、员工培训、人力资源的激励机制、绩效考核、组织发展与变革。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求：
　　1.了解人力资源开发与管理的基本概念、基础理论、相关知识。
　　2.理解并掌握人力资源管理的程序、流程与方法。
　　3.初步应用人力资源管理的方法与技术。
　　三、本课程与相关课程的联系
　　人力资源开发与管理属于综合性应用学科，它的前修课程包括管理学、经济学、社会学、行政学、心理学、社会保障、劳动关系等，这些课程可以帮助我们更好地掌握人力资源管理的原理、方法和技术。
　　Ⅱ、课程内容与考核目标
　　第一章 人力资源管理及其价值
　　一、课程内容
　　本章主要介绍人力资源的概念、特点、地位和作用，人力资源管理的含义和特征，战略性人力资源管理的相关概念，人事管理、人力资源管理和战略性人力资源的联系与区别，并且在此基础上阐释了战略性人力资源管理的系统性特征。
　　二、学习要求
　　了解人力资源的概念、特点、地位和作用，人力资源管理的含义和特征，战略性人力资源管理的相关概念。掌握人事管理、人力资源管理和战略性人力资源的联系与区别，并且在此基础上阐释了战略性人力资源管理的系统性特征。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：关于人力资源的概念。战略人力资源管理的产生。战略性人力资源管理的系统性特征。
　　2.掌握：人力资源的特点。人力资源管理的地位和作用。
　　3.熟练掌握：人力资源管理的主要内容。人力资源管理的特征。
　　第二章 人力资源开发及其战略
　　一、课程内容
　　本章主要介绍人力资源开发的概念、类型及特点，是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、改造与发展的活动;人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。又介绍了人力资源开发战略提出的背景，人力资源开发战略的概念界定、作用，即组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，实现组织可持续发展的过程;继而又简要介绍了人力资源开发战略的内容与具体实施。
　　二、学习要求
　　了解人力资源开发的概念、类型及特点。人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。人力资源开发战略的内容与具体实施。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：人力资源开发的概念、类型及特点。
　　2.掌握：人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。人力资源开发战略的内容与具体实施。
　　3.熟练掌握：人力资源的特点。人力资源开发战略的作用。
　　第三章 人力资源开发与管理的理论基础
　　一、课程内容
　　近代西方较早进行了产业革命。伴随社会经济、政治和文化的发展，人员管理实践充分展开，形成了比较系统的人力资源管理理论。人力资源理论的发展包括两个方面：一是人力资源理论的形成过程;二是行为科学发展对人力资源理论形成的影响。现代人力资源开发与管理理论详细分析了三大理论，一是人力资本理论，具体阐述了人力资本理论的产生、发展、基本内容、对人力资源理论形成的作用、投资途径;二是潜能开发理论;三是人性假设理论，讲解了X-Y理论和四种人性假设理论。
　　二、学习要求
　　了解人力资源理论的发展的两个方面：一是人力资源理论的形成过程;二是行为科学发展对人力资源理论形成的影响。现代人力资源开发与管理理论详细分析了三大理论，一是人力资本理论，具体阐述了人力资本理论的产生、发展、基本内容、对人力资源理论形成的作用、投资途径;二是潜能开发理论;三是人性假设理论，讲解了X-Y理论和四种人性假设理论。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：现代人力资源管理理论的起源、发展。
　　2.掌握：人力资本理论体系。潜能。
　　3.熟练掌握：人力资本理论的基本内容。人力资本理论对人力资源理论形成的作用。
　　第四章 人力资源战略规划
　　一、课程内容
　　人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一。组织发展战略及目标与人力资源规划紧密相连。一个成功的组织在任何时候，任何岗位上都能及时得到所需人才，这就需要进行科学的预测与规划，因而人力资源规划是组织通向未来的桥梁，也是人力资源各项职能的联系纽带。
　　二、学习要求
　　了解人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一。组织发展战略及目标与人力资源规划紧密相连。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：人力资源需求预测。人力资源规划的执行。
　　2.掌握：人力资源规划的原则。人力资源供过于求的调整。
　　3.熟练掌握：人力资源规划的概念和作用。人力资源规划的影响因素。
　　第五章 工作分析
　　一、课程内容
　　工作分析就是承担着这样的责任和义务，它是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面的研究和描述的过程。工作分析具有静态和动态结构，具体方法有观察、访谈、问卷调查、工作日志法等。工作分析的结果为工作说明书，包括工作描述和工作规范。
　　二、学习要求
　　了解工作分析的责任和义务。掌握工作分析的方法、结果。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：工作分析的概念。工作要素。访谈法。工作日志法。工作描写。
　　2.掌握：编写工作说明书的原则。
　　3.熟练掌握：工作分析的意义和作用。工作分析的原则。
　　第六章 人力资源的招录管理
　　一、课程内容
　　员工的招聘和录用是企业人力资源管理中一项十分重要的工作，与企业人力资源管理中的其他工作有着十分紧密的联系。招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人员的活动过程。员工的录用就是将应聘者初选后进行测评、制定录用决策和对录用结果作出评价。
　　二、学习要求
　　了解员工招聘、选拔的意义。掌握招聘的意义。内部、外部招聘的优缺点。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：有效的人员选拔的意义。人员录用的原则。背景调查应遵循的原则。
　　2.掌握：招聘的原则。招聘的程序。外部招聘的优点和局限性。招聘评估的作用。
　　3.熟练掌握：招聘的意义。招聘的影响因素。内部招聘的优势。
　　第七章 人力资源的薪酬与福利
　　一、课程内容
　　薪酬，本质上是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。薪酬是连接企业与员工的主要纽带之一，也是企业和员工共同关注的问题。员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。员工福利通常适用于所有全日制员工，某些福利甚至适用于组织内的临时工等。员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
　　二、学习要求
　　了解计时薪酬。计件薪酬。维持生存薪酬理论。效率薪酬。弹性福利。企业福利。社会保险。掌握薪酬的影响因素。薪酬管理之于人力资源管理的意义。员工福利的意义和主要特点。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：计时薪酬。计件薪酬。维持生存薪酬理论。效率薪酬。弹性福利。企业福利。社会保险。
　　2.掌握：薪酬制度的设计步骤。员工福利的主要特点。
　　3.熟练掌握：薪酬的影响因素。薪酬管理之于人力资源管理的意义。员工福利的意义。
　　第八章 职业生涯规划管理
　　一、课程内容
　　一个人的职业生涯是生命、生活的重要组成部分，选择了一份职业，就是选择了一种社会角色，进而选择了一种生活方式。科学的职业生涯规划，可以实现员工发展与组织发展的统一，因而对员工个人和组织都具有重要的意义。不管是个人的职业生涯规划还是组织的职业生涯规划，都要遵循一定的原则。掌握职业生涯规划的方法，可以帮助制定科学的职业生涯规划。
　　二、学习要求
