我的工作经历偏向水处理厂运行管理及安全卫生管理，能考注册环保工程师吗？没有设计经验。_百度知道
我的工作经历偏向水处理厂运行管理及安全卫生管理，能考注册环保工程师吗？没有设计经验。
事曾部某些面2004做权威预测：环境工程师（环保类）今几需求热门才具体说工业卫者毒物者、物环保、化环保、工业环保等才估计同都类美丽传说所吸引才高考选择环境类专业
应许读者要求我环境工程专业本跟家介绍环境类专业毕业业形势走向业形势
工件找待遇高
环保职业评加强21世纪热门职业目前红红火火各种毕业供需见面环境专业才受冷遇具体环境治理行业往往投入于产赢微除环保咨询业务与环保技术服务业每近期亿元民币盈利外其 行业普遍处于亏损状态与相关环境类专业毕业业形势叫叫座同入前觉该专业片光明入才发现哀鸿遍野：都说工作找
笔者通调查持情况看用8字形容：工作找待遇高根据项针数百名环境工程业员调查发现,珠三角、三角等经济发达区毕业薪资般<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0a007a00元/月3000元/月间机发达区类似岗位工资则普遍<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0a007a0-1800元/月
案例：张凯峰四问前环境工程专业毕业深圳首先进入家环保公司（程非艰苦举例我专业校升率商高都知道工作找其余赘述）第月收入帐1.8K第三半才2.8K
今考虑换网发简历没想说广州深圳家都错公司都邀请面试薪水能增加至少60%让信倍增
独秀职业顾问点评：张凯峰经历少证明两件事：1、明显觉本专业才需求量量扩2、业环境确实现形势看专业毕业应争取经济发达区业专业公司专业理念技术水平让新迅速积累关工作经验般公司则难花费本精力培养新缺少环境能力
环境类岗位典型越越值钱般设计院招聘环境工程师都要注明需要5设计工作经验且该专业毕业每增数目能超市场需求毕业入行前必须接受较低薪资水平
确认清形势加努力习行业前景越越环境科涉及面广加绿色科技兴起事行业非广泛旦环保才走俏轻环保板块能够像曾经IT业、投资银行业打造批功绿色金领士 技术类岗位
习能力更重要
目前环境工程主要工作向水处理垃圾处理烟气处理通所说三废处理水处理污水给水处理涉及行业门类较目前业适用面较广烟气处理目前热门与抢手薪水高 环保行业概念比较广环保管理环保局环境监测部门；环保设施运营水处理站各企业环保监督管理部门；环保工程公司做工程承包；环保设备产制造专业设备制造厂；环保技术咨询设计院环保技术公司
业向选择依照行业发展趋势首选外企做环保技术支持项目管理其选择做研发才企业内部做环保管理选择道理企业做运行气候做<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0a006c655f运行能充其量调试高手
案例：李树景<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0ad04毕业于某环境工程专业现供职于家水处理公司认校课程设置实际运用相差非公司水厂采用UCT工艺——毕业前竟没听说同QQ交流种工艺闻书事实UCT工艺已经运用比较熟种工艺除教材介绍传统性外脱氮除磷工艺（VIP、UCT）等工艺都没详细介绍（注：近美McGraw-Hill版公司工业水污染控制教材基本已目前我所用污水处理工程工艺详细介绍）仅校条件实际运用相差非公司参加关于购买水厂检测仪器议现实际工程用起比起校几乎说处于刀耕火种期比测COD校试剂加热测折腾2我公司现用紫外光直接实监控
独秀职业顾问点评：句叫授鱼授渔本专业期间重要于要想设掌握何习能力应打专业理论基础原于我许本身盲目马环境工程、水处理等专业校能专业知识社根本足让安身立命候企业愿付培养费习能力发挥空间
根据我环保行业调查认做技术咨询工程管理本行业发展主流向事实数已进驻外企两面着巨技术优势盈利情况错些企业高级才招聘普遍要求具型项目管理能力应届毕业管理面素质相看重愿意脱离本专业志于做技术同现始自项目管理等课程另外接触行业杂志带更更流行技术理念
能流企业实习机千万要放技术先进设备看十遍书都亲自操作或见识且团队合作管理思想实际工作才真所体
销售类专业
专业性弱,选择面
数环保产品销售岗位招聘企业要求毕业于环境工程专业拥专业背景才给客户专业解说同承担些售服务职能
目前才市场提供类似岗位增速度远远快技术类岗位部环保产品销售、售服务等岗位类岗位刚手体特点：工作累待遇低——基本所行业销售岗位都差
独秀职业顾问点评：销售岗位专业背景特苛刻说企业节省本前提发选择历比较低或专业匹配才销售产品销售岗位重要销售技能环境保护专业水平
做市场钱途职业目前高级市场职位职场高薪宠些职位般都要求五甚至更市场职业经历拥良客户资源优秀策划能力市场意识
校具备些销售技能竞争力疑增强且做销售转行机更毕竟销售原理任何行业几乎都通用 考证
环境保护监测专业例考取析级操作工证析高级操作工证专业基本要求除外自理想目标职业针性选择证书像事室内环境工作考室内环境检测级证书、环境工程设计证书等些基础应用证书英语、计算机面证书AUTOCAD等操作面认证用单位考虑
另外考虑作ISO14000认证咨询审核工作需要考14000内审员证现公司搞环境管理体系认证费用600元内且比较容易通工件段间报考环境影响评价工程师（报考条件：取环境保护相关专业士位事环境影响评价工作满5；或取其专业士位事环境影响评价工作满6）
独秀职业顾问点评：候证书自赢定肯定绝证书于精要针性能突优势准盲目罗列证书容易埋没优点能适其反
环境类专业自身种专业性强特点专业技能要求比较高同用单位毕业能力资格非看重种情况相关证书用选择证书考试候应该慎重些要味赶潮流或抱益善想二,关于考证关注ICDA际建筑装饰室内设计协简称办&室内设计师&培训班颁发证书九九八十月 际建筑装饰室内设计协北京建立联络处并向民政部民间组织服务申报备案依托内关单位展ICDA认证课程培训工作并于九八底北京功办第期&室内设计师&培训班员反映良获证书员都能所、所用 并同岗位发挥重要作用
CIDA室内装饰协简称CIDA认证资格评定办室内设计师等级划四级别资深高级室内设计师、高级室内设计师、室内设计师、助理室内设计师据说参加考试条件严格考试难度通率概80%绝数业内士认室内设计师进行资格认证实现设计师持证岗加强设计资质管理实施室内设计市场规范运作
根据室内装饰协<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0a4月28《关于印发〈全室内设计师资格评定暂行办〉通知》（室协字[2000]第014号）精神、 培训员与条件 （） 历及工作经历： 获本专业（注1）或相近专业（注2）博士位员；或获本专业或相近专业硕士位、研究班毕业事设计工作二或本专业或相近专业本科毕业事设计工作三；或本专业或相近专业专科毕业事设计工作五 （二） 业绩：主持设计室内装饰公共工程项目两 （三） 外语：能掌握门外语 注1：本专业指环境艺术设计、室内设计专业 注2：相近专业指城市规划设计、建筑设计、园林设计、工业设计、家具设计、舞台美术设计、工业与民建筑等 二、 培训内容培训班主要设《专业设计基础》、《室内设计》、《室内设计表现技》等课程请关知名专家、教授讲课培训间6（含考试1） 三、 考试内容 1、 室内设计基本理论（半） 2 、现场命题设计（手工制图）范围包括：按照命题要求做平面功能设计、立面设计、透视效图、重点部结点详图设计说明（1） 四、 颁发证书程序 考试结束由室内装饰协立全室内设计师资格考核委员组织评卷结合考试前员历、经历、业绩等条件考核考核、考试合格员由室内装饰协颁发室内设计师资格证书 三,致　考　 　　欢迎登陆本网　本栏向您显示今全部考试项目您快捷本网查看家已颁布53项考试及其《暂行规定》历史沿革、考试安排、办事指南快速进入网报名、网支付考试费操作；跟踪您所需要考项网报名间、准考证载打印间、考试间、考试绩公布间、资格证（合格证）书发放间等信息查询考前指导（培训）、考试用书信息……　 节省您间　建议按考试操作般规律访问本网： ①报名间般于考前半进行即半考试其报名必须10—12月完类推；②准考证（考自行载打印）发放间般考前7—20始；③考试绩公布间般考完2半月；④资格证发放间般考试绩公布2月内 二○○七考试项目 　半（15）：职称外语；投资建设项目管理师；咨询工程师（投资）；级注册建筑师；二级注册建筑师；监理工程师；环境影响评价工程师；二、三级翻译（）；计专业；计算机技术与软件资格（）；土登记代理；卫专业；棉花质量检验师；注册税务师；质量专业　半（28）：价格鉴证师；资产评估师；设备监理师；安全工程师；核安全工程师；级建造师；际商务；土木工程师；化工工程师；电气工程师；公用设备工程师；级注册结构工程师；二级注册结构工程师；房产经纪；房产估价师；造价工程师；注册城市规划师；执业药师；企业律顾问；拍卖师；矿业权评估师；审计专业；统计专业；版专业；公安刑侦、技侦；经济专业；计算机技术与软件资格（）；二、三级翻译（）　待通知（12）：土木工程师（水利水电工程）；环保工程师；机械工程师；采矿/矿物工程师；石油气工程师；冶金工程师；物业管理师；级注册计量师；社工作者；机车检测维修；通信　计算机应用能力考试（365接受报名）
