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绩效考评系统这文章谁看过，怎么写感悟或者读后感啊，请教大家，帮帮忙，谢谢！纸上得来终觉浅 绝知此事要躬行——2014届新员工转正定级考核有感
发布时间： 日来源：本站
作者：成蒲项目 范小鹏
考核中那些欢声笑语仍在胸中激荡，久久难平；领导和内部专家的讲解已经沁入心脾，刻骨铭心。蓦然回首，来到公司已经一年了。在这里，我得以亲近社会，我甘于埋头工作，我沐浴风雨彩虹，我收获成败得失，领导给我无微不至的关怀，同事给我莫大的支持和帮助，我尽情地享受着充实的生活和愉快的工作。而公司人力资源部组织的这次2014届学员转正定级实作考核，检验了我们这一年的学习工作情况，更让我认识到了自己的不足，明确了学习的方向，促我思索，催我奋进，助我成长。
一、再次来到宁安，参加实作考核
五月初，根据项目安排我曾来到宁安项目进行电力专业施工工艺学习，在领导和同事的帮助下对电力的方方面面有了更加深入的了解。6月中旬，我再次来到宁安项目，不过这次是来进行实作考核，检验自身能力。在为自己这一年来取得的进步激动的同时，我又怕自己的考核成绩不够理想，辜负他人期盼。
二、态度决定成败
“态度决定成败，技巧倒在其次，如此而已”，易中天老师如是说。这一年的学习工作生活于我最大的感受便在此。是的，此次实作考核的目的不仅是为了检验学员在见习期间的工作学习和技能掌握情况，更要进一步激发了学员学习新知识、新技能的积极性，为今后更好地工作打下坚实的基础，为公司、为自己交一份满意的答卷。
三、从小事做起，从细处着手
“做每一件事之前要做好计划，考虑到每一个细节”，考核现场公司内部专家跟我们强调。犹如做一电缆头，我们要准备好所用的工具材料、做好电缆的检验、记录完整详细的数据、按着正确的步骤一丝不苟的进行，不然就有可能造成严重后果。事无巨细，我们都要认真对待，尤其细节，更不容轻视。
四、踏实做事，尽职尽责
坚韧是成功的一大要素。我出生于农村，成长于农村，从小就能吃苦。生活更锻炼了我踏实稳重的劲。每一件事情，我都会尽全力去把它做到最好，没条件时也要自己创造条件。“锐气藏于胸，和气浮于脸，才气见于事，义气施于人”，谦虚谨慎，踏实做事，尽职尽责，我们的努力终会得到回报。每当自己的劳动付出得到领导的认可，我的心里也感到无比欢悦。
五、勇于实践，学以致用
“实践是检验真理的唯一标准。”对企业如此，对我们个人更是如此。我们在课堂上、书本上所学的知识基本上都是间接的理论知识，虽是成才之基础，但往往难以直接运用到现实生活中。而理论只有付诸于实践，接受实践的检验，才能证明其对错。在这一年的时间里，我从最初的迷茫如无头苍蝇，逐渐学会了看图纸、统计材料，一直到现场施工管理、现场技术把关、相关资料整理和填写，甚至包括业务协调等知识，虽然掌握得还不够深，但是短期内知识的丰富积累让我整个人都充满了工作激情与学习信心。我坚信，前途是光明的！
六、关怀纷至，倍受鼓舞
初进公司时，作为刚走出象牙塔不久的学生，公司给予的贴心安排让我感受到了大家庭的温暖，也切实觉得电务公司是一个以人为本的企业。在这一年来，公司时刻关注我们，开展“导师带徒”活动，做好“传、帮、带”，培养新学员吃苦耐劳，扎实肯干的良好品质，实现身份和角色的顺利转换。同时下发相关专业知识书籍、举办谈心活动，项目领导也关怀备至。这一切都让我十分感动，倍感鼓舞，充满干劲。我只有以更加努力工作，最为出色的表现才能回馈公司上下的培育之恩。
七、百尺竿头，更进一步
在公司中煤、塔韩、成蒲等项目短短的一年磨练，我取得了不小的进步，提高了能力，增长了才干，磨练了意志，锤炼了作风，坚定了信念，个人综合素质有了长足的进步。但同时，我也存在着技术知识理解不透、看待问题格局不深等不足。百尺竿头，更进一步，接下来我将在专业知识、语言表达、为人处世等方面继续锤炼自己，争取更好的成绩。&
通过一年的学习与实践，我深深感觉到了作为一名施工技术人员的，也为自己是一名铁建员工而感到光荣，为自己的进步和成长感到自豪。如今，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”的古训萦绕耳畔，时刻激励我要正确面对之前取得的的成绩，清醒认识自身与他人的差距，不断学习，勇于实践，任劳任怨，勤勤恳恳，为电务公司的发展做更大的贡献。绩效考核的心得体会
临近年终，每年一度的绩效考核迫在眉睫。趁着自己还有自由支配的时间，总结过去，展望未来，可以把这几年折腾后的心得体会写下来，也算是审时度势，为再战江湖秣兵砺马。
一、员工的绩效考核计划基本是建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：
　　(1)&必胜（Win），做为某公司的一名员工，必须对自己所服务的公司的战略战术目标有必胜的信念。并以坚强的意志来竭力完成。比如：对于市场部的普通员工而言，市场占有率是其最重要的绩效评等考量指标。
　　(2)&执行（Execute），这里强调三个字，即行动、行动、行动，不要只是光指手画脚，关键是要行动。
(3)&团队（Team），即公司各不同部门之间，员工和员工之间，应精诚合作，以公司的目标为己任。
