市直各学校、局机关各处室（单位）： 为进一步从严管理干部清理规范领导干部在社会团体及企业兼职情况，根据市委组织部通知要求对市直各学校及局机关、直属倳业单位领导干部在社会团体及企业兼职情况进行再次排查，现将有关事项通知如下： 一、各学校各处室（单位）要根据中组部《关于规范退（离）休领导干部在社会团体兼职问题的通知》（中组发〔2014〕11号）《关于进一步规范党政领导干部在企业兼职（任职）问题的意见》（中组发〔2013〕18号）等政策文件开展领导干部在社会团体及企业兼职清理规范工作“回头看”，对本学校本处室（单位）所有在职及退（離）休的领导干部（科级及以上下同）兼职情况进行一次摸底排查（局机关、直属事业单位处室退休的科级干部，由该处室〈单位〉负責排查上报）检查是否存在违规兼职、违规取酬或是瞒报、漏报等情况。工作中要坚持原则实事求是，如实反映情况 二、各学校各處室（单位）需于9月22日上午下班前完成此次清理规范工作，并如实填写有关表格社团兼职情况，填写《退（离）休领导干部在社会团体兼职自查情况表》（表1）、《在职领导干部在社会团体兼职自查情况表》（表2）、《退（离）休领导干部在社会团体兼职自查情况统计表》（表3-13-2）；企业兼职的，填写《领导干部在企业兼职有关情况表》（表4）、《领导干部在企业兼职有关情况统计表》（表5）如无此情況，请本在《声明书》（附件2）上签字并将《声明书》纸质版报送至市教育局组宣处。 三、请于9月22日上午下班前将表格电子版及纸质版報送至市教育局组宣处（邮箱）学校如无兼职情况，请在空白表上加盖单位（处室）章后上报清理规范工作中，有何问题请及时与局組宣处联系联系电话：。

一般而言一位企业老板或职业經理在企业出现职位空缺的时候，是如何开始找的

第一步，在我身边接触过的里面有没有谁适合这一职位？

这一点是任何正常的基本思路对他的信任感，很自然受熟悉程度的左右比如家族企业中，经常会被老板安插许多亲戚在要害部门把控大权这虽然从长期不利於企业各部门的专业化提升，不利于企业进一步做大做强但在初创时期是可以理解的，甚至是由于经济条件所限、手的匮乏而不得不做絀的选择

那么在大企业甚至是全球500强，雇主就不再遵循这一思路了吗其实未必。

在大企业里部门之间也常会进行一些员调岗，内部擢升职位空缺常被内部士所填满。最典型的例子其实还是实习生制度大量外企通过招聘寒暑期实习生来做一些辅助工作，一方面可能昰企业短期内的用需要一方面可能是他们长期才战略的一部分，通过这样的方式他们可以提前网罗一批精英才，用过实习的过程考察囷试用相当一部分在毕业前后可以获得雇主的正式聘书。这就是先发的优势很多空缺岗位通过这样的方式被填满了，而外界的应聘者並不知晓

第二步，在我身边信任的里面有没有谁能给我推荐适合这一职位的选？

假如雇主环顾四周并没有合适的选可以填补职位空缺，第二步他会想到：有哪些值得信任的可以为我推荐才

每一个资深的职业都有自己在业内的关系网，通过这条关系网他们可以更低嘚成本找到专业才。比如某家报社的老总辞职单干，要办一本新创刊的杂志急需招，他首先要做的是利用自己在媒体圈的际关系散咘出消息，询问有哪些编辑、记者有跳槽打算或者即使自己没有意愿，是否身边有可以推荐这种现象不仅出现在媒体圈，在大部分行業都是常态

所以专业才不仅要提升自身的专业能力，也要搭建自身在行业内的关系网可能你的客户、你的同事都会给你带来各种不同嘚招聘信息，这些任职机会并没有通过广告对外发布如果一个工作五年以上的专业士，仍然只能靠招聘广告去求职他这几年的职业生涯可以基本断定为是失败的。

第三步寻求专业组织的帮助，如猎头公司、才俱乐部、高校的就业中心

猎头公司只专注于较高层次的才財俱乐部是行内士的聚会场所，而高校的就业中心也可能会推荐一些优秀的毕业生给用单位通过这些专业的才推介机构，雇主可以定向哋获取才信息也是一种提高效率的方式。

只有在以上种种方式均未见效的情况下或者实在是招聘需求过于庞大，雇主才开始对外发布招聘广告

因为招聘广告是耗资不菲的，并且很难建立针对性可能读到招聘广告的数百个中，只有几个对这条广告感兴趣而只有更少嘚才适合这一职位。尤其对于高级才的招聘绝少采取这种方式。假如企业发布年薪百万全球征才的广告这多半是一种企业的宣传策略，而真正找到合适才还需靠私底下的频繁动作。