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出门在外也不愁----> 根据传统的劳动经济学供求模型分析
根据传统的劳动经济学供求模型分析
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对目前的工作厌倦了，怎么办？&&&&&&&&如果被“不想工作”的心理压抑得喘不过气来，该怎么办？如果说“不想工作”是一个普遍存在的心灵症状，那么“先行者”们都采取了哪些自我治疗方式呢？也许大多数人还是会硬着头皮一如既往地工作下去，可也有那么一部分人，任由“不想工作”的心态发展下去，却意外地展开了一段不一样的新生活。不想工作：让物质走开；不想工作：只与心情有关。&&&&&&&&“新退休人生”“不想工作”如今成了一种普遍存在的心理状态，尤其在黄金周7天长假后表现得特别明显，“目眩头晕、精神不振、喜欢犯困以及面对工作头皮发麻”的表征，你是不是很熟悉？自从走出校园踏上工作岗位那天起，每个人便进入了无穷无尽的工作状态。一周五天，朝九晚五，机械化的工作就这么一而再、再而三地重复进行下去。日子一长，对工作倦怠的心态便从此而生。也许在每天疲累的工作之后，不想工作的念头经常折磨着你的心灵。然而在工作生活方式激荡变革的今天，身处“后工作时代”的我们可以有着更加自主的选择。不想工作意味着重新选择，不想工作然后更加懂得品味生活，不想工作然后回归快乐的生活本身。而个人不想工作的普遍心态也蕴涵着社会潮流变革的大趋势，更多的人从传统工作中解放出来，投入更具创意的工作中去。看，一些先行者已经开始了一段“新退休人生”，或者出外休闲，或者是赋闲在家，或者是读书充电，或者是开始了另一份具有创意的工作。而这股“新退休主义”的宗旨就是“退休与年龄无关，想退就退；退休与事业无关，想做就做。”退一步，我们发现了海阔天空的新事业，发现了“不想工作”的乐趣。&&&&&&&&大众心态：“不想工作”大众现实：还是要上班供房买车结婚样样都要钱对于大部分人来说，不想工作是一种集体的心态。但事实上，能放任之、并实现“不工作”的愿望的人却是少之又少。大家总有很多理由来说服自己，比如“我每个月还要供房”，“我明年想买部车”，“下个假期要去欧洲度假”，这些五花八门的理由让“不想工作”只能成为一句心里经常浮现却又被现实战胜的牢骚话。于是，绝大多数怀抱着“不想工作”想法的人，却只能硬着头皮继续工作。在精神高度紧张的工作中，期待着每周两天的休息日，但每每到了周日的晚上，又会对即将到来的工作日产生恐惧，于是又产生了一种奇怪的“周一恐惧症”。而每年几次的法定长假虽然能让人们得到暂时的舒缓，但却远远不足以平复不想工作的心情。这些场景想必你我再熟悉不过了，只是硬着头皮继续工作，这样的状态能持续多久？&&&&&&&& “不想工作”读书充电自我拓展和再培训过程中提升自己主角脸谱：anna的前老板评价，anna是一个工作态度积极的人。短短几年间，她从一个小职员升任为一家外贸公司的业务经理。照理说，白领丽人anna是一个敬业的“工作狂”，工作对她来说应当是满足感和成就感的源泉。然而一年多前，她却出人意料地从公司辞了职，重返课堂读书去了。anna有这个举动并不完全因为她不想工作，而是在高强度的工作下，她发现不仅自己的知识被一点点掏空，而且工作经验的增加反而抑制了自己对创造性工作的热情。于是，anna利用一年时间完成了emba的课程，将自己几年来的工作进行一次完整的总结，又学习了第二外语法语。如今，充电之后的anna兴致勃勃地开始了又一个充满挑战的新工作。解读：不想工作是为了更好地工作。像anna这样，在事业的高峰期激流勇退，然后专心地读书充电，随后重新找到了事业发展的新起点，这着实是一个具有鼓舞作用的事例。的确，在自我拓展和再培训的过程当中提升自己，是现代工作人调整身心、再攀高峰的良性发展方向。&&&&&&&&“不想工作”就去旅游收放自如，怪不得小女子乐此不疲主角脸谱：在朋友们的眼中，陈鹏是一个特别能“折腾”的女孩子。这个生活在重庆的女子总让大家大跌眼镜，实在不能将说话温柔、慢条斯理的陈鹏，和那个常常跳槽、独自出游的“不安分”形象结合起来。“工作-旅游-工作-旅游”，四年来陈鹏就是按照这个时间表来进行的。每当结束了一家公司的工作，陈鹏便给自己放假，然后出外旅游，短则一两个月，长则达一年。陈鹏说，这是她梦想中的工作生活方式，对待工作，她既可以在工作时尽情投入，又可以在特别不想工作的时候抽身而出。如此收放自如，怪不得这个小女子乐此不疲了。解读：“不想工作，就去旅游，旅游之后，再回来工作”，这是一种自主选择的新工作生活方式，成为了多数人的梦想。以往旅游是为了回来后更好地投入工作，如今工作却只是为下一次的旅行积累足够的资本。也有人辞职后便舒舒服服地享受起了生活。这些人将工作积累下来的钱财用于购物扮靓上，闲暇时约好友吃饭逛街，花大价钱买名牌衣服，一有时间就美容减肥做运动。一段时间下来，虽然荷包大大缩水，但整个人也明显漂亮健康了许多。如此不同的新生活体验，也许只有在辞职后的日子才能体会得到。&&&&&&&&“不想工作”回家soho再也不用每天赶路上班、打卡下班了主角脸谱：杨怡现在是个完完全全的soho族。这个打过高级工、也曾经当过老板的人笑称，再也不想回到那个正正规规找个工作、每天赶路上班的生活中去了。他说，那段经常超时工作的日子对于他来说简直像个梦魇。最终，那股不想工作的强烈愿望演变成了现实。杨怡说，本以为辞职过后会陷入一个失重期，没想到在他面前却是一片广阔的天地，让自&&&&&&&& 己可以自由选择工作。如今，杨先生有声有色地经营着自己的网上商铺。在家办公的他，每天都能自由地安排工作、生活以及与家人相处的时间。他说，“不想工作”的心态反而促使他找到了适合自己事业的全新发展方向，让他甘之如饴。解读：“不想工作”的心态是个孵化器，促使着人们打破常规，在不断的选择中找到适合自己的新工作。像杨先生一样，“不想工作”的心态对他来说只是在找不到合适工作时的一种倦怠心理，但却不意味着从此放弃了事业的理想。辞职之后，面前也许是更加广阔的选择空间，一波三折的工作经历也让人更加懂得享受工作带来的乐趣。&&&&&&&&“不想工作”养儿育女做全职家庭主妇主角脸谱：对于谢小姐来说，工作是一种痛苦的选择。天生爱自由的她实在难以忍受一成不变的工作时间的束缚，因此她每份工作的时间不会超过半年。去年，在先生的支持下，她干脆辞职过起了住家太太的生活。谢小姐说，在她看来，家庭胜于工作。而如今的家庭生活比起以往更加丰富，平日里，谢小姐在家看看书，每周学古筝，还考取了五级的证书。喜欢上上网的爱好也让她成为了网络论坛上小有名气的写手，还因此结交了不少拥有共同爱好的好朋友。最近，她家还添了一个漂亮的小宝宝，谢小姐说，比起工作，看着宝宝成长、照顾家里人的经历更加值得珍惜。看来，谢小姐这回是要将赋闲在家的生活进行到底了。解读：对于部分女性来说，家庭的分量无疑重于工作许多，因此如今为了家庭而不想工作的女性不在少数。不过，能像谢小姐一样彻底放弃工作而又不必担忧现实生活问题的女性则非常幸运，因为“不想工作”除了要有很强的心理承受能力之外，更需要得到家人的支持。如果暂时不具备不想工作的条件，最好能及时平衡自己的消极心态，这样才能减少“不想工作”心理带来的负面影响。&&&&&&&&“不想工作”是个人寻求发展的一种表现是人生选择多元的一种体现其实，“不想工作”这种心态很正常。这是人们在解决了基本的生存温饱问题之后，寻求个人发展的一种表现，也是人生选择多元化的一种体现。阅读：职场：天底下最快乐的n种工作长假，给工作做个深呼吸“不想工作”的原因很多，有些人为了提升个人能力而放弃工作，全身心地投入到学习之中；有些人出于对上班无兴趣的状态，在工作环境中感到压抑、缺乏自由的空气，因此一心逃避工作；有部分女性为了更好地照顾家庭，不愿意让工作分散有限的精力而“不想工作”；还有些人自愿放弃了原有的工作，转而投身具有社会责任感的事业，比如环保、志愿者等公益活动……当然，个人的心理承受能力以及家庭的支持是实现“不想工作”的重要条件。从经济学角度来看，“不想工作”的集体心态背后蕴藏着一种新的趋势，它在一定程度上将劳动力从传统格局中解放出来，使更多的人可以投身于更新鲜、更具有创意的工作中去，&&&&&&&& 对现代工作方式、产业结构以及就业的组成方式有着一定的推进作用。然而，我们现在可以看到的只是一种新的工作格局的苗头，这一变革不可能在短时间内实现，而会是一个相对长期的过程。