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徐中博士
清华经管学院领导力研究中心研究员，清华学堂在线“中国创业学院”频道负责人。本文来源于微信公众号：笔记侠微信ID：Notesman编辑：笔记侠 赵弘活动：2016年10月20日 Teambition创业领导力沙龙 笔记侠作为合作方。笔记之前，请先思考：关于团队的三大挑战是什么?诸多空难是因为领导力不够?如何打造卓越的团队?组织行为学的3个层次是什么?领导力和愈加复杂的世界有什么关系?未来什么样的人才更受欢迎?　完整笔记挑战者号航天飞机7名宇航员1986 年，挑战者号航天飞机发射升空，73 秒爆炸。这在那个时候是最重大的事故，7
名宇航员牺牲，十几亿美金的挑战者号航天飞机瞬间化为灰烬。还有很多科学研究，无限期地推迟了。后来调查显示：500
万个零部件中，只有一个垫圈不达标。实际上，是那一天的发射温度超越了它的限制。它本来不能在零度以下使用，结果那天正好低于零度，所以就出问题了，导致 500
万个零部件全部报废。2003
年的另外一艘航天飞机在所有任务完成，返回地球的途中爆炸。这些件事情让美国宇航局反思，到底出了什么问题?后来研究发现，是因为企业文化、领导力、用人出了问题，特别是领导力。今天的中国企业到了一个很重要的阶段 ——
领导力的提升。现在的员工是知识员工，是创意员工，不是传统的摩登时代里面动双手的员工，他们是用大脑的员工，是创意精英。因此，这个时候领导力就非常重要。一、团队面临的三大挑战我们做一点思考，你的团队面临的最大的三个挑战是什么?第一，人不好招;第二，招进来之后不好管;第三，公司有一些高管，可能是理工男、技术大拿，但是带人带队伍不是那么理想，不愿意花时间又缺少方法。这个问题很普遍。打个比方，一个人有两只手，左手和右手。右手是你的专业——电子、计算机、编程，你练习了 10 年，很强。就像我们家小孩，10 岁就开始学编程。左手是什么?与人相处、洞察人性、知人善任、激励人心。很多人右手很强壮，但是左手举不起来。因为你没有用过，没有锻炼过它，就没有这个肌肉。很多领导者，很多的
CTO 都卡在这个地方。美团CEO王兴王兴(美团创始人)也是花了很久才把左手举起来的，在早年间的时候，很多人对他有看法，因为他不善于沟通，不善于感激他人，不善于欣赏他人。今天王兴有很大的改变，但是花了很长的时间，付出了很大的代价。今天你要当的是领导者、创始人，你不是技术人，你要带几十个、甚至几百个人。那么，怎么找对人，怎么让别人开开心心地跟你工作，这个比你的专业能力更重要。二、打造卓越团队的方法：第五力和组织行为学1、团队建设的 3 个核心部分：第五力、性格、心态　　第一，第五力;这是团队建设中的一个核心概念，什么叫“第五力”?备注：“第五力”与人才的氛围环境(来自 企业观察报)查理·佩勒林是前NASA天文物理学部门主任，1995年，在获得代表NASA最高荣誉的杰出服务奖章之后，他成了科罗拉多大学商学院的一名教授，教授领导学。NASA的工作经历，尤其是对哈勃望远镜开发与修复的参与，让查理·佩勒林开始注意存在于四种基本力(万有引力、弱力、电磁力和强核力之外的“第五力”。“大自然提供了前四种力，他们是无法被改变的，而第五力是一种社会环境的力量，是人为的力。”在他的认知里，所谓的第五力其实就是团队成员之间的社会背景关系，包括沟通、协作、相处等等。它是不可见的，常常会被团队所忽略，往往能够造成意想不到的破坏。查理·佩勒林初步认识第五力，是在他参与哈勃望远镜的研发及后期的修复工作中。1990年，举世瞩目的哈勃太空望远镜在升空后，却由于镜片的瑕疵而使投资17亿美元、历时12年的这一项目功败垂成，从此开始了漫长的太空修复之路。面对如此重大的事故，NASA进行了严格的调查，结果却发现，技术上其实没有任何问题，造成巨额损失的原因是“领导力失误”。“哈勃项目引进了国际顶级的人才，而哈勃的管理者所创造出的社会背景，却让这些人才无用武之地。”查理·佩勒林很重视对团队成员之间相处、协作关系等社会环境背景的控制与改造，这基于他在研究第五力过程中的一个发现：改善团队的社会环境背景(即氛围)，可以明显提高团队全体成员的领导力效率。很凑巧的是，彼时荣格关于人格的发展形成的论文刚刚在学术界引起轰动，也吸引到了同样对人格发展非常感兴趣的查理·佩勒林。