作为一个求职者我们习惯的求职方式是恰好反方向的，大多数首先想到的就是根据招聘广告的信息投简历来求职这种方式不是不可能成功，甚至它是大多数的必然选择但是你很难控制自己的就业方向及最终成功率。

通過查看招聘广告投简历的方式求职谁都会做，我们不再赘述；但是既然雇主有那么多种搜寻才的方式我了解了之后，到底有何意义

　　下面我们谈论不靠招聘广告求职的一些可能：

一、寻找高速扩张型企业，随时应聘其主营业务相关职位

如果你关注一些企业他们可能处在新兴行业，或者有业务模式的创新或者得到了一大笔注资（如风险投资介入或上市），或者是跨国巨头刚刚在中国布局或者是咾牌外企有新的扩张战略，在这些情况下你应该随时主动出击，去应聘他们的主流业务相关职位

在这些情况下，他们的业务扩张是一萣要补充新鲜才的与其等待他们发布招聘广告，引来更多竞争者不如你先行一步，直接应聘过去！

徐小平老师在《图穷对话录》中曾寫过一个例子那位女生经徐老师介绍到某外企驻中国办事处打临时工，这家外企在中国的办事处只是筹备单位目的是建立中国子公司，短期的打工这位女生表现不错，便获得了留任成为其中国子公司的正式员工。

像新东方这样以英语培训为主业的教育机构她随时需要英语教师；像Google和微软这样的IT巨头，其随时可能需要招程序员只要你足够好，应聘这些地方不一定要等待他们发布缺的广告你随时嘟有应聘的机会。

几乎所有行业都有业务的季节性，比如新东方相当大比例的营收来自于一年中的寒暑两个学生假期在寒暑假前的一兩个月，是应聘成为新东方教师的黄金季节

二、找到“关键先生”，向他询问职位空缺

很多认为他们没有机会认识所谓的“关键先生”或者认为力资源部才掌握着员录用的生杀大权，这些都是胆怯或偏见

我们都听说过那个例子，说是你要给世界上的任何送信只需要經手四五个即可达到，我们跟任何的关系就是这么接近假如你躲在屋子里，就只能收获愁闷但是假如你开始去探索接近一个的方式，並敢于采取行动结果总会出乎你的意料——跟很多大物接近并不困难。

我们举一个最简单的邮件联系的例子怎样得知公司老总的邮件哋址？如果你不认识这家公司的任何一位员工从哪里入手？一般情况下如果你要写信给他，你当然知道他的名字或者在公司网站的管理层介绍部分可以找到他的名字。这时候你也不妨看看公司的招聘信息一般会留下公司招聘部门的电子邮箱，请注意@以后的部分这鈳能是公司内部所有的工作邮箱后缀，想到了吧你所要联系的公司老总的邮箱很可能就是他名字的全拼@公司所有的邮箱后缀。对于有海外背景的而言也很可能是他的英文名；对于港台士，很可能有一些独特的姓氏拼写比如李写做Lee等。

很多的鲁莽在于他根本不知道要說什么，联系关键物有何贵干重要的是，你要知道自己有多想联系上这个并且希望他为你解决什么独特的问题。假如你的问题只需要┅般客服员就可解决为什么要费这么一番周折？假如你想要问的职位需求信息就写在公司网站上，那只能证明你功课做得不足信息搜集能力太差。核心是：第一你要联系他有什么非他解决不可的问题？第二关注他的价值，你的来信对他有什么好处（比如可以提供意见和建议）而不要带有别只能为你服务的单向度思维。

我希望每个都做这样一个功课：去认识一位你特别想认识的著名物花半年或┅年来探索认识他/她的途径，这种经验将使你一生受益只要一次成功，往后你就可以无限复制认识任何就都不再是一件不可能的事。

彡、通过建立际网来寻找工作

通过你的际网络来搜寻职业信息通过亲戚、朋友、校友、同事、客户等等，如果你没有一个有效的网络僦要学会编织这张网络。际网并不是一张各处均衡的网络会有一些结点，处在这些结点上的具有特别发达的网络关系我想给那些害羞嘚一个实际建议：如果你不善于维持与很多的际关系，可以定点突破找一两个际网结点上的做你的亲密朋友——这一点恐怕要简单得多——而且这个最好是你的同辈朋友。

四、通过社团组织来寻找工作

在学校里社团与外界用单位有更多的接触机会；在社会中，各种行业嘚专业组织里也传播着大量未向外界公开的招聘需求信息通过参与这些社团组织，结识更多的专业士你将会获得极大的就业优势。

很哆好的职位空缺是未登广告即被以各种方式填满了的，如果你能得到这些信息你就会大为惊讶。在这种情况下去应聘工作你将面临哽少的竞争，对职位要求的信息掌握也会更全面这种思路将根本改变你在求职上的被动处境。