&&&&&&&&案例思考题1、请结合案例材料用劳动经济学理论分析为什么有人选择不工作？2、什么样的人士更有可能选择不想工作？请用劳动经济学原理进行分析&&&&&&&& 试论生育率、议价能力与女性劳动参与的关系&&&&生育是影响经济发展的一个重要变量。早在18世纪法国的启蒙思想家孔多塞（Condorcet）曾预言人口的增长会导致“幸福的持续下降”，因此随着“理性的进步”将会出现较小家庭规模的新范式。以马尔萨斯(Malthus)为代表的古典经济学家研究人均收入无增长的传统农业经济，他们的一个重要假设是社会生产能力的进步导致人口的增长，其核心结论是人均收入趋向一个常数。现代增长理论研究人均收入可以持续增长现代经济，他们的一个重要假设是技术进步不影响人口增长，人口增长是外生的，其核心结论是规模不变或者规模递增的技术能够导致人均收入的持续增长。古典经济理论与现代增长理论都很好地解释了各自所关心的经济现象。然而，为什么传统人均收入无增长的经济会向现代人均收入可持续增长的经济转化问题，至今仍是发展经济学家努力想揭开的一个谜。&&&&&&&&生育率与女性劳动参与率关系的综述随着经济的不断发展，人们开始关注生育与其它重要的经济变量，例如女性与劳动参与之间的关系。Becker（1965）认为，劳动参与决策(laborforceparticipationdecisions)是一个家庭在竞争的市场劳动与非市场劳动之间分配时间这个更一般问题的重要方面。一个已婚女性必须适当地将其时间在市场劳动(marketwork)与家务劳动、休闲等非市场劳动(non-marketwork)之间进行分配。女性的议价能力(bargainingpower)对其参与市场劳动的决策有重要影响。一般来说，参与市场劳动的决策可以用一个函数g（w，wg）表示，其中w表示期望工资，wg表示在家的时间价值(thevalueoftimeinthehome)。wg的函数形式是wg=kI，其中wg表示女性在家的时间价值，I表示女性的各种非市场劳动价值，k表示女性亲自从事各种非市场劳动给家人带来的福利价值与相应的非市场劳动价值比值Grossbard(Shechtman和Neuman，1988)。k是度量女性的议价能力指标，是女性及其丈夫的禀性，例如年龄、受教育程度、婚姻状况等的函数（Becker，1973）。国际上的许多实证研究发现，女性生育子女的数量与其劳动力供给是负相关的，例如HyunbaeChun与JeungilOh（2002）估计了生育对韩国已婚女性的劳动参与影响。他们发现，生育大幅降低了韩国已婚女性的劳动参与率。其它研究也发现，低生育导致了女性劳动参与率的增加趋势(Presser与Baldwin，1980；ESCAP，1995)。然而，从统计数据来看，我国女性的劳动参与率与生育率呈现正相关关系。20世纪50年代到70年代初，我国女性的生育率偏高，总和生育率在20世纪50年代平均为5.87，60年代为5.68，70年代为4.01。在这个历史时期，我国女性的劳动参与率较高，几乎人人都参加生产活动。全国育龄女性生育水平在上个世纪70年代大幅度降低的基础上，到80年&&&&&&&& 代又有显著下降。具体说，总和生育率由1970年的5.81降至1979年的2.75；1980年为2.24，1981年为2.63，1989年为2.25。1990年全国人口普查资料表明，平均每个女性活产子女数为2.10，平均每个女性存活子女数为1.96，总和生育率为2.31。自以市场为导向的改革开放以来，我国女性的劳动参与率在不断下降。全国妇联第二期中国女性社会地位调查数据表明：2000年，我国城镇女性18至49岁的青年女性在业率为72.0％，1990年降低了16.2比个百分点。我国学者姚先国和谭岚（2005）根据国家统计局年城市住户调查的数据估计，在过去的15年内我国女性劳动参与率出现了明显下降。1988年，我国城镇的女性劳动参与率高达91.37%；2002年下降为83.33%，下降了8.04个百分点。对比之下，男性劳动参与率相对稳定，1988年和2002年男性劳动参与率分别为96.41%和94.11%，下降幅度为2.3个百分点。然而，怎样理解我国女性的劳动参与率与生育率呈现的这种正相关关系呢？目前我国的理论界尚未给出合理解释。本文从这个正相关关系问题入手，具体分析了生育率与女性劳动参与率之间的关系。&&&&&&&&生育率影响女性劳动参与率的途径&&&&&&&&降低生育率能够提高女性的工资收入从已有的文献来看，降低生育率可以减少女性生儿育女的时间，使女性有较多获得教育与训练的时间，从而掌握较高的生产技术。我国自上世纪70年代未以来生育率大幅下降，女性享有了更多接受继续教育的机会，提高了知识水平和生产技术。据统计，在具有高中以上教育程度的女性中，有26.8％的人最高学历是通过成人教育获得的，比男性高2.2个百分点。有13.5％的女性近3年来参加了某类培训或进修，40岁以下城镇女性参加培训的比例达26.1％。城镇女性参加的培训以进修、专业职业培训为主，占72.2％；农村女性参加的培训以实用技术为主，占61.5％。在完善的市场经济中，工人的实际工资等于其劳动的边际产出。一般来说，一个工人只有当他有较高的生产技术时，才能获得较高工资的工作岗位。因此，降低生育率能够提高女性的生产技术，从而提高其工资收入。也就是说，如果降低生育率能够提高女性工资收入，则在其它条件不变的情况下，降低生育率提高女性劳动参与率。降低生育率能够增加女性的预期工作时间从已有的文献来看，降低生育率能够增加女性的预期工作时间。1995年，日本内阁兼管女性事务的官房长官在一份“女性白皮书”里称，日本女性初婚的平均年龄是26.1岁，每位已婚女性平均只想要1.46个孩子。这份白皮书称，日本孩子的出生率正在日益下降，与此同时，各个年龄段的职业女性比率在不断增加，其工作年限也越来越长。2002年，日本女性平均工作年数达8.8年，比1975年的5.1年延长了3.7年。&&&&&&&& 在我国近些年来，丁克家庭在城市青年尤其是白领夫妇中的比例有逐渐上升之势。根据零点调查公司2002年２月进行的一项社会调查，目前我国大中城市已出现60万个自愿不育的“丁克家庭”，而且近七成被调查的人认为，“丁克家庭”将会增多。调查显示，选择“丁克”生活方式的都是一些“三高家庭”，即高收入、高学历、高消费的家庭，这些“丁克家庭”中的女性希望将更多的时间投入到工作中去。事实上，降低生育率有利于提高女性受教育水平。现实生活中，人们往往为了保持自身的健康体魄会选择使用药品等市场消费投入和时间，只有保持健康的身体才会预期有较长的工作时间。因此，降低生育率可以增加女性的预期工作时间。也就是说，如果降低生育率可以增加女性的预期工作时间，则在其它条件不变的情况下，降低生育率提高女性的劳动参与率。&&&&&&&&降低生育率增加女性的议价能力孩子是维系婚姻稳定的重要纽带。从理论层面来说，女性生育越多，在婚姻市场上的竞争力越低。因此，在其它条件相同的情况下，她的议价能力越低，这个判断符合我国实际情况。20世纪50至70年代，我国的出生率很高，一般家庭都有三个以上小孩。因为家庭负担重，我国已婚女性绝大部分是家务工作双肩挑。自上世纪70年代末，我国开始实现计划生育，生育率开始大幅降低，女性受教育程度开始普遍提高，女性议价能力也大幅增加。女性的议价能力是影响女性劳动参与率的一个重要变量。在其它条件不变的情况下，随着女性的议价能力提高，女性的劳动参与率下降。Grossbard-Shechtman和Neuman（1988）对以色列女性的抽样调查数据进行研究时，考虑了女性的年龄、在以色列居住的时间、家庭出身、夫妻双方的年龄差异、小孩的个数以及教育程度等对女性议价能力的影响。他们做回归分析后发现，生育率与女性的议价能力负相关，即女性生育的小孩越多，其议价能力越低。Grossbard-Shechtman和Neuman（1988）通过对以色列女性的抽样调查数据进行研究，他们还发现不同议价能力的女性劳动参与率不同，议价能力较高的女性劳动参与率较低。因此，从理论层面来看，可以假设如果降低生育率能够提高女性的议价能力，则在其它条件不变的情况下，降低生育率同样能够降低女性的劳动参与率。&&&&&&&&我国目前生育率与女性劳动参与率的分析本文从三个不同的角度说明了生育率与女性劳动参与率之间的关系，发现降低生育率既有提高女性劳动参与率的作用，同样也有降低女性劳动参与率的作用，到底是哪种作用占主导地位，还得具体问题具体分析。从我国的具体情况来看，目前，我国市场经济体制基本建立，女性有自主选择权。但是在相当长的历史时期里即我国实行计划经济体制时期，我国女性没有选择权。我国自上世纪70年代开始的计划生育，是作为国策强制执行的，不是女性自主选择的结果。