凭借着荣格对于人格的理论分析，加上从NASA退休之后的教学经验，关注第五力多年的查理·佩勒林终于建成了一套监控第五力的工具。在《第五力浪潮》一书中，查理·佩勒林详细列出了8项行为，分别是：表达务实的乐观、100%的投入、避免指责和抱怨、明确角色当责和权力、信守所有协议、适度包融他人、关注共同利益、表达真诚的感激和赞赏。“如果一个领导者能够展现8项行为，就证明了这个人具备‘关系胜任力’，一个成功的组织和领导者都有一个共同的特质，那就是关系胜任力出色。”“控制好第五力，这种力量同时也在改善团队成员的行为，就像磁场的力量会影响铁屑的聚拢一样。”河北有一座高中叫衡水中学，衡水中学每年考清华北大的数量，占到整个河北省的一半。清华在河北招 90 个人，有 40
个人来自于衡水中学。所以，家长都要把孩子送到衡水中学，接受魔鬼训练。衡水中学的孩子早上跑步都拿着书，这就是氛围的影响。一个企业，要有生态环境，其中很重要的一个就是文化。任何一个团队，你要打造一个氛围，在阿里巴巴叫“阿里味”。人和人是不一样的，就像喝酒一样，有的人喜欢喝啤酒，有人喜欢喝白酒。选人也是这样的，人和人风格不一样，味道不一样。第二，性格;你怎么找对人?第一个诊断是个人天性。你今天看到的是现在的性格，但在关键时候决定他性格的，是他的天生性格，基因面的东西。同一种性格的人坐在一起，聊天后就会发现，你们喜欢的东西是一样的，背后的频率是一样的。第三，心态。人的心态决定状态。中国足球队的队员，上场之后他的状态就不对，没有拼得头破血流。而中国女排在逆境之下，在那么困难的情况下，咬紧牙关坚持到最后，获得了奥运冠军。心态是最重要的，马云 3
次考大学，才考上一个普通大学。去肯德基面试，24个人就他没被录用。这多压抑、多挑战、多挫败呀?他都没有灰心，这就是心态。心态非常重要，创业者是九死一生，天天
100 个电话，99 个拒绝，还能够继续往前打，这叫创业者。那么心态是怎么来的?研究发现，心态由两个方面决定。A、理性的解读，也就是你的认知，你是怎么看这件事情的。比如，你追一个美女，被拒绝了，你的反应是什么?有人自尊心强一点，就放弃了。还有人说我一定要让你后悔，一定要考上哈佛大学回来，拿到风险投资，混得像马云这样;B、情绪控制，遇见不开心的事，你是容易暴怒，还是平静面对?其实经营团队，每天经营的是员工的能量，而能量就是由心态决定的。如果他今天心情不好，工作就不会投入，就会三心二意，出工不出力。所以，你要经营他的心态。最后，所有的一切，你的天性、你的心态，都要变成你的行为。2、组织行为学MBA 有一门课叫“组织行为学”，它有 3 个层次。第一，把一个企业看作一个人;华为和中兴通讯，这两个都是非常优秀的通讯企业，但它们企业文化不一样。华为的文化是狼文化，一旦给它闻到味儿，发现机会了，不达目的誓不罢休。而中兴通讯叫牛文化，因为创始人侯为贵老先生，一是国有企业的背景，二是工程师出身，比较文静，所以他们公司比较温和。而华为的创始人任正非是军人出身，在部队待了13年，所以他的打法是很凶悍的，不达目的誓不罢休。这就是把一个企业看做一种人，它是有文化特征的。第二，部门风格与部门的一把手有关系;在不同的公司，各个部门的地位是不一样的。有的部门在公司很强，并不一定是因为它的业务本身很重要，而是因为部门的头儿是个很强势的人，这个部门就很有影响力。第三，个人。一个人的价值观、性格、能力，我们看不见。我到公司讲课，我的任务不是帮助人力资源发现人才，而是把课讲好，把知识讲清楚，让大家学到知识。因为发现人才要靠另外一种工具和方法，光靠课堂上发现不了人才。华为的理念：人才一定是在战场上发现的，是攻城略寨的时候，拿业绩提人头来见，这样评选人才的。清华大学讲“行胜于言”，一个团队一定体现在行为上。现在，人才的社会环境是怎样的?三、团队的环境：指数级变化的世界去年我翻译了一本书，《变革加速器》，这是哈佛大学著名的变革学教授约翰·科特写的。这本书第一句话：“我们正在穿越一条边界，进入一个充满难以预测的混乱和指数级变化的世界，我们对此尚未做好准备。”第一，今天的世界，是一个百花齐放的时代;100 年前，全世界从事创新相关工作的可能只有 200 人，但今天有 2