基于以上三个基本考核指标开展的普通员工年度考评，可以按公司所处行业特征，员工所在部门的特性，制定细致的考评表。实施时，分为员工自评，管理者评定，结合员工实际业绩完成情况，最终得出绩效考核成绩。
这种绩效考核对一般公司成员具有重要意义，比如加薪，升迁，给予重要职责委任等等。而对被赋予管人的责任的管理人员，
则需要通过根据员工意见调查(Employee Opinion
Survey)，高阶主管面谈(Executive
Interview)， 门户开放政策(Open
Door Policy)的反馈， 另加一个评等构成，并且占有整体评等一半的比重。&
管理者的责任
（1）人员配置（Stuffing）
①配置有才能的人才。
②对于团队中每位职员，根据其工作成绩及特长，将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。
③根据需要，对职员日常工作进行适当的调配。
（2）培养（Developing）
①为职员履行职务适当地安排必要的培训训练。
②要支持、鼓励职员增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职员对未来的事业充分理解。
③适当培养自己与部下的接班人。以备不时之需。只有培养出接班人，做为管理者自己才能有更广阔的发展前景，开拓新的疆土。
（3）调动职员积极性（Motivating）
①制订有效的部门目标与明确的业务目标。有效的目标是实际工作的风向标，常常变化或者模糊不清，只会让团队成员丈二和尚摸不着头脑，以致于影响团队工作效率。
②确认职员进修业务与评定标准。具体可以按出勤率，考试成绩，实际工作实施情况来评定。
③进行适当的指导与监督。
④最大限度地发挥职员的知识与技能。我们会看到有这样的情况，明明只需要一名中专生的工作，却一定要招一名本科生来做。最终导致的就是此职位轮番换人，极不稳定。所以能够让适合的人做适合的岗位才是明智的抉择。
⑤按业务目标，定期对职员的成绩进行评定。千万不要等到年底才做，可以设立月度，季度考核规则，才能及时调整目标进程。可以及时调整偏差。
⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职员承担更重要的工作。总所周知，并不是所有的员工都会积极向上，安于现状的人大有人在，当然做为管理者能有效调动员工的积极性为上上之选。但是对于那些安于现状，只求将本职工作做好，服从领导安排的人来说，就由得他们去吧。对于那些有能力，而且愿意多承担工作的员工来说，给予更多的升迁机会，也会有效激励团队战斗力。
⑦对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。公司应该设立优秀员工奖励，奖励金额不在于多少，重在提升员工的工作积极性及荣誉感。
⑧为职员能持续追求最佳效果创造条件。做为一家好的雇主，有成长力的公司，这条是给予有志向员工继续为公司卖力的最佳吸引力。
⑨对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇（提薪、晋升）。对于新兴行业及高科技领域的公司，这点尤为重要。对于以科技为主导地位的公司来说，一项自行研发的专利技术，远比向其他公司或者专业研发中心购买来得经济实惠。所以对于公司管理层来说，何乐而不为？
⑩选择典型实例向职员推荐。
⑾对工作优异，做出贡献者予以表彰。
（4）授权（Delegating）
充分授予职员以执行职务所必要的决策权。关键是授权的尺度要把握好。
（5）与雇员的关系（Employee Relations）
①为了解职员需要什么和关心什么，有效地确立并坚持定期交流。
②确切掌握职员的工作积极性及事业的发展，并向上级汇报。
③适当地掌握职员私人信息。不是说做为管理者要探听他人的隐私，而是要从职员的个人情况来关心。
④发现公司的方针、制度、惯例等和实际情况相违背时，要提出改革方案。
（6）安全与健康（Safety &
①通过对工作方法和机械设备的定期检查，掌握并排除危害安全与健康的因素。现在很多企业都会配备ESH部门，对于公司的办公环境做出专业的评定。而做为某部门的管理者，只需按ESH的具体标准来执行即可。
②对工作方法进行实验与说明。
（7）公司财产的安全与保密（Security）
①对自己管辖的一切公司财产负有保证安全与管理的责任。
②教育职员懂得人人都有确保公司财产安全的义务。
③熟悉有关公司财产安全及保密的规定与各种手续，如有影响公司财产的事态发生，要及时采取适当措施。
（8）机会均等（Equality）
①在所有部门的业务活动中，都不会考虑人种、信仰、肤色、年龄、性别、有无结婚、出身、国籍或身体是否残疾，一律实行"机会均等"，采职积极的行动。
这点呢，外资公司比内资公司做的比较好。内资公司在招聘的时候，就会直截了当的问及是否已婚，对于育龄女性，接下来的问题就是：是否已育。其实再要问得极致点，建议他们应该再追问一下是否准备要二胎。
②为残疾人提供雇用机会与工作环境。
这点呢，对于在国内开设企业的公司来说，政府都会提供相应的政策。所以公司每年都必须缴纳残疾人保障金。
（9）社会责任（Social Responsibility）