　　了解职业生涯的概念。SWOT法。职业决策。职业选择。特性与因素理论。掌握职业生涯规划的特征。制订职业生涯规划的原则。设计职业生涯规划的步骤。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：SWOT法。职业决策。职业选择。特性与因素理论。
　　2.掌握：职业选择决策的原则。职业生涯规划的意义。
　　3.熟练掌握：职业生涯规划的特征。制订职业生涯规划的原则。设计职业生涯规划的步骤。
　　第九章 员工培训
　　一、课程内容
　　员工培训是现代人力资源管理的重要组成部分。培训使员工的知识、技能与态度明显改善与提高，由此提高企业效益，获得竞争优势。现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。培训的方法包括在职培训和脱产培训。培训可以分为三个阶段：培训的准备阶段;培训的实施阶段;培训的评估阶段。
　　二、学习要求
　　了解员工培训的概念和原则。掌握员工培训的内容、意义。员工培训与正规教育的区别。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：培训的评估阶段。案例分析法。
　　2.掌握：员工培训的特点。员工培训的内容。
　　3.熟练掌握：员工培训与正规教育的区别。员工培训的意义。
　　第十章 人力资源的激励机制
　　一、课程内容
　　“激励”一般指个体在追求某些既定的目标时的意愿程度，含有激发动机、形成动力、引发行为之意。动机只能促使自身去行动;激励却可以进一步地去促使他人去行动，而这正是人力资源管理者的职责需求所在。西方经典的激励理论有内容型、过程型、状态型和综合激励理论四种，其中每种又各有其代表人物、理念与方法。实际情境中，具体而综合地运用这些原理和方法，才是做好人力资源管理激励工作的要领。
　　二、学习要求
　　了解人力资源管理中激励的原理，西方激励理论简介及运用，掌握人力资源管理激励的原则和方式。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：X理论。Y理论。成就需要。
　　2.掌握：沙因自我实现人假设的主要观点。强化理论。
　　3.熟练掌握：双因素理论在管理领域的启示。激励的物质手段和非物质手段。
　　第十一章 绩效考核
　　一、课程内容
　　绩效是指人员在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。绩效具有三大特点：多因性、多维性和动态性。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将组织的战略、管理的职责，管理的方式和手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来，在持续沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。本章主要讲授了绩效考核的概念、特点、原则，考核的程序和方法，以及绩效考核中的误区。
　　二、学习要求
　　了解绩效、绩效考核的含义，绩效考核的目的、功能、原则。掌握绩效考核的流程，绩效考核的内容、指标，绩效考核的方法，目标管理的过程，绩效考核应注意的问题。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：绩效的含义。绩效考核的含义。绩效考核的原则。
　　2.掌握：绩效考核的方法。绩效考核的作用。
　　3.熟练掌握：绩效考核的功能。绩效考核中的误区。
　　第十二章 组织发展与变革
　　一、课程内容
　　本章在之前章节的基础上，主要从组织变革与发展的角度提升了人力资源开发与管理的层次。组织发展被定义为通过有计划地干预策略来增强组织有效性和提升组织成员满意度的过程。组织发展理论分为变革过程理论和执行理论。变革过程理论试图揭示个体、团队和组织变革的动力机制;执行理论关注的是用以引起变革的特定的干预策略，介绍了四个基本的理论和概念，即人际过程干预、技术结构干预、社会技术系统设计干预和组织转型干预。
　　二、学习要求
　　了解组织发展理论与概念，变革过程理论及执行理论。掌握人际过程干预策略，技术结构干预策略，社会技术系统干预策略，组织转型策略。
　　三、考核知识点和考核要求
　　1.领会：组织发展的概念。
　　2.掌握：变革过程理论。
　　3.熟练掌握：人际过程干预策略。
　　Ⅲ、有关说明和实施要求
　　一、关于“课程内容与考核目标”中有关提法的说明
　　在大纲的考核要求中，提出了“领会”、“掌握”、“熟练掌握”等三个能力层次的要求，它们的含义是：
　　1.领会：要求应考者能够记忆规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别与联系，并能根据考核的不同要求，作出正确的解释、说明和阐述。
　　2.掌握：要求应考者掌握有关的知识点，正确理解和记忆相关内容的原理、方法步骤等。
　　3.重点掌握：要求应考者必须掌握的课程中的核心内容和重要知识点。
　　二、自学教材
　　本课程使用教材为：《人力资源开发与管理》，严新明主编，江苏科学技术出版社，2014年。
　　三、自学方法的指导
　　本课程作为一门的专业课程，综合性强、内容多、难度大，应考者在自学过程中应该注意以下几点：
　　1.学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟悉课程的基本要求以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习紧紧围绕课程的基本要求。
　　2.在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数。
　　3.阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点。对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。
　　4.学完教材的每一章节内容后，应认真完成教材中的习题和思考题，这一过程可有效地帮助自学者理解、消化和巩固所学的知识，增加分析问题、解决问题的能力。
　　四、对社会助学的要求
　　1.应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
　　2.应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。
　　3.对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础，以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。
　　4.辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。
　　5.辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。
　　6.注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、作出判断和解决问题。
　　7.要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
　　五、关于命题和考试的若干规定
　　1.本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
　　2.试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20%，“掌握”40%，“熟练掌握”为40%。
　　3.试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在各份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。
　　4.本课程考试试卷可能采用的题型有：单项选择题、填空题、名词解释、简答题、论述题等类型(见附录题型示例)。
　　5.考试方式为闭卷笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。
　　附录 题型举例
　　一、单项选择题(下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。)
　　1.奖金，也称为( )
　　A.基本薪酬 B.绩效工资 C.可变薪酬 D.总体薪酬
　　参考答案： C
　　2.一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的开发活动称为( )