而目前我国&&&&&&&& 的计划生育政策已深入人心，绝大部分家庭都能够自觉地实现计划生育。改革开放与计划生育深刻地影响着我国经济和社会的发展，从改革开放与计划生育的角度来看，可以将解放后我国经济社会发展的历程划分为三阶段：第一阶段是上个世纪50年代初到70年代末，我国的主要特征是计划经济，鼓励生育和开始控制生育。第二阶段是上世纪80年代初到上世纪末，我国实行以市场为导向的改革开放，严格实行计划生育政策。第三阶段是本世纪初至今，我国社会主义市场经济已初步形成，绝大部分家庭都自觉地实行计划生育。在第一阶段，我国女性的生育率与劳动参与率呈正相关关系，显然是计划经济时期过分追求高就业政策与鼓励生育政策的结果。在第二阶段，随着以市场为导向的改革不断深入，作为女性保护者的政府退出微观经济领域，下岗和失业现象日益严峻，虽然计划生育政策使我国的生育率不断降低，但我国女性收入不断下降，而且预期的工作时间也有所缩短。因此，生育率降低没有起到增加女性收入与预期工作时间的作用。根据本文前面的研究，在这一时期，我国女性的生育率与劳动参与率必然会呈正相关关系。在第三阶段，我国社会主义市场经济已经初步形成，劳动力市场不断完善，女性受教育程度不断提高，健康状况不断改善，在第二阶段里阻碍女性收入与预期工作时间增加的相关力量已被削弱。因此根据本文前面的研究，可以肯定在这一阶段内，我国生育率与女性劳动参与率的正相关关系主要是由女性的议价能力提高造成的。&&&&&&&&案例思考题结合案例并用劳动经济学理论模型分析生育率和议价能力会影响女性劳动力参与率的基本原理。&&&&&&&& 兰德公司关于教育与培训的研究&&&&美国兰德公司于1986年为美国劳工部做了一次关于教育水平与劳动市场变化关系问题的研究。这项研究主要使用的资料包括：①美国全国当时的人口调查；②全国范围内的纵向调查，这项调查的主要对象是年轻男子、妇女和成年男子；③198.0年5月9日所做的美国就业机会试点项目调查，这个就业机会试点项目是卡特政府的福利改革展示项目，包括穷人和非穷人家庭，是很好的信息来源。兰德公司的研究成果，肯定了许多关于教育对劳动市场变化影响的基本假设，具体形成了以下一些判断。(1)在美国当时人口调查的资料中，离校以后存在着广泛的培训，40％的男性和女性报告说他们在工作中接受过培训，提高了技术水平。(2）在校受教育水平和离校后的工作培训间存在一些正相关关系。那些受教育水平高的人，更有可能受到离校后的教育和培训，他们更有可能得到公司培训，这种培训可以增加他们在以后工作中的收人，其他培训（如商业和技术学校的培训）产生的利益则较低。(3)正式的学校教育对被调查者得到现在的工作也起着很大的作用，特别是对那些具有研究生学历的人来说更是如此。但是，具有研究生学历的人在工作后更多也是接受正规学校的培训，而其他形式的培训则较少。不过，高技术产业的具有研究生学历的人是个例外，在那里正规学校不足，公司和非正式的培训对他们来说可能更重要。(4）兰德公司的研究成果和其他发现一样，肯定了教育投资的较高收益（一般认为达到11％左右）。在高技术产业，教育投资的收益率更高，在那里大学毕业的收益率大约是高中毕业收益率的2^-3倍。公司培训的收益率是最高的，为27％；其次是其他机构提供的培训，为13％；再次是在职培训，为5％；当在校学习对于取得一种职业非常重要时，这种在校学习的收益率也会更高。(5)在职培训对于不同类型的工人有不同的效果。兰德公司的研究发现：在职培训对受教育水平高的专业技术工人效果很大，但在对于一般工人而言，无论是在取得现在的职业方面还是在工作实绩方面都没有什么大的效果。这种区别可能是由于专业技术工人可以把过去学到的理论知识和在职培训中取得的专业技巧结合起来，形成了较高的收益。(6)由受正规学校教育而取得的回报，特别是对那些技术变化快的产业拥有大学和研究生学位的人员，在不断增加。但是，离校以后的培训和收人的关系是比较复杂的。任何一定时间的培训在培训以后都会发生收益递减。一般来讲，培训后第一年收人增加11.9％，然后每年增幅递减，到第11年减为零。这些发现表明，为了避免培训效果随着时间的流逝而消失，不断进行新的培训是很重要的。(7)受教育和培训水平与失业概率之间有着紧密的联系。受教育和培训较多的人失业较少。工作的头5年失业的可能性最大，而公司培训在降低失业可能性方面效果最大。(8)在教育的平等性和教育对就业及收人的影响方面，在撇开受教育程度和其他特征的&&&&&&&& 情况下，非白人男子参加离校后的培训机会明显要少，因而教育在减少他们失业和提高他们收人方面的作用也较小。白人和非白人妇女间却没有显著区别。尽管兰德公司的研究发现美国当时人口调查资料中40％的男人和女人报告说接受过培训并因此提高了现有的技术水平，就业机会试点项目的资料却显示只有11％的穷人接受过这种培训。而且，也只有很少一部分穷人参加过公司培训，正像前面提到的，这种培训对于减少失业概率和增加收人的作用是最大的。年轻白人男子有比其他类型人员多得多的接受各种培训的机会。（9）离校后接受的培训越多，在当地劳动市场上长期失业的可能性就越小。而且，职业妇女和成年男人在接受培训方面存在着正循环，以前接受培训较多的人，较容易有机会接受更多的培训。&&&&&&&&案例思考题1.兰德公司的研究成果对我们理解人力资本投资和积累有什么启示？2.兰德公司的研究结论中提到不同类型人员不同的受教育培训机会以及不同的收入状况，说明了什么道理？&&&&&&&& 3G人才战硝烟弥漫&&&&虽然目前中国3G手机牌照未发，诸多电信运营商已按捺不住，开始了前所未有的大规模的人才争夺战，因为谁都想在未来千亿元的市场蛋糕中切下最大的一块。争夺阵地各有招数华为从事3G研发人数约人，中兴通讯、大唐各在2000人左右，据此推算，目前中国的3G核心人才也不过万人，以万人的阵容去争夺据称有千亿元的市场大饼，关键点自然是人了。大约从前年开始，报纸、互联网上有关手机研发与营销人才的招聘广告就没有间断，这场人才大战如今依然如火如荼，而且愈演愈烈，各电信运营商忙于“招兵买马”、扩充“军队”已是不争的事实。2004年初，一些大型通信技术公司开始大规模招聘技术人员和营销人员，比如：诺基亚在网站上招聘北京、福州、广州、杭州、昆明、南昌、上海、郑州等地技术经理；上海贝尔阿尔卡特也在全国范围内开展专场招聘活动，共推出400多个岗位，涉及研发、营销、管理、生产等多个领域，其中研发岗位约占30%，主要在3G和下一代网络等领域。与此同时，中国网通南方通信有限公司在上海成立，该公司正副总裁设置为一正八副，其中一位副总裁原是中国移动某省级公司的副总，此举透露了一个重要信息，中国网通已经在为将来3G牌照未雨绸缪，进行人才储备。中国铁通作为国内较大规模的电信运营商也不甘落后，日前已启动一项培训计划，为3G的启动和铁道部即将上马的GSM-R（铁路移动通信全球系统）储备技术人才。培训为期5个月，共涵盖31个分公司300员大将。海信也在不断加大对3G终端研发的投入，预计还将投入5亿元，以拓展3G终端的研发和制造能力。各大公司心里都明白，谁能抢占人才先机，谁就等于拥有了竞争的资本和未来胜利的把握。起跑线上人才是关键一个想要在激烈的3G市场中获得优胜的企业，必须在科技技术、研发能力、战略规划、人才储备、抗风险能力等诸多方面都具有强大的竞争力。移动通信技术在我国发展不过几年时间，国内厂商在技术领域与国外企业相比还较薄弱，要想迅速弥补自身不足，就要尽快招募到有经验的技术人才扩充实力。在这种背景下，储备人才便成为企业解决人力资源问题的一个最佳方案，当3G进入冲刺跑的阶段，这个问题显得尤其突出。“前两天，又有一个猎头公司的电话打到我办公室，问我是否愿意加盟×××公司，而且条件的确诱人。”孙凌是一家数码公司的高级软件工程师，据他说，年初到现在已经接到多位猎头的电话或e-mail，其中有两家是跨国通信公司的邀请。“我手里有好几张大单子，都是委托物色手机研发总经理人选的，而且开价都在百万元左右。有的企业甚至表示，市场上有多少研发工程师就要多少，薪水不是问题。”最近，猎手魏建新忙坏了，在与记者交谈的30多分钟里，办公室电话不断。&&&&&&&& “对于有志成为能够提供整网解决方案的电信商来说，输掉3G就等于输掉未来，而人才是起跑点的关键，无论如何不能输在起跑线上。”原摩托罗拉计算机部销售经理关永明一语破的，“如果一开始进不了(招标)，那么后面因为网络成本建设等问题，就很难再进入了。另外，技术是一个需要不断实践的过程，培养更需要时间，可是市场不等人，所以人才战无法避免。既然是一场战争，当然就要尽百分之百的努力。”在人才战中，从来就没有国企与外企之分，外企要想本地化，首要的问题也是人才。以LG公司为例，目前LG电子在中国的1万多名员工中，98%以上是中国人。