①充分理解公司对地区社会与一般社会的责任。
②在履行经营责任的同时，要坚持不懈地关心社会责任。
（10）自我开发（Personal）
①要关心自我能力的开发与训练（特别是发挥人才作用的训练），并安排充分时间。
要培训员工，当然自己也不能懈怠。只有让自己变得更强，才能把团队带领的更出色。
②关于组织管理的责任。
（11）计划（Planning）
①制订长期、短期的业务目标，提出可望取得最大成果的实施计划方案。
②编制并提出能够正确反映收入与开支的预算方案。
③经常适当搜集影响产品、服务与技术的新信息，并为谋求公司的利益，有效地利用这些信息。
④在确定计划时，要根据经验提出改进方案。
（12）组织（Organizing）
①要经常保持能够随机应变的组织形式。
②熟悉并遵守方针、指令与手续。
③在必要情况下，对现行指导方针提出改革方案。
（13）实施（Doing）
①为达到长期与短期的目标，指挥日常业务。
②为组织全体人员取得最大成果，调整各项业务工作。
1③为使职员能对公司、负责人以及公司的方针全面信任而积极工作，保持日常管理的统一性。
（14）交流（Communicating）
①不论第一线生产部门还是管理部门，都要通过与有关人员积极的协作，养成并保持一种富有创造性的默契配合精神，以促进共同目标的实施。
②有关重大事项，履行职务所采取的措施以及某些决策，要经常向上级报告。
（15）控制（Controlling）
①核实执行情况是否符合制订的计划。
②按被通过的预算限度，履行自己的职责。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。特种作业人员安全技术培训考核管理规定
　　日，国家安全生产监督管理总局公布《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》(总局令第30号)，自日起施行。日原国家经济贸易委员会发布的《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》同时废止。制定《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》的目的是为了规范特种作业人员的安全技术培训考核工作，提高特种作业人员的安全技术水平，防止和减少伤亡事故，促进安全生产。
　　加强特种作业人员的安全技术培训考核，对保障安全生产十分重要。国家安全生产监督管理总局在原《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》(原国家经贸委令第13号)的基础上，相继制定了《关于特种作业人员安全技术培训考核的意见》(安监管人字[号)等一系列规范性文件，对规范特种作业人员的安全技术培训考核起到了重要作用。2009年全国特种作业人员持证人数已超过1200万人，其中煤矿约260万人。但是，随着我国安全生产监管监察体制机制的不断完善，特种作业人员的安全培训考核工作出现了新情况、新问题。一是原《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》(国家经贸委令第13号)是1999年制定的，不符合《行政许可法》的规定。二是以往矿山企业的特种作业人员种类、数量偏多，危险化学品生产、经营等企业的特种作业人员种类又不明确，导致部分地方自行设置相应工种，特种作业人员管理混乱。因此，国家重新修订出台了《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》，以规范特种作业人员的安全技术培训考核工作。
　　一、特种作业人员的范围
　　《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》在原经贸委令第13号的基础上，根据安全生产工作的需要，对有关作业类别、工种进行了重大补充和调整，调整后的特种作业范围共10个作业类别。这些特种作业具备以下特点：一是独立性。必须是独立的岗位，由专人操作的作业，操作人员必须具备一定的安全生产知识和技能。二是危险性。必须是危险性较大的作业，如果操作不当，容易对不特定的多数人或物造成伤害，甚至发生重特大伤亡事故。三是特殊性。从事特种作业的人员不能很多，不然难以管理，也体现不出特殊性。总体上讲，每个类别的特种作业人员一般不超过该行业或领域全部从业人员的30％。
　　《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》第三条规定：&本规定所称特种作业，是指容易发生事故，对操作者本人、他人的安全健康及设备、设施的安全可能造成重大危害的作业。特种作业的范围由特种作业目录规定。本规定所称特种作业人员，是指直接从事特种作业的从业人员。&特种作业人员的范围实行目录管理，根据安全生产工作的需要适时调整。依据《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》的目录规定，目前特种作业人员共有十大类。
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对绩效考核的再认识――田金运
