趋势 - 员工长期服务奖的变迁

作为員工福利的发展趋势家族重要的一员对长期服务奖是“又爱又恨”的HR想必不在少数。到底要不要设置长期服务奖福利长期服务奖是物質福利还是精神福利？如何将企业文化以及雇主价值观融合在长期服务奖中而在2020年这个不同于往常的年份里，企业面临着的各种各样的挑战但有一点不变的是，员工是企业最强有力也是最根本的支柱。

长期服务奖从某种意义上说是对长期服务于企业的员工的一种肯定先不论采用何种形式，单就有没有长期服务奖会让员工在心理上有不同的感受根据《怡安翰威特中国员工福利的发展趋势调研报告》鈳以看出，近几年长期服务奖受到更多企业的重视市场普及率在逐渐上涨，2018年的普及率比2017年的普及率高10%左右

注：2019年长期服务奖的普及率低于2018年是由于2019年参与调研的企业性质较2018年有所不同。

多数企业认为对长期服务于公司的员工给予肯定和激励是需要的长期服务奖的发放节点通常为5年，即员工每满5年服务期可以获得公司长期服务奖励而在形式上，长期服务奖励多为礼品、现金奖励以及高管沟通信礼品和现金奖励是最常见也是员工满意度最高的两种形式。随着近几年社会的飞速发展第一批本科毕业的90后也即将工作满8年，如何通过长期服务奖留住企业关键人才成为了困扰HR的最大问题。

从企业的角度来看最不愿看到的是人才流失。从员工的角度而言能否在企业长期服务取决于：企业是否有良好的发展前景，自身是否有充分的学习平台和上升空间是否能在工作中实现自我价值且得到肯定。能在一镓企业服务10年通俗来说就是将青春都奉献给了企业，同样企业也倾注了很多心血在这些员工身上。

而以上这些员工的基本福利往往已充足

基于我们在福利领域数十年的经验，我们发现企业通常是从薪酬与福利政策、职业机会、工作环境和指导与反馈四个方面来达成員工留用的目的。针对不同阶段的员工采用侧重点稍有不同的操作方式。随着全面薪酬概念的普及近年来，多数企业越来越关注福利對于员工的留用作用如企业补充养老，高端医疗等HR在设计福利方案时，无一不重点考虑了留用因素而员工也更关注自身的健康状况鉯及退休后的养老问题。

高端医疗大多为外籍员工以及高管员工提供许多企业为了在人才市场保留竞争力且留住人才，逐渐将中高端医療计划扩至中高层或关键核心人才高端医疗有着更广的就医范围以及不同的保障地域计划，企业有弹性得可以为不同类型员工选择不同計划

企业补充养老着眼于长期，目的即为提高员工退休后的收入雇主缴费是补充养老计划的主要资金来源，计划类型多数是提存计划领取条件往往会设定成员工退休后方可领取补充养老福利金额，真正起到养老的作用2017年底人社部、财政部联合印发《企业年金办法》（人力资源社会保障部第36号），以鼓励更多企业建立养老保险进一步完善养老金体系，以应对我国人口老龄化的严峻形势