在与“中国浪潮”合作以来，研发公司的人员一年内从60名增加到150名，2002年又派遣40多位中国本地优秀人才赴韩培训，为了实现2005年全球销售4500万部CDMA手机，跻身世界五大手机供应商之一的目标，其人力资源还将翻倍。“大家都意识到，在这场3G人才战中，中外企业都必须做好打持久战的准备。人才的储备不仅仅是简单的数字概念，更重要的是人才技能的积累。现在很难说清谁能最后胜出，但是如果你不提前储备人才，恐怕连参赛的资格都没有。”关永明直言，“没有实力，哪来竞争力。”技术人才最受宠目前，各厂商都采取了“全面开发”的战术，这就决定了对目标人才的大量需求。“这仅仅是3G发展的第一阶段，此后手机终端发展将会有更大量的人才需求空间，涉及网络服务、调式安装、市场营销等多个领域。”业内人士均对此持乐观态度。在人才争夺战中，两种人最受欢迎。一类是有着海外留学经验或者工作经验的工程师，另一类是拥有综合素质的技术人员，既懂互联网又掌握电信技术的人员。“偏偏企业最缺的就是这种既懂互联网又懂电信技术的人才。特别是对手机软硬件高级开发工程师的要求非常高，必须是通信、电子类（本科以上）专业，熟练使用C或C++语言编程方法，熟悉移动通信原理及微波通信技术，具有4年以上数字电路设计或硬件开发工作经验，有CDMA、GSM或TD-SCDMA、WCDMA等手机软/硬件开发经验等。”魏建新一脸的无奈，“说实话，具备这些条件的人不是没有，而是行情看涨了，因此工程师都在待价而沽。”据了解，今年4月，摩托罗拉工程学院（MEI）正式推出两项3G认证培训，分别基于CDMA2000-1X和UMTS网络，全面拥抱即将到来的3G时代，为如火如荼的无线通信技术革命撒下高级人力资源的火种。负责人表示，只要通过考试就能获得“摩托罗拉认证网络工程师（MCNE）”认证证书，并加入工程学院的无线通讯行业人才库。问题1．对人才的需求与对一般性的商品的需求有什么不同？如何理解3G人才的需求是一种派生的需求？2．结合3G人才的需求情况阐述影响人力资源需求的主要因素；3．如何有效的缓解3G人才的供求紧张矛盾？国家可以采取哪些政策？&&&&&&&& 信息化对劳动力就业有很大的影响&&&&&&&&随着现代通讯与信息技术突飞猛进，信息化成为全球经济网站发展的重要特征之一。与此过程相适应，企业在组织结构以及劳动过程等多方面均表现出与传统的工业化集中生产所不同的特点：如企业组织倾向于扁平化，发展模式出现小型化、分散化等趋势。劳动力就业的模式也随之呈现出新的特点。这些变化给我国新时期经济增长与就业问题带来了新的机遇和挑战，对当代劳动力就业的影响主要表现在以下五个方面：劳动的性质与劳动者群体发生分化。在信息技术进步的背景下，与传统工业社会相对应的“脑力劳动”与“体力劳动”的划分，越来越难以反映当代劳动者在质上的差异。脑力劳动者的边界愈加模糊，许多领域存在着大量的从事操作性劳动的脑力劳动者，例如多数企业中从事技术性管理、操作与维护的人员等。实际上，现代企业中最稀缺的劳动资源是具有创新特征的劳动者，其主体是企业的研发人员。因此，在一些高科技行业和领域，传统的脑力劳动与体力劳动的分类逐渐被创新劳动与一般操作性劳动范畴所取代。劳动者群体的这种新的分化与组合将对今后劳动者个人进行人力资源投资产生重要影响。劳动者的就业岗位数量、结构发生变化。一般而言，技术进步对就业影响的正负效应是不确定的，它取决于就业岗位所需要的技术升级与劳动者实际的技术升级之间的时滞长短。假如技术进步突然降临，大多数劳动者仍然停留在原有技术水平上，结构性失业必然发生；反之，如果劳动者对预期的技术进步事先进行了人力资本投资或接受了相关培训，那么新的技术进步就不一定减少就业甚至可能增加就业。人力资本投资价值凸显。在早期工业化阶段，劳动者与机器要素相结合，在分工基础上进行规模化集中生产。劳动者在生产之外的消费过程中，只要能恢复必要的体力与脑力就可以了，人力资本投资对于工业化生产的影响并不显著。但是，在
信息化条件下，技术进步速度大大加快，劳动力群体就业的规模、结构甚至宏观经济的增长都受到人力资本投资的制约，劳动者个体的消费与投资不再是标准化生产过程的附属，而是像物质资本一样具有通过投资实现收益的能力。资本有机构成提高的趋势发生变化。在工业化条件下，随着生产规模扩大，社会化程度不断提高，企业用于不变资本投资的部分越来越高，而投资于劳动力的可变资本部分相对降低，所以工业化阶段资本有机构成是不断提高的。信息化条件下资本有机构成的变动方向出现了新的特点。例如，在一些知识、技术密集的行业部门，由于创新劳动的作用逐渐强化，企业投资于劳动要素部分的份额相对于物质资本更快，从而造成这些行业的资本有机构&&&&&&&& 成没有提高甚至出现下降的趋势。这一趋势将使劳动力的需求数量、需求类型发生相应改变。劳动力的部门转移有了新特点。工业经济时代，各国劳动力转移普遍存在着这样一种现象，即劳动力由第一产业转移到第二产业，等到第二产业有了一定发展后，劳动力又由一、二产业转向第三产业，这种现象在理论上被称作“配第—克拉克命题”。然而信息化条件下，技术进步的不断加速使相当一部分劳动力转移与流动面临技术“门槛”或壁垒。一些对技术水平要求高的部门诸如信息技术、计算机、高新技术行业等，其劳动力需求尽管也有一部分由第二产业转移而来，但更多的却是依靠新增劳动力群体中的高学历、高技能人才来填充，而不是像早期工业化、城市化过程中那样，新兴产业对劳动力的需求主要由前一级基础产业的劳动力转移来提供。案例思考题：请用劳动经济学理论模型结合本案例详细分析技术对劳动力需求的影响&&&&&&&& 职业棒球运动中的报酬与成绩&&&&职业棒球运动提供了一个检验传统工资理论的有趣的场所。在1976年以前，通过所谓的“禁止选手在公开的（竞争性的）市场上待价而沽”的保留条款，职业棒球选手们事实上都被迫一直呆在一个棒球队里。换句话说，保留条款授予最初挑选队员的棒球队以买方垄断的权力，它们有再续其球员合同的排他权。劳动市场理论告诉我们，这种买方垄断权力会使棒球队支付的工资低于选手的边际收益产品(MRP)。从1976年开始，全美棒球协会的选手们能够在为球队服务六个赛季后成为“自由球员”，他们因而可以向任何棒球队提供自己的劳务。理论的预言是，这些自由选手们将能够提高他们的薪金并使之与他们的MRP尽可能一致。后来的研究证明，这个预言是对的。斯卡里(Scully)发现，在棒球运动员成为自由选手以前，他们的薪金大大低于其MRP。他是这样估计一个选手的MR尸的：首先测定一个棒球队的胜率与其收益间的关系，然后估计各种反映选手效率的指标与球队胜率的关系。他发现，投手的三振出局率和击球员（所有的非投手）的打击率是对选手对球队胜率所作贡献的最好的指示器。这两个估计值结合在一起，可以评估一个队员对全队总收益所作的贡献。斯卡里发现，在棒球运动员成为自由球员以前，投手和击球员的MRP的估计值远比他们的薪金高。甚至最低水平的投手的平均工资也只有其MRP的54％，至于明星球员，其受到的剥削就更多了。他还发现，最好的投手所获得的工资仅相当于其MRP的21％左右；对于击球员来讲，情况亦大致如此。例如，效率最低的击球员的平均工资仅相当于其MRP的37％左右。好几个研究者考察了自由运动员的存在对棒球选手工资的影响。与劳动市场理论相一致，他们的研究证明，自由球手的竞争性要价使得他们的薪金相当接近他们的MRP。具有买方垄断性质的保留条款的取消，迫使老板支付与球员对球队的贡献相一致的工资。2001赛季，全美棒球协会为球员支付的平均工资猛增至2264403美元。其主要原因亦在于此。&&&&&&&&案例思考题1.案例中传统工资理论指的是什么？为什么说职业棒球运动对传统工资理论提出了挑战？2.自由运动员对于棒球选手工资的影响有哪些？&&&&&&&& 福特公司&&&&在年间，福特汽车公司引进了“科学管理”和流水线生产程序。生产方法的改变导致了福特汽车公司的劳动力队伍的职业构成发生了变化，到1914年时，它的大多数工人都是技术相对较低并且出生于国外的人。尽管这些变化使得公司的盈利水平大大提高。但是工人的不满也很大。1913年时，公司的流动率高达370％(也就是说，公司为保证每100个职位上的工作有人做，每年就要雇佣370个人)，这一流动率即使是按照当时的底特律汽车工业的标准来看，也算是高的了。与此类似，工人的缺勤现象平均每天也达到10％。然而，尽管亨利福特在留住工人和挖掘他们的努力水平方面显然存在困难，但是他要想找到离职工人的替换者还是没有什么困难的，因为在工厂的大门口总是有一长串求职者在等着。因此，福特在1913年时所支付的日工资标准2.50美元在当时至少还是处于竞争水平的。1914年1月，福特将新的日工资标准确定为5美元。这种翻了一番的工资标准只对那些在公司中至少已经工作了6个月的工人有效。几乎是在同一时间，公司又规定了另外一条雇用标准，即新的求职者必须至少已经在底特律地区居住6个月以上。