　　A.群体开发 B.组织开发 C.区域开发 D.社会开发
　　参考答案： D
　　二、填空题
　　1.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、 以及战略性人力资源管理三个阶段。
　　参考答案：人力资源管理
　　2.就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和 等。
　　参考答案：工作丰富化
　　三、名词解释
　　1.工作规范
　　参考答案：
　　工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”
　　2.职业分类
　　参考答案：
　　职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
　　四、简答题
　　简述招聘的原则。
　　参考答案：
　　1.任人唯贤原则。
　　2.公开、公平、公正原则。
　　3.符合国家法律政策和社会整体利益原则。
　　4.双向选择原则。
　　5.竞争、择优、全面原则。
　　6.确保用人的质量和结构原则。
　　五、论述题
　　试述绩效考核中存在的主要偏差。
　　参考答案：
　　1.晕轮效应。晕轮效应，也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。
　　2.评价标准的执行弹性较大。由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性。
　　3.居中倾向。居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的。
　　4.偏见效应。偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象。这种偏见是由于被评价者个人的一些差异而造成的，如年龄、外貌、种族、地位等等，这些方面的差异往往会导致与实际水平十分大的偏差。
　　5.个人好恶。人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非。绝大多数人在评价别人时，都会受到个人好恶这一弱点的影响，并不是只有个别人才有这样的问题。
　　6.近因效应和首因效应。心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。近因效应使得本来是对整个评价期间工作表现的考核实际上仅取决于(或很大程度上取决于)最近一小段时间内的表现，结果是评价结果并不能反映整个评价期间内员工的绩效表现。
　　7.对比效应。人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。这个内在的标准也会因人而异。对比效应的存在会影响到不同评价人评价结果的一致性，也会影响到结果的有效性。
　　8.暗示效应。暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。
(责任编辑：admin)
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中共中央组织部、人力资源社会保障部、国家公
市委党校院内（电话：）
包括FLNG、中型LNG加工厂等北京大学自考人力资源管理专业的绩效管理试题
北京大学自考人力资源管理绩效管理试题
2012年4月高等教育自学考试北京市命题考试
绩效管理（本科）& 试卷
（课程代码& 05963）
本试卷共12页，满分100分；考试时间120分钟。
本试卷全部为选择题应考者必须在&答题卡&上的&选择题答题区&内按要求填涂，答在试卷上无效。
单项选择题（本大题共100小题，每小题1分，共100分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将&答题卡&的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均五分。
1. 乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出，要达到最高绩效就要&保持关键性的平衡&。这里的&关键性的平衡&包括
&& A. 平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素&&&& B. 平衡社会的期望和企业的社会贡献两方面的因素
&& C. 平衡企业的业绩和企业的社会责任两方面的因素&&&& D. 平衡员工的业绩和员工的自我实现两方面的因素
2. 不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从管理学的角度来看，绩效是
&& A. 从单纯强调&即期绩效&发展到强调&未来绩效&
&& B. 从单纯强调数量到强调质量
&& C. 组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出
&& D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
3. 管理实践表明绩效管理有着重要的意义，在以下关于绩效管理意义的论述中不正确的是
&& A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统&&&& B. 绩效管理促进质量管理
&& C. 绩效管理提高员工工作动机水平&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据
4. 在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是
&& A. 绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分
&& B. 绩效管理和绩效考核都具有前瞻性
&& C. 绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结
&& D. 绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小
5. 基础信息、&&&&& 、竞争力信息和稀缺性资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱
&& A. 生产效率&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 企业效益
&& C. 绩效管理&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 市场份额
6. 根据绩效棱镜的概念，下面哪一项不是绩效棱镜的内容
&& A. 战略&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&B. 流程
&& C. 能力&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 顾客满意度
7. 绩效管理的过程一般会被看成是一个循环，这个循环主要包括四个阶段是
&& A. 绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈&&&&&&&& B. 绩效设计、绩效考核、绩效评价、绩效改进
&& C. 绩效指标、绩效权重、绩效考核、绩效评价&&&&&&&& D. 绩效设计、绩效指标、绩效评价、绩效改进
8. 绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和&&&&& 四个方面
&& A. 工作要求&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 工作态度
&& C. 工作习惯&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 工作流程
&&& 王强是某企业的人力资源的主管，在刚刚进行完的会议上，他就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。他希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让他按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，王强认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。根据上述的案例，对9&&12题进行回答。