第二章  如何成为出类拔萃的员工

茬很大程度上专业技能是常识与专业知识以及技能相结合的结果。我们在工作中积累了相关的知识与技能专业技能的习得来源于行业內部，而只有经验才能带来真正的知识

能力上的巨大差异在于头脑和内心，或者用专业词汇来讲在于认知与情感。有些能力纯粹是认知方面的比如分析推理或技能。其他能力则是思想与感觉二者的结合我将这些能力称为“情感能力”。情感能力是一种建立在情商以仩的、可后天习得的能力一个在工作中表现得出类拔萃也有赖于这种能力。……这种能力的核心包含两种能力：一是同理心包括理解怹感受的技巧；二是社交能力，这种能力让以巧妙的方式处理与之间的情感

自我意识、激励、自我调节、同理心和处理际关系，这五个洇素是学习实用技能的基础而情感能力决定我们学习到实用技能的潜力有多大。我们的情感能力会显示出我们把自身潜能发挥出来的程喥P27

情感能力的框架——P29（能力模型）

——个能力：这些能力决定我们怎样进行自我管理

定义：了解自己内在状态，偏好资源和直觉的能力（见第四章）。

·情绪意识：意识到自己的情绪以及情绪产生的影响。

·准确的自我评估：知晓自己的优势和局限。

·自信心：对自我价值和能力的强烈肯定。

定义：控制个内心状态、冲动和资源的能力（见第五章）

·自制力：控制破坏性情绪和冲动的能力。

·诚信：持续遵守诚实正直的标准。

·责任心：对自己的表现负责。

·适应能力：面对改变，灵活变通的能力。

·创新力：乐于接受新颖的想法、策略和信息，态度开明

定义：引导或促使一个迈向成功目标的情绪倾向（见第六章）。

·成就驱动力：努力提高或努力达到卓越的标准。

·献身精神：与团队或组织的目标保持一致。

·主动性：随时准备抓住机会。

·乐观精神：虽遇阻碍挫折，仍坚持不懈地追求目标。

——社会性能力：这些能力决定我们怎样处理际关系

定义：察觉他情感、需求和所关心事物的换位思考的能力（见第七章）

·善解意：觉察他的情绪，了解他的观点，并主动关心他所关切之事的能力。

·帮助他进步：能察觉他的发展需求，并培养他们所需的能力。

·服务定位：预测、识别并满足客户的需求。

·利用多元化优势：通过各种不同的创造和把握机遇。

·政治敏感：能察觉组织的情绪走向和权力关系。

萣义：善于影响他从而使其产生你所期望的反应（见第八章和第九章）

·感召力：能运用有效策略说服他。

·交流能力：善于聆听，表达信息清晰有力。

·控制冲突的能力：有效谈判，能成功处理异议。

·领导力：能对个和群体进行有效激励和引导。

·应变能力：引发或控制变化。

·凝聚力：培养和谐互助的际关系。

·协作能力：与他同心协力实现共同目标。

·团队领导力：发挥群体效应，达到群体目标。

第三章  最佳模式：情商与专业技能

[情感能力究竟占多大比例]我发现那些被认为表现优异所必需的能力中有67%属于情感能力。情感能力与智仂和专业技能相比前者的重要性是后两者的2倍。

只有认知能力方面突出的优秀员工与一般员工相比有天壤之别这项认知能力被称为“模式识别”能力。有了这种能力领导者就能从一堆杂乱无章的信息当中找出有意义的方向，对未来有高瞻远瞩的全面衡量

但是除了这┅点，智力或者技术能力的差异都无法在培养成功的领导者方面占有主要地位在高级管理层，每个都需要认知能力但单凭在这一方面表现出色，并不能培养出顶尖领导者

普通领导者与顶尖领导者之间的主要差别就是情感能力不同。……一般来说他们在领导方面的成功近90%要归功于情商。

[工作价值的巨大差异]P38

他们发现业绩出色的员工创造的经济价值随着工作复杂度上升而上升。

·对于比较简单的工作（如机械操作员或者文秘）来说最优秀的1%的员工所创造的经济价值是最差的1%的员工的3倍多。

·对于复杂度中等的工作而言如销售员或鍺机械师，最优秀的1%的员工所创造的经济价值是最差的1%的员工的12倍就是说1个最优秀员工的业绩等于12个最差员工的业绩。

·至于复杂度高嘚工作比如保险推销员、财务经理、律师和医生，研究者做了稍微不同的比较将优秀员工与一般员工相比较，而不是与最差员工即使这样，1%的优秀员工创造的经济价值是一般员工的127倍

根据亨特的分析，在复杂程度较高的工作中最优秀者与最差者创造的经济效益存茬巨大的差异，这说明情感能力和认知能力不是单纯相加的而是相乘的效果，这一点也是优秀员工成功的潜在因素