由于公司严格限制潜在求职者的流入，同时又没有在提高工资之后对求职者进行更为仔细的筛选，所以公司显著提高工资的动机看上去似乎并不是为了提高新雇员的质量。然而，很明显，工资的提高确实对现有雇员的行为产生了影响。在1913年3月到1914年3月之间，福特公司雇员的辞职率下降了87%，解雇率下降了90％。类似地，在1913年10月到1914年10月之间，缺勤率也下降了75％。雇员的士气和生产率也提高了，公司继续处于盈利状态。有些证据表面，至少是在新工资标准实行的最初阶段，福特公司从中获得的生产率收益低于相应的工资增长。历史学家们指出，有一些非经济因素影响着福特的决策，其中包括他希望教导自己的工人养成良好的生活习惯这种父爱主义动机(对于获得这种工资增长的工人来说，首先必须要接受来自福特公司的调查人员的检查，以验证他们是否追求包括狂赌和酗酒等行为在内的不良生活方式)。尽管工资增加可能并没有达到那个使公司实现利润最大化的工资水平(如果工资增加的幅度较小，则有可能保证公司利润最大化的实现)，但是这一政策对于工人的流动率、工作的努力水平、雇员的士气以及生产率确实都产生了巨大的积极影响。&&&&&&&&案例思考题1．请问福特公司在这里支付的是什么工资？这种工资的含义是什么？2．福特公司在这里支付的工资有什么作用？请加以分析。3．是不是任何时候厂商都要支付上述工资呢？请提出你的见解。&&&&&&&& 马伊尔船民及其对迈阿密的工资率和失业率的影响&&&&1980年5月至9月间，大约有125000名古巴人获准从古巴的马伊尔港移民到美国的迈阿密。这些移民中有一半的入最后永久性地定居在了迈阿密，这就使得迈阿密的劳动力人口在不到半年的时间里上升了7％。由于三分之二的“马伊尔人”连高中毕业的教育水平都达不到，再加上非技术工人夜迈阿密的劳动力人口中本来就占到大约30%的样子，因此，迈阿密的非技术工人数量在这么短的时间内一下子就增加了16%或者更多。劳动力市场规模的这种显著而快速的扩大是极为罕见的，但是它却为我们研究移民对“宗主”地区的影响提供了一个有越的“自然试验”的机会。事实上，移民对所进入地区的影响远比劳动力供给发生简单变化所带来的影响要复杂得多。劳动力需求本身也因消费者(工人)的流入而发生了变化。此外，移民还有可能导致当前居民和未来居民对自己的定居地点决策进行调整。在本例中，马伊尔船民的进入对迈阿密非技术工人的工资率和失业率的影响就相当小。如果移民进入对接受移民的地区会产生负面效应，那么，我们应当能够看到：与当地技术工人的工资率以及其他可比城市中非技术工人的工资率相比，迈阿密非技术工人的工资率会出现相对下降的情况。但是这两种相对的工资率下降都没有出现；事实上，与其他四个可比城市亚特兰大、洛杉肌、休斯顿以及坦帕中的黑人非技术工人的工资率相比，迈阿密黑人非技术工人的工资率反而出现了相对上升的情况。类似地，在马伊尔船民到来之后的五年中，与其他可比城市的情况相比，迈阿密低技术水平黑人的失业状况也出现了普遍的好转。尽管在1981年时，与其他城市相比，迈阿密的拉丁美洲籍工人的失业率出现了显著的上升，但是从年，迈阿密的拉丁美洲籍工人的失业率却比其他可比城市出现了更快的下降。是什么原因导致移民的进入并没有对迈阿密地区的非技术工人的工资率和失业率产生负面影响呢?与劳动力供给曲线向右移动同时发生的劳动率需求曲线的右移可能抵消了前者的作用。然而，还有另外一个原因，这就是有些本地居民因为外国移民的大量流入而离开迈阿密，迁往他处，而且潜在的移入者也因此而去往其他地区(即避免迁移到迈阿密)。在1980年以后，与佛罗里达州：的其他地区相比，迈阿密的人口增长率要缓慢得多。因此，到1986年时，迈阿密的实际人口大致等于船民进入以前曾经预计过的到1986年时可能有的人口数。本地居民和潜在移入者在居住地方面的调整进一步削弱了船民进入对迈阿密地区的工资率和失业率所产生的影响程度，而进行这种调整的速度不可谓不快。这些现象的存在无疑强化了这种理论预测：移民对于移出地区和接收地区经济状况所做出的反应都是十分敏锐的。案例思考题1．用劳动力流动的理论模型解释本案例当中出现的现象？2．你认为在存在劳动力流动的情况下，哪几种情况会使得这些流动对当地经济发展有利呢？3．结合我国大学生分配难的现状，请你提出一些改善大学生流动净收益的一些建议。&&&&&&&& 关于浙江缩小党政机关部门收入差别的调查&&&&“肥差”“瘦差”差别惊人前些年，曾有这么一件事震动全国：辽宁抚顺县司法局副局长张永清，因为从公安局副局长调任司法局副局长，从“肥差”变成了“瘦差”，就对县委书记怀恨在心，雇人开枪将其打死。惨案背后隐藏着这样的事实：许多看上去同等级别的部门其实际地位和所得利益却有着相当大的差别，有的差别已大到了平级官员无法正常调动的程度。1992年前后，国家公务员制度逐步取代了传统的“机关干部”制度，公务员收入水平及结构也悄然发生变化。一些掌握着人、财、物权力的“要害”部门，其公务员收入要比其他“清水衙门”的同级高上三五倍甚至十几倍。浙江省纪委常委马光明分析，目前公务员收入的差异显然不是国家统一发放的工资造成，而主要来自财政上的预算外资金：一是各种各样的行政收费项目，主要集中在公安、建设、工商、房管、教育等所谓“肥差”部门；二是来自下属实体这一变相的部门“自留地”，它们在其主管部门的“势力范围”中享受着优先、甚至垄断所得的暴利，以上交管理费、承包金及年终机关福利的形式汇入部门利益、公务员隐性收入的“蓄水池”。马光明指出，公务员收入分化引发了权力的金钱化及公务员比权比富、争权趋利的风气和“权力寻租”等贪污腐败现象蔓延。缩小公务员收入差距，不再是简单地缓解部门利益矛盾的需要，而成为从源头上遏制腐败的必然要求。“削峰填谷”诊治“挑肥拣瘦”从上世纪90年代起，浙江省对公务员收入问题进行探索，对预算外资金实行统一管理，起步较早的两个试点城市是嘉兴和金华。目前，浙江的省、市、县三级已基本都建立了会计核算中心，将全省4700多家机关单位的财政支出纳入了核算中心的计算机数据统计系统。会计核算中心成立后，浙江公务员最直观的一个感受就是：不管在什么部门工作，工资、奖金不再由单位会计发到手上，而是经由核算中心发到每个人的银行卡上。浙江省省级机关会计核算中心副主任何新星告诉记者，从日该中心成立以来，99家省级机关单位的财政支出都由会计核算中心集中管理，并从2001年底开始采取“削峰填谷”的财政手段，对各单位公务员的收入差距进行有机的调节。“削峰填谷”，顾名思义，就是把收入高的单位高出的那部分奖金调节给收入水平低的单位。据介绍，在未进行“削峰填谷”政策前，最高和最低部门公务员个人的收入差距可达10倍左右，经过调节，2002年收入最高的单位奖金发放量减少了25％，和“填谷”后奖金发放量最低的单位差距仅1倍左右。嘉兴市的做法又更进了一步。早在1999年7月，他们就已经对预算外资金管理实行了“四统一”的原则：即收费统一管理、财务统一核算、会计统一派遣和分配统一标准。实行了这一政策以后，嘉兴市112家机关团体类单位将除工资外的奖金收入也统一了标准，平均每年8000元／人，60％按月与工资同时发放，40％根据年终考核的情况按等级发放。该市财政局综合处处长董渭告诉记者，“四统一”推行后，收入最高的部门和收入最低的部门奖&&&&&&&& 金差距就被拉得非常小了，因为对超额发放奖金的部门采取类似交税的超额累进制，超出8000元的标准后，发的奖金越多，上缴财政的资金就越多，以控制奖金的流向。与嘉兴市的做法略有不同的是，义乌市的奖金分为月责任制考核奖和年终考核奖两块。通过统一前者标准拉平部门之间平时的收入差距，通过各部门完成后者的各项指标情况拉开部门总收入的差距。“不要小看这个年终考核，它可是硬碰硬地用指标说话，万一有一项不合格，有的单位一个人就要少掉万余元的年终奖！”义乌市委副书记、纪委书记童香娣告诉记者，“奖金在我们这里跟工资都是政府统一发放的，你干得不好就拿不到钱。”义乌分配制度改革的另一个特点是部门之间的平行化趋势明显增加。市委常委、组织部长潘根林说：“现在部门和部门之间的调动比以前容易多了。你在以前吃香的部门胜任不了，拿的钱照样比不上在原先‘清水衙门’里兢兢业业尽忠尽职的人。通过分配制度这根杠杆，把人事组织工作的大难题也给解决了。”“减肥”“发福”岂止一朝一夕浙江省各地对公务员分配制度的改革取得了非常了不起的成绩，据介绍，每年光是到嘉兴市学习“四统一”经验的同行就达数百家。但在推行的过程中，也发现了一些深层次的矛盾。首先是如何充分体现效率优先、兼顾公平的问题。“削峰填谷”绝非回到原先的“大锅饭”。如果解决不好效率与公平的关系，如果只是一刀切地处理公务员的收入问题，按统一标准分配形成新的分配不公，就很容易滑向平均主义的老路。其次是勤政和廉政如何同步抓的问题。实施统一核算、收支两条线后，工商、公安等部门的行政执法收费与单位的收入脱钩，有些单位“不作为”、“少作为”以防犯错误的思想抬头。职务消费工资化问题提上日程。