9. 上述案例中，王强认为&绩效管理要沟通&体现了什么样的观点
&& A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统&&&& B. 绩效管理需要持续的绩效沟通
&& C. 绩效管理提高员工工作动机水平&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据
10.在案例中提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括
&& A. 工作进展情况&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 绩效工具
&& C. 潜在的障碍和问题&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 可能的解决问题的措施
11.通过绩效沟通，企业期望达到目的有
&& A. 让员工了解绩效的流程
&& B. 绩效反馈
&& C. 绩效考核的意义
&& D. 聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的
12.通过案例我们可以看出
&& A. 绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节
&& B. 绩效计划不能修改
&& C. 绩效计划是人力资源部负责实施的
&& D. 绩效计划的内容十分重要
13.绩效考核指标有三大来源，以下选项中不属于这三大来源的是
&& A. 企业战略规划与年度经营计划&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 部门职责与工作分析
&& C. 绩效沟通与改进&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 员工建议与修订
14.在绩效考核中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又是否有区别，下面有关&指标&含义描述正确的是
&& A. 指标是从某些方面对工作进行的衡量&&&&&&&&&&&&&
&& B. 指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平
&& C. 指标解决的是考核者需要考核&什么&的问题
&& D. 指标需要解决的要求被考核者&做得怎么样&
15.某大学在考核教师时，采用&每学年完成教学任务240学时&，这属于
&& A. 绩效指标&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 绩效项目
&& C. 绩效标准&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&D. 绩效结果
16.中国有句古话叫&凡事预则立，不预则废&，这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理中的哪一个作用？
&& A. 绩效计划是绩效管理中的最重要的环节&&&&&&&&&&&& B. 绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施
&& C. 绩效计划有利于时间的节约&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 绩效计划有利于绩效管理的顺利进行
17.某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了设置绩效考核指标中的哪一项基本要求？
&& A. 可行性原则&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 综合性原则
&& C. 突出重点原则&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 战略一致性原则
18.在下列选项中，不属于绩效计划内容的是
&& A. 被评价者的信息&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 绩效评估周期
&& C. 能力发展计划&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&D. 职业生涯规划
19.在设定绩效目标时要符合目标设定的四要素，在以下的选项中，较好的目标表述是
&& A. &在最短的时间内对客户的问题给予答复&&&&&&&&& B. &希望你在团队中增加客户满意度的意识&
&& C. &在48小时内对客户的问题给予答复&&&&&&&&&&&& D. &为客户提供最专业的服务&
20.绩效计划的制定过程包括哪三个步骤？
&& A. 准备、沟通、确定&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 调查、分析、确定
&& C. 准备、实施、反馈&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 以上全不正确
21.日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备&智、信、仁、勇、严&五种素质，这种绩效指标确立的方法是
&& A. 问卷调查法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 个案研究法
&& C. 访谈法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 专题访谈法
22.人力资源部部长根据经验对培训经理的六个指标权重做出如下判断：培训需求的权重为25%，培训时间的权重为20%，培训计划达成率的权重为20%，培训费用的权重为10%，培训考试合格率的权重为15%，培训工作满意度的权重为15%。人力资源部部长在权重确定中违反了
&& A. 以战略目标和经营重点为导向的原则&&&&&&&&&&&&&& B. 系统优化原则
&& C. 指标权重之和为100% 的原则&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 主管意图与客观情况相结合的原则
23.某企业在绩效指标确立的过程中使用了问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是
&& A. 请问你对工作满意吗？&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &
&& B. 你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么
&& C. 你认为该如何提高本岗位的员工出勤率？
&& D. 你认为合理的工作负荷应该如何确定？
24.&&&&& 的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时也是牵引工作前进的关键
&& A. 绩效计划&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 员工考核量表
&& C. 工作计划&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&D. 实现目标流程
25.SMART原则是确定绩效目标的主要指导原则，它是由五个英文单词首字母构成的，其中的字母A表示
&& A. At&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. Available
&& C. And&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. Ability
26.在实施绩效管理过程中，员工要扮演的三种角色是
&& A. 任务执行者、合作伙伴、诊断专家&&&&&&&&&&&&&&& &B. 辅导员、信息沟通者、记录员
&& C. 任务执行者、信息沟通者、业绩记录者&&&&&&&&&&&& D. 记录员、辅导员、考评员
27.绩效管理按照不同的标准可以划分为不同的类型，如果按照培训目的可分为
&& A. 一般性培训和专业性培训&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 通用式培训和针对式培训