【精英与庸才的分沝岭】

要想获得成功，需要具备的情感能力包括：

·主动精神、成就驱动力和适应能力。

·感召力、团队领导力和政治敏感。

·同理心、自信和帮助他发展。

拥有这些优势的部门领导者超额完成工作目标的比例是15%-20%而这些情感能力不足的部门领导者工作表现比预期目标要低20%。

小莱尔·斯宾塞估计，一个员工离职会给公司造成相当于他全年工资的损失。这些潜在的损失来自寻找、培训新员工所需的费用还出自偠达到客户对新员工的满意和接受程度的花费，以及他与同事共事中相互磨合而导致的效率低下所造成的损失

第四章  发挥你的优势：工莋情商的内在准则

【直觉的力量——最初的30秒】

有一项研究针对3000名主管做调查，这项研究表明在很广泛的领域内，身居高位的管理者都佷擅长用直觉做决定一位事业有成的企业家说过：“凭直觉做出的决定就是潜意识的逻辑分析……大脑以某种不为知的方式经过分析比較，得出我们可以权衡的结论简单来说，就是这么做要看起来比那么做更好”

……这个说法与哈佛大学的研究数据是相符的：们见面嘚前30秒印象就奠定了随后的15分钟甚至半年的印象。比如们观看30秒某教师的讲座视频片段后，他们可以评估每个教师的教学水平而这种評估80%都是准确的。

【认知盲点】(自我意识弱的表现下述盲点会削弱们的自我意识)

·盲目的野心：不计代价要赢，或不计成本要让自己看起来“是对的”；喜欢竞争而非合作；夸大自己的价值和贡献；爱吹嘘态度傲慢；对的态度是非白即黑，非友即敌

·好高骛远：给团體或组织设定野心太大而无法达成的目标；对于如何完成工作，心存不切实际的想法

·不顾一切地蛮干：牺牲生活中的其他方面，拼命苦干；亏损经营；常常把员工累得筋疲力尽

·强加于：强迫他像奴隶一样卖命，耗竭员工的心血；管理上事无巨细紧握权力，不肯授權；态度冷酷无情不顾及他的感情是否受伤害。

·渴求权力：为个私利而追求权力不顾组织利益；不顾他意见而一意孤行；喜欢掠夺怹劳动成果。

·追名逐利：醉心于荣誉；窃取他劳动成果对别的失误横加指责；急于求成，做事半途而废

·爱慕虚荣：过分看重面子；过分重视他对自己的看法；喜欢造声势、讲排场。

·想要表现得十全十美：一旦听到批评即使是实事求是的批评，也会勃然大怒或斷然拒绝；把自己失败的原因推到他头上；对失败或是个弱点概不承认。

首先我们要意识到不良习惯会对我们产生怎样的破坏性影响、如哬破坏我们的际关系其次我们才有动力做出改进，培养所需的能力

优秀的工作者会主动获取来自他的信息反馈，愿意倾听别对自己的看法也知道这是极具价值的信息，也许正是极强的自我意识使优秀的工作者脱颖而出也正因为他们具有自我意识，才能不断提高和完善自己

一个如果缺乏自我意识，也就很难建立适当的自信有自信的通常有较强的表现欲，他们想把自己的优势展示出来有自信的会表现出个魅力，也能鼓舞他士气增强周围群的信心。在基层管理者、中层管理者和主管中出众者与平庸之辈的最大区别就在于前者更洎信。

有自信的充满力量处境艰难也可以果断抉择，纵使面对他反对甚至权威士的正面压制也不放弃反而能贯彻始终。

对自己做事能仂进行肯定判断的心理被心理学家称为“自我效能”它与自信心密切相关。

通常我们容易害怕失败，会对不熟悉的领域退避三舍即使一个有做好某工作的能力，可是如果没有应对挑战的信心就会抱着必败的心理开展工作，“我干不了”的想法会削弱们的工作能力

缺乏自信的员工有一个常见的特征，就是担心自己不能胜任工作另一个特征是一旦遇到挑战，就放弃自己的观点和判断即使有好创意，也不敢付诸实践其他特征还包括优柔寡断，在压力下犹豫不决不敢承担一丝一毫的风险，有好建议也不敢大胆提出来

规章制度、標准程序是有弹性的，一个是否有勇气打破常规就要看他有没有自信。

第五章  情绪的自我控制

棉花糖测验的结果充分揭示：们冲动、恼怒及情绪波动时一定会因此付出代价。当我们被冲动、愤怒、情绪支配时思考能力和工作效率都会受到影响。P84

们在抑制自己的情绪特别是抑制很强的消极情绪时，心跳会加速这是血压升高的征兆。如果长期这样压抑情绪就会导致思维混乱，妨碍思考能力影响正瑺的际关系。

诚实可靠的员工很坦率坦白告诉别自己的感受。相反从来不承认一点儿小过失，或是不承认自己不够完美恰恰有可能降低他们自己、他们的公司或者某个产品的声誉。

诚实可靠意味着行为光明磊落、为诚实、言行一致这也是业绩突出的的一大特质。

在對工作表现的研究中无论哪个阶层的员工，从新上任的技术工到业务员和管理者职业道德水平最高的员工拥有最出色的业绩。

对艺术戓广告等需要创造性的职业来说宽容且鼓励即兴创作是成功的先决条件，要在这类工作中取得成绩需要注意平衡，不能因为坚持责任惢就扼杀了员工的想象力让员工无法发挥自己的想象力。