亿人，我们很多人可以参与创新和变革。但是我们也看到混乱，政治上的混乱，大家看到英国要脱欧，又是南海问题，又是各种各样的问题，包括今天全球整个经济不振。第二，指数级的变化。指数级的变化体现在技术层面，你会看到新的技术层出不穷，包括马斯克要在火星上定居，这是以前想不到的。人类过一千年再回眸，马斯克就是类似夸父追日那样的人。比如喜马拉雅平台上的 3 亿用户。湖畔大学，每年培训创业者 36 个人，每年找 36 个像 58
同城创始人这样量级的人，培训三年。但是全中国那么多创业者都要学习，因此他们试水把老师在课堂上讲的音频放在喜马拉雅平台上，每星期播一段，10-20 分钟，一年
52 周。结果上线大概两三周，100 多万人报名学习了。你会发现，如果一个人按 100 块钱算，就有一个亿。它的核心是喜马拉雅这个平台，现在有 3
亿用户，很多人要与它合作。这个指数级变化，以前你是无法想象的，要培养千万用户的话，你没有若干年、若干的推广根本做不到。而现在进入移动互联网，千万级的用户可能几天就搞定了。四、未来企业，是创意精英组成的团队《Google重新定义公司》里有这样一句话：“未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart
creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。”因此，未来公司的人，不是传统的蓝领工人，不是手拿肩扛卖体力的人，也不是现在普通的程序员，他是 smart
creative、有创造性的人。他们一个人的价值相当于传统员工的 100 倍。那么，怎么样找到这样的人?怎么样吸引到这样的人?怎么样激发这样的人?现在传统的管理方式是行不通的。这样的人来，是因为他要做有趣的事情，他不是为了生活，也不是为了生存，这样的人去哪都能挣到大钱。他为什么来你这儿呢?一定是因为某件事情而来的，这是件有趣的事情，是有创造性的、能够改变世界的事情。这样的创意工作者，最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自我激励是他们的主要特征。自我激励并不是来自于老板，而是因为这个事情有意思。创业者多辛苦，睡得晚起得早，吃饭都忘了，人也熬瘦了，甚至有人和女朋友也分手了。但是他为什么还要创业呢?显然不是因为钱的原因，一定是为了事情而自我激励。一个企业首先从一个人开始，然后要有团队，最后打造组织。任何一个创业公司都是这样的。如果只有几个人，是很难走得远的。今天我们做企业面临一个很大的挑战——技术挑战。3 年前，我去美国参加全球的人力资源年会，有 13000 多人参加，全球 500
强人力资源负责人大多到齐。他们说，研究预计，未来 10 到 20 年，美国所有工作中将近一半将会被机器或软件取代;到 2030 年，全球 20
亿个工作岗位将会消失。大会的主题演讲人是弗里德曼，他是《世界是平的》的作者，三届普利策奖获得者(美国著名经济学家、芝加哥大学教授、芝加哥经济学派代表人物之一)。他说，“技术与全球化”重新定义了我们这个时代的经济和教育，在未来的工作场所，‘做个普通人(Average)的时代’已经过去了。在这个新的世界，成为一名合格的员工变得越来越困难，最重要的社会经济现实是这是一个高度互联的世界。”“做个普通人的时代”已经过去了。你必须有创造性，必须能够适应非常规工作，你必须发现你的优势——你对组织带来的独一无二的价值贡献是什么?公司每年为什么要培养你和提拔你?在每一个工作场所，人们将面对越来越多的挑战和焦虑，即使在法律、医疗和教育领域，也将有很多工作会被软件、机器人和在线服务所替代。今天的财富杂志，有很多文章是机器人写的。未来在美国会有三分之一的人向机器人老板汇报，这是正在发生的事情。半年前，AlphaGo
打败了李世石。在我们的教育里，正在发生 2500 年以来最大的教育革命——在线教育。举个例子，未来的中学语文老师，说得极端一点，只需要一个老师。比如请于丹老师把中学语文讲好，放在慕课上面。所有的孩子，不管北京孩子、新疆的孩子、四川的孩子、云南的孩子，在家里只要有手机，就可以听到于丹老师的课。我们所有老师都要考虑转型。比如清华在慕课上有一门课叫《财务报表分析》，一般人不会学这门课，因为太枯燥、太专业，也用不上。但是这门课 3 年来有 30 多万人学习，来自全球