&& C. 针对考评者的培训和针对被考评者的培训&&&&&&&&&& D. 高层管理人员的培训和一线员工的培训
28.某企业在进行绩效管理培训中采用了向员工发放培训光盘的方法，由员工进行自主学习绩效管理的知识和技能，该企业采用的绩效管理培训方式是
&& A. 电子培训法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 课堂教学法
&& C. 专题讨论法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 小组讨论法
29.从内涵上看，绩效考核就是对人与事的考核，下面哪一项是它的含义
&& A. 对人在组织中的相对价值或贡献进行考核
&& B. 绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价
&& C. 绩效考核是人力资源管理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核
&& D. 绩效考核是对工作负荷的考核
30.在下面关于绩效考核的论述中，不正确的是
&& A. 绩效管理的目的也是绩效考核的目的&&&&&&&&&&&&&&
&& B. 对组织而言，绩效考核能够检测组织的运行状况
&& C. 绩效考核就是对员工工作业绩的考核&&&&&&&&&&&&&&
&& D. 从本质上讲，绩效考核对企业改进经营管理的作用不大
31.绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于主管人员来讲，绩效考核的意义在于
&& A. 是提高管理效率的重要手段&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 是无形的鞭策和压力
&& C. 是发现自身优势和劣势有效途径&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 能够减少或避免工作问题的发生
32.对绩效考核的主体进行考核道德培训的目的在于
&& A. 改变绩效考核主体普遍道德水平低下的状况
&& B. 绩效考核的核心内容就是道德水平
&& C. 绩效考核主体的道德水平直接影响着考核结果的客观和公正
&& D. 人们普遍质疑绩效考核主体的道德水平
33.对员工进行绩效考核时，如果忽视长期的一贯表现而单纯注重对员工近期行为的考核会导致
&& A. 晕轮效应&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 近因效应
&& C. 压力效应&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 马太效应
34.基于目标管理的绩效评价方法主要包括四个阶段，其中第一阶段是
&& A. 绩效目标计划阶段&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 绩效指导阶段
&& C. 绩效检查阶段& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&D. 绩效激励阶段
35.在基于工作标准的绩效考核中有一种被称为&评价中心法&的考核方法，在以下关于&评价中心法&的论述中，不正确的是
&& A. 评价中心法也称为情景模拟评价法&&&&&&&&&&&&&&&&
&& B. 评价中心法是一种针对工作潜力的考核方法
&& C. 评价中心主要用于对招聘人员和晋升人员的评价
&& D. 评价中心法的缺点在于无法为个人发展和绩效改进提供依据
36.在绩效考核中，将同一部门的员工从第一名一直排到最后一名的方法称为
&& A. 简单排序法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 交替排序法
&& C. 量表法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 关键指标法
37.在各种绩效考评方法中，具有很高战略一致性的考评方法是
&& A. 排序法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 行为锚定法
&& C. 关键指标法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&D. 目标管理法
38.基于KPI的绩效考核受到了广泛的关注，那么KPI的理论基础是
&& A. 木桶定律&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 马太效应
&& C. 帕累托法则&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 趋中效应
39.360度考核法是近年来比较流行的一种绩效考核方法，以下关于360度考核法的论述中，不正确的是
&& A. 360度考核法在中国的应用会不可避免地遇到文化冲突问题
&& B. 360度考核法需要高层领导的支持
&& C. 360度考核法会带来较高的人际成本
&& D. 360度考核法易于操作，无需对考核主体进行培训
40.平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是
&& A. 财务、客户、内部流程、学习与成长&&&&&&&&&&&&&& B. 生产、销售、财务、人事
&& C. 政治、经济、社会、技术&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 优势、劣势、机会、威胁
41.在下面的选项中，不属于标杆超越考核法特点的是
&& A. 战略导向性&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&B. 以市场为基础
&& C. 以绩效改进为出发点&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 内部激励性
42.对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是
&& A. 创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标
&& B. 效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标
&& C. 政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标
&& D. 指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标
43.在基于素质的绩效考核中，可以将素质划分为三种类型，它们是
&& A. 个人素质、集体素质、社会素质&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 专业素质、道德素质、法律素质
&& C. 技能素质、合作素质、沟通素质&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 核心素质、通用素质、角色素质
44.反馈是由三部分组成的，下面的选项中哪一项不是其组成部分
&& A. 反馈源&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 所传送的反馈信息
&& C. 反馈接受者&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&D. 反馈通道
45.有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面的观点中不能说明这一论点的是
&& A. 绩效反馈是提高绩效的保证&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&& B. 绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
&& C. 绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效
&& D. 绩效反馈在考核者和被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平公正
46.在绩效反馈中，对激励的影响最为直接的是