专家指出，目前在政府支出水平不变的前提下，仅压缩减少不必要的办公费用，就可以成倍地增加公务员的工资，同时也有利于节约大量的财政资金和社会资源。据了解，实行“削峰填谷”后，浙江某市由于规范个人收入列报口径，公用经费下降较快，但其中的业务招待费、外出考察费、培训费等却呈上升趋势。最根本的，是思想认识问题。“削峰填谷”从根本上损害了许多“肥差”们的既得利益，有的人心怀不满，变着法子找对策，阻碍改革的进一步深化。因此要从根本上改变“挑肥拣瘦”的现状，需要走的路还很漫长。&&&&&&&&案例思考题1．你认为以前出现“肥差”“瘦差”差别惊人的原因是什么？2．“效率优先、兼顾公平”这句话在浙江的公务员系统是如何体现的？3．你认为当前解决公务员收入差距的主要途径是什么？&&&&&&&& “35岁现象”的深层根源&&&&新华社4月14日发自重庆的消息说，目前全国各地的人才市场上出现一种“35岁现象”，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。消息还以多个实例诠释了35岁以上择业者的怨声载道。现象，词典的解释即事物在发展、变化中所表现的外部的形态和联系。辩证地看，作为社会范畴的“35岁现象”的出现，不能一味归咎用人单位，而在为35岁以上择业者“说理”时更不能片面。从企业来讲，在目前比较宽松的人才流动制度下，如何合理配置与使用人才，当然有自主决定权，其招聘新员工，要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。特别在服务业，对招聘员工提出年龄限制是有必要的，比方不管你承认不承认，年轻女性的优势要明显强于中年女性。即便人才市场的上级主管要求招聘的单位取消年龄限制，但这条年龄线还是会留在招聘单位的心里，只不过他们可以找到拒绝你的理由：不说因为你的年龄问题，而是说因为你不适合这份工作。因此，企业从自身的经济利益出发来选择求职者是必然的。问题的另一面是，35岁以上者也有其自身的优势。比如，他们积累了失败或成功的经验，理解力、办事能力、为人处事能力比较成熟；他们比较踏实，更有责任心；他们对个人价值的定位更准确，对待遇的期望会更合理一些。在某些行业领域里，应该有一些年纪轻及年纪大的人，以使其在不同岗位上更好地发挥自己的作用，做到优势互补。在香港，许多餐厅的侍应生是一些老先生；在德国，一名钳工、车工，可能毕生只会这一个工种，因为不断积累的经验已足够让他们不会丢掉工作。惠普公司创始人比尔休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。进言之，人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在这些层次中，人的需要是随境况而变化的。35岁以上人员的择业问题无疑是自我实现的最大需要。“35岁现象”的出现，并不是用人单位一家的原因，而是一个社会化的问题。一方面，“35岁现象”是对过剩的劳动力市场的一种挑剔，造成了人力资源不当配置和严重浪费。同时，年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见。根据当今通行的国际标准，大多数国家都把“青年”的概念界定为不超过45岁。而35岁距离“青年”的最高年限还差10年呢！这样看来，如果把“35岁以下”用作招工“硬件”，不但剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利，加大了社会的就业成本，而且将使社会得不到这部分人群所带来的利润，降低了社会总体福利水平，同时又会增加贫穷、犯罪、贫富差距、城市病态等社会问题，使得社会发展的公共伦理产生障碍。案例思考题1．怎样理解文中的“年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见”这一含义，请用经济学原理进行详细分析。2．在消除“35岁现象”方面国家能做些什么？企业能做些什么？&&&&&&&& 宁可空岗也不聘女生就业性别歧视&&&&“你的条件完全符合要求，我们部门也十分需要人手，但我们单位领导要求只进男生，宁可岗位空缺也不许招聘女生。”这是南京某高校女研究生小李到一家单位面试时的遭遇。每到大学生毕业找工作之际，从男女搭配的“捆绑就业”到“女大学生专场招聘会”，从招聘女生时提出“不结婚不生子”的“附加协议”到感叹聘用女生“增加了企业成本”，大学生就业市场上总会呈现出“男强女弱”的明显态势。在三八妇女节来临之际，参加两会的一些人大代表认为，虽然男女平等已成为我国的基本国策，尽管政府有法律条文要求保护女性的合法权益，但社会上歧视女性，特别是在就业上歧视女性的现象还非常普遍。孙淑君代表说，女性找工作比男性更难找，社会上甚至对高学历的女性还存在偏见，其中以“世上共有三种人，男人女人女博士”的说法最为典型。王宪珍代表认为，男女平等的口号喊了很多年，但现实中男女不平等的事还有很多，女职工下岗再就业受歧视，尤其是女性在３５岁以后找工作更不容易。钟梅允代表也认为，目前女大学生就业尚欠公平。据统计数据，从１９９８年到２００２年，我国普通高校在校女生数量增长了两倍，占学生总数的比例从３８．３１％增加到４３．９５％。而劳动和社会保障部对６２个定点城市的调查结果显示，有６７％的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。一项调查显示，中西部省区８０％以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视，用人单位明确表示：“女生毕业后很快就要面临婚嫁和生育问题，按照《劳动法》必须确保其工资水平，等于企业白养着，增大了企业成本。”董令贻代表说，为消除就业歧视国家也采取了一些措施，如规定提拔干部时应有一定的女性比例等。但总体上讲，现在妇女干部所占的比例仍然偏低，提拔上来的女干部大多为副职，女市长、女省长则更少。即使是按一定比例提拔女干部，也面临很多杠杠，诸如少数民族、非党人士、要求学历较高等。“还有一条规定很不合理：男性６０岁退休，可女性５５岁就要退休，这其实就是对女性的歧视。”“其实，和男性相比女性更细腻，办事更认真，用人单位应该抛弃过去的旧观念，做到男女平等。”孙淑君代表说，“作为女性，面对社会不公平的现象，更应发扬自强不息的精神来证明自己，改变社会对自己的角色定位，进而改变一些人对自己的看法。”于保法代表建议，针对就业性别歧视，社会各方面要加强对用人观念进行引导外，还应对我国现行有效的劳动法在其健全方面进行必要的修订，制定出针对性强、具有可操作性的规章，只有这样才能实现对公民劳动就业权的有效保护。孙淑君代表还提出，女性也要注意发展自己，尤其是在成立家庭后，更要注意自立，一定要有自己的空间，千万不能丧失自我，不要成为丈夫的附庸。她说，“现在有的女性一旦找个家庭条件好的丈夫，就什么事都不做了，这是很悲哀的。女性无论什么时候都不应该忘记发展自己、完善自己。这样才能消除社会对自己的歧视，自己才能在社会上有地位。”案例思考题：请结合案例讨论工作中性别歧视的原因及其应对措施&&&&&&&& 最低工资制及其政策效应分析&&&&最低工资制是市场经济国家所普遍采用的一种劳动力保护法规，世界上许多国家（比如美国、日本、泰国、法国等）已经实行并以立法的形式确立了最低工资保障制度。关于最低工资方面的最早规定，见于国际劳工组织理事会制定的1928年第26号公约《确定最低工资并特别考虑发展中国家公约》（即第131号公约）这个公约对最低工资保障制度作了较为具，体的规定，比如对最低工资保障制度的效力、确定最低工资水平时应考虑的因素、针对最低工资保障制度“建立一种适宜的监察制度”等方面都做出了相关规定。1938年《公平劳动标准方案》的通过，使得美国有了联邦最低工资标准，其水平大致上是制造业工人平均工资的40—50%。当时在非管理岗位的工人中，有大约90%的人受到最低工资法的保护。虽然经济学家经常提出实施最低工资制的弊端和消极影响，提醒人们注意观察实施最低工资后的实际效应，从而引出了把最低工资作为“扶贫”措施是否具有实际效应的问题，但迄今为止在大多数国家中仍然没有取消最低工资制的迹象。1993年我国劳动部就发布了《企业最低工资规定》（劳发〔１９９３〕３３３号文件），要求各地（主要是省一级行政当局）制定当地的“最低工资率”，1994年在《劳动法》正式实施之前，我国劳动与社会保障部根据已经颁布的《中华人民共和国劳动法》第四十八条关于“国家实行最低工资保障制度”的规定，曾于1994年就实施最低工资保障制度的有关问题发出通知，要求各级劳动行政部门积极与有关部门和社会团体（组织）协商，力争在日《劳动法》实施前拟定出本地区最低工资标准，保证最低工资保障制度的顺利实施。