　　　　田金运
　　在清华大学的学习即将结束，通过在清华的学习，我感觉自己在理论知识层面、操作实战层面，甚至在战略层面都有了较大的提升。在即将毕业之际，我从绩效考核概念入手，谈谈自己的一些学习心得。
　　我们企业在多年之前就已经把人力资源管理提升到了战略的高度，并且在长春市乃至吉林省范围内率先推行了绩效考核。我们在推行绩效考核的过程中，既有成功的经验，也遇到了不少曲折甚至是挫折，正因于此，当初的推行遇到了不少阻力。有些人认为绩效考核是把双刃剑，既可以帮助企业改善绩效，也能把企业的绩效推向更为糟糕的一端，至于究竟是哪一端，谁也说不清楚，谁也不能保证哪个方向就一定是对的。甚至有些人不停地争论，到底是否该做绩效考核，绩效考核究竟能给企业带来什么，我们究竟为什么要做绩效考核等等。
　　我认为，在许多情况下，绩效考核推行效果的好坏，与我们对绩效考核的看法密切相关。往往我们是怎么看待绩效考核的，就会怎么操作或者修正它。也就是说，我们的思路往往就决定了出路，所以，人们对绩效考核概念的理解是否正确，常常会影响到其推行的成败。
　　当前，人们对绩效考核最普遍的一种认识，就是认为对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运用到薪资、晋升、培训等的人事决策里，体现绩效激励和绩效惩罚，使表现优秀的员工得到激励，表现较差的员工得到惩罚。
　　也就是说人们把绩效考核看成了奖优罚劣的行政手段。管理者这么看，于是就按此思想操作绩效考核；员工如此看，于是耍尽各种手段，以获取考核高分。最终，上下都觉得无趣，绩效考核成为大家都不愿意触及的事情，或者成为大家发泄愤怒的源头。于是，考核成了累赘，成了额外的工作“负担”。
　　这种思想由来已久，这些观念已经在绝大多数人的观念中生根发芽，这类操作模式也被许多的企业采用。说来可真是让人悲哀！
　　在学习了清华大学的课程之后，上述那种对于绩效考核的认识在我眼里只能是肤浅至极了。我现在给绩效考核下的简单定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理人和员工改善绩效，从而获得更大的提升！
　　首先，绩效考核并不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。其中的关键词是绩效管理和总结，绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。所以，绩效考核绝不是简单地对着表格打分，而是对经理人和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得成绩的一个总结。只有找出考核对象在绩效周期内存在的不足，才可能做好总结与提高。
　　由此来看，绩效考核绝不仅是对表格内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含着一系列的内容，包括经理人和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎样衡量，多长时间衡量一次，经理将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，经理和员工应该保持什么样的沟通方式，经理是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持，等等。绩效考核就是对上述这些环节进行综合的总结，而不是简单地填表打分，填表打分不过是绩效考核的诸多环节之一。
　　我们的管理者通常喜欢直接切入主题，并且紧紧抓住考核打分这个环节不放，他们简单地认为，做好考核打分就完成了绩效考核。其实，我们除了打分之外，还要有总结、有沟通，有了总结和沟通，这就是我们在管理学中所说的绩效反馈。只有这样，员工才会有考核打分之外的收获。那种能力的再造与收获对员工来说才是有价值的，当然，它对于经理人来说也是相当重要的，因为员工的绩效在一定意义上就是经理人的绩效，员工的绩效都提高了，那么经理人的绩效自然也就水涨船高了。
　　其次，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这也很关键，既然我们把绩效考核定位于帮助员工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上，就不能仅仅做填表打分这样的简单工作，而是要做好沟通、辅导、反馈等等一系列的工作。
　　最后需要说明的一点是，我们正确理解绩效考核概念，并不意味着就不需要打分了，打分当然还是要打，因为假如没有了分析数据的支持，任何的绩效考核都会难以避免地沦为空谈，绩效考核真正要达到的目的――提升员工素质也就无从谈起了！
　　综上所述，我们对绩效考核的定位影响着我们的操作模式，影响着我们的收获，如果我们让绩效考核仅停留在在考核打分层面上，我们或许只能收获怨言和愤怒，但如果我们将其定位在总结与改善上，那我们收获的将是一个又一个的成功！
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