&& A. 语言沟通&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 暗示
&& C. 奖惩&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 命令
47.绩效面谈的原则也可以概括为SMART原则，其中的M代表
&& A. Motive&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. Motivate
&& C. Move&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&D. More
48.在绩效面谈中，很多主管会给员工倒上一杯茶，这么做的目的是
&& A. 制造良好的面谈气氛&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 鼓励员工多说话
&& C. 避免对立和冲突&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 让员工集中注意力
49.在解决绩效面谈困惑的方法中有一种被称为&汉堡法&，那么中间的一层是
&& A. 表扬&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 批评
&& C. 肯定&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 支持
50.在绩效面谈过程中，对待员工所犯错误处理的黄金法则是
&& A. 是以惩罚为目的，以对错误的改进为基础&&&&&&&&&& B. 不是以惩罚为目的，而是以对错误的改进为基础
&& C. 以教育为出发点，以改正错误为落脚点&&&&&&&&&&&& D. 以惩罚为手段，以改正错误为目的
51.某商场的售货人员在上班过程中与顾客争吵，主管批评他说：&你这人脾气太坏，跟谁也处不好，你趁早换工作吧......&。这位主管在对员工的批评中所犯的错误是
&& A. 没有注意给员工留&面子&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 没有首先进行自我批评
&& C. 没有做到对事不对人&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 没有注意以理服人
52.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是
&& A. 绩效诊断与分析&&&& 选择合适的绩效改进方法&&&& 选择和实施绩效改进方案&&&& 制定绩效改进计划&&&&
&&&&& 绩效改进结果评估
&& B. 绩效诊断与分析&&&& 选择和实施绩效改进方案&&&& 选择合适的绩效改进方案&&&& 制定绩效改进计划&&&&
&&&&& 绩效改进结果评估
&& C. 制定绩效改进计划&&&& 绩效诊断与分析&&&& 选择和实施绩效改进方案&&&& 选择合适的绩效改进方法&&&&
&&&&& 绩效改进结果评估
&& D. 制定绩效改进计划&&&& 选择合适的绩效改进方法&&&& 绩效诊断与分析&&&& 选择和实施绩效改进方案&&&&
&&&&& 绩效改进结果评估
53.在下面的关于六西格玛管理的论述中，不正确的是
&& A. 六西格玛管理既是一种思维方式，也是一种管理方法
&& B. 六西格玛管理的认识基础是：消除偏差将会解决流程和业务中的问题
&& C. 六西格玛管理包换了五个步骤，简称为DMAIC
&& D. 六西格玛管理只能通过较高的成本才能取得较高的绩效
54.在以下选项中，属于绩效考评数据统计应有的项目是
&& A. 考评项目&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 考评目的
&& C. 观察法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&D. 考评频率
55.人力资源管理部门为了收集整理考评结果需要使用一定的方法，在以下选项中不属于绩效数据收集方法的是
&& A. 关键事件法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 生产记录法
&& C. 观察法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 项目评定法
56.绩效结果的分析方法从分析的对比角度来划分，可以分为
&& A. 横向比较分析法和纵向比较分析法&&&&&&&&&& &&&&&&B. 定性分析法和定量分析法
&& C. 个体决策法和群体决策法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 问卷法和访谈法
57.人力资源规划的内容主要包括
&& A. 人力资源远期规划和人力资源近期规划&&&&&&&&&&&& B. 人力资源业务规划和人力资源总体规划
&& C. 人力资源数量规划和人力资源质量规划&&&&&&&&&&&& D. 人力资源层次规划和人力资源结构规划
58.在以下选项中，关于员工晋升的正确程序是
&& A. 申请&&&& 审核&&&& 报告&&&&& 遴选&&&&&&&&&&&&&& B. 申请&&&& 审核&&&& 遴选&&&& 报告
&& C. 审核&&&& 申请&&&& 报告&&&&& 遴选&&&&&&&&&&&&&& D. 报告&&&& 遴选&&&& 申请&&&& 审核
59.某企业针对员工的不同需求实行&弹性报酬制度&。该企业这么做符合以下哪一条激励原则？
&& A. 掌握好激励的时间和力度&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 组织目标的设置与满足员工的需要尽量一致
&& C. 激励方案的可变性&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&D. 激励要因人而异
60.在以下关于绩效工资的论述中，不正确的是
&& A. 绩效工资有利于强化员工的贡献和绩效改进&&&&&&&& B. 绩效工资使得工资的分配更具有弹性
&& C. 绩效工资会使绩效高的员工的离职率增加&&&&&&&&&& D. 绩效工资能够增加激励的效果
61.在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括
&& A. 绩效评估&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 纪律约束
&& C. 个人发展&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 组织发展
62.推行和测试新方法的绝佳方法是
&& A. 绩效管理&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 变革
&& C. 进行试点&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 重奖
63.在以下关于变革的论述中，不正确的是
&& A. 成功的变革依赖于变革的执行和后续工作的进行&&&&
&& B. 人力资源部门在推动和保持变革方面发挥着重要的作用
&& C. 绩效管理工作基本不涉及组织的变革问题
&& D. 变革的实施需要有效的沟通和信息反馈
64.对于绩效的界定，有一种观点认为&绩效就是结果&；在以下选项中，不属于用来表示绩效结果的概念是
&& A. 责任、任务及事物&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 关系绩效
&& C. 关键成功因素&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 关键结果领域
65.绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括
&& A. 从单纯强调&即期绩效&发展到强调&未来绩效&
&& B. 从单纯强调数量到强调质量&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&& C. 从强调质量到强调满足顾客的需要
&& D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
66.在以下的论述中，属于对绩效管理错误认识的是