《劳动法》第四十八条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、自辖市人民政府规定，报国务院备案。”《劳动法》第四十九条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。”同时对最低工资的构成做出了规定，并明确指出不能作为最低工资组成的部分有以下三项：（1）加班加点工资。（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境、工作条件下的津贴。（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利等待遇等。此后，中国大陆三十个省、市、自治区在“九五”期间陆续建立起最低工资保障制度，根据2000年11月的一项统计，最低工资的高低排列顺序，前五位依次是广东省部分地区547元，上海市423元，北京市400元，新疆部分地区390元，浙江部分地区和福建部分地区380元。进入2001年，有若干个省、市陆续提高最低工资标准，比如南京市决定从日起在南京市启动小时工最低工资保障制度，其标准为：南京市区(含江宁区)每小时3.6元，溧水县每小时3.1元，高淳县、江浦县、六合县为每小时2.6元。&&&&&&&& 从日起，上海最低工资标准由原先的每月445元提高至每月490元，同时再次明确规定：延长法定工作时间的工资报酬，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴，个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金，以及伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴和住房补贴不得作为最低工资的组成部分，企业应另行支付。北京市从2001年8月开始首度对失业人员最低工资水平做出规定，从今年8月开始，北京市失业人员在社区内弹性就业时将有援助政策支持。北京市劳动和社会保障局与市财政局联合下发《关于鼓励失业人员在社区内实现弹性就业有关问题的通知》。这项政策规定，失业人员以弹性就业的方式进行社区服务时，每小时的工资不得低于5元。深圳市劳动局公布了2001年度最低工资标准，特区内最低工资标准为3．元／小时，43由去年的547元／月调整为574元／月；特区外宝安、龙岗两区最低工资标准为2．63元／小时，由去年的419元／月调整为440元／月，均比上年度增长了5％。另据中新网北京9月17日消息：根据中国劳动和社会保障部的可靠信息，天津、江苏、安徽、湖南、广西、海南、上海、深圳、山东9个地区已重新调整最低工资标准。每个地区根据省会、地级市、市区、郊区等细分为不同档次。上述地区新的最低工资标准分别为：天津市412元、402元；江苏省430元、360元、300元、250元；安徽省340元、320元、310元、290元、260元、240元；湖南省325元、305元、285元、265元、245元、225元；广西壮族自治区275元、260元、235元、210元；海南省400元、350元、300元；上海市490元；深圳市574元、440元；山东省370元、340元、310元、280元、260元。最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内支付的足以维持职工及其供养人口基本生活需要的工资。我国劳动法中规定：“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”从经济学理论上说，根据传统的劳动经济学供求模型分析，把工资增加到均衡水平之上就会导致低就业。虽然较高的工资有可能提高生产率，减少旷工和跳槽，但如果政府通过最低工资立法而强迫企业提高工资，那么生产率的提高也可能大部分被工资增长的部分所抵消。在存在不完全信息的劳动力市场上，最低工资可能会增加就业。由于不完全的流动性，企业面对的是一条向上倾斜的劳动力供给曲线。实施最低工资制意味着增加企业的劳动力成本，这就阻碍了企业增加雇用员工。近年来劳动经济学中许多统计研究表明，最低工资对就业所产生的影响即使是积极的，也必然是微乎其微的。在经济学界当然也有一些不同的见解，比如说美国斯坦福大学的加文.莱特教授从经济史的角度指出，最低工资在美国南方的经济转变过程中发挥了极其重要的作用。最低工资法促使南方进行了许多变革，使不少就业者从低收入行业转移到支付高工资的新兴行业上来。另外有人认为提高最低工资的一个优点是，通过扩大低收入者的实际收益以及就业者之间的&&&&&&&& 工资差别，加强了对工作努力程度的促进和激励。此外，有效的最低工资也可能提高生产率，使劳动力需求曲线右移，从而抵消最低工资可能导致的任何失业。目前关于最低工资对就业的影响，在经济学家中间尚未取得一致性的看法，在过去的二十多年里，有数百项劳动经济学的实证研究成果并未能够从理论上支持最低工资制，但也不足于从理论上完全推翻这一政策措施。在此期间研究方法的微小变化对研究成果产生重大影响的例子之一是对青少年就业效应的时间序列分析（一般而论，青少年是低工资群体，最有可能受最低工资制的影响）。这些分析在控制了每一年份中影响青少年就业的其它变量的条件下（比如可能影响青少年就业的成人失业率），来估计青少年就业如何随着实际最低工资水平而变化。美国经济学家曾使用年的资料进行分析，发现最低工资对16—17岁青少年的就业率（该年龄组中的就业人数除以同一年龄组中的人口）没有影响。但是利用相同的程序分析了年资料，结果其就业效应是负的。另外一项研究估测了青少年就业率与总就业率之间的关系，研究结果与假设相一致，即在其它因素不变的条件下，最低工资的上升将会减少青少年的就业机会，并且强制性工资增长的幅度越大，就业降低的幅度也就越大。那么在什么条件下，最低工资制具有就业正效应呢？西方发达市场经济国家中的多项研究表明：在就业无弹性（即无论工资如何变化，对就业量都不产生影响）的情况下，最低工资的提高将有助于增加低工资工人总体的工资报酬。那么最低工资立法是战胜或减少贫穷的有效武器吗？迄今为止的多数研究表明这取决于有多少人受益于最低工资所带来的实际收益，并且这些人中间有多少是真正属于弱势群体的。根据美国九十年代初的一项研究结果，最低工资提高所增加的工资报酬中，只有19%进入贫困家庭。因此，最低工资制经常是一种事与愿违的相当迟钝的“扶贫”工具。由于中国大陆长期实施计划经济的运行方式，中央政府对不同地区的投资和财政支持以及不同的税收政策，客观上造成区域经济发展的严重失衡，巨大的地区性差异又使得不同地区之间的劳动力素质、劳动力使用效率和劳动力价格方面的差距在很长时期内都无法得到弥补。所以不同地区之间的工资差异在一定程度上体现了中央计划经济中的政府意志和政策导向。改革开放以来，特别是中央政府明确宣称建立市场经济运行机制以来，劳动力要素的流动较前明显活跃，并且其流动规模与流动范围均显著扩大，不少贫困落后地区的剩余劳动力不断涌向沿海发达地区和中心城市寻求各种就业机会，填补了少数高速发展地区对普通劳动力的巨大需求。中国是处于转型时期的发展中人口大国，农村剩余劳动力达两亿之多，同时由于长期以来中国事实上存在阻碍劳动力自由迁徙和择业的户籍制度以及由此而产生的劳动力市场的制度性分隔，因此即使在城镇地区普遍实行最低工资制，也并非一种保护全体公民之就业权利以及保障劳动者获得合理薪酬的普惠方式。在此制度安排下所实施的最低工资制不可避免地隐含着一种生活保障方面的歧视，因为广大的农村劳动力几乎无法享受到这一貌似公正和&&&&&&&& 体恤低收入阶层的政策所带来的实际收益。而这种歧视恰恰是由应当代表全体公民利益的政府通过貌似合法、合理的政策手段而推行的。但是，我们也应当看到，最低工资制的出发点是为了保护处于弱势地位的就业者，他们是缺乏竞争优势的劳动供给方和低端劳动力市场中的主要储备资源。实施最低工资制应当考虑到地区差距和发展阶段的差异，而不能一概而论地大面积推行。同时我们并没有充分的理论和事实依据表明最低工资制已经有效地改善了低收入劳动者的生活水准，因此我们必须谨慎对待这一效果尚不确定的政策措施，而不能先入为主地相信，实施最低工资制就一定能够改善弱势群体的实际生活状况，提高社会的整体福利水平。&&&&&&&&案例思考题1．有人说：目前我国人均GDP并不算高，而且最低工资法会造成一定的社会福利损失，因而我国目前没有必要采取最低工资法，请你对这一看法加以评论。2．为什么我国不同的地区采取不同的最低工资，请加以分析。3．在自来水行业，目前是一个垄断性行业，请分析最低工资法对于自来水行业会产生什么影响？&&&&&&&&
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