100 多个国家。据说有学生看了这门课之后，就不听自己老师讲的了。这就是未来的一种可能趋势，孩子在未来很小的时候就可以看在线的课程。我家的孩子 10
岁就开始上慕课，学清华计算机系的一个教授讲怎么做编程。未来就是这样一个时代，所有的领域都要被颠覆，所以教育必须为明天的员工做好三方面的准备：让学生更具创新能力，而非大学学历;更具有创造能力、沟通能力、合作能力和批判性的思维;更有学习和工作的内在动力。这才是未来教育的核心。谷歌是全球排名第一的创新公司，有17%的工程师没有大学学历。谷歌不在乎他是哪个学校毕业的，只在乎你能解决什么问题。所以未来会有很多人不读大学，拿认证就可以就业了。因为公司不关心你是哪个大学毕业的，它要的是你能解决什么问题。很多未来的工作是在线的，根本不需要来办公室。现在很多国家已经这样了，在线工作已经很方便了。所以他说，未来人和人最大的差异是内驱力的差异。为什么马云那么有钱了，还要那么努力工作?人和人最大的差异，不是因为买不起房子，而是因为内心有追求。《世界是平的》作者弗里德曼跟女儿反复强调以下5个原则：第一，像一个新的移民那样思考，保持对未来的渴望(Hungry)。Hungry意思是什么?直译叫饥饿、渴望，用我们今天中国的话来讲，在企业里面就是狼性精神。第二，像一个艺术家那样思考，充满自豪感;第三，像一个硅谷创业者那样思考，永远活到老，学到老，永不满足，不断地提升自我;第四，请记住激情和好奇心总是能战胜高智商;第五，成为一名不屈不挠的创业者。我每年最多的客户是银行，每年三分之一的时间在给银行的行长讲课。行长听完之后说，想做一个守业型的行长是守不住了，因为BAT的跨界打击，支付宝等都在做银行，所以你必须要做一个创业型的行长。今天我们讲创业，不是要你办一个公司，而是你要有创业精神、奋斗精神、创新意识。哪怕在大学或者政府工作，你也必须要有创业精神。五、影响一个人行为的第五力：阿里为什么取花名?第五力，可以影响人的行为，就是人际环境。如果你走进一个办公室，看到老板每天都面若冰霜，你会有动力吗?它会影响你的状态。大韩航空在90年代初，坠机率是全世界平均水平的17倍。韩国总统出国都不敢坐它的飞机，后来专门找人做调查，研究人员坐在驾驶舱后面观察，调查为什么同样一架飞机，大韩航空总是坠毁?结果发现是韩国的文化问题，韩国人很强调等级。开飞机有两个人，一个主驾驶，一个副驾驶。一般主驾驶比较资深，如果主驾驶打瞌睡，或是弄错了一个按钮，副驾驶不敢直接提意见，要拐着弯提。可是往往就那么几秒钟，这一拐弯就出问题了。后来就让他们说英文，不许说韩语。说英文的称呼很直接，直接叫Jack，不用考虑韩经理这种词。就这样一个语言的改变，发现事故降低了，这就是文化的影响。团队也是这样的，称呼决定关系。大家有没有注意到，在阿里巴巴，他们要求每个人一定要取花名，同事之间都叫花名，不叫真名。为什么要取花名呢?称呼决定关系。如果我们都叫老总，开会全是叫总。很多人二三十岁，就是总了，关系就变得很僵。因为人和人之间不能太过于在乎职务，这会影响团队的凝聚力和战斗力。六、为何本性难移?因为天性胜过理性你的天性为什么特别重要?中国人有两句话，一句话叫“性格决定命运”，还有一句话叫“江山易改，本性难移”。女生最想改变的是老公或者男朋友，男生要改变自己的老婆，还有最重要的合作伙伴。这个改变是非常困难。西方有一个故事：一只蝎子想过河，但它不会游泳。它看到河边有一只青蛙，便请求青蛙背他过河，青蛙害怕蝎子会蛰他，便拒绝。蝎子说：“我平常确实会蛰你，但今天不能，蛰你我就会掉河里淹死。”青蛙特别善良，经不起再三哀求答应了。它就背着蝎子游向对岸，游到河中央，青蛙突然感觉背上一疼。它哀怨地扭过头去问蝎子：“你为什么要蛰我?”蝎子说：“我实在是忍不住了。”最后双双掉进河里淹死。我在清华给一些企业家上课，有一次讲完这个故事，有一个老板突然跑到外面打电话。下课我问他怎么上课出去打电话?他说：“对不起老师，昨天猎头给我推荐了一个销售总监。这个人我见了，能力很强，业绩也不错，但不知道为什么我昨天晚上没睡好觉。听了你的课，我恍然大悟这个人是蝎子。他有些不好的习惯，我觉得可能早晚要出问题。”天性是会胜过理性的，挑选人才的时候要特别小心。谢谢大家!
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