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老邹案例（五）如何计算业绩提成（1）
& & 前几天在群（）里遇到了一个关于业绩提成计算的问题。其实里面所提到的问题在我的书中是有专业介绍的。但我发现很多朋友在专门知识掌握上是没有问题的，但知识运用和建立知识间的联系上仍不够灵活。我想这与我们十几年的应试教育是有关的。可能有的时候我们过于注重了学习，而忽视了应用。
& & 在我与提出问题的这位朋友一起讨论问题时，我意识到，也许可以通过对这个例子思考过程的展示，帮助朋友们了解如何建立知识间的联系，以及处理实际的问题。所以，我把这个案例及思考过程记录了下来，现分享给大家。
& & 本文的分析过程及解决方法完全代表了我个人的观点，难免有不当之处，还请各位多提意见。为了方便大家了解我的思路，我尽可能地将分析过程细化，这也造成了本文的篇幅过长，一般来说，盯着电子屏的阅读疲劳量是2000字。所以我以2000字以量进行了拆分。
& & 某公司经营部门负责人的工资包括基本工资和本部门净利润提成。
& & 其中：经营负责人有两项考核指标：
& & （1）产品销售完成率S，即当月产品销售量÷计划销售量×100%；
& & （2）单位产品毛利完成率P，即当月实际单位产品毛利÷计划毛利×100%。
& &&经营负责人月工资=基本工资（3000元）+本部门当月净利润×提成比例（3%）×产品销售完成率S（最高为1）×单位产品毛利完成率P(最高为1)
& & 目前遇到的问题是：4月份该部门净利润为-199万元，产品销售完成率为80%，单位产品毛利完成率为100%。那么该部门负责人工资=3000元+（-1000000）×3%×80%×100%=-21000元。
& & 问题一：利润为正的时候按比例提成没问题，那么利润为负的时候就应该也按比例扣，结合这个月要倒扣钱，看上去有些问题。
& & 问题二：当净利润为正的时候，销售完成率和毛利完成率两个指标完成的越好，部门负责人就越能够获得好的激励，这是合理的；但净利润为负的时候，这两个指标完成越好，就扣越多的钱，这就不太合理了。
【案例分析——问题分析】
& &&“收入与业绩挂钩，业绩高收入高，业绩低收入低。”
& & 这是很多企业都倡导的薪酬激励原则，本身无可厚非。但是在实施时如何制定规则，确保提成制度的合理、公平，则需要人力资源从业者从专业角度进行把握。
& & 本案例中的问题是，薪酬激励的方法过于简单，产生了实施中的问题。但话说回来，难道管理工作不就是要让复杂的问题变得简单吗？简单还有错吗？的确，案例中的方法在员工数量较少、老板大包大揽、以人治为主的小型企业中是可以实施的。因为在小型企业，一旦出现了问题，老板可以和管理者或被激励者直接讨论问题，并及时调整。本案例所体现的问题是一个极端的情况，当企业的利润为负了，经营部门负责人是不是需要倒扣钱呢？如果在小型企业，是老板直接核薪酬，老板大可拍拍脑袋，定一个过渡措施，例如让经营部门负责人先欠着，下个月业绩好的时候再还；极端点的情况就是赚钱的时候公司一分不少地给你，现在赔钱了，你也应该一分不少地还回来，不服气就走人；还有的可能是老板临时改制度，发现问题了立即就改。这些方法都是人治，我们不能说方法不好，但当企业发展为中型或大型企业时，这样的方法就不太好用的，因为老板所处理的问题就不是某一件小事，而是一类事情。老板也不可能一对一地处理这些问题。在中、大型企业，这样的问题都会让人力资源专业人员来解决，他们也不可能拥有老板那种一语乾坤的权力。所以，我们在将复杂管理变为简单的同时，还要注意，从专业角度设计的制度或方法，即使变得简单了，也要符合一个制度或方法的基本要求。这就如同麻雀虽小，但五脏是全的。
& & 道理讲清了，我们来看看这个案例中提成计算方法的问题所在。
& &&在这个案例中，经营部门负责人月薪包括两部分：基本工资和净利润提成。
& & 其中：基本工资3000元是员工的基本保障，是企业和员工双方劳动关系后，企业应尽的义务和员工应享有的权利。而提成则与业绩挂钩，是员工工作表现的反映。（小广告：这些在我的书中已有详细说明）。我们重点研究提成制度是否合理。
& & 提成与净利润之间存在正比例函数关系。假设提成为y，净利润为x,那么y=5%x.
& & 函数图像为：
& & 这个函数告诉我们的不仅是提成与利润正相关，还包括了经营部门负责人的工作与净利润正相关。换句话说，只要这个部门负责人在企业干就有利润，干得好是正利润，干不好是负利润（亏损），而这个负责人只要不在，就不会有利润产生。也就是利润完全因这位负责人而产生。话说到这里，问题就比较清楚了。产品是企业的，怎么可能说换个人这个产品就不存在了呢。所以，即使不是这位负责人做，而换一个人，实际上仍然会有利润发生，不管它是正的还是负的。同样，即使没有这个部门，只要产品还在，利润总是会产生的。所以，让负责人与净利润按正比例直接挂钩的方式是不妥的。由此，我们可以得出该提成制度第一个问题，就是让负责人提成与利润之间形成了一个正比例函数是不妥的。
& & 下面我们说第二个问题，就是对第1元利润、第1万元利润和第100万元利润的激励是否应该是一样的。利润的实现有三种情况：
& & 一是利润越来越难赚。有一句成语“行百里者半九十”说得就是这个道理。成语字面的的意思是，一个人走一百里路，走到九十里的时候才走了一半。其隐含的意思就是事情越接近成功的时候，困难越大，所以越要做好应对困难的准备。这对我们的启示是，企业为赚到的第1个1元钱和赚到的第1万个1元钱以及第1亿个1元钱，管理者所要付出的努力是不同的。对不同的努力采用同样的激励方法显然是不妥的。
& &&二是利润越来越好赚。有时会存在一个规模效益，还存在一个熟练程度的问题。这也有一句俗话，叫“万事开头难”。就是什么事情开始做得时候比较难，但做得多了，赚钱也变得容易了，或者规模大了，就不用那么费劲也能赚到钱了。不论怎样，按照这个逻辑，企业为赚到的第1个1元钱和赚到的第1万个1元钱钱以及第1亿他1元钱，管理者所要付出的努力也是不同的。对不同的努力采用同样的激励方法仍然是不妥的。
& & 三是干一点，赚一点，不干不赚，多干多赚。这有点像出租车司机拉活，多出一个小时的车，就多赚一个小时的钱。这样的工作回报与员工个人的付出是相关的，在企业中大多与操作类人员的工作性质相似，而对管理者的工作性质与此一致的较少。
& & 所以综上来看，用一个简单的正比例函数作为经营部门负责人的提成计算方法是不妥的。
【作者简介】
& &&邹善童，MBA，曾任中国500强企业及上市公司薪酬福利经理、人力资源部经理等职务，现任某大型央企总部人力资源高级经理。从业二十年来，有过大型国企、外企、民企从业经历。对企业人力资源管理，特别是人力资源集团管控、薪酬管理、人工成本管控和绩效管理等方面具有独到的见解。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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