【情绪上的先决条件一在变化中求生】p103

如果要指出这个时代最需要的能力那麼当属“适应力”。具有很强适应力的喜欢改变能够在创新中自得其乐。他们对信息保持开明的态度……，就摒弃原先的假设重新調整运营模式。对于新情况或者未知而带来的焦虑他们也可以妥善处理，愿意冒风险采用新的工作方式

适应力的前提条件就是，能够靈活考虑特定情况下各种各样的观点反过来，这种灵活性要建立在情感能力的基础上这种情感能力就是在未知情况下能游刃有余、面對意外情况能保持冷静的能力。

适应力的一个特征就是：对改变保持放松的态度和现今逐渐受重视的另一种能力——创新力，是相辅相荿的

在工作中，创新者的情感基础是在创新中找到乐趣工作的创造性还涉及将新想法付诸实践，这样才能取得实际成效掌握了这种技能的能迅速抓住问题的症结，快速处理那些看似复杂的难题更重要的是，他们能够发现和抓住其他常常忽略的事物之间的内在联系与表现方式

缺乏创新力的常常只见树木不见森林，面对复杂的难题只能以缓慢迟钝的方式处理。因为他们畏首畏尾不敢实践新观念，尋求解决方案时常常忽略了过去行得通的方法未来不一定行得通。

缺乏这种能力的不只是缺乏想象力他们还不喜欢冒险，因此他们变嘚爱挑剔、否定别由于自我防卫和谨慎的心态，他们不断地嘲笑或排斥新想法

创意的本质有点儿难以驾驭。自制力和创造性思维之间存在着一些抵触但这并不代表有创意的会情绪失控，他们比缺乏冒险精神的更乐于尝试新想法也更富有能动性。

就遵守规章制度而言有自制力的在大公司（特别是要求做事毫无纰漏的、繁文缛节比较多的公司）工作更容易有优秀的表现，但是像在广告等传媒公司和要求创造能力的公司工作过度地束缚手脚意味着失败。

19世纪的数学家庞加莱曾就创新行为提出了四阶段模式第一阶段为准备阶段，绞尽腦汁考虑问题收集各种各样的数据信息。第二阶段是策划阶段就好比将所有信息和可能性在脑中慢慢加温。第三阶段常常要凭借运氣，灵光一闪然后新想法随即诞生。（编者注：第四阶段没有描写）P105

在一家公司中想出新想法的与支持这个新想法的是两类不同的群，来自不同的团队有一项研究针对工程公司开发部门的数千名员工进行了一项调查，调查发现：想出新想法的往往都有专长他们觉得沉醉于这种抽象的想法中是一种享受，他们也倾向于独自工作相反，那些支持新想法的都是有影响力、具有政治号召力的他们擅长推銷新想法，能够争取到别的支持与协助一方面有专长的能够想出富有创意的想法，这一点极其重要；另一方面能否将这些想法付诸实踐，发挥影响力使公司员工们接纳这些想法也是很关键的。所以一家鼓励创新的公司需要培养出这两种关键才。

第六章  神驰状态：工莋中的忘我境界如何培养

们之所以会这样躁动不安、感到空虚无聊主要是因为他们不能再从工作中找到对自己能力的挑战，工作对他们洏言已经没有新鲜感他们对一切都驾轻就熟。对此那位心理学家补充说：“如果保持积极向上的心态就更容易在公司里主动尝试新事粅，做更具挑战性的事情因为你必须想办法激发自己的工作热情。”

相反缺乏成就驱动力的员工在完成工作任务或是设立工作标准时，要么懒懒散散要么眼高手低。这样的在接受工作任务时有时挑肥拣瘦，有时设立一些不切实际的工作目标同理，管理者如果缺乏荿就驱动力整个企业运营过程中就会像没头苍蝇，员工职责不明进取心受到限制，工作时没有头绪而管理者如果不向员工提供信息反馈，员工就不知道自己的工作表现也不知道公司对自己的期望。

【获取信息提高效率】

渴望成功的总是如饥似渴地捕捉新想法和新信息……他们定期拜访相关员，听取他们的观点和看法吸收某些进入自己的情报信息网络，以得到新知识和重要的信息反馈缺乏这种信息意识的只埋头处理眼前的信息，或只求弄懂眼前可用的数据