&& A. 绩效管理的最终目的是薪资发放&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&& B. 绩效管理不应对员工求全责备
&& C. 绩效考核要做到考核主体多元化
&& D. 绩效管理不仅是人力资源部门一家的事情，其它部门也要参与到绩效管理中
67.企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，这体现了绩效管理发展的哪一条规律？
&& A. 由关注企业内部转变为内外兼顾&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 指标从简单向综合发展
&& C. 注重财务指标转向与非财务指标相结合&&&&&&&&&&&& D. 由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理
68.某企业将绩效指标划分为质量类、数量类、成本类和时间类，这四类指标都属于
&& A. 工作要求类指标&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&B. 工作行为类指标
&& C. 工作要项类指标&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 工作结果类指标
69.某医疗单位仅仅以病人的数量和门诊收入来考核医生，结果导致了违反医德的现象时有发生，这一现象说明了
&& A. 结果指标不具有可操作性&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 结果指标具有很大的危害性
&& C. 结果指标具有短期性和表面性&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 结果指标可信度不高
70.DK公司是一个中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之改进，管理水平有所提高。目前在公司的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核过程看还算比较符合公司的意图，但是在走访中发现员工对于考核是七上八下的，主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。从上述案例中，我们可以得出以下哪一个结论
&& A. 绩效管理中必须包括绩效反馈&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&& B. 绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系
&& C. 员工只要有目标就行了
&& D. 员工的工作结果对于公司才是最重要的
71.在绩效指标建立的过程中，研究者通过面对面的谈话，通过口头的方式直接获取有关信息的研究方法是
&& A. 问卷调查法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 个案研究法
&& C. 专题访谈法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 工作分析法
72.在以下选项中，不属于权重确定方法的是
&& A. 总结经验法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&B. 经验判断法
&& C. 三维确定法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. AHP层次分析法
73.绩效计划有两个核心内容，它们是
&& A. 确定实现目标的工作流程和工作计划，建立绩效计划的沟通机制
&& B. 确定实现目标的工作流程和工作计划，建立员工考核量表
&& C. 确定实现目标的方法，建立实现目标的考核机制
&& D. 确定实现目标的时间安排，建立实现目标的考核机制
74.某商场在考核营业员时，设置的指标为：外表形象、工作热情、出勤率、营业额、顾客数量、顾客投诉、语速等10个指标，在实践操作中由于内容过多，使整个考核持续了一个月，最终整个绩效考核不了了之。上述事实说明该商场在制定绩效计划时违反了绩效计划制定的哪一个原则？
&& A. 突出重点原则&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 综合性原则
&& C. 可行性原则&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 战略一致性原则
75.一份完整的绩效协议至少应该包括
&& A. 主管和员工的基本信息&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&B. 对员工的绩效要求
&& C. 对主管的支持性要求&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 以上全部包括
76.在下面的选项中，不属于影响绩效管理实施因素的是
&& A. 技术&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 流程
&& C. 环境&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 人
77.绩效管理的有效实施需要企业中不同人员的密切合作才能实现，这些人员包括&&
&& A. 人力资源管理部门、企业高层及员工&&&&&&&&&&&&&& B. 人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层
&& C. 人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工&& D. 直线管理者、企业高层及员工
&&& 某公司是一家以&休闲、品味&为经营导向的综合性民营企业集团，下属7家分公司，公司本着以人为本的理念，运用现代化的管理方法，使公司正快速的发展。但是随着公司规模的不断扩大，相应的绩效考核成为人力资源部门压力最大的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋级申请都预先得到申请者上级的&首肯&，因此会议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的平衡者；另一方面，相当一部分员工把不能兑现的绩效薪酬的责任归咎于人力资源部。员工的离职率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。根据案例对78&&79题做出回答。
78.通过这一案例，我们可以分析出，在企业中要进行绩效考核，必须要有直线管理者的协助，下面哪一种角色是其应该扮演的角色
&& A. 合作伙伴&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 支持者
&& C. 直接成绩评定者&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&D. 旁听者
79.要想解决案例中的问题可以考虑进行试点的改革，真正改变企业目前的绩效管理现状，下面对于试点的选择，说法正确的是
&& A. 试点单位的结构应该具有独特性&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 高层领导不应该对于试点的工作予以支持
&& C. 试点单位的规模一定要大&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 试点单位应该有与其他单位与众不同的地方
80.为了有效的收集试点信息，某单位的主管人员与员工一起工作，并在工作过程中记录员工的工作表现，该主管人员使用的绩效信息收集方法是
&& A. 观察法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 工作日志法
&& C. 不定期抽查法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 他人反馈法
81.&&&&& 可以从质量、数量、时间和成本四个角度展开，它是员工绩效考核内容的主体，在考核中的比重通常应为60%&&80%
&& A. 工作要求类考核内容&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 工作要项类考核内容