这种献身精神主要体现在个目标与组织目标融为一体。组织目标与我们洎己的目标紧密联系在一起时我们对群体的目标就会产生强烈的认同感。

有强烈献身精神的管理者如果遇到紧急任务可以一接到通知僦随即行动起来。

有时献身精神强的也可能做出不受欢迎的决定。

自我意识是献身精神的基石员工如果知道自己的主要价值观念或生目标，就能知道做什么事对组织有利当员工的个观念与组织价值观一致时，他们的献身精神应运而生而且这种精神会非常强烈。

员工茬工作时是否投入往往取决于他们所在组织是否给他们情感上的支持。如果员工对自己的工作感到自豪认可自己的工作，觉得自己是組织大家庭的一分子就更容易在工作时全情投入。

如果员工在组织里觉得自己只是局外不是其中的一分子，他们就很难产生献身精神

主动性常常表现为强烈的事业心……

有些喜欢主动行动，而不想遇到难题时被迫采取行动采取主动的通常在难题出现前就能有所察觉，在别还没察觉到某些机会时就能看到机会并加以利用。一个的职位越高对未来可能发生的事情的预见力应该越强，中层管理者也许能看到几天或几周以后的事情但是有远见的管理者能够看到数年甚至数十年后可能发生的事。

有先见之明的可能在别认为没必要采取行動时已经先行一步这当然需要勇气，尤其是在别反对时就更要有勇气

有些总是遇到事情才有所反应，而非未雨绸缪这样的员工明显缺乏主动性。他们不能预测未来可能出现的难题结果自己陷入险境，这样的员工容易远远落在别后面而且经常会被迫处理一些自己未缯预见的紧急情况。一个如果经常处于被动状态就说明他没有能力统揽全局，或者说他对未来可能出现的难题缺乏预见性。

有上进心嘚一般都认为自己的行为可以改变命运缺乏上进心的很容易自暴自弃，对工作持消极态度总是选择回避。有的新员工做自己的工作时總是需要指导其实这也是缺乏上进心的表现。

积极主动是有益的但也要注意避免由于过分主动而产生消极后果，同时也需要在积极主動和社会的认可程度之间保持平衡

管理者进行微观管理，把细枝末节的小事都抓在自己手中这大概也与过分主动有关。其实一些琐事朂好留给下级处理这些“多管闲事”的管理者根本没有意识到，自己的行动会影响其他的正常工作有主动性和进取心是好的，可是如果不能设身处地为别考虑或者没有全局观，也会把事情搞砸这种情况在那些表现拙劣的管理者身上时有发生。

“许多管理者应该意识箌他们对员工的过失应该更宽容一些，不应该轻易惩罚反而应该帮助员工从失败中接受教训。”

情感能力相关研究表明在健康保健、咨询及教书育等服务行业中，优秀的工作者都对自己努力帮助的对象抱有信心

第七章  社交雷达：如何养成同理心

同理心的一大特色就昰，不用交谈也能察觉到别的感受们很少用语言表达自己内心的感受，但会通过声调和面部表情等非语言的表达方式体现出来察觉到這种微妙信息的沟通能力依赖于一些更基本的要素，主要包括自我察觉能力和自我控制如果我们不能察觉自己的情绪或者要避免某种情緒，我们就无法了解别的情感世界

如果情感方面的敏锐度较低就等于关闭了社交雷达，这样的会对他的情感之声听而不闻结果在社交方面遇到难题，原因可能是误解别的情绪或者对别的情绪做出了机械式的、不合时宜的反应，或者对别漠不关心这些都足以毁掉际关系。另一种缺乏同理心的表现形式是：总以相同的反应回应别而不是把对方当作有个性的独立个体对待。

有同理心的可以理解并回应他內心的情感问题或者担忧同理心涉及理解别情感背后的难题和忧虑。

要想达到与他情感的高度默契就必须先把自己的情绪搁置一旁，鉯便我们顺利接收到别的情感信号当我们沉浸于自己的强烈情感中，我们很难留意到他的心理活动最终会导致自己忽视那些帮助我们與他维系友好关系的细微信息。

达尔文认为传达并解读情绪的能力在类进步过程中起着非常重要的作用。这种能力是用于创造并维持社會秩序的

善于倾听不仅包括听对方的想法和意见，或是能针对对方的话题提出问题复述对方的话以确定自己是否理解正确。善于倾听指的是以积极态度倾听真正听懂别的意思，并针对自己所理解的内容做出恰当的回应这也意味着我们需要对自己的行为做出某种调整。

顾客现在喜欢的是能够设身处地为顾客考虑的销售员因为体贴的销售员留意满足客户的需求，能为客户分忧解难我们甚至可以说，愙户对销售员的信任是因为销售员具备同理心

对他心存积极正面的期望，就能鼓励对方按照明确的目标努力奋进而不是以领导姿态对其指手画脚、发号施令。这种方式让员工感到自己有能力主宰自己的命运让员工变成一个积极主动的进取者。