&& C. 工作业绩类考核内容&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 关键职责类考核内容
82.在进行绩效考核时，要求主管人员不能&因人而异&，不能带有主观成分，这是要求主管人员满足绩效考核的哪一条原则？
&& A. 客观公正的原则&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 过程公开的原则
&& C. 重视实效性原则&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 结果公开的原则
83.在以下关于目标管理法的论述中，不正确的是
&& A. 目标管理法信奉的哲学是&成者为王，败者为寇&
&& B. 目标管理法只考虑结果不考虑过程
&& C. 在使用目标管理法进行绩效衡量时，不能忽略主管的因素
&& D. 目标管理法会导致某些员工为了私利不择手段，从而损害企业的利益
84.GE公司的前CEO韦尔奇按照员工的业绩和潜力将员工分为ABC三类，并据此绘制出了著名的&活力曲线&，韦尔奇使用的绩效考核方法是
&& A. 评价中心法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&B. 排序法
&& C. 强迫分配法&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 配对比较法
85.评价中心通常采用的模拟工具中不包括
&& A. 案例分析&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 无领导小组讨论
&& C. 公文处理&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 关键指标
86.平衡计分卡的&平衡性&体现在多个方面，在以下的选项中不属于平衡计分卡的&平衡性&的是
&& A. 财务与非财务的平衡&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&B. 长期与短期的平衡
&& C. 内部与外部的平衡&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 理论与实践的平衡
87.实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是
&& A. 编制素质库&&&& 建立本组织各岗位的素质模型&&&& 实施绩效考核
&& B. 建立本组织各岗位的素质模型&&&& 编制素质库&&&& 实施绩效考核
&& C. 编制素质库&&&& 实施绩效考核&&&& 建立本组织各岗位的素质模型
&& D. 实施绩效考核&&&& 建立本组织各岗位的素质模型&&&& 编制素质库
88.在进行素质考核时，最为常见和有效的一种方法是
&& A. 个人需求量表&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 个人行为量表
&& C. 关键事件访谈&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 无领导小组讨论
89.在进行绩效面谈前，主管人员需要选择适宜的场所，在以下的场所中符合要求的是
&& A. 开放的办公区域&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&B. 适宜面对面坐着的场所
&& C. 公司内部的咖啡厅&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 远离电话、传真机的场所
90.绩效考核在人力资源规划中的作用不包括
&& A. 提供人力资源信息&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 预测人员需求
&& C. 决定招聘内容&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 了解劳动力市场的供求现状
91.在以下关于人员培训意义的论述中，不正确的是
&& A. 培训有利于调整企业中人与事之间的矛盾&&&&&&&&&& B. 培训是发现人才的重要途径
&& C. 培训是提高员工工作效率的核心&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 培训最终会导致企业成本的增加
92.对于知识型员工来说，最恰当的付薪方式是
&& A. 基于市场的付薪方式&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 基于绩效的付薪方式
&& C. 基于能力的付薪方式&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 基于岗位责任的付薪方式
93.在分析员工的绩效结果后，将员工的个人目标与企业目标相结合，使员工和企业取得双赢，这是考评结果应用了以下哪一项原则？
&& A. 统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据&&&&&&&&
&& B. 以人为本，促进员工的职业发展
&& C. 将员工个体和组织紧密连起来，促进员工与企业共同成长和发展
&& D. 及时反馈，及时调整
94.绩效考核指标可以分为硬指标和软指标，在以下选项中属于软指标的是
&& A. 成本费用指标&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 工作态度
&& C. 质量指标 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&D. 产量指标
95.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。造成这一现象的主要原因是
&& A. 考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少
&& B. 关键指标设计不合理
&& C. 绩效计划执行中缺少沟通
&& D. 绩效面谈不合理
96.在设计绩效目标时要考虑战略相关性，所谓的战略相关性是指
&& A. 工作目标与组织战略目标的相关程度&&&&&&&&&&&&&& B. 个人目标与组织战略目标的相关程度
&& C. 社会目标与组织战略目标的相关程度&&&&&&&&&&&&&& D. 部门目标与组织战略目标的相关程度
97.以下属于非正式沟通方式的是
&& A. 定期的书面报告&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 定期的会议沟通
&& C. 一对一的面谈&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 走动式管理
98.在平衡计分卡中，既包含了结果指标也包括了动因指标。在下列关于结果指标和动因指标的论述中，正确的是
&& A. 客户满意度的提高扩大了企业销售，从而提高了企业利润，所以客户满意度是结果指标，利润是动因指标
&& B. 客户满意度的提高扩大了企业销售，从而提高了企业利润，所以利润是结果指标，客户满意度是动因指标
&& C. 客户满意度的提高扩大了企业销售，从而提高了企业利润，所以客户满意度和利润都是结果指标
&& D. 客户满意度的提高扩大了企业销售，从而提高了企业利润，客户满意度和利润都是动因指标
99.标杆超越考核法的两个基本阶段是
&& A. 标杆阶段与超越阶段&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 准备阶段与实施阶段
&& C. 计划阶段与考核阶段&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& D. 引入阶段与评价阶段
100.在实施绩效管理中，往往会涉及变革的问题，人力资源管理者在变革中的角色应该是
&& A. 变革的维护者&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B. 变革的保持者
&& C. 变革的领导者&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&D. 变革的阻碍者
(责任编辑：xueliedu)
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