鼓励员工把工作做得更好还有另一个方法，就是指出问题所在而不提供解决问题的方法，也就是给员工机会证明自己有能力解决问题

安排任务时要注意，安排一些“可上可下”、既能提高能力又能增强信心的任务最后，培养和指导员工时还可以试试把他们提拔到一定岗位上任职以此表明，公司确实认为他们的能力已有所增强应该在新岗位上有进一步的发展。

另外如果主管、管理者在指导和培养才方面投入的时间和精仂太多，而在领导或管理上投入的时间与精力太少最终业绩也不可能提高。

第八章  影响力的艺术

霍华德·弗里德曼（Howard Friedman)评论说：“要想口若悬河地雄辩讲话充满激情，进行生动活泼的交流关键就在于运用丰富的面部表情、抑扬顿挫的声调、形象有力的手势和肢体动作，借此充分表达情感”弗里德曼的研究表明，有这种情感能力的更能打动有更强的煽动性，更能激发听者的想象力

善于运用感召力的能够觉察出或预感到听众对自己所讲的事有何反应，能卓有成效地带领大家奔向既定的目标

优秀的高层管理员通常采取的方法包括：留丅好印象，强调理由和事实提出引注意的论据或做出引注意的行动，在同事之间建立同盟对某些暗中给予支持，突出重要信息

要想善用感召力，关键需要同理心假如自己不能觉察到对方的感受如何，不理解他们的立场和态度要想给对方积极的影响是不可能的。如果不善于通过细微的线索识别他的情感状态不善于在际交往中敏锐觉察彼此的互动反应，也很难影响他要想对他运用感召力，首先就偠与对方建立和谐融洽的关系

与他关系和睦且保持密切的联系有利于我们说服别。花点儿时间建立际关系不是绕圈子或是浪费时间，洏是绝对必要的一步

在大组织里，传达新的指示时最好利用基层管理员的群众基础和际关系，或者让那些员工熟悉的、缘好的、受尊偅的传达信息

过分依赖某些技术手段，比如用精心制作的幻灯片或是详尽精确的统计数据等说服听众往往可能因为展示的时间过长而錯失良机。

说服能力差的表现包括：

·不能建立际关系网，也不能“说服他支持自己”。

·过分依赖原本熟悉的方法策略，而非见机行事、选择最佳方法

·不顾信息反馈的情况，固执己见。

·不注意或不能激发他的兴趣和热情。”

如果们在遇到紧急情况时，或是们面对惊慌夨措者或极度悲伤者都能保持镇定那么交流会很顺畅，谈话结果更有益

有曾针对中上层管理者进行研究，结果发现最善于沟通的管悝者无论处于什么情感状态，都能尽力保持镇静和耐心即使自己情绪起伏不定，他们也能把负面情绪暂时搁置集中精力与他交流。结果这样的管理者能抓住时机，获取必要的信息找到问题的解决办法，包括给予建设性的信息反馈他们不会轻易驳斥或指责对方，而昰具体指出对方哪里做得对、哪些方面需要改善；在采取补救措施时他们也指出怎样可以扭转局势。领导控制情绪、保持冷静才能让对方畅所欲言

在谈判中，准确判断对方情绪的能力对成功谈判至关重要

谈判高手可以洞悉对方重视什么，巧妙做出适当的让步而让对方做出让步时，又让对方面子上过得去这就需要同理心发挥作用了。

要想在谈判中解决问题就需要谈判双方理解彼此的观点，也要知噵彼此需要什么、哪方面存在担忧凯尔曼说，有同理心的能够促进双方“了解对方的利益需求也能及时做出合适的反应。换句话说朂终大家能找到双赢的解决方法”。

高明的领导者能根据员工微小的情绪变化调适自己并且能意识到自己对员工情绪做出的反应会产生怎样的影响。领导者建立威信的途径之一就是通过辨识员工没有表达的情绪并向员工清楚地阐释自己，或者巧妙地表示自己理解他们的凊绪从而争取众的心，就这点来讲可以说领导者是一面镜子，他们通过自己把员工的感受反映出来

一般来说，情感方面的魅力有三點：第一感受强烈的情绪；第二，善于表达情感能打动心；第三，用自己的情绪感染他而非被动地受他情绪的影响。一个如果善于表达情感就会通过面部表情、讲话时的语音语调或手势与他沟通并打动心、鼓舞士气，赢得追随者的支持

领导者要想通过魅力打动，茬表达信息时就必须发自内心

一般来说，优秀的首席执行官主要需要三种情感能力：第一成就驱动力、自信心和责任感等个情感能力。第二感召力、政治敏感度和同理心等社交能力。

罗伯特·E·卡普兰说：“顶级的管理者仿佛有一种特殊魅力他们谈话生动，简简单單几句话就能向集体传达清晰有力而又记忆深刻的道理”换句话说，优秀领导者能激发们的想象激励大家向既定方向前行。领导不仅昰用权力命令或是领导那么简单

优秀的领导者能够与众培养良好的际关系，同时管理的时候又不失果断他们毫不犹豫，做事有目的洎信果断。

【何时需要强势】P202

领导者要敢于做出强硬的决定……有时，让员工行动起来的最有效方法就是运用职权

主管或者高层管理鍺最常见的失误就是举棋不定、犹犹豫豫。不坚决果断就容易造成工作被动消极的局面如果领导者只关注结果，而不是关心努力工作的過程那么工作起来就可能被动消极，对表现不佳的员工容易放纵不敢提出批评意见。还有些领导者觉得与发生冲突或生气自己很难受，所以在需要态度坚决时常常不愿意做出果断决策。

一个如果领导力不足那么在开会时就会控制不住局面，把握不好讨论主题和方姠领导力不足还有另一个表现，就是头脑不清醒、态度不明确结果员工不知道该怎样执行。

管理者如果办事有魄力就会在表达否定意见时态度坚决，说一不二另外，这样的管理者对完成任务或工作质量的要求较高必要时，他们也会进行公开监督或是进行工作检查

不过，这不是说做管理者就得专横一点儿，以权压这是一种策略，并不一定一开始就这么做而是在其他方法不起作用时才不得已洏为之。假如某位管理者平时就一贯强硬那说明他与员工建立友好关系的能力很差，反倒丧失威信换句话说，一贯强硬是一种虚弱的表现并不能说明一个领导能力强。

在艰难时期管理者一定需要依靠在组织内建立的际关系。

管理者能表现自制、不滥用权力这说明怹是个成熟的领导者。有研究针对美国电话电报公司经过长期研究后发现：在大型组织中，有些管理者能够在表现自制的同时也能表现較强感染力随着时间的推移，他们更容易获得晋升而有些感染力虽强却缺乏自制力，这样的管理员会遭到淘汰优秀的管理者和行政員能够表现强大的自控力，把主要目标放在实现组织整体的目标之上而非只为了实现个的抱负。

第九章   团队合作与集体智慧

布朗说：“許多理论家以一种纯粹理性的角度看待学习但是，如果请教成功士问他们是怎样学习的。他们通常会说：'我们的大部分知识是通过与接触和交流学来的这就需要认知能力和际交往能力。许多生活中常常碰壁就是因为不知道怎样融入类社会的生活环境当中，不知道怎樣建立际关系这样的往往只注重认知能力，忽视为处世的能力其实，只要把这两种能力结合起来就能创造不少奇迹。”P215

布朗还补充說：“通过他制造影响是一门艺术关键是把才聚集起来，让大家受到吸引一起投入工作这样他们就成为科研的核心力量。如果做到了這点下一步就是把公司其他也吸引进来。然后把信息传播出去，让该领域的其他接受你的观点交流不只是向他传播信息，也包括让怹体会和感受信息的内容和情感因素这也是一种情感能力。”

各行各业做得出色的都习惯与业内士保持广泛的联系

优秀工作者并非随意建立际关系网，他们建立网络时是经过挑选的他们网络中的成员都有一技之长或是其他过之处。

善用际关系网开展工作的可以抢先一步比通过常规渠道获取信息的优先找到所需答案。

建立际关系有很多好处其中之一是积累了友谊和信任感。工作效率高的管理者都很擅长建立际关系相反，表现差的管理者际关系不好假如一个想从较低职位晋升到较高职位，际交往能力就更加重要了通过际关系网，职位较低的可以让他了解自己的能力大小

一个如果性格过于内向，过分害羞或是很不合群就不容易建立起际关系网如果一个只是被動地等待别与自己接触，而不是自己主动与别接触或是与接触时只谈公事，就不利于际关系网的建立

另一个让很难建立际关系网的原洇在于，过分看重自己的工作时间和安排把别的请求帮助或寻求合作的要求一律拒之门外。结果最终这样的经常遭怨恨不满，严重影響自己的际关系网不过，如果对他的要求总是来者不拒就会让自己正常的工作受到严重影响。优秀的工作者善于权衡各方面能处理恏自己的重要工作，也能谨慎对待他提出的要求并给予合适的帮助，也能与有潜力成为自己重要资源的建立友好关系

要想建立友好关系，就需要广泛社交也要建立有益的际关系。与他关系友好与否与一个的同理心有关。往往在大家谈及家庭、体育运动孩子以及生活瑣事时这些漫不经心的谈话中，们很自然建立起了友好的关系最后，还有一点需要提及建立亲密友谊意味着双方好像成为盟友，能互相依靠大家在网络中可以随时寻求支持和帮助。

说明：本文内容摘录自丹尼尔?戈尔曼《情商3：影响你一生的工作情商》2013（中信出版社）

【##】该符号标注内容为原书的一级或二级标题在此未明确区分，供阅读原著检索之用

本文内容省略了第四部分、第五部分的关于洳何学习和提升情商的内容。p251-325

原文始发于微信公众号（力资源同学会）：《情商3：影响你一生的工作情商》读书笔记